Что происходит на рынке труда. Что происходит на рынке труда: «Раньше наниматели выбирали, кого взять на работу

Рано или поздно затяжной экономический спад провоцирует новый виток рефлексии, когда зарплата в лучшем случае остается прежней, а цены в магазине неумолимо растут. Мы решили узнать, что все-таки происходит с рынком труда в кризис, стоит ли пытаться поменять работу и как быть с планами на будущее

З а последние полтора года динамика цен на нефть, валюту, последний айфон и килограмм гречки превратилась в открытый и очень наглядный урок макроэкономики. Мы его усвоили и готовы констатировать: главное различие между осенью 2014-го и сегодняшним днем - широта выбора. Вчерашняя данность становится роскошью. Увы, проблема не исчерпывается ценником на платье Carven в «Цветном» и джемом из кумквата на бруске ржаного вестфальского хлеба за завтраком. В условиях кризиса задача найти новую интересную работу, которая при этом бы еще и хорошо оплачивалась, превращается в остросюжетный квест. А добровольный уход «в никуда» воспринимается коллегами как профессиональное харакири.

По данным службы исследований HeadHunter, количество вакансий за год снизилось на 10%, а количество резюме на сайте hh.ru увеличилось на треть. Конкуренция среди соискателей растет, чего, увы, нельзя сказать о заработной плате. Эксперты сообщают, что наиболее устойчивы к кризису профессиональные области: продажи, медицина, фармацевтика и IT. А сильнее всего новые экономические обстоятельства ударили по добыче сырья, административному персоналу, автобизнесу, страхованию и транспортно-логической отрасли. Количество вакансий в них упало сильнее всего. «В 2015-м компании стали нанимать меньше сотрудников, это факт, - подтвердила наши догадки Инга Есакова, управляющий партнер агентства по подбору Atsearch CrowdRecruitment. - Многие организации ввели правило "2 out - 1 in", то есть взамен двух ушедших людей нанимали только одного. Около 30% компаний вообще заморозили найм новых сотрудников». Неудивительно, что люди стали осторожнее менять работу, а многие и вовсе отложили поиск новой работы до лучших времен.

Мы поговорили с ведущими российскими «охотниками за головами», чтобы узнать, какие правила игры вступают в это непростое время, кому выгоднее искать предложения за рубежом и что ждет рынок труда в 2016 году.

Алена Владимирская, основатель PRUFFI: «Поиск работы - это тоже работа»

Главное, что изменилось во время кризиса, - стало много «истеричных» откликов. Люди психологически не готовы к тому, что им вообще придется искать работу, а они ищут долго и безуспешно. Поэтому все стали откликаться на все вакансии подряд: если ты размещаешь запрос на ведущих рекрутинговых ресурсах, получаешь буквально тысячи отзывов в день. Как следствие, мы перестаем пользоваться рекрутинговыми ресурсами. Одновременно возрастает ценность нетворкинга, и мы гораздо больше пользуемся соцсетями, получая очень хорошие результаты, прежде всего, на «статусных» платформах - Facebook и LinkedIn.

Еще одно типичное для кризиса явление: клиенты думают, что во время экономического спада они смогут найти много хороших кандидатов за небольшие деньги. На деле все наоборот: хорошие кандидаты сейчас редко ищут работу. По двум причинам: во-первых, во время кризиса для всех важна стабильность. Поэтому, если работа более или менее нормальная, человек за нее держится. Многие работодатели надеются, что вот сейчас закроются их конкуренты, и они заберут оттуда хороших специалистов. Но это тоже не работает: хорошие специалисты умные, они понимают, что в компании все не очень хорошо, и начинают искать работу заранее. Их обязательно кто-то перехватит. При этом кандидаты на топовые позиции падают в цене. Они соглашаются на зарплату даже вдвое меньше, чем на прежней работе.

Важная тенденция - усилившийся отток людей на Запад. Еще недавно это не было таким массовым явлением. Люди, в частности IT-специалисты, рассуждали так: «Если я поеду в Google, я буду там на низкой позиции делать однообразную работу. А вот если пойду в "Яндекc" или Mail.ru, у меня будут большие интересные задачи, еще и опцион дадут - в общем, никуда я не поеду». Теперь хорошие кандидаты опять стали смотреть за рубеж, и их привлекает не только работа за доллары и евро. Сейчас все побаиваются будущего, поэтому считают, что лучше потерять немного в позиции или делать что-то не очень интересное, но зато семья и дети будут в безопасности. Традиционно из России за рубеж утекают несколько категорий специалистов. Во-первых, это программисты. Русские программисты - такой же бренд, как матрешка, ушанка, балет. Тем более что сейчас они стоят относительно дешево. Также зарубежные компании переманивают инженеров, особенно военных, авиаторов, ученых разных специализаций (не преподавателей, а именно исследователей). И еще некоторые страны охотно берут из России медицинский персонал. В России вообще умеют выхаживать больных - в мире ценятся наши сиделки, патронажные сестры и другой медицинский персонал такого уровня.

