"Arbejdskontrakt. Kontrakt

Personaleledelse
Ordbogsopslag

Ansættelseskontrakt (kontrakt)

Kontrakt (ansættelseskontrakt)- en aftale, der indgås ved ansættelse af medarbejdere. Fordelen ved den skriftlige form af kontrakten er, at alle kontraktens vilkår er fastlagt i en enkelt handling, der er bindende for parterne. Den skriftlige form øger parternes garantier i gennemførelsen af ​​de indgåede aftaler om de vigtigste arbejdsvilkår.

• arbejdsplads - navnet på den virksomhed, hvor medarbejderen er accepteret;
• arbejde i overensstemmelse med de kvalifikationer for et bestemt erhverv (stilling), som medarbejderen skal udføre;
• datoen for arbejdets påbegyndelse og datoen for dets afslutning, hvis der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt;
• arbejdsgiverens forpligtelser til at sikre arbejdstagerbeskyttelse på virksomheden.

En ansættelseskontrakt kan også indeholde yderligere betingelser, der præciserer parternes forpligtelser og er fastsat på kontraktmæssig måde. Yderligere betingelser omfatter etablering af prøvetid, kombination af erhverv (stillinger), omskoling og efteruddannelse i kombinerede erhverv, almindelig efteruddannelse, varighed af ekstra orlov, arbejdstid og hvileperioder osv. Fastsættelse af yderligere kontraktvilkår bør ikke forværre situationen medarbejder i forhold til arbejdslovgivningen, en aftale på ethvert niveau (generel, sektorbestemt, speciel) og en kollektiv overenskomst.

Loven forbinder ikke overholdelsen af ​​den skriftlige form med en bestemt type og vilkår for kontrakten. Derfor indgås en skriftlig ansættelseskontrakt (kontrakt) med både fastansatte og vikarer, hjemmearbejdere og deltidsansatte. Skriftlig registrering af arbejdsforhold for tidligere ansat personer udføres kun med deres samtykke.

Parterne i kontrakten er: en organisation (juridisk enhed) eller en borger (individ), der har behov for arbejdskraft fra ansatte, fungerer som arbejdsgiver; som lønmodtager - borgere, der er fyldt 15 år; i særlige tilfælde - borgere, der er fyldt 14 år (i fritiden fra studiet, hvis arbejdet ikke skader helbredet og ikke krænker læringsprocessen), men kun med samtykke fra deres forældre, adoptivforældre eller værger.

En virksomhed kan uddelegere retten til at ansætte og afskedige medarbejdere til sine filialer, filialer, repræsentationskontorer, hvilket bør være nedfældet i dens charter (regulativer). Hvis en sådan ret ikke gives til en uafhængig enhed, indgår alle dens ansatte en ansættelseskontrakt direkte med virksomhedens leder.

Ansættelseskontrakten bør angive den strukturelle enhed (værksted, afdeling, afdeling, laboratorium osv.), hvor medarbejderen er optaget, hvilket vil gøre det muligt at specificere hans arbejdsopgaver, arbejdsforhold og rettigheder. Det er angivet hvilket erhverv (stilling), som medarbejderen er optaget til. Det anbefales, at kontraktens indhold afspejler alle de vigtigste arbejdsvilkår, der er fastsat efter aftale mellem parterne (arbejdsplads, arbejdsforhold, sociale ydelser og garantier).

I en skriftlig form af en ansættelseskontrakt er det ikke tilrådeligt at bestemme alle en medarbejders forpligtelser i overensstemmelse med det erhverv (stilling), som han blev ansat til. Medarbejderens ansvar stammer fra behovet for at opfylde produktionsprogrammet, opnå visse indikatorer, overholde arbejdsregimet (arbejdsbeskyttelsesregler osv.). Arbejdsopgaverne er foretaget på baggrund af kvalifikationskarakteristika og arbejdspladsens model i stillingsbeskrivelsen.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås, når arbejdsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid under hensyntagen til arten af ​​det arbejde, der skal udføres, betingelserne for dets udførelse, medarbejderens interesser samt i tilfælde, der er direkte fastsat ved lov. Ved indgåelse af kontrakter med fuldtidsansatte er det tilrådeligt at koordinere løbetiden for en tidsbegrænset kontrakt med den planlagte periode for personalecertificering. Den mest passende tidsramme er tre eller fem år.

For at kontrollere, om medarbejderens uddannelse og evner er i overensstemmelse med det arbejde, der er tildelt ham, kan der efter aftale mellem parterne fastsættes en prøvetid inden for de grænser, der er fastsat i loven. Hvis en medarbejder ansættes med en prøvetid, er der i kontrakten fastsat en bestemt prøvetid, dog højst seks måneder fra ansættelsesdatoen.

Det er tilrådeligt at angive i kontrakten det passende beløb for den ansattes tarifsats (officiel løn) efter erhverv (stilling), kvalifikationskategori og kvalifikationskategori, der er fastsat i den kollektive overenskomst eller anden lokal lovgivning. Du kan angive forholdet mellem mindstelønnen i forhold til satsen i det offentlige.

Lønnen for hver enkelt medarbejder bør afhænge af kompleksiteten af ​​det udførte arbejde, det personlige arbejdsindsats og kvaliteten af ​​arbejdet. Efter aftale mellem parterne kan der fastsættes et højere vederlag end i den relevante ansættelseskontrakt (overenskomst), såfremt dette ikke er i modstrid med lokale regler, der er gældende på virksomheden. Etablering af en individuel højere lønsats bør være forbundet med medarbejderens høje kvalifikationer, udførelsen af ​​mere komplekse opgaver, programmer og sikre lige løn for ens mængde og kvalitet af arbejdet.

