Licenciement pour arrêt maladie. Caractéristiques de la procédure de licenciement de son plein gré pendant un congé de maladie

La réponse à la question du licenciement pendant la période d'arrêt de travail dépend de la volonté du salarié lui-même de partir ou du fait que l'employeur ait pris une telle décision unilatéralement.

Licenciement d'un salarié en arrêt maladie à l'initiative de l'employeur

Le Code du travail stipule directement que le licenciement d'un employé en congé de maladie est interdit à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). La seule exception est la situation où l'employeur lui-même cesse ses activités (l'entreprise est liquidée ou l'entrepreneur individuel « met fin » à l'entreprise).

Ce qui attend un employeur qui a licencié un salarié en arrêt maladie de sa propre initiative

Si l'employeur constate qu'il a agi illégalement et réintègre le salarié licencié au plus tard le jour où il est reconnu valide par le médecin, le salarié perçoit une indemnité d'hospitalisation et il continue à travailler normalement. Ceux. il n'y a pas de conséquences négatives pour l'employeur.

La pire option serait que l'employé aille au tribunal avec une plainte pour licenciement illégal. En règle générale, les juges se rangent du côté des travailleurs dans de telles situations. En conséquence, l'employeur devra réintégrer l'employé en lui payant le temps de l'absence forcée en fonction du salaire moyen et en indemnisant le préjudice moral (art. 237, art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement d'un employé en congé de maladie menace l'employeur et ses fonctionnaires de responsabilité administrative (partie 1.2 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie):

Pour les fonctionnaires de l'employeur - un avertissement ou une amende de 1 000 à 5 000 roubles;

Pour un entrepreneur individuel - une amende de 1 000 roubles à 5 000 roubles;

Pour une organisation patronale - une amende de 30 000 roubles à 50 000 roubles.

Licenciement pour absentéisme

Parfois, les travailleurs sont licenciés parce qu'ils ne déclarent pas leur maladie, et l'employeur considère leur absence du travail comme de l'absentéisme. À cet égard, de nombreux employeurs se posent la question suivante : l'employé est-il obligé d'informer l'employeur de son congé de maladie ? Ainsi, l'employé n'a pas une telle obligation. Par conséquent, afin de se protéger, il est logique que l'employeur fasse un effort pour connaître la raison de l'absence du salarié (par exemple, essayez d'appeler le salarié ou ses proches). Après tout, il se trouve qu'il serait heureux de déclarer qu'il était malade, mais il ne peut tout simplement pas le faire physiquement (par exemple, après un accident, il est inconscient).

La réduction des effectifs et la liquidation ne sont pas les mêmes pour les hôpitaux

Si l'employeur ne prévoit pas de terminer complètement l'activité, mais que pour une raison quelconque, il réduit le personnel, la réduction d'un employé en congé de maladie est à nouveau illégale. Certes, si nous parlons, par exemple, de la fermeture d'une seule subdivision distincte située dans une localité différente de celle de l'organisation mère, alors la réduction (licenciement) d'un employé malade est possible. Après tout, la fermeture d'un tel PO équivaut à une liquidation (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Licenciement pendant l'arrêt de travail, si le salarié a décidé de se séparer lui-même de l'employeur

Dans ce cas, le licenciement du salarié ne menace pas l'employeur de conséquences négatives. Après tout, l'employé a décidé de démissionner de son plein gré. Et si, par exemple, le jour du licenciement, l'employé est parti en congé de maladie, il doit encore être licencié le jour même. Bien entendu, si le salarié n'a pas retiré la lettre de démission (

Peut-on se faire virer en arrêt maladie ? Il est impossible de répondre sans équivoque aux questions sur la possibilité de licencier un salarié soigné pour maladie.

Dans la pratique des relations de travail entre les parties au contrat, diverses situations se présentent qui compliquent une procédure particulière. Pas d'exception, et le licenciement d'un salarié. Parfois, les circonstances évoluent de telle manière qu'après avoir déposé une demande concernant son désir de quitter l'organisation, l'employé tombe malade et est obligé d'améliorer sa santé dans un établissement médical.

