Mitä palkkajärjestelmiä on olemassa Venäjän federaatiossa? Palkkaustyypit

Vuokratyössä työskentelevä ihminen ajattelee saavansa mahdollisimman paljon. Monet panostavat tähän mielellään lisäpanosta - edellyttäen, että yritys asettaa yksinkertaiset ja läpinäkyvät kriteerit, miten työkorvauksia voidaan korottaa. Millä järjestelmillä yritys voi määrittää työntekijöiden palkkojen laskentaperiaatteet? Miten yrityksen johdon tulisi valita optimaalisin?

Palkkauksen määrittäminen

Ennen kuin tutkimme Venäjän federaatiossa hyväksyttyjä palkkatyyppejä ja maailmankäytäntöä, tutkimme tämän käsitteen ydintä. Mitkä ovat tärkeimmät venäläisten tutkijoiden yleiset teoreettiset käsitykset tästä näkökulmasta? Yleisen määritelmän mukaan palkitseminen tulisi ymmärtää suhteina, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisen selvitysjärjestelmän määrittämiseen sekä sen laillisuuden varmistamiseen. Jotkut tutkijat erottavat kyseessä olevan termin palkasta - työntekijän pätevyyden mukaisesta työstä, suoritettujen tehtävien monimutkaisuudesta ja toiminnan suorittamisen ehdoista. Palkka ymmärretään tässä tapauksessa osana palkkaa. Mutta useissa tulkinnoissa kyseiset kaksi termiä tunnistetaan.

Yhdistetty menetelmä

Voit tietysti yhdistää eri maksutyyppejä. Samalla niiden tulisi sopia työntekijöille siitä näkökulmasta, että henkilöllä on mahdollisuus toisaalta hallita ansioitaan ja toisaalta hän luottaa työmäärän vakauteen. korvausta. On myös toivottavaa, että tietyn asiantuntijan maksuehdot eivät poikkea organisaation ja toisen vastaavassa asemassa olevan työntekijän välisestä sopimuksesta. Joissakin tapauksissa joidenkin osastojen työntekijät voivat tietää, millaisia ​​palkkioita yrityksen muilla osastoilla harjoitetaan - ehkä he määrittelevät ne itselleen optimaalisemmiksi ja muuttavat sinne töihin. Tämä mahdollistaa työn tuottavuuden lisäämisen henkilöstöresurssien asianmukaisella jakautumisella – ihmiset harjoittavat toimintaa, josta he pitävät eniten.

Venäjän federaation lainsäädäntö ei rajoita yrityksiä (lukuun ottamatta valtion omistamia - niiden on, kuten edellä totesimme, saatettava työntekijöiden sisäiset korvausjärjestelmät lakisääteisten kriteerien mukaisesti) valitessaan yhden tai toisen työvoiman korvausjärjestelmän tai käyttämällä niiden yhdistelmiä. On täysin mahdollista, että palkat määräytyvät aika- ja kappalepalkkaindikaattoreiden perusteella samanaikaisesti - jossa henkilö toisaalta saa kiinteää palkkaa ja toisaalta - lisämaksuja siinä tapauksessa, että suhteellisesti sanottuna , saavuttaa korkeammat indikaattorit tavaroiden tuotannolle verrattuna standardeissa määrättyihin indikaattoreihin.

Yrityksen palkitsemisjärjestelmän tulee olla kilpailukykyinen - muuten asiantuntijat voivat siirtyä muihin yrityksiin heidän mielestään oikeudenmukaisemmilla palkitsemisperiaatteilla. Yrityksessä käyttöön otetun järjestelmän tulee samalla osaltaan edistää työntekijöiden kiinnostusta työn tehokkuuden lisäämiseen ja toimintatapojen parantamiseen. Jos henkilö saa suuren takuupalkan, hänen motivaationsa aktiiviseen työskentelyyn saattaa laskea. Mutta kuten edellä totesimme, yrityksen on varmistettava, että työntekijä saa vakaan korvauksen.

palkkausmuodot ja -järjestelmät - tapoja käyttää työnormeja ja tariffijärjestelmää palkkojen laskemiseen ottaen huomioon heidän työnsä ominaispiirteet.

Palkka- tämä on rahamuodossa ilmaistu osa kansantuloa, joka jaetaan kunkin työntekijän käyttämän työn määrän ja laadun mukaan ja menee hänen henkilökohtaiseen kulutukseensa.