«КАНДИДАТЫ НА ТОПОВЫЕ ПОЗИЦИИ ПАДАЮТ В ЦЕНЕ. ОНИ СОГЛАШАЮТСЯ НА ЗАРПЛАТУ ДАЖЕ ВДВОЕ МЕНЬШЕ, ЧЕМ НА ПРЕЖНЕЙ РАБОТЕ»

Тем, кто сейчас только учится, я советую начинать работать как минимум с третьего курса. Причем выходить надо даже на бесплатную стажировку, если ее открывает компания, где вас смогут чему-то научить. Компании для первой работы надо выбирать не по принципу HR-бренда, а по принципу «будут ли здесь меня учить и растить». Смотрите на начальника, с которым вам предстоит работать, и выясняйте, готов ли этот человек вкладывать свои усилия и время в ваш рост. Можно попасть в очень большую компанию, в «Газпром» и «Сбербанк», и сидеть там годами, перекладывая бумажки. А можно пойти в развивающуюся компанию среднего размера и за три года вырасти там до руководящей позиции. Обязательно, пока вы учитесь, проходите стажировки в крупных компаниях, желательно в международных, потому что потом это даст вам преимущество. Главное - понять, что поиск работы - это тоже работа, требующая времени и сил.

Галима Ахмадуллина, основатель Galima HR: «Спросите себя, в чем ваша сила»

Сложнее всего рекрутерам приходится с соискателями, которые еще не решили, «кем станут, когда вырастут», то есть в какой области и по какой специальности хотели бы построить карьеру. Для работодателя рискованно делать ставку на такого кандидата: к работе он относится как к эксперименту в поисках себя и своего предназначения, а в кризис мало кто готов рискнуть временем, силами и уж тем более деньгами. Ровно поэтому компании более склонны принять безопасные и прогнозируемые кадровые решения, которые гарантируют результат. В этом отношении профессионалам своего дела в кризис беспокоиться не стоит: спрос на них меньше не становится, а компании готовы предложить привлекательные условия, в том числе и за счет высвободившихся по итогам оптимизации ресурсов.

Кризис, словно мощная стихийная волна, смывает тех, кто посредственно исполнял должностные обязанности и трудился спустя рукава, в то время как работящие, ответственные и надежные сотрудники остаются на гребне этой волны. Еще одна категория, для которой кризис становится не опасностью, а возможностью, - люди, решившие предпринять карьерный вираж: поменять индустрию, специальность или сменить функционал. Однако совершая этот вираж, а именно откликаясь на вакансии и направляя заявки в компании, кандидаты упускают важный момент: собственные цели и мотивацию. Некоторые соискатели их еще не осознали, а если знают, чего хотят и почему, редко упоминают об этом в мотивационном письме, лишая себя возможностей, которые могли бы помочь эти цели воплотить. Скажем, в резюме руководителя IT-проектов разглядеть координатора благотворительного фонда или детских образовательных проектов без пояснений в мотивационном письме практически невозможно. Выудить эту важную информацию удается только после вопросов «чем вы хотели бы заниматься?», «какую работу ищете?». Резюме и мотивационное письмо формируют образ, который видит работодатель, и если ваши желания и карьерные цели из этих документов «не считываются», даже не стоит ждать собеседования.

Идеальный для компании кандидат - человек, знающий собственные желания, свои сильные и слабые стороны, чьи цели и ценности созвучны миссии этой компании, а личное развитие устремлено в одном с бизнесом направлении. Желанный кандидат - понятный кандидат: не преподнесет сюрпризов руководителю, решив однажды все бросить и стать поваром, а если и решит - подойдет к своим обязательствам ответственно и заблаговременно подготовит себе смену.

Нынешний кризис вошел в резонанс с внутренней турбулентностью у соискателей: когда вокруг все стремительно и непредсказуемо меняется, важно не ошибиться в выборе, просчитать стратегию, подготовить запасные пути, составить гибкий план действий, который станет опорой для дальнейшего карьерного развития.

Сейчас вопросы, раньше свойственные тем, кого настиг кризис самоопределения или кризис среднего возраста, все чаще задают себе молодые специалисты. Чего я хочу достичь? Каковы мои возможности? В чем моя сила? Как выбрать профессию и не ошибиться? Чего я стою на рынке?