Pour quelqu'un, des réflexions sur la nécessité de se retrouver au chômage viennent déjà pendant son séjour en congé de maladie. Il existe également une troisième catégorie de personnes qui, après leur licenciement, cherchent à éviter un travail de deux semaines dans l'entreprise, ouvrent un congé de maladie.

Toutes les actions ci-dessus sont absolument légales et la loi sur le travail donne à l'employé le droit de quitter son emploi pendant ses vacances pour cause de maladie.

Maintenant, vous êtes plus ou moins familier avec la question: "Peut-on être licencié du travail s'il est en arrêt maladie?", Voyons dans quels cas précis cette opération a lieu.

Enregistrement du licenciement de votre plein gré

Puis-je rédiger une lettre de démission pendant un congé de maladie de mon plein gré ? Retrouver un salarié en arrêt maladie prévoit une procédure de licenciement très particulière.

La présence d'un subordonné à l'extérieur de l'organisation rend ce processus encore plus compliqué et déroutant. qu'il ne l'est vraiment.

L'employé et l'employeur doivent être au courant de certaines des nuances qui vous permettront de licencier conformément à la législation de la Fédération de Russie, sans violer les droits et les intérêts de l'une des parties au contrat de travail.

D'où la réponse à la question : « Est-il possible de partir en arrêt maladie de son plein gré ?

Avis de l'employeur

Conformément à l'article 80 du Code du travail de notre pays, le salarié est tenu de notifier à l'employeur sa décision de démissionner. Au préalable, c'est-à-dire deux semaines avant la date souhaitée, le subordonné doit fournir au gestionnaire une déclaration de son plein gré. Le temps restant, l'employé continue d'exercer sa fonction de travail, qui a été prescrite pour l'exécution du contrat de travail.

Si un employé (employé) a écrit une lettre de démission et est parti en congé de maladie, il ne devrait avoir aucun problème. Tous les documents, ainsi qu'un cahier de travail, seront remis à l'employé sur le fait que deux semaines se sont écoulées depuis la date de la demande ou à la sortie du congé de maladie.

Si le désir de quitter le lieu où il exerce sa fonction de travail est apparu au moment du traitement, alors l'obligation d'informer l'employeur de sa décision ne lui est pas supprimée. Il peut présenter une demande avec l'aide d'un syndic. qui remettra son document directement à l'employeur. Un autre moyen consiste à envoyer une candidature par courrier recommandé avec notification à l'adresse de l'organisation, avertissant sciemment un employé du service RH ou un responsable de son action.

Le délai de deux semaines commencera à courir à partir du moment où les employés de l'organisation recevront la notification de la lettre envoyée.

Et que doit faire l'employeur si l'employé est parti en congé de maladie et a écrit une lettre de démission ? La réponse est simple - recevoir une notification de sa part et une liste de tous les documents nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure et formaliser le fait du licenciement. Pour résumer, si un salarié (employé) a écrit une lettre de démission et est parti en congé de maladie, alors l'employeur ne peut pas lui refuser cette décision.

Déclaration

Maintenant que nous avons compris la procédure de licenciement d'un employé en congé de maladie, examinons de plus près la rédaction d'un document aussi important qu'une déclaration, qui joue un rôle énorme dans cette procédure.

Une déclaration sur le fait de licenciement est un document local qui a force de loi et étend son effet aux parties aux relations juridiques du travail.

Il est important de porter une attention particulière à la préparation de ce document.être accepté par l'employeur.

La demande est rédigée sur une feuille A4 vierge. Il n'y a aucune restriction sur la méthode de remplissage du document - par écrit ou par impression informatique. N'oubliez pas que si vous la remplissez à la main, votre écriture doit être claire, claire et lisible. Le texte du document ne doit pas contenir de fautes d'orthographe et de ponctuation.

Maintenant que vous connaissez la réponse à la question : "Puis-je rédiger une lettre de démission pendant un arrêt maladie ?", Parlons de la rédaction de ce document. Dans un rapport il doit y avoir un "cap" qui dit à qui cette déclaration est adressée(au chef avec le nom complet et quelle organisation particulière) et de qui. De plus, l'en-tête indique le poste de l'employé qui part.