Palkka edustaa työvoiman hintaa, joka vastaa kulutushyödykkeiden ja -palvelujen kustannuksia, jotka varmistavat työvoiman lisääntymisen, tyydyttäen työntekijän itsensä ja hänen perheenjäsentensä fyysiset ja henkiset tarpeet. Samaan aikaan palkka ei ole ainoa rahanlähde työvoiman lisääntymiselle. Palkan lisäksi työntekijälle maksetaan sairauskorvaus, säännölliset loma- ja uudelleenkoulutusajat sekä korvaus työn pakkotauoista. Palkka kuitenkin määrää työn hinnan.

Tee ero nimellis- ja reaalipalkkojen välillä .

Nimellispalkat - tämä on palkka, jonka työntekijä on kertynyt ja saanut työstään tietyltä ajalta.

Oikea palkka on tavaroiden ja palvelujen määrä, joka voidaan ostaa nimellispalkalla; reaalipalkat ovat nimellispalkkojen "ostovoima".

Palkkausmuodot ja -järjestelmät:

Erottaa tariffi ja ei-tariffi palkkajärjestelmät.

Palkkaustariffijärjestelmä– joukko standardeja, jotka mahdollistavat työntekijöiden ja työntekijöiden palkkojen säätelyn ja eriyttämisen pätevyyden, luonteen ja työolojen, tuotantotyyppien, kansantalouden sektoreiden ja alueiden mukaan.

Palkkaustariffijärjestelmä koostuu:

Unified Tariff Qualified Directory of Works and Professions of Workers (UTKS).

Tariffiaikataulut.

Ensimmäisen luokan hinnat.

Tariffi pätevyys hakemistot ovat kokoelmat ammattien tariffi- ja pätevyysominaisuuksista, ja niiden avulla määritetään työntekijöiden pätevyys (johonkin tai toiseen luokkaan määrittäminen) ja työn tariffiointi (johdetaan ne vastaavaan tariffiluettelon luokkaan).

Tariffi pätevyys ETKS:n sisältämät ominaisuudet koostuvat kolmesta osasta. Ensimmäinen kuvaa työtä, joka tämän pätevyyden omaavan työntekijän on tehtävä, toinen määrittää, mitä työntekijän on tiedettävä voidakseen suorittaa tämän pätevyyden mukaisen työn menestyksekkäästi, ja kolmas tarjoaa tyypillisimmän työn kullekin ammatille ja kategorialle.

Tärkeä osa palkkiojärjestelmää on tariffiaikataulu. Se koostuu tietystä määrästä luokkia, joista jokaisella on oma tariffikerroin.

Tariffijärjestelmän kolmas elementti ovat ensimmäisen luokan tariffit, jotka määräävät vähimmäismaksun yksinkertaisimman työn suorittamisesta. Kun tiedät 1. luokan tariffin ja tariffikertoimet, voit määrittää minkä tahansa luokan tariffiprosentin:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Jotkut yritykset alkoivat käyttää muita kuin tariffimaksujärjestelmiä, ts. vahvistetaan kertoimet, jotka osoittavat i-ro-työntekijän palkan ja minimipalkan suhteen.

Yleisesti tariffiton järjestelmä muistuttaa perinteistä palkitsemisjärjestelmää, vain sitä sovellettaessa käytetään ETKS-kategorian sijasta tehdaskertoimia ja tietyt saavutukset (puutteet) otetaan huomioon ennalta kehitetyllä pistejärjestelmällä.

on avaintekijä sisäisessä tuotantokustannuslaskentajärjestelmässä. Tämän järjestelmän soveltamiseksi on välttämätöntä siirtää kaikki yrityksen rakenteelliset osa-alueet omaan laskentaan sisäisten ristiriitojen poistamiseksi palkitsemisen alalla.

Tariffiton palkkajärjestelmä ei peruuta työvoiman standardointia yrityksessä. Standardeja käytetään sisäisten hintojen laskennassa, joiden perusteella lasketaan joukkueiden, osien, työpajojen bruttotulot ja viime kädessä niiden palkkarahasto.

Tulittomassa järjestelmässä palkat yksittäisen työntekijän osuus on hänen osuutensa kollektiivin yleisestä palkkarahastosta. Se riippuu työntekijän pätevyystasosta, työajasta ja kertoimesta, joka ottaa huomioon työntekijän henkilökohtaisen panoksen osaston työn kokonaistulokseen.

Palkkausmuotoja on kaksi:

kappaletyö; aikaan pohjautuva.