Grundlaget for fastsættelse af aflønning af en medarbejder er:

• tarifsats (officiel løn), reduceret til antallet af mindsteløn for ansatte i den offentlige sektor;
• minimumslønnen ganget med antallet af familiemedlemmer til arbejderen;
• minimumslevestandard;
• gennemsnitlig løn i regionen (byen) hos lignende virksomheder;
• det gennemsnitlige antal mindstelønninger.

Ud over størrelsen af ​​takstsatsen (officiel løn) kan ansættelseskontrakten indeholde forskellige yderligere betalinger og godtgørelser af stimulerende og kompenserende karakter: vederlag for det endelige resultat, for faglige færdigheder og høje kvalifikationer, for klasse, for en akademisk grad, for afvigelse fra normale arbejdsforhold osv. Forskellige former for incitamenter for medarbejdere, der arbejder på virksomheden, kan også afspejles i en individuel kontrakt, for eksempel bonusser, vederlag ved årets udgang, betaling for længere ansættelse, betaling i naturalier.

med en medarbejder hos en person, der handler på grundlag af, i det følgende benævnt " Selskab” på den ene side og gr. , pas: serie , nummer , udstedt af , med bopæl på adressen: , i det følgende benævnt " Medarbejder” på den anden side, i det følgende benævnt ”Parterne”, har indgået denne aftale, herefter ” Traktat" om følgende:

1. AFTALENS GENSTAND

1.1. er ansat af virksomheden som; til en stilling til at udføre arbejdsopgaver;

2. KONTRAKTENS LID

2.1. Kontrakten indgås mellem virksomheden og medarbejderen for en periode på år og er gældende fra "" 2019 til "" 2019; For udefineret periode; for varigheden af ​​udførelsen af ​​det arbejde, der er fastsat i denne kontrakt (slet det unødvendige).

3. KONTRAKTENS GENERELLE BETINGELSER

3.1. Ved indgåelse af denne kontrakt tager Medarbejderen højde for, at Virksomheden er.

3.2. Ved at udføre sine umiddelbare arbejdsopgaver i overensstemmelse med denne kontrakt vil medarbejderen gå ud fra virksomhedens charter (regulativer).

3.3. Medarbejderen refererer direkte til lederen samt til virksomhedens direktør.

3.4. Medarbejderen er et fuldgyldigt medlem af virksomhedens arbejdskollektiv, deltager med ret til en afgørende stemme i aktiviteterne på dens generalforsamling (konference).

3.5. Medarbejderen har ret til at udtrykke sin personlige mening om ethvert spørgsmål om virksomhedens aktiviteter.

3.6. Medarbejderen har ret til om nødvendigt at sætte sig ind i virksomhedens interne arbejdsmarkedsbestemmelser, overenskomst og arbejdslovgivning.

3.7. Medarbejderen er sikret uhindret udøvelse af retten til at melde sig ind i en fagforening. Diskrimination af en medarbejder med hensyn til tid og hviletid, aflønning og andre væsentlige arbejdsforhold på grund af hans deltagelse i en fagforening er ikke tilladt.

4. PARTERNES FORPLIGTELSER

4.1. Medarbejderen påtager sig:

• udføre følgende arbejde i overensstemmelse med deres erhverv, speciale, kvalifikation (stilling): ;
• i løbet af kontraktens løbetid for at opnå følgende resultater;
• samvittighedsfuldt, rettidigt, på et højt professionelt niveau og nøjagtigt udføre deres arbejdsopgaver, overholde virksomhedens interne arbejdsbestemmelser, bruge al arbejdstid til produktivt arbejde, afstå fra handlinger, der forhindrer andre medarbejdere i at udføre deres arbejdsopgaver;
• varetage sikkerheden af ​​udstyr, råmaterialer, færdige produkter og anden ejendom tilhørende virksomheden, såvel som andre ansattes ejendom;
• rettidigt og nøjagtigt udføre ordrerne fra virksomhedens direktør og den umiddelbare tilsynsførende;
• efter ordre fra virksomhedens direktør at tage på forretningsrejser;
• ikke at videregive de videnskabelige, tekniske og andre kommercielle og fortrolige oplysninger, der er opnået under arbejdet, uden samtykke fra den nærmeste leder;
• straks underrette virksomhedens administration om overtrædelse af produktionsteknologi, manglende overholdelse af arbejdsstandarder, tilfælde af tyveri og skade på virksomhedens ejendom.

4.2. Virksomheden påtager sig:

• give medarbejderen arbejde i overensstemmelse med vilkårene i denne kontrakt;
• give medarbejderen de arbejdsforhold, der er nødvendige for udførelsen af ​​hans opgaver i henhold til denne kontrakt, herunder at forsyne medarbejderen med de nødvendige tekniske og materielle midler i god stand;
• udstyre medarbejderens arbejdsplads med følgende udstyr;
• forsyne Medarbejderen med følgende specielle tøj, specielt fodtøj og andet personligt beskyttelsesudstyr; organisere ordentlig pleje af dette udstyr;
• overholde arbejdslove og arbejdsbeskyttelsesregler;
• sikre vilkårene for aflønning, normer for arbejdstid og hviletid i overensstemmelse med denne kontrakt og gældende lovgivning;
• at give medarbejderen en stigning i kvalifikationer og vækst af faglige færdigheder for egen regning i løbet af året;
• sikre sikkerheden af ​​den ansattes personlige ejendom, værktøjer, køretøjer på virksomhedens territorium;
• levere en bil til forretningsrejser eller betale kompensation, når du bruger en personlig bil til officielle formål i følgende rækkefølge;
• i tilfælde af medarbejderens død eller indtræden af ​​hans invaliditet under udførelsen af ​​arbejdsopgaver, fortsætte med at betale indtil kontraktens udløb til hans familie eller til ham beløbet svarende til den gennemsnitlige indkomst modtaget af medarbejderen under arbejdet i henhold til kontrakten;
• sikre, at introduktionen af ​​nye maskiner og udstyr ikke forværrer arbejdsforholdene; træffe de nødvendige foranstaltninger for at beskytte medarbejderens sundhed og sikkerhed ved arbejde med nyt udstyr og under nye forhold.