Le "cap" est rempli dans la partie supérieure droite de la feuille, puis, au milieu, le mot "s'il vous plaît" est indiqué en gros caractères d'imprimerie. La ligne rouge contient une demande de renvoi de l'auteur de la déclaration pour un motif précis et laisse la date de soumission du document au responsable. A la fin de l'application, une signature avec un décryptage est mise.

Tenez compte du fait que dans la lettre de démission, il n'est pas nécessaire d'indiquer le fait que l'employé est en congé de maladie.

La photo ci-dessous montre un exemple de lettre de licenciement pour arrêt maladie :

Comment déposer une demande auprès de l'employeur si vous êtes en arrêt maladie ? La déclaration, dans son essence, est un avis de licenciement à l'employeur.

Ce document est transmis directement à la destination de plusieurs manières :

• présence personnelle sur le lieu de travail;
• transfert d'un document à une personne autorisée;
• envoyer une demande par courrier recommandé avec notification à l'adresse de l'organisation.

Plus tôt vous remettez la demande à l'employeur, plus tôt le délai de deux semaines commence à courir.

Essai

Est-il possible d'arrêter pendant un congé de maladie sans travailler? Lors de la présentation d'une lettre de démission, chaque citoyen officiellement actif sait qu'il devra exercer sa fonction de travail dans le même régime pendant encore deux semaines.

Mais que faire dans une situation si deux semaines inachevées après avoir soumis une demande de leur plein gré tombaient en congé de maladie.

Si l'employeur, dès votre rétablissement, commence à exiger que le délai manqué soit réglé, ne suivez pas son exemple. Dans son éclaircissement du 5 septembre 2009 n°1551-6, le Service fédéral du travail et de l'emploi de la population précise que la contrainte exercée sur une personne licenciée, après une sortie d'arrêt maladie (à condition que le délai de deux semaines soit expiré) est une violation des droits du travail d'un subordonné.

La contrainte de travailler dans cette situation est inacceptable. Si le délai de deux semaines n'est pas encore expiré, l'employé qui revient d'un congé de maladie, finalise les jours restants et quitte l'organisation.

Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?

Le licenciement pendant l'arrêt de travail à l'initiative de l'employeur n'est possible que dans certains cas, qui sont décrits ci-dessous.

Le législateur prend au sérieux la protection des droits des travailleurs et ne tolère pas leur violation. ? Un exemple frappant d'une telle attitude respectueuse est le fait qu'il s'agit d'un employé qui peut démissionner de son plein gré, sans donner de raison. Mais l'employeur, pour dire au revoir au subordonné, doit fournir des faits et des motifs convaincants établis par la loi (dont il n'y en a pas tant).

Le législateur ne permet pas le licenciement d'un salarié pendant que ce dernier est en arrêt maladie. Mais, chaque règle a ses exceptions.

Attention! La seule et importante raison pour laquelle un subordonné, étant en congé de maladie, peut être licencié par son manager est le fait de la liquidation de l'organisation.

Sans l'existence d'un lieu de travail, l'employé, une fois sa santé rétablie, ne pourra pas exercer sa fonction de travail, ce qui signifie que la fin de l'existence de l'organisation - l'employeur entraîne automatiquement le licenciement de tous les employés . Dans les autres cas, le licenciement pour arrêt maladie à l'initiative de l'employeur (pour non-respect du règlement de l'organisation, réduction des effectifs, etc.) est pratiquement impossible et pour la bonne exécution de cette procédure il faut attendre que le salarié aille travailler.

Peut-on se faire licencier pour arrêt maladie fréquent ? Si un employé part très souvent en congé de maladie, cela ne peut pas passer inaperçu pendant longtemps. Un employeur a besoin d'un employé efficace qui fera son travail à temps.

Mais encore, l'employé n'a pas besoin d'avoir peur. Le Code du travail ne permet pas aux employeurs de licencier des employés pour hospitalisation fréquente. La vie et la santé des citoyens est la valeur la plus élevée de l'État conformément à la Constitution de notre pays, ce qui signifie qu'un employé ne peut pas être enfreint le droit de recevoir des soins médicaux.

Cependant, le licenciement peut résulter de l'incapacité de l'employé à exercer ses fonctions antérieures en raison de problèmes de santé. Par exemple, la perte de vision est la raison de la suspension d'un programmeur.