Palatyöt puolestaan ​​jaetaan:

yksinkertainen kappaletyö;

kappaletyöpalkkio;

epäsuora kappaletyö;

sointu;

palatyö-asteittainen;

prikaatijärjestelmä.

Aikaperusteinen on jaettu:

yksinkertainen aikaperusteinen; aika-bonus.

Palapalkka – tämä on maksu tuotemäärästä (työ, palvelut).

Palkkatyöpalkitsemismuodossa kappaletyöläisen ansio määräytyy kaavan mukaan

ZP = R sd i × VP n.v. ,

jossa Р сд i on kappalehinta tuotantoyksikköä kohti 1. luokan työntekijälle;

VP n.v. – valmistettujen tuotteiden määrä (tuotanto) fyysisesti ilmaistuna.

Hinta voidaan määrittää seuraavasti :

missä ST-tunti J on J-luokan tuntitariffi;

T cm – työvuoron kesto;

N aika on tuoteyksikön valmistuksen standardiaika.

Useimmiten yrityksessä ei käytetä yksinkertaisia ​​kappalepalkkoja, vaan työpalkkiopalkkoja.

Kappale-bonus - tämä on palkkausjärjestelmä, jossa työntekijä saa paitsi kappaletyöansion, myös bonuksen. Bonus määrätään yleensä tiettyjen tunnuslukujen saavuttamisesta: tuotantosuunnitelman täyttämisestä, tuotteiden laatutavoitteista tai säästöistä materiaali- ja polttoaineresurssien kulutuksessa. Tässä tapauksessa työntekijän tulot määritetään kaavalla:

missä Kpr on bonuksen prosenttiosuus jokaisesta standardien ylittymisestä;

To p.n. – normien ylittyneiden osuus.

Bonuksen taloudellinen ydin on siinä, että se on osa palkkaa, koska se jaetaan suhteessa suoraan käytettyyn työvoimaan. Sen erityispiirre on, että toisin kuin suoria kappaletyöansioita, sitä voi olla tai ei ole ollenkaan.

Bonusjärjestelmä on joukko toisiinsa liittyviä elementtejä. Nämä pakolliset komponentit ovat:

Bonusindikaattorit.

Bonusehdot.

Bonusten lähteet.

Palkinnon määrä.

Palkittujen piiri.

Bonuksen ilmaisin määrittää ne työsaavutukset, jotka ovat erityisen kannustuksen alaisia ​​ja jotka on otettava huomioon bonuksessa. Bonusvaraukseen ei voi sisällyttää tunnuslukuja, joiden toteutuminen ei riipu työntekijöistä. Bonusindikaattoreiden lukumäärän tulee olla pieni, koska moninaisuus johtaa siihen, että jokainen niistä tulee ärsyttämättömäksi ja tekee bonusjärjestelmästä työntekijän kannalta hankalan ja vaikeasti ymmärrettävän.

Bonusehdot ilmoittaa se seikka, jonka perusteella bonusindikaattoria tulisi käyttää, ts. Tämä on eräänlainen bonus-indikaattorin korjaus. Ilman tällaista korjausta bonuksella stimuloidun tunnusluvun saavuttaminen voi vaikuttaa negatiivisesti johonkin muuhun työntekijän työn tai jopa yrityksen indikaattoriin. Eli jos työntekijälle myönnetään palkkio esimerkiksi tuotteen laadun parantamisesta, bonuksen ehtona voi olla suunniteltujen tavoitteiden ja tuotantostandardien (eli määrällisten mittareiden) täyttyminen. Kun palkkioita annetaan määrällisten tunnuslukujen parantamisesta, ehtona voi olla laatuvaatimusten tai raaka-aineiden kulutuksen standardien noudattaminen.

Bonuslähde määrittää, mistä varojen tällaisten palkkioiden suorittamiseen tulisi olla peräisin. On selvää, että ilman tällaista elementtiä bonusjärjestelmää ei voi olla olemassa. Lähteitä voivat olla indikaattorin saavuttamisesta syntyneet varat, bonukset (raaka-aineiden, polttoaineiden ja energiavarojen säästöt), palkat sekä osa yrityksen käytettävissä olevasta voitosta.