Alle omkostninger under dette underpunkt afholdes af Selskabet.

5. BETALING

5.1. For samvittighedsfuld udførelse af arbejdsopgaver i løbet af den månedlige norm for arbejdstid er medarbejderen garanteret betaling af en officiel løn (takstsats) på et beløb af rubler om måneden. Den officielle løn (takst) stiger afhængigt af indekset for leveomkostninger bestemt af lovgivningen.

5.2. Medarbejderen har ret til at modtage forskellige bonusser, yderligere betalinger, bonusser og andre vederlag baseret på resultaterne af hans aktiviteter i overensstemmelse med det gældende aflønningssystem i virksomheden.

5.3. Medarbejderen fastsættes følgende aflønning baseret på resultaterne af arbejdet for måneden (kvartalet) i henhold til følgende indikatorer og i størrelsesordenen: .

5.4. Medarbejderen udbetales vederlag baseret på årets arbejde i mængden af ​​rubler.

6. ARBEJDS- OG HVILTID

6.1. Medarbejderen er fastsat en normaliseret (ikke-standardiseret) arbejdsdag.

6.2. Den månedlige norm for arbejdstid er . Normal arbejdstid må ikke overstige 8 (4) timer pr. Pauser til hvile og spisning er ikke inkluderet i arbejdstiden. Overarbejde overarbejde betales med dobbelt takst for hver time.

6.3. Tidspunktet for arbejdsdagens begyndelse og afslutning samt pause til hvile og måltider bestemmes af virksomhedens interne arbejdsbestemmelser og ledernes ordrer.

6.4. Den normale varighed af arbejdsugen bør som udgangspunkt ikke overstige 41 (20,5) timer om ugen. Overarbejde ud over den normale arbejdsuge betales med dobbelt takst for hver time. Fridage gives til medarbejderen i overensstemmelse med virksomhedens interne arbejdsbestemmelser.

6.5. Det er tilladt efter behov at overarbejde ud over den normale arbejdstid, men samtidig bør arbejdstiden for regnskabsperioden (måneden) ikke overstige det normale antal arbejdstimer (timer).

6.6. Nattetid betragtes fra 22.00 til 06.00. Natarbejde betales med halv takst.

7. FERIE

7.1. Medarbejderen har ret til årlig basisferie af kalenderdages varighed. Afhængig af resultatet af arbejdet kan han få yderligere orlov. Økonomisk bistand på et beløb af rubler betales for årlig ferie.

8. SOCIALFORSIKRING OG SOCIALSIKRING

8.1. Medarbejderen er i kontraktperioden omfattet af social sikring og social sikring i overensstemmelse med gældende lovgivning om arbejde og social sikring.

8.2. Ved varigt invaliditet (invaliditet) som følge af en arbejdsulykke udbetales medarbejderen i tillæg til den ved lov fastsatte engangsydelse i lønsum.

8.3. I tilfælde af invaliditet på grund af sygdom eller som følge af en ulykke, der ikke er produktionsmæssigt relateret, udbetales Medarbejderen et engangstillæg svarende til løn.

8.4. I tilfælde af medarbejderens død i løbet af kontraktperioden udbetales hans familie i tillæg til den ved lov fastsatte godtgørelse i form af løn.

8.5. I tilfælde af midlertidig invaliditet betales medarbejderen udgifter til medicin og betalte ydelser fra medicinske institutioner med et beløb på .

9. VELFÆRDSSERVICE

9.1. Sociale ydelser for Medarbejderen udføres af Selskabets ledelse i overensstemmelse med beslutningen fra arbejdskollektivets generalforsamling og på bekostning af midler afsat til disse formål.

9.2. Medarbejderen får følgende ydelser og ydelser til sociale ydelser, der ikke er fastsat i gældende lovgivning:

• udbetaling af en engangsgodtgørelse for årlig ferie på et beløb af;
• årlig levering til medarbejderen og medlemmer af dennes familie af værdibeviser til et sanatorium eller et hvilehjem med betaling fra medarbejderen på % af værdibevisets omkostninger;
• tilvejebringelse af lejlighed til Medarbejderen på vilkår af .

10. ÆNDRING, FORLÆNGELSE OG OPSIGELSE AF KONTRAKTEN

10.1. Ændring af vilkårene i kontrakten, dens forlængelse og opsigelse er mulig efter aftale mellem parterne til enhver tid.

10.2. Ved kontraktens udløb opsiges den. Denne regel gælder ikke i tilfælde, hvor ansættelsesforholdet faktisk fortsætter, og ingen af ​​parterne har anmodet om dets ophør. I dette tilfælde forlænges Kontrakten for samme periode og med samme betingelser.

10.3. Kontrakten er betinget af førtidig opsigelse på medarbejderens initiativ i tilfælde af:

• hans sygdom eller handicap forhindrer udførelsen af ​​arbejde i henhold til kontrakten;
• krænkelse af virksomhedens ledelse af arbejdslovgivningen eller denne kontrakt;
• andre gode grunde;

10.4. Kontrakten inden dens udløb kan opsiges på virksomhedens initiativ af følgende årsager:

• ændringer i organisationen af ​​produktion og arbejdskraft (afvikling af virksomheden, reduktion i antallet af ansatte eller personale, ændringer i arbejdsforhold osv.);
• opdaget uoverensstemmelse hos Medarbejderen med det udførte arbejde i fravær af skyldige handlinger fra hans side;
• Medarbejderens skyldige handlinger (systematisk manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden gyldige grunde, fravær, møde på arbejdet i en tilstand af beruselse og andre overtrædelser af arbejdsdisciplinen, afsløring af forretningshemmeligheder, overtrædelse af paragraf 12.3 i denne kontrakt, tyveri osv. .).