Mais conformément à l'article 77 du Code du travail, un tel salarié doit se voir proposer un poste dans la même entreprise, pour lequel le subordonné ne sera pas gêné par son certificat médical. Ce n'est qu'en cas de refus d'un nouvel emploi qu'un licenciement est prononcé.

Il n'y a donc pas de réponse précise à la question : « Combien de temps peut-on être en arrêt maladie pour ne pas être licencié ?

Paiement

L'allocation d'invalidité est un bon soutien matériel pour les citoyens qui, pour une raison ou une autre, ne peuvent pas exercer pleinement leur fonction de travail (principalement en raison de leur maladie ou de la maladie de leurs proches).

Alors, qui paie les congés de maladie ? Les indemnités de congé de maladie sont payées par l'employeur. Indépendamment de qui il est - le directeur d'une organisation, un entrepreneur individuel ou un avocat, un employé subordonné a droit à une compensation matérielle.

Le montant de la prestation est calculé à l'aide de la formule suivante. Les gains moyens sont calculés pour deux années de travail total dans l'organisation, qui ont précédé l'année de départ en congé de maladie.

Si, en plus d'être en arrêt maladie, vous avez suivi une cure thermale, le montant des versements peut aller de 60 à 100 % de votre salaire, selon le montant de votre expérience en assurance.

Vous devez demander des prestations au bureau local de votre compagnie d'assurance. C'est ici que vous déposez l'attestation d'incapacité de travail. 6 mois sont accordés pour la remise de ce document à compter du jour où votre capacité de travail a été rétablie.

L'indemnité de congé de maladie est versée dans les trente jours. Dans certains cas, lorsque le salarié ne s'est pas présenté depuis longtemps et a plusieurs arrêts maladie (ou arrêt maladie), le paiement peut être effectué dans les 60 jours calendaires à la fois en une fois et en plusieurs versements.

Conclusion

Prendre un congé de maladie est une pratique courante, et avec une approche prudente des nuances de la procédure, vous ne devriez pas vous poser de questions si soudainement le traitement est suivi d'un licenciement. Nous espérons avoir pu répondre à la question : « ont-ils le droit d'être licenciés si vous êtes en arrêt maladie ? »

Il n'est pas rare qu'un employé travaille en congé de maladie - à la demande personnelle ou sur l'insistance de son patron. Dans tous les cas, les deux parties veulent savoir si une telle situation est admissible, quelles peuvent en être les conséquences et comment payer pour un tel travail.

Puis-je aller travailler en arrêt maladie ?

D'un point de vue juridique, une personne est malade et ne peut pas travailler en même temps. Un congé de maladie signifie une incapacité temporaire de travail d'un employé, donc un appel au travail est une violation flagrante de ses droits.

Si l'on considère la situation en dehors des réglementations officielles, alors c'est tout à fait possible. Par exemple, un salarié est au travail, mais certains jours un de ses proches s'assoit avec lui, ce qui permet de travailler. C'est illégal, mais c'est possible avec l'accord de la direction. Reste à résoudre le problème du paiement.

Si le responsable n'est pas intéressé à laisser l'employé malade travailler et que cela s'est produit, il informe le médecin du régime de traitement perturbé avec les preuves appropriées. Une note spéciale apparaît sur le document, et la prestation est versée en un montant inférieur.

Rémunération du travail en arrêt maladie

Pendant une période, il est illégal de payer des congés de maladie et en même temps de payer des salaires. L'employeur n'a pas ce droit.

Il y a une échappatoire pour les indemnités de maladie - la prime. Un employeur peut récompenser un employé qui travaille dur avec le montant qu'il a réellement gagné. Dans ce cas, tout est officiel, si personne ne rend compte de l'état actuel des choses.

En pratique, ce n'est pas le cas. De nombreuses organisations adhèrent à une politique de salaire gris, de sorte que l'employé reçoit officiellement des cumuls pour le temps de la maladie et que la rémunération du travail à ce moment-là est dans une enveloppe. L'employeur n'a pas à chercher un remplaçant et le salarié reste dans le noir.

Quel est le risque de non-respect du régime hospitalier ?