Premium-summa Sen on oltava suoraan verrannollinen työntekijän työhön osallistumisen asteeseen kannustetun indikaattorin saavuttamisessa. Bonusten määrä jokaiselle indikaattorille erikseen ei saisi poiketa jyrkästi toisistaan, jotta se ei kannustaisi joidenkin indikaattoreiden parantamista muiden huononemisen kustannuksella. Tietyn järjestelmän perusteella maksettavien palkkioiden määrän tulee olla pienempi kuin työntekijän työn tuloksena syntyvä säästö. Bonusten enimmäismäärät on määritelty bonuksia koskevissa vakiosäännöissä. Tyypillisesti bonuksen suuruus määräytyy prosenttiosuutena kappaletyöansioista tai tariffiprosentista. Joskus bonus voidaan asettaa kiinteään summaan. Voit erottaa bonuksen koon bonusasteikolla, joka kertoo suunniteltujen indikaattoreiden saavutustasot ja vastaavan bonusten eron.

Käytä sekä yksivaiheiset että monivaiheiset asteikot. Yksivaiheisessa koulussa bonusmittarin täyttämisestä ja ylittämisestä perustetaan prosenttipalkkio, joka stimuloi riittävästi asetetun tehtävän suorittamista, mutta ei taloudellisesti kiinnosta työntekijää sen lisäämiseen. Siksi yksitasoiset asteikot ovat hyväksyttäviä tapauksissa, joissa ei ole tarvetta stimuloida indikaattoreiden kasvua asetettujen tavoitteiden yli tai on mahdotonta määrittää niiden ylitäyttöastetta.

Monivaiheisten asteikkojen avulla voit erottaa bonuksen koon indikaattoreiden suoritustason tai bonusehtojen mukaan. Monitasoiset asteikot puolestaan ​​voidaan luokitella bonusten koon ja suunniteltujen tunnuslukujen parannusasteen välisen toiminnallisen suhteen luonteen mukaan. Tällaiset riippuvuudet voivat olla suhteellisia, regressiivisiä (suurin nousu varmistetaan bonusindikaattorin parantamisen ensimmäisissä vaiheissa), progressiivisia (% bonuksista indikaattorin parannusyksikköä kohti kasvaa kokonaan), sekoitettuja.

Välillisesti - kappaletyöpalkkajärjestelmä koskee vain tiettyjä päätuotantoa palvelevia työntekijäryhmiä. Sen ydin on, että työntekijän palkat eivät riipu hänen henkilökohtaisesta tuotosta, vaan muiden työntekijöiden työn tuloksista. Tämä järjestelmä maksaa aputyöntekijöitä, jotka palvelevat päätyöläisiä ja vaikuttavat suuresti heidän tuotantoonsa. Näiden työntekijöiden kokonaisansiot määritetään kahdella tavalla:

kertomalla aputyöntekijöiden tariffit keskimääräisellä prosenttiosuudella kappaletyöläisten normien täyttymisestä; he palvelevat;

tuottamalla välilliset kappalehinnat huolletun tiimin tuotannosta.

Tämän palkkajärjestelmän hinta määräytyy kaavan mukaan

missä ST tunti.vsp.työ. – aputyöntekijän tuntipalkka;

N BP on aputyöntekijöiden palvelemien tärkeimpien työntekijöiden tuotantoaste;

Palkka c.s. = R k.s. * VP n.v.

Sointupalkkiojärjestelmä - tämä on eräänlainen kappaletyöpalkka, jonka ydin on, että hinta asetetaan koko suoritettavan työn määrälle ja ilmoitetaan niiden suorittamisen määräaika.

Toimeentuloperusteena on suositeltavaa soveltaa osittaista palkkaa seuraavissa tapauksissa:

yritys ei noudata tilauksen toteuttamiselle asetettua määräaikaa, ja jos se ei täyty, se joutuu maksamaan merkittäviä sopimusehtoihin liittyviä sakkoja;

hätätilanteissa (tulipalo, romahtaminen, päätuotantolinjan vikaantuminen vakavasta syystä), jotka johtavat tuotannon pysäyttämiseen;

kiireellisessä tuotantotarpeessa tehdä yksittäisiä töitä tai ottaa käyttöön uusia laitteita yrityksessä.

Pala progressiivinen maksu työ merkitsee hintojen nousua tietyllä prosenttiosuudella, joka ylittää normit.

Prikaatin kappaletyö ( kollektiivinen) palkkajärjestelmä.