10.5. Afskedigelse på virksomhedens initiativ udføres på grundlag af den relevante konklusion fra lederen af ​​virksomhedens strukturelle enhed under overholdelse af kravene i arbejdslovgivningen.

11. ERSTATNING VED KONTRAKTENS OPHØR

11.1. Ved opsigelse af Kontrakten på de i pkt. 10.3 og 10.4 anførte grunde, udbetales Medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedsløn. Ved opsigelse af kontrakten på de i pkt. 10.4 nævnte grunde beholder medarbejderen også den gennemsnitlige månedlige indkomst for jobsøgningsperioden i anden og tredje måned fra afskedigelsesdatoen, hvis han er tilmeldt arbejdsformidlingen som job. ansøger inden for 10 kalenderdage efter afskedigelse.

11.2. Med forbehold af opsigelse af kontrakten (af gyldige grunde), sammen med betalingerne i henhold til den nuværende lovgivning og denne kontrakt, udbetales medarbejderen også en engangsgodtgørelse på et beløb af rubler.

12. SÆRLIGE BETINGELSER

12.1. Virksomheden tjener som hovedarbejdsplads for Medarbejderen; Medarbejderen ansættes i Virksomheden på deltid (overstreg det unødvendige).

12.2. Arbejdsopgaver, der ikke følger af denne kontrakt, må kun udføres af medarbejderen i virksomheden med samtykke fra lederen af ​​den strukturelle enhed og direktøren for virksomheden.

12.3. Medarbejderen har ikke ret til at udføre arbejde i henhold til kontrakter med andre virksomheder og organisationer relateret til denne kontrakt, samt at udøve enhver anden form for aktivitet i andre virksomheder og organisationer, hvis dette kan forårsage økonomisk eller anden skade for virksomheden. Manglende overholdelse af dette stykke er tilstrækkelig grund til at afskedige medarbejderen.

12.4. Virksomheden betaler medarbejderen inden for dage efter kontraktens indgåelse en engangsgodtgørelse på et beløb af rubler. Godtgørelsen er ikke en form for vederlag.

12.5. Virksomheden betaler medarbejderens rubler på månedsbasis.

12.6. Alt materiale, der er oprettet med deltagelse af Medarbejderen og efter instrukser fra virksomheden, er virksomhedens ejendom.

12.7. Parterne forpligter sig til ikke at videregive vilkårene i denne kontakt uden gensidigt samtykke.

12.8. Betingelserne i denne kontrakt kan kun ændres efter aftale mellem parterne.

12.9. Parterne er ansvarlige for opfyldelse af forpligtelser i henhold til denne kontrakt i overensstemmelse med gældende lovgivning.

12.10. Tvister, der opstår mellem parterne i kontrakten, skal løses i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat i den gældende lovgivning.

12.11. I alle andre henseender, der ikke er fastsat i denne kontrakt, er parterne styret af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og virksomhedens charter (regulativer).

13. ANDRE VILKÅR

13.1. Denne kontrakt er lavet i to eksemplarer: en for hver af parterne og anses kun for gyldig, hvis der er underskrifter fra begge parter: medarbejderen og virksomheden, bekræftet af sidstnævntes segl.

14. JURIDISKE ADRESSER OG BETALINGSOPLYSNINGER PÅ PARTERNE

Selskab Jur. adresse: Postadresse: TIN: KPP: Bank: Afregning/konto: Korr./konto: BIC:

Medarbejder Registrering: Postadresse: Passerie: Nummer: Udstedt af: Af: Telefon:

15. PARTERNES UNDERSKRIFTER

Selskab _________________

Medarbejder _________________

En ansættelseskontrakt med en medarbejder er en særlig aftale. Dette dokument afspejler karakteren af ​​forholdet mellem medarbejderen og virksomheden.

Det er ansættelseskontrakten med medarbejderen, der juridisk formaliserer forpligtelser og rettigheder for deltagerne i processen.

Generel information

Baseret på Den Russiske Føderations arbejdskodeks har virksomheder og ansatte rig mulighed for at udarbejde forskellige former for aftaler ved hjælp af en eller anden prøve af en ansættelseskontrakt med en medarbejder. Samtidig kan forskellige forhold afspejle sig i papirerne.

Den mest almindelige form for ansættelseskontrakt med en medarbejder

Oftest, som juridisk praksis viser, indgås aftaler med en specialist. Ved denne medarbejder forstås en medarbejder, der har en vis viden, der gør det muligt for ham at udføre en eller anden aktivitet i virksomheden. Det skal siges, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder nogen funktioner til regulering af en specialists arbejde.

Men i praksis har sådanne aftaler deres egne karakteristika. I denne henseende er de allokeret til en separat gruppe sammen med kontrakter underskrevet med ledere, medarbejdere, topledere. Denne kategori er allokeret til en separat gruppe i kvalifikationslisten (enkelt) over stillinger.

Klassificering sker i overensstemmelse med arten af ​​det overvejende udførte arbejde. De er indholdet af medarbejderens arbejde. Så for eksempel er organisatoriske administrative funktioner typiske for stillingen som leder. Specialister udfører analytiske og konstruktive aktiviteter. Medarbejdernes opgaver omfatter informations- og tekniske opgaver.