Si l'employé ne respecte pas le régime hospitalier, des conséquences désagréables sont possibles:

• Se présenter au travail avec une maladie grave peut aggraver votre état. Dans ce cas, la question concerne votre propre santé.
• Avec une maladie virale, infectieuse ou autre maladie contagieuse, il y a un risque d'infecter d'autres employés. Ainsi, vous pouvez accéder à la situation épidémiologique.
• Si le patron n'est pas intéressé par le travail de l'employé malade, il signale une telle violation au médecin, en fournissant des preuves. Les conséquences dans ce cas se traduisent par une diminution des prestations. Au total, il ne dépassera pas le salaire minimum mensuel. De tels changements seront légaux à partir de la date de la violation enregistrée. Pour cela, une marque spéciale est mise sur le congé de maladie.
• Il y a un autre aspect de la situation lorsque l'employé a travaillé pendant un congé de maladie et que la direction n'était pas intéressée. Dans ce cas, le salarié ne verra pas le paiement de son travail. Il est inutile de s'en plaindre à l'inspection du travail, les infractions seront constatées de part et d'autre.
• Si un employé est forcé d'aller travailler, alors l'employeur viole le code du travail. Le salarié doit s'adresser à l'inspection du travail à ce sujet. Dans ce cas, l'employeur se verra infliger une amende.

Et si forcé de travailler en congé de maladie?

Malheureusement, les droits des travailleurs sont souvent bafoués. Il n'est pas rare qu'un employé soit appelé à travailler en congé de maladie.

Chaque employé doit savoir qu'un congé de maladie est un document important. Il s'agit d'une confirmation d'incapacité temporaire. Pendant cette période, la libération des obligations de travail est fixée par la loi.

En cas d'obligation de travailler pendant un arrêt maladie, vous devez savoir comment procéder :

• Expliquer votre position à l'employeur. Cela vaut la peine d'essayer de résoudre le problème sans conflit d'abord.
• Contacter l'inspection du travail. Obliger à aller travailler en congé de maladie, c'est enfreindre gravement le code du travail. L'employeur sera condamné à une amende.
• N'ayez pas peur d'être congédié pour cause de maladie si vous refusez d'aller travailler pendant celui-ci. Le Code du travail prévoit (art. 81) qu'un salarié temporairement invalide ne peut être licencié. En savoir plus sur les congés de maladie -.
• Une autre situation est celle où le licenciement menace immédiatement après avoir quitté le congé de maladie. Les employeurs sans scrupules trouvent toujours des raisons de licencier un employé. Souvent, les employés eux-mêmes sont obligés d'écrire une déclaration afin qu'ils ne soient pas licenciés en vertu de l'article. Dans cette situation, il est important de connaître vos droits - vous ne pouvez pas signer de déclaration sous la contrainte, vous devez contacter le bureau du procureur avec ce fait.

Il n'est pas toujours possible de défendre ses droits. Un employeur peut découvrir ou inventer des irrégularités de travail qui pourraient entraîner le licenciement d'un employé. Un employé doit s'assurer - tout téléphone moderne a un dictaphone, donc la solution aux problèmes litigieux doit être écrite. Les mots seuls ne suffisent pas à prouver que vous avez raison, et l'enregistrement d'une conversation est un argument indéniable.

Que doit faire un employeur si un employé veut travailler en congé de maladie?

Selon la loi, si un salarié décide de partir travailler en arrêt maladie, l'employeur doit en informer le médecin. Dans ce cas, le régime hospitalier est violé. Dans le congé de maladie, la violation est constatée et la prestation d'invalidité est réduite.

En pratique, si les deux parties sont intéressées par le départ du salarié au travail, il reste à s'entendre sur les détails. Officiellement, un tel travail ne peut pas être célébré - c'est une violation de la loi. Ainsi, le fait du travail de l'employé en congé de maladie ne peut apparaître dans aucun document.

Les employeurs doivent se rappeler que les congés de maladie sont illégaux. C'est lourd d'amende. De plus, un état de santé insalubre d'un employé peut aggraver sa santé - dans ce cas, une lésion professionnelle ou des conséquences pires sont possibles.