Kollektiivisen kappaletyöpalkan kehittäminen työn lopputulokseen perustuu teknologiassa, tekniikassa ja tuotannon organisoinnissa tapahtuviin muutoksiin. Kuten käytäntö on osoittanut, kollektiivinen kappaletyömaksu työn lopullisista tuloksista on erittäin tehokas tietyissä organisatorisissa ja teknisissä tuotantoolosuhteissa:

Kollektiivisen palkitsemisjärjestelmän etuja ovat, että niiden avulla saavutetaan yhteenliittäminen yksittäisten yksiköiden ja tiimin jäsenten työssä, ei tarvita kapeaa erikoistumista vain yhden operaation suorittamiseen, se luo mahdollisuuden ammattien yhdistämiseen ja työskentelyn tiivistämiseen. päivä, vähentää työajan menetystä ja parantaa laitteiden käyttöä, lisätä työn tuottavuutta ja lisätä tuotantomäärää.

Kollektiivisissa lomakkeissa ja maksujärjestelmissä korkeasti koulutetut asiantuntijat ovat kiinnostuneita siirtämään menetelmänsä ja tekniikkansa vähemmän kokeneemmille, koska koko tiimin, mutta myös sen jokaisen jäsenen tulot riippuvat kunkin ryhmän jäsenen tuottavuudesta.

Palkkausjärjestelmiä on ryhmätyöskentely ja yksilöllinen tiimipalkka . Näiden lajikkeiden yhteinen piirre on, että työntekijöiden palkat lasketaan koko tiimin työn tulosten perusteella - varastoon toimitettujen tuotteiden määrän ja kullekin tyypille vahvistetun kokonaispalahinnan (kollektiivihinnan) mukaan. tuotteesta. Ero on palkkojen jakautumisessa tiimin jäsenten kesken.

Kollektiivinen kappaletyöjärjestelmä käytetään tapauksissa, joissa tietyn työn suorittamiseen tarvitaan useiden työntekijöiden kollektiivista työtä ja kunkin yksittäisen työn erillinen kirjanpito on mahdotonta.

1. Joukkueen kokonaispalautusansiot määritetään

2. Joukkueen kokonaishintaansiot määritetään

3. Määritetään kappaletyöansion kerroin

4. Jokaisen joukkueen jäsenen tulot määritetään

Aikapalkkoja - tämä on palkka työajasta, mutta ei kalenteri, vaan normi, jonka tariffijärjestelmä tarjoaa.

Tämän palkkausjärjestelmän mukaiset ansiot määritetään kertomalla ensimmäisen luokan tuntitariffi työajalla:

Aikaperusteinen bonus - tämä on sellainen palkkio, kun työntekijä ei saa vain ansioita työskentelyajasta, vaan myös tietyn prosenttiosuuden tästä ansiosta. Palkka = ST-tunti j × T työskennellyt. × , missä

K – vakuutusmaksulisän prosenttiosuus.

Palkka- tai aikapalkkajärjestelmän käyttökelpoisuus riippuu monista päätöksentekohetkellä vallinneista tekijöistä.

Aikaperusteinen palkkajärjestelmä on hyödyllisin, jos:

yritys käyttää tuotanto- ja kuljetinlinjoja tiukasti määritellyllä rytmillä;

työntekijän toiminnot rajoittuvat teknologisen prosessin edistymisen seurantaan ja seurantaan;

suunnitellun määrittämisen ja tuotettujen tuotteiden määrän laskemisen kustannukset ovat suhteellisen korkeat:

työn määrällistä tulosta ei voida mitata eikä se ole ratkaiseva;

työn laatu on tärkeämpää kuin sen määrä;

työ on vaarallista;

työ on luonteeltaan heterogeenista ja epäsäännöllistä;

tällä hetkellä tuotteiden (töiden, palvelujen) tuotannon lisääminen tietyllä työpaikalla on yritykselle sopimatonta;

Tuotteiden lisääntyminen voi johtaa virheisiin tai sen laadun heikkenemiseen.

Yrityksen kappaletyöpalkkajärjestelmä on sopivin käytettäväksi seuraavissa tapauksissa:

on mahdollista tallentaa tarkasti suoritetun työn määrä;

valmistettujen tuotteiden tilaukset ovat merkittäviä ja työntekijöiden määrä on rajallinen;

yksi yrityksen rakenteellisista yksiköistä (myymälä, työmaa, työpaikka) on "pullonkaula" eli "pullonkaula" eli "pullonkaula". rajoittaa tuotteiden vapauttamista muissa teknisesti toisiinsa liittyvissä osastoissa;

tämän järjestelmän käyttö ei vaikuta negatiivisesti tuotteen laatuun;

Koko yrityksen tuotantokapasiteettia on kiireesti lisättävä.

Kappaletyötä ei suositella käyttää, jos tuotteen laatu heikkenee, teknisiä ehtoja rikotaan, laitteiden kunnossapito heikkenee, turvallisuusvaatimuksia rikotaan, raaka-aineita käytetään liikaa.