Designfunktioner

Arbejdstagernes arbejdsfunktioner bestemmer funktionerne i de aftaler, der er indgået med dem. Stillingen, som medarbejderen optages til, har kvalifikationer (kategorier). Deres angivelse i aftalen er obligatorisk. En særlig model af en ansættelseskontrakt med en medarbejder omfatter afsnit eller bilag, der angiver, hvilke færdigheder og viden den fremtidige medarbejder skal have.

Grundlæggende oplysninger

Indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt med en medarbejder indebærer angivelse af visse oplysninger om den fremtidige medarbejder og oplysninger om virksomheden. Især skal arbejdsgiverens og medarbejderens efternavne, fornavne, patronymer og adresser indtastes. Du skal også angive datoen for medarbejderens optagelse. Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder, er den periode, som specialisten er ansat for, angivet.

Prøvetid

Den maksimale periode for en medarbejder kan være tre måneder (hvis han ikke blev udvalgt som følge af konkurrencen). En undtagelse anses for at være personer, der er uddannet fra institutioner for højere, primær og sekundær erhvervsuddannelse, har modtaget statsakkreditering og indtræder i tjenesten i deres speciale for første gang inden for et år fra datoen for afslutningen af ​​uddannelsen.

Samtidig kan der for en række kategorier, for eksempel regnskabschefer eller deres stedfortrædere, fastsættes en prøveperiode på seks måneder. Lovgivningen definerer også nogle grupper af borgere, der ansættes på særlige vilkår. Især gravide kvinder, mindreårige og nogle andre kategorier af arbejdstagere gennemgår ikke en prøvetid.

Løn

Enhver prøveansættelseskontrakt med en medarbejder indeholder et afsnit, der angiver betalingen for hans aktiviteter i virksomheden. Lønnen er som udgangspunkt den officielle løn. Det er et månedligt fradrag, hvis størrelse afhænger af kvalifikationer, forretningsmæssige kvaliteter og den stilling, medarbejderen er tildelt. Den officielle løn bruges på virksomheder til at betale medarbejdere, specialister, ledere.

Det bruges også som grundlag for beregning af bonusser, tillæg og tillæg. Kontrakten kan indeholde oplysninger om yderligere betalinger. Deres størrelse bestemmes efter aftale mellem parterne. Ved udarbejdelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder angiver arbejdsgiveren et vist beløb af den officielle løn. Hvis lederen har til hensigt at betale et lille beløb først og derefter øge det over tid, skal dette faktum være indeholdt i aftalen. I mangel af sådanne oplysninger er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for manglende opfyldelse af disse løfter.

Aktivitets- og hvileform

Arbejdsplanen for en medarbejder bestemmes af det formålstjenlige for virksomheden. Aktivitetsmåden kan have en uregelmæssig karakter. Forklaringer om dette er indeholdt i art. 101 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I overensstemmelse med bestemmelserne kan arbejdstagere på en uregelmæssig arbejdsplan periodisk inddrages af arbejdsgiveren i udførelsen af ​​deres opgaver uden for normal arbejdstid. Loven siger, at listen over medarbejdere, der udfører deres aktiviteter på denne måde, skal fastlægges ved en kollektiv overenskomst, kontrakt eller interne regler i virksomheden. Seks- og femdages uger eller en vagtplan er også almindelige.

Erstatning og garantier

En virksomhed påtager sig ofte en forpligtelse til at opfylde sine krav i en ansættelseskontrakt med en medarbejder. Disse omfatter især lægebehandling, der ydes gratis, eller en bekvem tidsplan. Samtidig påtager medarbejderen sig visse forpligtelser, som virksomheden er interesseret i.

For eksempel: lad være med at holde op i en bestemt periode, fungere som mentor i forhold til et nærmere angivet antal unge professionelle, og så videre. Aftalens vilkår pålægger både arbejdsgiver og lønmodtager visse og i nogle tilfælde ganske strenge begrænsninger. Samtidig bidrager de bestemmelser, der er foreskrevet i kontrakten, til fastholdelse af værdifuldt personale, maksimal udnyttelse af medarbejdernes erfaring og deres viden i uddannelsen af ​​nye specialister.

Udfyldelse af aftalen

En ansættelseskontrakt med en medarbejder udfærdiges i to eksemplarer. En af dem opbevares af arbejdsgiveren, den anden gives til medarbejderen. Enhver mundtlig aftale om udførelse af enhver aktivitet er ikke juridisk bindende. Formen for en ansættelseskontrakt med en medarbejder indeholder følgende bilag:

• Tidsplan.
• Jobinstruktion.
• Liste over priser på arbejde.
• Aftale om hemmeligholdelse af fortrolige oplysninger.

Relaterede dokumenter er også under udarbejdelse. Dette kan især være en ekstra ansættelseskontrakt med en medarbejder. En sådan aftale er for eksempel nødvendig i tilfælde af en lønnedsættelse for en medarbejder. Registrering af selve ansættelseskontrakten og tilføjelser til denne foretages i det relevante register.

Den udfærdigede overenskomst træder i kraft umiddelbart fra registreringstidspunktet eller, hvis det er angivet, den dag, hvor medarbejderen skal påbegynde arbejdet. Hvis medarbejderen ikke mødte op på arbejdspladsen inden for syv dage uden en god grund, har arbejdsgiveren ret til ensidigt at opsige kontrakten.

Særlig kategori af medarbejdere

Virksomheden er naturligvis ikke interesseret i ufaglært personale. Men der opstår ofte situationer, når forskellige virksomheder - små, store - for at spare penge på stillinger, der ikke kræver særlige faglige kompetencer, tager imod mindreårige.

Ifølge loven kan der indgås aftale med en person, der er fyldt 16 år. Men i nogle tilfælde kan en ansættelseskontrakt med en mindreårig arbejdstager indgås i en tidligere alder. En lærling kan ansættes af en virksomhed, hvis han har forladt uddannelsesinstitutionen, inden han har afsluttet sin almene grunduddannelse. Desuden kan hans alder være 15 år.