Si les deux parties ont convenu que l'employé travaillera pendant le congé de maladie, la question se pose alors de la rémunération - officiellement, elle ne peut pas être remplie. Dans ce cas, plusieurs options :

• Prix. Dans ce cas, la rémunération doit être écrite dans une période différente - le paiement de la prime pour le temps de la maladie est très suspect.
• Jour de congé. Dans ce cas, le salarié perçoit l'intégralité de la période d'incapacité de travail. À l'avenir, l'employé prend périodiquement des congés, mais dans le bulletin de notes, il se voit attribuer un quart de travail et un salaire lui est facturé.
• Aide matérielle. Cette option est possible si l'employé ne gagne pas plus de 4000 roubles en congé de maladie. Du point de vue de la loi, une aide matérielle est possible, et l'employeur est attiré par le paiement inutile de cotisations pour ce montant.
• L'enveloppe. Le paiement des jours travaillés peut être effectué de manière informelle. Naturellement, ce n'est pas légal, mais cela ne nie pas le fait qu'une grande partie des organisations pratiquent des salaires gris.
• Une autre option illégale est de ne pas payer les congés de maladie et le fait de sa présence ne doit être indiqué nulle part. Cette option est acceptable pour un employé si les paiements de congés de maladie sont faibles.

Le travail en congé de maladie est possible, mais illégal pour les deux parties. Dans ce cas, vous devez également décider de la question du paiement. En pratique, de telles situations se produisent souvent, mais pas toujours par accord des deux parties : dans ce cas, l'un des opposants sera définitivement sanctionné.

Il dit que les jours de traitement doivent être payés avec des prestations d'invalidité temporaire.

La direction de l'entreprise ne devrait pas autoriser les employés à visiter le lieu de travail, dans les cas où il existe un avis médical à ce sujet. Le non-respect de ces exigences peut entraîner une amende pour l'organisation. conformément à l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans de tels cas, l'existence d'un accord, et même le consentement du travailleur, n'a pas d'importance.

Attention. L'exécution de tâches au cours de cette période constitue une violation des droits de l'employé dans toutes les situations possibles et, en règle générale, entraîne des conséquences négatives pour l'entreprise et l'employé.

Lorsqu'il commence à travailler avec un congé de maladie en suspens, le travailleur doit se rappeler ce qui suit :

• le montant de la prestation peut être réduit en cas de violation du schéma thérapeutique ;
• les heures passées au travail ne peuvent être rémunérées.

Est-ce considéré comme un non-respect de la loi ?

Aller au travail et, par conséquent, se présenter sur le lieu de travail pendant un congé de maladie devrait être considéré comme un non-respect du régime de traitement et considéré comme un motif de réduction de l'indemnité d'invalidité à un montant ne dépassant pas le salaire minimum pendant un mois civil complet ( article 8 de la loi n° 255-FZ).

De telles situations sont enregistrées par le médecin traitant dans le congé de maladie lui-même et sont accompagnées d'une marque dans le champ approprié avec le code 25 (aller au travail sans congé). À partir du moment de la violation du régime, une diminution des prestations d'invalidité commence.

Comme le montre la pratique, de telles violations ne sont pas toujours reflétées dans les certificats. Dans de telles situations, la direction de l'entreprise elle-même peut considérer les actions du travailleur comme une violation et avoir des raisons de réduire le montant du paiement. Les justificatifs doivent être un livre de comptabilisation des heures de travail, des dispositifs magnétiques d'entrée-sortie ou des documents signés par les salariés pendant la période d'arrêt de travail.

Avantage ou salaire - qu'est-ce qui est payé?

Lorsque la question du calcul des paiements se pose, vous devez comprendre que l'employé ne pourra pas recevoir simultanément des prestations d'invalidité et un salaire, car l'un est conçu pour compenser l'autre.

Le plus souvent, les prestations sont versées, puisque l'employeur est obligé de le payer pour la totalité du congé de maladie (article 183 du Code du travail de la Fédération de Russie). La présence sur le lieu de travail pendant la durée d'un arrêt maladie valable n'annule pas la conclusion sur l'incapacité de travail du médecin traitant.

Article 183 du Code du travail de la Fédération de Russie. Garanties au salarié en cas d'incapacité temporaire de travail

En cas d'incapacité temporaire, l'employeur verse à l'employé une prestation d'incapacité temporaire conformément aux lois fédérales.