Erityispalkat ja -palkat sekä niiden suuruussuhteet henkilöstöryhmien ja eri ammatti- ja pätevyysryhmien työntekijöiden välillä määräytyvät yrityksissä työehtosopimusehdoilla tai yrityksen tilauksilla. Samalla minkä tahansa yrityksen (sen omistajien ja työntekijöiden) tavoitteena on tulojen maksimointi, ts. varoja palkkoja ja voittoa varten. Omistajat ja työntekijät ovat kuitenkin eri tavoin kiinnostuneita näiden kahden tulolajin kasvusta. Omistajille tärkeintä on nettovoiton kasvu ja siitä maksetut osingot, työntekijöille - työvoimakustannusten nousu.

Ristiriitojen ratkaiseminen toisaalta omistajien ja johtajien ja toisaalta työntekijöiden edun mukaisesti tapahtuu työehtosopimusten tekemisellä. Ne määräävät normaalista poikkeamisesta, yö- ja ylityöstä maksettavien kannustinpalkkioiden ja bonusten suuruuden ja ehdot.

Palkka on palkka, jonka työntekijä saa työtehtävistään. Palkkausmuodot ja -järjestelmät voivat vaihdella paitsi eri työnantajien välillä myös saman organisaation sisällä. Palkka voi riippua työntekijän tiedoista, pätevyydestä, työoloista, työn suorittamiseen tarvittavasta ajasta ja muista syistä. Työnantajalla on oikeus valita yrityksen palkkausmuoto yksittäiselle työntekijälle, tietyille työntekijäryhmille tai koko henkilöstölle. Yhdellä työnantajalla voi siis olla erilaisia ​​lomakkeita ja palkkausjärjestelmiä.

Selvitetään, mitä tarkoitetaan käsitteillä palkkausjärjestelmä, palkkiomuoto ja mitä tyyppejä ne ovat.

Palkkausmuodot ja -järjestelmät yrityksessä

Työlainsäädännön mukaan palkkausjärjestelmät, mukaan lukien vahvistettujen virkapalkkojen määrät, tariffit, korvaavat lisäkorvaukset, korvaukset (kannustinluonne, korvaava luonne - vaikeista työoloista), määrätään työehtosopimuksilla, paikallisilla säännöksillä kaikkien työehtosopimusten mukaisesti. työlain vaatimuksia ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä asiakirjoja.

Työnantajan tulee hyväksyä paikalliset määräykset, jotka määräävät palkitsemistyypit ja -muodot, työntekijöitä edustavan toimielimen kannan mukaan.

Tarkastellaanpa tarkemmin palkitsemisjärjestelmien tyyppejä ja ominaisuuksia. Mikä on ero? Mitä maksujärjestelmää on työnantajan kannalta hyödyllinen tietyssä tapauksessa?

Aikapalkkoja

Palkitsemisessa on kaksi päämuotoa: kappaletyö ja aikaperusteinen palkka. Aikaperusteisella palkalla työntekijä saa kiinteän palkan tosiasiallisesti tehdystä ajasta. Aikaperusteiseen järjestelmään sisältyy Venäjän vakiotyöaikataulu - viisipäiväinen viikko kahdeksan tunnin työpäivällä.

Tämän tyyppisellä palkitsemisjärjestelmällä, kuten aikapalkkiojärjestelmällä, palkka voi olla korkeampi edellyttäen, että työntekijä on osoittanut raportointikaudella erinomaisia ​​työtuloksia, suorittanut tärkeän projektin tms. Eli tässä tapauksessa ei ole merkitystä vain sillä ajalla, jonka työntekijä todella työskenteli, vaan myös työtuloksilla, jotka hän pystyi osoittamaan.

Aikaperusteinen palkka määräytyy yleensä työntekijöille, joiden työtä tulee arvioida todellisen työajan perusteella. Nämä voivat olla työntekijöitä, joiden työtä on vaikea ottaa huomioon, jotka eivät suoraan vaikuta työn tuloksiin tai joiden työnsä tuottavuutta on erittäin vaikea määrittää.