Med samtykke fra en af ​​forældrene eller værgen og værgemyndigheden kan der indgås en ansættelseskontrakt med en fjortenårig elev. Aftalen indebærer udførelse af lette aktiviteter, der ikke forstyrrer læringsprocessen og ikke skader helbredet.

I teatre, organisationer med tilknytning til biograf og koncerter, i cirkus er det tilladt at ansætte medarbejdere under 14 år. Til gennemførelse af aktiviteter kræves samtykke fra forældre eller værger og værgemyndigheden. Arbejdet må ikke være skadeligt for mindreåriges sundhed og hindre deres moralske udvikling.

Funktioner ved aktivitetsregulering

Regulerer proceduren for ansættelse og indgåelse af en ansættelseskontrakt Art. 265-272 i arbejdsloven, samt en kollektiv overenskomst. I disse artikler fastlægger lovgivningen ordningerne for hvile og aktiviteter for ansatte under 18 år, betingelserne for dens gennemførelse, officiel løn og så videre. Enhver prøveansættelseskontrakt med en medarbejder skal overholde alle gældende love.

Opsigelse af aftalen

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder under 18 år udføres i overensstemmelse med en af ​​de i art. 77 TK. Derudover kan aftalen opsiges på grund af overtrædelser i rekrutteringen af ​​en medarbejder. For eksempel blev en medarbejder under 18 år ansat til at udføre hårdt, farligt eller skadeligt arbejde, til en vinhandel, til en natklub og så videre.

I modsat fald kan aftalen indeholde andre årsager. Opsigelse af kontrakten ensidigt på initiativ af arbejdsgiveren (undtagen i tilfælde af opsigelse af kommerciel aktivitet eller likvidation af virksomheden), ud over at overholde den almindelige nuværende procedure, er kun tilladt med samtykke fra statsinspektoratet og kommissionen på mindreårige.

Yderligere Information

En ansættelseskontrakt med en individuel iværksætter udarbejdes på samme måde som den, der indgås med en organisation. Aftalen skal også være i to eksemplarer og underskrevet af begge parter. En medarbejder kan påbegynde arbejdet, inden en ansættelseskontrakt indgås. I så fald skal aftalen udfærdiges inden for 3 dage. En ansættelseskontrakt med en LLC-medarbejder såvel som med en individuel iværksætter kan indeholde bilag.

Påkrævet pakke med dokumenter

Artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opstiller den krævede liste over værdipapirer. Listen omfatter:

• Pas eller andet dokument, der beviser din identitet.
• Beskæftigelseshistorie. En undtagelse er tilfælde, hvor der er udarbejdet en ansættelseskontrakt for en deltidsansat, eller en medarbejder påbegynder sin erhvervsmæssige virksomhed for første gang.
• Forsikringsbevis.
• For værnepligtspligtige - regnskabsbilag.
• Uddannelsesbevis, kvalifikationer, særlig viden (i det tilfælde, hvor aktiviteten kræver særlig træning).

Hvis en borger kommer i arbejde for første gang, så udstedes arbejdsbogen og PFR-forsikringen af ​​arbejdsgiveren. Medarbejderen skal være bekendt med de interne regler på virksomheden, sikkerhedsbestemmelser og andre lokale forskrifter.

Aftalens varighed

I henhold til loven kan en ansættelseskontrakt indgås på tidsbegrænset eller tidsubegrænset tid. Denne bestemmelse er reguleret af art. 58 TK. En ansættelseskontrakt med en medarbejder (vikariat) er udarbejdet for en periode på op til 5 år. Aftalen kan eller ikke angive en gyldighedsperiode. I dette tilfælde siges kontrakten at være tidsubegrænset. For en vis periode udarbejdes der en aftale i en række tilfælde. Disse omfatter især:

• Udskiftning af fraværende medarbejder. I dette tilfælde udarbejdes en midlertidig kontrakt. Der er reserveret plads til en fraværende medarbejder.
• Udførelse af sæsonbestemte aktiviteter (op til 2 måneder).
• Praktik- eller erhvervsuddannelse for en medarbejder.
• Ansættelse hos en iværksætter eller mindre virksomhed.
• Kompatibilitet.
• Ansættelse af pensionister efter alder eller personer med handicap på grund af helbredsmæssige årsager.

Aftalen ophører ved udløbet af den i den angivne periode. Tre dage før periodens udløb er arbejdsgiveren forpligtet til at advare medarbejderen om ophør af aktiviteten. Meddelelsen sker skriftligt. Har parterne ved udløbet af den angivne periode ikke erklæret opsigelse, anses aftalen for udfærdiget på ubestemt tid.

Download en standardformular for en ansættelseskontrakt mellem en medarbejder og en individuel arbejdsgiver

Download en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder

Hent overenskomstskemaet

Download en ansættelseskontrakt med en medarbejder

Begrebet "kontrakt" eller "aftale" findes ret ofte i arbejds- og føderal lovgivning som en definition relateret til arbejdsforhold. I første omgang var kontrakter mundtlige aftaler mellem interesserede parter. Og kontrakter indebar skriftlig underskrift af et bestemt dokument, der fastlægger alle vilkårene for transaktionen eller arbejdsforhold.

I Sovjetunionen gjorde disse begreber ingen særlige skel. Men i den nye russiske arbejdslovgivning blev ordet "kontrakt" erstattet i alle dets henvisninger til "aftale".

I ordets brede forstand kan en kontrakt betragtes som både en mundtlig og en skriftlig transaktion. Der er praktisk talt ingen juridisk forskel mellem en aftale og en kontrakt. Der er dog stadig forskelle, og de er forbundet med den formulering, der bruges i lov og regulering.