Le montant des prestations d'invalidité temporaire et les conditions de leur versement sont fixés par les lois fédérales.

De plus, le fait qu'un congé de maladie ait été délivré confirme la libération du salarié pendant cette période, mais n'interdit pas sa présence volontaire sur le lieu de travail.

Si la direction a autorisé l'employé à travailler pendant la maladie, souvent les employés rédigent une demande d'emploi du type suivant :

« En raison de la détérioration de mon état de santé, j'ai bénéficié d'un congé de maladie n°... pour une période allant du 05.04.2017 au 13.04.2017. En fait, j'étais présent au travail les 7, 8, 10 avril 2017.

Je vous demande de prendre ces 3 jours en compte en tant que travailleurs et de les facturer en fonction du salaire. Je vous demande de comptabiliser les jours restants comme des jours de maladie et de payer l'indemnité, selon le certificat d'incapacité de travail. »

Cette déclaration peut être considérée comme un document supplémentaire, car selon l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie, les règles du programme de travail interne, ainsi que le paragraphe 3 de l'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie - le fait même de l'activité de travail est considérée comme la base de calcul et de paiement des salaires.

IMPORTANT! Lors de l'établissement d'un bulletin, la présence marque les jours d'aller au travail, le reste des jours - les jours de congé de maladie. Le congé de maladie note les jours d'absence pour cause de maladie.

Dans les cas où les jours de travail ont été éparpillés tout au long de la période de congé de maladie, en plus du dépliant, dans le calcul de l'indemnité, il est nécessaire d'expliquer pour quels jours spécifiques l'accumulation doit être effectuée.

De tels paiements sont considérés comme raisonnables, car ils servent à payer l'activité de travail, il ne devrait donc pas y avoir de difficultés à les inclure dans les dépenses fiscales.

Et si un employé quittait la page plus tôt que prévu ?

Selon la loi, seul le médecin traitant peut clôturer l'arrêt de travail avant la date d'échéance. en fonction de l'état de santé du patient.

Si un employé, en raison de diverses circonstances, est contraint de se rendre au travail un jour avant la fin de l'arrêt de travail, l'employeur peut reconnaître le motif du départ comme valable et ne pas lancer un mécanisme juridique pour réduire l'indemnité. En accord avec la direction, un salarié peut rédiger une déclaration de ce type :

« Possédant un certificat d'incapacité de travail n°…, pour la période du 25.03 au 5.04, en effet, j'ai commencé à travailler le 4.04. Dans le cadre de cette situation, veuillez considérer 4,04 par jour ouvrable "

Dans le bulletin, notez la présence du salarié ce jour-là, et dans l'attestation d'incapacité de travail, dans la colonne « Prestations dues pour la période : ... » n'incluez pas les dates 4.04 et 5.04 pour le paiement d'avantages.

Et si le patron vous faisait travailler pendant le traitement ?

De toute évidence, il est impossible de forcer un employé à se rendre au travail après un congé de maladie (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie). En cas de situations litigieuses dans le domaine de la contrainte au travail, un travailleur traité peut s'adresser à l'inspection du travail avec une déclaration (plainte), ce qui peut entraîner des sanctions supplémentaires à l'encontre de l'employeur.

Beaucoup ont peur d'un éventuel licenciement s'ils refusent d'aller travailler, mais même ici, la loi est en faveur du malade. stipule que il est impossible de licencier un employé pendant une période d'incapacité temporaire... Forcer l'employeur à signer la lettre de démission du salarié, dans ce cas, peut servir de recours au parquet.

Si l'appel du manager était plutôt une demande informelle, appuyée par une promesse de récompense, les salariés se rendent parfois au travail. En guise de récompense, l'employeur peut offrir une prime ou un congé.

Conclusion

N'oubliez pas qu'aller travailler pendant le traitement est considéré comme un non-respect du schéma thérapeutique et est illégal du point de vue du code du travail. Par conséquent, cela peut entraîner certains problèmes tant pour l'employé que pour l'employeur.

Par conséquent, la meilleure solution pour un employé pendant un congé de maladie est de rester à la maison jusqu'à sa guérison complète et de commencer à travailler avec une vigueur renouvelée.