Viime aikoina palkitsemisen luokitusjärjestelmä on kasvattanut suosiotaan Venäjällä. Mikä se on? Arvosana englannista käännettynä tarkoittaa "luokkaa, askelta". Mitä tämä järjestelmä tarkoittaa? Arvostelujärjestelmän mukaan samoissa tehtävissä työskentelevät työntekijät eivät välttämättä saa samaa palkkaa. Tietylle asemalle määritetään palkkaluokka - "alkaen ja". Näin työntekijä voi nostaa palkkaansa työstä vaihtamatta edes työpaikkaa. Tietyistä vaikeuksista huolimatta tällä palkitsemisjärjestelmällä on useita etuja: se auttaa arvioimaan työntekijän soveltuvuutta tehtävään, työntekijä on kiinnostunut työn laadun parantamisesta ja palkkojen nostamisesta.

Tämän järjestelmän haittoja ovat ehkä laaja ja perusteellinen analyyttinen arviointi, joka työnantajan on suoritettava ennen työntekijöiden "alaluokkien" tunnistamista ja oikean järjestelmän rakentamista.

Palapalkka

Organisaatioissa usein käytettyjä palkitsemismuotoja ovat urakkapalkkaukset. Tämäntyyppisellä palkitsemisella työntekijän tulot riippuvat tehdyn työn tai tarjottujen palvelujen määrästä. Jos puhutaan lyhyesti palkitsemisen muodoista ja järjestelmistä, kannattaa huomioida, että palapalkkajärjestelmä kannattaa ottaa käyttöön silloin, kun työnantajalle on tärkeää tuotannon määrä ja nopeus.

Kuten yllä olevasta palkitsemismuototaulukosta käy ilmi, kappaletyöpalkkoja on useita alalajeja.

Palkkapalkkiojärjestelmässä työntekijän ansio koostuu kahdesta osasta: ensimmäinen osa on tuotettujen tuotteiden määrä ja toinen osa bonus, joka lasketaan yleensä prosentteina ensimmäisestä osasta. Jos puhumme tämäntyyppisestä palkasta ja palkkiomuodosta urakka-progressiivisena palkana, on huomioitava, että se tulee laskea kahdessa vaiheessa. Asetetaan normit, joiden täyttämisestä työntekijä saa tietyn palkan, ja normien yli suoritettaessa vahvistetaan myös korotettu palkka.

Epäsuoralla urakkapalkalla työntekijän palkka riippuu päätyöhenkilöstön työn tuloksista, suoritetun työn määrä ei riipu vain työntekijästä itsestään.

Kertakorvausjärjestelmässä työntekijälle maksetaan palkkaa tietyn työn suorittamisesta tietyssä ajassa. Tätä palkkausjärjestelmää on loogista käyttää esimerkiksi silloin, kun tehdään kausi- tai kertatyötä, määräaikaista työsopimusta solmittaessa tai työskennellessä tiimin kanssa, joka tekee töitä, joiden pitäisi johtaa yhteen tulokseen. Esimerkiksi talon rakentaminen.

Kertasummapalkka voi olla myös yksinkertainen tai kertakorvauspalkkio. Yksinkertainen sointujärjestelmä ei tarjoa lisäpalkintoja. Tehty työmäärä maksetaan työntekijöille kiinteänä summana. Kertapalkkiojärjestelmällä työntekijät voivat saada kiinteän palkan lisäksi bonuksen esimerkiksi suoritetun työn laadusta, määräaikojen lyhentämisestä jne.

Työnantajan tulee muistaa, että säännöksillä määrättävät ja yrityksen hyväksymät palkkaehdot eivät voi olla huonommat kuin työlainsäädännössä säädetyt.

Yrityksessä työskentelyn tärkein sääntö on selkeän palkkausjärjestelmän luominen.

Tämä on tae organisaation rehellisyydestä ja eheydestä, palkkojen maksamisesta ja määräaikojen rikkomisesta.

Mikä on palkkausjärjestelmä ja minkä tyyppisiä se on? Kuinka valita oikea palkanlaskenta yrityksellesi?

Tariffijärjestelmän tyypit:

Aikaperusteiset ja kappaletyöt puolestaan ​​sisältävät omat lajikeensa.

Muiden kuin tariffimuotojen tyypit:

• sopimus;
• komissio.

Mitä järjestelmiä on olemassa, katso luokittelutaulukko:

On myös uusi muoto, perustuen .

Mitä muotoa käytetään pääasiassa?

Tärkeimmät ja yleisimmät palkitsemismuodot ovat aikaperusteiset ja kappalepalkkaiset.

Aika ominaisuus

Aikaperusteinen järjestelmä tarkoittaa palkka työntekijöille heidän tosiasiallisesti työskennellyistä tunneista. Palkkasummat on ilmoitettava erityisasiakirjoissa. Tämä palkkausjärjestelmä tarkoittaa henkilön vakioaikataulua, jossa hän työskentelee viisi päivää viikossa, kahdeksan tuntia päivässä.