Definitionen af ​​kontrakten kan findes i den 56. artikel i arbejdsloven.

Ifølge en sådan skriftlig aftale påtager arbejdsgiveren og den ansatte sig visse forpligtelser og får samtidig de rettigheder, der også er nedfældet i dokumentet. Eksempelvis forpligter lederen sig til at sikre rettidig betaling og passende arbejdsforhold på arbejdspladsen.

Og medarbejderen må ikke overtræde de interne regler i organisationen eller virksomheden, samt samvittighedsfuldt behandle sine officielle pligter.

Begrebet "kontrakt" i moderne arbejdslovgivning findes ikke længere, selvom det stadig kan findes i separate tematiske artikler og bøger. Dette koncept er blevet afskaffet i arbejdsloven siden 2002.

Dette begreb kan ikke forveksles med dem, der er konkluderet på begrænset periode! Kontrakter kan både være presserende og. For eksempel er dette dokument underskrevet med ansatte i retshåndhævelses- og militærafdelinger. Og samtidig regulerer den netop ubestemte arbejdsforhold.

Der er intet forbud mod at underskrive kontrakter, der regulerer arbejdsforhold i lovgivningen. Derfor betragtes et dokument med et sådant navn som legitimt (selvom det ikke fremgår af arbejdsloven). Dette fremgår af adskillige afdelingsordrer og regler.

Dette dokument definerer interessenternes rettigheder og forpligtelser, angiver lønbeløbet, foreskriver reglerne for aflønning af medarbejdere og andre vigtige forhold.

Hvad er forskellene?

Civil and Budget Code peger på en kontrakt som den vigtigste type dokument, der kræves ved indgåelse af en transaktion, hvis en af ​​de interesserede parter er staten. Den præciserer klart proceduren for indgåelse og betingelserne for transaktionen. For eksempel indgås et sådant dokument på baggrund af resultaterne af et udbud om levering af varer til kommunale behov.

Men denne type kontrakt er i sin juridiske status tæt på (i henhold til den føderale lov under nummer 44, artikel 3, stk. otte).

Skatteloven henviser kontrakter til sfæren af ​​udenrigshandelsforbindelser(165. artikel i skatteloven). Hvis der indgås en aftale om eksport af varer uden for toldunionen, underskrives en passende kontrakt. Et sådant dokument giver den interesserede part mulighed for at modtage betydelige skattefordele (nulsats). Anvendelsen af ​​aftalen i sådanne tilfælde vil være uhensigtsmæssig, da aftalens underskrivelse vil medføre problemer med skattevæsenet.

Forskellen mellem kontrakter og aftaler ligger således i selve koncepternes oprindelse og status for de interesserede parter, der underskriver aftalen.

Som nævnt ovenfor skal begrebet "kontrakt" ikke forveksles med en tidsbegrænset kontrakt. Med hensyn til gyldighed kan kontrakter indgået for at regulere arbejdsforhold have både en begrænset (tidsbestemt) og en ubegrænset (ubegrænset) gyldighedsperiode.

I overført betydning er en kontrakt et generelt begreb, og en kontrakt er bare en slags sådanne aftaler, der bruges i visse situationer.

For eksempel kan en kontrakt bekræfte det faktum at ansætte medarbejdere fra retshåndhævende myndigheder, embedsmænd eller militært personel (kontrakttjeneste). I tilfælde af, at en kontrakt bruges i stedet for en kontrakt. Tjenestemandsloven siger udtrykkeligt, at der indgås en kontrakt mellem arbejdsgiveren og den fremtidige medarbejder i statsorganisationen (artikel 23 i nævnte lov).

Eller visse tjenesteydelser eller arbejder kan udføres i henhold til kontrakten. I dette tilfælde er kontrakten i juridisk betydning tæt på en civilretlig kontrakt. Denne kontrakt har en fast løbetid og kan ikke være. Dens opsigelse sker på grundlag af de årsager, der er angivet i dokumentet. Og arbejdsgiveren har ret til yderligere incitamenter for medarbejderen for fremragende udførelse af hans opgaver (beløbet for incitamentsvederlag og proceduren for dets betaling er også foreskrevet i kontrakten).

Servicekontrakter og ansættelseskontrakter: forskelle

Servicekontrakter underskrives af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant og en borger, der kommer i tjenesten (FZ nummer 79, vedtaget i juni 2004). Tjenesten kan være både civil, udført i forskellige statslige organisationer og strukturer, og militær (eller tilsvarende) udført i hæren, retshåndhævende myndigheder, brand- og redningsenheder (i ministeriet for nødsituationer).

De vigtigste forskelle mellem et sådant dokument og en aftale indgået mellem arbejdsgivere og ansatte kan ses i tabellen:

På personaleområdet bruges begreberne aktivt ansættelseskontrakt (eksempel præsenteret nedenfor) og en ansættelseskontrakt (herefter - TD). Mange mennesker tror, ​​at disse er ækvivalente begreber, men det er de ikke. I dag finder vi ud af hvad

I den nuværende arbejdslovgivning i Den Russiske Føderation er udtrykket "kontrakt" ikke nævnt nogen steder, derfor er dets definition af formel karakter. Men stadig er en kontrakt et dokument om en aftale indgået mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, med strenge krav til ubetinget opfyldelse af betingelser, hvis manglende overholdelse kan anfægtes i retsvæsenet.

Principper for kontrakten:

• Dokumentet indgås for en periode på 1 til 5 år, men må ikke forveksles med.
• Ved udløbet af gyldighedsperioden opsiges eller forlænges kontrakten. Uanset dette er arbejdsgiveren forpligtet til 2 uger før udløbet af dokumentet at underrette medarbejderen om yderligere handlinger.
• Hvis samarbejdet pludselig afbrydes, betaler arbejdsgiveren erstatning.