Le licenciement d'un employé est un processus simple et assez rapide si l'employeur et l'employé se conforment à toutes les normes et ne violent pas la loi.

Néanmoins, le licenciement d'un subordonné pendant un congé de maladie présente un certain nombre de nuances.

Dans la pratique, il existe des cas où un salarié part, mais est contraint de travailler pendant les deux semaines stipulées par le contrat, cependant, si le salarié prend des vacances ou un congé de maladie à ce moment, il ne travaille pas, et le licenciement, à son tour , procède selon le mécanisme habituel.

Le refus de licenciement par l'employeur peut engager à la fois la responsabilité administrative et jusqu'à la liquidation de l'entreprise par la Commission du travail dans certains cas.

Quand est-il permis de licencier un salarié en arrêt maladie ?

Le licenciement est autorisé dans trois cas :

1. A votre propre demande. Le licenciement à l'initiative d'un salarié est autorisé à tout moment selon le mécanisme habituel.
2. Si l'employé continue d'être malade, mais a déjà écrit.
3. Licenciement lors de la liquidation de l'entreprise. Si l'organisation est liquidée, l'employeur est obligé d'informer le syndicat 3 mois à l'avance, et 2 mois avant la liquidation de tous les salariés. Ceci est fait pour que la liquidation de l'entreprise ne surprenne pas les employés. Dans ce cas, le licenciement a lieu selon une procédure différente, une personne temporairement invalide est transférée dans une autre entreprise ou est de nouveau employée, l'employeur s'en charge lui-même.

A l'initiative de l'employeur, un salarié en arrêt maladie peut être licencié exclusivement en cas de liquidation totale de l'entreprise.

Licenciement pendant arrêt maladie à l'initiative du salarié

L'initiateur de la rupture du contrat de travail étant le salarié lui-même, le licenciement pendant l'arrêt de travail est autorisé par la législation en vigueur. Un mécanisme de licenciement similaire est également appliqué en l'espèce.

Lors du licenciement d'un employé en congé de maladie, la procédure elle-même se déroule dans le cadre du Code du travail établi de la Fédération de Russie:

1. dépôt d'une lettre de démission deux semaines avant de quitter l'entreprise,
2. enregistrement par l'employeur de tous les documents nécessaires,
3. règlement des comptes avec l'employé (y compris le paiement des congés de maladie et des indemnités de vacances).

La violation par l'employeur des normes du Code du travail de la Fédération de Russie est strictement punie par la Commission du travail. Par conséquent, le licenciement a souvent lieu dans le calme et dans le cadre établi, car il est plus coûteux pour l'employeur d'enfreindre la loi.

Envisagez-vous de licencier un emploi à temps partiel? La procédure détaillée pour le licenciement d'un travailleur à temps partiel externe et interne est décrite dans.

Que doit faire un employeur si la maladie de son salarié s'éternise ?

Parfois, des situations surviennent lorsqu'un employé a déposé une lettre de démission, mais est tombé malade et a été en congé de maladie pendant deux semaines, prescrit par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'employé malade quitte à la date du licenciement de l'hôpital, le licenciement a lieu selon la procédure habituelle, puis le calcul de l'employé suit.

Néanmoins, si le salarié est en arrêt maladie, et que la date du licenciement est expirée, le licenciement a quand même lieu.

Étant donné que l'employeur ou l'employeur lui-même n'a pas le droit de modifier la date du licenciement à l'insu et sans le consentement du salarié malade.

Vient ensuite le calcul : le paiement de toutes les indemnités de vacances et la délivrance du carnet de travail de l'employé. Jour de règlement - dernier jour de travail d'un employé dans l'entreprise ou par accord des parties à l'autre, il convient aux deux parties.

Dans les cas où l'employé ne s'est pas présenté à la date d'échéance pour le calcul et le cahier de travail, l'employeur est obligé d'aviser son employé par écrit qu'il doit venir pour le calcul et ses documents, puis attendre que l'employé se rétablisse et viens pour le calcul.

En conséquence, le licenciement d'un salarié en arrêt maladie à l'initiative de l'employeur est interdit par la législation en vigueur, tandis que le licenciement à l'initiative du salarié lui-même ou par accord des parties est également autorisé pendant l'arrêt de travail.