Jos henkilö on tehnyt tärkeän projektin tai tehnyt ylitöitä, kiinteän palkan suuruus voi nousta. Tässä tuloksiin ei vaikuta pelkästään työntekijän työtuntien määrä, vaan myös hänen työnsä tehokkuus. Tärkeää tässä on, että maksujärjestelmä mahdollistaa sen, että tiedoissa ei ole hämmennystä, koska ne kaikki on kirjoitettu pääasiakirjoihin.

Kappaleen kuvaus

Monet yritykset valitsevat tämän vaihtoehdon. Palkan määrä, jonka työntekijä saa suoraan riippuu hänen työnsä tuottavuudesta ja valmistettujen tuotteiden määrästä.

Tällainen palkkaus on välttämätön, jos työnantaja on kiinnostunut siitä, kuinka nopeasti ihmiset suorittavat heille määrätyt tehtävät.

Tämän tyypin alatyyppi on kappaletyöpalkkiojärjestelmä. Se sisältää kaksi toisistaan ​​riippuvaa osaa.

Työntekijä ei saa vain rahaa tuottamiensa tuotteiden määrästä, vaan myös prosenttiosuuden kokonaistuotantomäärästä.

Palloittainen maksu on toinen yleinen vaihtoehto. Tässä on tarkoituksenmukaista asettaa standardit, joita noudattamalla voit saada tietyn palkan. Työnantaja voi korottaa palkkaa, vaikka henkilö olisi ylittänyt vahvistetun suunnitelman.

Mitä etsiä valittaessa?

Työlainsäädäntö määrittelee tähän kohtaan liittyvät säännöt ja vaatimukset. Mutta kuinka organisaation omistaja voi valita sopivan vaihtoehdon?

Aikaperusteisen palkkajärjestelmän oikeaan perustamiseen riittää yksinkertainen sopimus. Se tallentaa henkilön työtuntien määrän. Sitten voit laskea palkan, joka kirjataan asiaankuuluviin papereihin.

Palkkapalkkajärjestelmässä sovelletaan erilaisia ​​sääntöjä. Tässä työnantajan on turvauduttava kappaletyömääräukseen. Siinä ilmoitetaan teosten luettelo, niiden valmistumisen määräaika ja kokoonpano. Sinun on myös ilmoitettava tuotantoolosuhteet, suoritetun työn todellinen ja koko laajuus, kustannukset ja hinnat. Tällaisen asun kääntöpuolta täydentää raporttikortti, johon kirjataan työaika.

Kaikki työolojen periaatteet on lisäksi määritelty reittilomakkeessa. Tämä asiakirja sisältää myös tietoa tehdyistä tallennustöistä sekä muita tärkeitä tietoja.

Jotkut toimialat vaativat yhtenäisiä asiakirjoja, jotka mahdollistavat tuotannon seuraamisen:

• Autojen telalevyt;
• raportit erikoislaitteiden käytöstä rakentamiseen;
• Maatalousteollisuuskompleksin osalta tarvitaan raportteja kaikenlaisista tehdyistä töistä.

Nämä ovat tärkeimmät palkitsemisjärjestelmän perustavat ja määrittelevät asiakirjat, jotka yritys hyväksyy.

Jos työnantaja jättää huomiotta Venäjän federaation työlaissa määrätyt säännöt, hänet saatetaan lain mukaan vastuuseen, koska tällaiset toimet ovat rangaistavaa.

Hyödyt ja haitat

Jokaisella tyypillä on vahvuudet ja heikkoudet. Tarkastellaan tätä asiaa tarkemmin.

Kaikki edellä kuvatut seikat vaikuttavat suoraan palkitsemisjärjestelmän lopulliseen valintaan. Tämän ansiosta on mahdollista parantaa tuotantoprosessien tehokkuutta ja saada laadukkaita tuotteita. Oikeutensa tuntevien asiantuntijoiden työn tulokset ovat laadukkaampia.

johtopäätöksiä

Yritysten tulee luoda järjestelmä, joka sopii heidän toimialaansa. Organisaation omistajat voivat valita sen tyypin, koska eri tilanteissa on erilaiset säännöt. On tarpeen tutkia huolellisesti eri vaihtoehtojen ominaisuuksia, jotta työprosessi on tehokkaampi.

Se on nopeaa ja ilmaista!