Ved udarbejdelse af en kontrakt er det nødvendigt at give detaljerede oplysninger om:

• arbejdssted og arbejdsforhold;
• medarbejderens stilling og specialisering;
• parternes rettigheder;
• proceduren for optjening og aflønning, samt yderligere betalinger i form af bonusser eller bonusser.

Opsigelse af kontrakten inden udløbsdatoen er mulig i følgende tilfælde:

• grove overtrædelser af arbejdsbeskyttelsesregler;
• manglende overholdelse af vilkårene i ansættelsesaftalen;
• overtrædelser af disciplin eller arbejdsopgaver.

Dybest set gælder faste begrænsninger for handlinger kun for medarbejderen, så når du underskriver en aftale, skal du omhyggeligt studere papirerne og finde ud af, hvad præcis du er godkendt.

Grundlæggende forskelle mellem en ansættelseskontrakt og en ansættelseskontrakt

Lad os sammenligne begge typer aftaler og finde ud af, hvordan de adskiller sig:

• Gyldighed. En ansættelseskontrakt er indgået for en ubegrænset periode, en kontrakt kan kun underskrives for en vis periode.
• Kontrakten kan opsiges til enhver tid på anmodning fra arbejdsgiveren uden at angive grunde, kontrakten opsiges kun på grundlag af artiklerne i arbejdsloven.
• I de fleste tilfælde indeholder kontraktaftalen materielle incitamenter og incitamenter for medarbejdere.
• Ved at udføre arbejdsaktivitet i henhold til TD kan medarbejderen til enhver tid opsige samarbejdet efter forudgående meddelelse til ledelsen 2 uger i forvejen. Kontrakten giver ikke en sådan mulighed, medarbejderen har ikke ret til at afslutte inden udløbet af dokumentet.
• Kontrakten skal indeholde betingelserne for førtidig opsigelse fra arbejdsgiverens side. Dette giver en garanti for, at medarbejderen ikke bliver fyret på grunde, der ikke er angivet i dokumentet. Undtagelsen er den systematiske manglende overholdelse af arbejdsopgaver.
• Kontrakten kan ud over kompensationsbetalingen også angive medarbejderens ansvar over for arbejdsgiveren for skader forårsaget på grund af hans handling eller passivitet. Størrelsen af ​​betalingen bestemmes af lederen.

Vi har opsummeret de generelle forskelle. Men du skal forstå, at forskellen ligger i det faktum, at TD er reguleret af arbejdslovgivningen, men kontrakten er ikke underlagt regulering af nogen regulerings- og lovgivningsmæssige handlinger.

Er det lovligt at indgå en ansættelseskontrakt i Rusland?

Udtrykket "kontrakt" har ikke været brugt i arbejdslovgivningen siden 2002. Men der er intet direkte forbud mod udarbejdelse af sådanne dokumenter. Enhver lejer kan efter eget skøn vælge en eller anden aftale.

Indgåelse af en kontrakt er obligatorisk, hvis en af ​​parterne er en statslig eller kommunal institution. Baseret på det faktum, at kravene til statslige ordrer er strenge og begrænsede, er kontrakten ikke passende her.

Hvad udenlandsk erfaring lærer os

Mens HR-specialister i Den Russiske Føderation foretrækker TD, praktiserer udenlandske kolleger aktivt ansættelseskontraktsystemet.

Kontrakten er en afspejling af en ny økonomisk model, den kom til os fra USA. Det er der, at et sådant samarbejde er meget udbredt.

Personalestyringsspecialister gennemførte en række undersøgelser, som et resultat af hvilke de kom til den konklusion, at arbejdskraftens mobilitet vokser. Når man arbejder på TD, er bevægelsen umulig, da aftalen er åben. Forskere har også bevist, at den optimale arbejdsperiode på ét sted er 3 år, efter denne periode oplever medarbejderen stagnation, produktiviteten falder og den samlede effektivitet falder.

Wall-Street praktiserer udveksling af finansielle analytikere mellem virksomheder, dette giver dig mulighed for at ændre situationen, ryste dig selv og arbejde produktivt.

Men i Land of the Rising Sun er holdningen til kontraktligt samarbejde negativ, i Japan er livslang beskæftigelse en prioritet. Her foretrækker de at samarbejde under en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid. Hvis betingelserne for en sådan TD overtrædes, bliver offentligheden fordømt, og personen mister respekten.

Konklusion

Sammenfattende kan én ting siges - det er op til dig at vælge, hvilken aftale du vil samarbejde med. Når du bestemmer typen af ​​ansættelsesaftale, skal du huske:

• TD kan opsiges bilateralt, eneste betingelse er, at modparten skal advares om opsigelse 2 uger i forvejen;
• kontrakten opsiges ensidigt (af arbejdsgiveren) ved grove overtrædelser eller på eget initiativ, men så har medarbejderen ret til en erstatningsudbetaling.

De seneste reformer af arbejdsloven har i praksis vist, at arbejdere ansættes med krænkelser og blot udnyttes. Derfor kan vi roligt sige, at TD er blevet forældet.

En ansættelseskontrakt indgås, hvis arbejdsgiveren virkelig er interesseret i en bestemt medarbejder. Denne type aftale giver 95 % garanti for, at medarbejderen arbejder på forfaldsdatoen. Derudover afslører kontrakten alle nuancer og betingelser, hvis overtrædelse vil føre til afskedigelse og bøder. Derfor er det nemmere for medarbejderen at undgå at bryde aftalen ved samvittighedsfuldt at udføre sine pligter.

Og endelig, uanset hvilken slags aftale du indgår, skal du være forsigtig og studere detaljeret de oplysninger, der er oplyst i aftalen.