«КРИЗИС, СЛОВНО МОЩНАЯ СТИХИЙНАЯ ВОЛНА, СМЫВАЕТ ТЕХ, КТО ПОСРЕДСТВЕННО ИСПОЛНЯЛ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ТРУДИЛСЯ СПУСТЯ РУКАВА, В ТО ВРЕМЯ КАК РАБОТЯЩИЕ, ОТВЕТСТВЕННЫЕ И НАДЕЖНЫЕ СОТРУДНИКИ ОСТАЮТСЯ НА ГРЕБНЕ ЭТОЙ ВОЛНЫ»

С такими запросами от соискателей я работаю как карьерный консультант: помогаю кандидатам разобраться в собственных желаниях и целях, определить стратегию личного развития и составить план дальнейших действий. Соискатели с наступлением кризиса стали более объективными по отношению к себе, более внимательно подходят к выбору вакансий, вдумчиво оценивают возможности в рамках каждого предложения и, как следствие, принимают осознанное и зрелое решение. В результате союз требовательного работодателя и осознанного соискателя становится более долгосрочным. Для меня как для рекрутера важно, чтобы работодатель и соискатель были единомышленниками, сошлись в вопросах ценностей и целей, чтобы вакансия стала для кандидата возможностью реализовать свои таланты и навыки, научиться новому, совершенствоваться в своей профессии, и в то же время приносить пользу компании и развивать ее бизнес.

2016-й - год перемен, которые создаем мы сами. Кризис лишь подталкивает нас к тому, чтобы найти профессию, позволяющую реализовать таланты и навыки, создать для своей жизни смысл и выполнить личную миссию. Перефразируя древнюю китайскую поговорку, можно сказать, что лучшее время, чтобы выбрать профессию, было 20 лет назад. Следующее лучшее время - сегодня!

Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter: «Медиасфера постепенно оживет»

Рынок труда - это в первую очередь рынок ожиданий. Когда бизнес чувствует, что ситуация в экономике будет улучшаться, то инвестирует в рекрутмент и своих нынешних сотрудников. Если веры нет, то набор сокращается. Так вот в конце года по сравнению с началом хуже себя стали ощущать, по их собственному мнению, компании из автомобильной отрасли (производство и продажа), консалтинговых услуг b2b и гостиничного бизнеса.

В этом году, скорее всего, следует ожидать сокращения новых вакансий в этих сферах. Напротив, к концу года улучшилось самочувствие в маркетинговых агентствах, медиакомпаниях, компаниях из ретейла и банковской отрасли. Так что можно ожидать постепенного оживления в этих секторах.

За последнюю неделю компании пригласили через hh.ru 538 тыс. человек на собеседования по всей России. Это достаточно высокий показатель и говорит о хорошей активности работодателей в январе. В то же время они становятся более требовательными к кандидатам, проводят более качественную оценку претендентов, чтобы быть уверенными в правильном выборе.

Маргарита Тяжова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании Hays в России: «Между работодателем и кандидатом должна быть "химия"»

Сейчас в ряде отраслей, например в банкинге, рынок перенасыщен кандидатами на различные позиции, и у компаний есть из чего выбирать. Особое внимание уделяется тому, где человек работал раньше и почему ушел с прежнего места. Но работодатели задают планку не во всех сферах: например, в молодых отраслях digital и e-commerce или в части, связанной с разработкой и редкими языками программирования, рынок кандидатский. Иными словами, люди предъявляют свои требования компаниям относительно доходов, интересности задач и так далее. Все потому, что спрос на таких специалистов высок, а количество кандидатов недостаточное.

В последние годы прослеживается также тенденция, когда у людей многих других профессий нет твердой привязки к рабочему месту. Специалисты, которые занимаются контентом, поддержкой сайтов, коммуникациями, уезжают в другие страны и оттуда работают на российских заказчиков. Кроме того, во многих крупных международных компаниях существует классическая релокация: любой сотрудник, который хорошо себя зарекомендовал, получает возможность год-два поработать в офисе компании в другой стране и затем с накопленными знаниями вернуться в Россию и возглавить какое-нибудь подразделение. Например, у нас в Hays за последний год уехали 4 человека - в Лондон, Шанхай и Дублин. У каждой компании есть свои стандарты в этой сфере: кто-то отправляет сотрудников за границу на краткосрочные программы по три-четыре месяца, но обычно срок релокации - минимум 1-2 года. Для таких поездок выбирают лучших сотрудников.

«ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА, ХАРИЗМА И SOFT SKILLS СОИСКАТЕЛЯ ВО МНОГИХ СЛУЧАЯХ ВАЖНЕЕ, ЧЕМ ПРОФНАВЫКИ, ОПИСАННЫЕ В РЕЗЮМЕ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ»

Одна из отраслей бизнеса, где всегда высокий спрос на специалистов, - фармацевтика. Позиции, связанные с продажами и продвижением в этой области, - медицинские представители, организаторы клинических исследований, менеджеры по регистрации препаратов. Я думаю, что спрос на таких профессионалов будет расти с каждым годом. Еще один интересный тренд: сейчас все больше компаний используют интернет как способ не только поиска, но и привлечения и отбора кандидатов. Многие компании не просто публикуют вакансии, а создают и развивают свои страницы в социальных сетях, придумывают специальные разделы о карьере или даже отдельные порталы, посвященные трудоустройству в компании или стажерским программам. Кроме того, создатели некоторых стартапов - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - пытаются прямо-таки роботизировать процесс найма. Но несмотря на сильный скачок вперед digital-механизмов в области рекрутинга, традиционное участие экспертов в этом процессе по-прежнему актуально. Когда рекрутер заходит на любой из сайтов и видит плюс-минус 100 похожих резюме, то одним кликом переместить в вашу корзину-компанию одного из понравившихся кандидатов не получится. Он может оказаться не готовым к рассмотрению предложений, недостаточно успешным или квалифицированным, не подойти вам по персональным качествам или не вписаться в корпоративную культуру. Вариантов развития событий, как видите, очень много, и каждый из сценариев требует обязательного участия человека. Личные качества, харизма и так называемые «мягкие навыки» - soft skills - соискателя во многих случаях важнее, чем профнавыки, описанные в резюме или социальных сетях.

А каким датчиком можно измерить харизму? На мой взгляд, никакое приложение или сервис не определит, возникнет ли между работодателем и кандидатом «химия».

Инга Есакова, управляющий партнер агентства по подбору Atsearch Crowd Recruitment: «Борьба за таланты продолжается»

В 2016 году спрос на IT-специалистов, менеджеров по продажам, а также рабочие профессии продолжит расти. Соискателям необходимо будет прилагать больше усилий, чтобы найти интересную вакансию, например, использовать дополнительные источники поиска, такие как LinkedIn, профессиональные форумы, личную сеть профессиональных контактов и выход напрямую на интересующие компании. Сотрудники будут выполнять более широкий функционал, при этом к концу 2016 года не все смогут рассчитывать на увеличение зарплаты или премию.

Несмотря на сокращение персонала и выход большого количества претендентов на рынок труда, хорошие специалисты останутся по-прежнему трудоустроены и будут получать конкурентную зарплату. Нанять крутого специалиста ниже рыночной ставки скорее всего не получится, так что борьба за таланты продолжается.

24-25 мая прошла конференция "MOTIVATION 2018. Инструменты материальной и нематериальной мотивации". Делимся с вами самыми интересными и полезными выступлениями.

Первые полдня были посвящены обзорам рынка труда и заработной платы, а также анализу новых глобальных тенденций в сфере управления персоналом. Про тренды мы уже много раз писали, так что начнем с рынка труда. Что сегодня там происходит?

Уже начало конференции показало, что нас ждет много нового и интересного. «На ринге» встретились Мария Куприянова, руководитель направления исследования рынка труда компании HR Solutions и Александр Ветерков, генеральный директор портала Rabota.ru со своими обзорами рынка труда и заработной платы. «На ринге» - это, конечно, условно, они не соревновались, просто их данные местами расходились:)

Рынок соискателя или сокращение зарплат и льгот?

Согласно обзорам HR Solutions, количество компаний, планирующих пересмотр заработных плат в 2018 году относительно 2017, сократилось и в Москве, и в Санкт-Петербурге:

А вот по данным портала Rabota.ru, количество вакансий растет (во всех отраслях кроме HR)

И количество резюме падает также практически во всех отраслях

Таким образом, получается, что сейчас - рынок соискателя и компании вынуждены будут поднимать уровень заработной платы, чтобы получить лучших кандидатов и/или закрыть свои вакансии. Этот вывод подтверждает и Александр Ветерков:

Коллеги, к чьей версии вы склоняетесь больше? Давайте подискутируем в комментариях.

Да, еще интересный факт! По данным Rabota.ru, в течение последних 9 лет количество вакансий коррелируется со стоимостью нефти марки Brent (отставание около недели).

КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ

Согласно общеотраслевым обзорам HR Solutions, более 70% компаний готовы оплачивать мобильную связь и предоставлять ДМС своим сотрудникам, а вот на спорт, оплату дополнительных дней больничного и питания тратиться готовы менее 38%.

Если сравнивать политику предоставления льгот иностранных и российских компаний, то можно увидеть, что наибольший разрыв (53%) составляет в оплате автомобиля для сотрудников, а наименьший - в оплате дополнительных дней больничного (16%).

ОБУЧЕНИЕ

Российские компании в Санкт-Петербурге чаще стараются обучать персонал своими силами, чем иностранные, а вот в Москве эти два показателя равны. Но если говорить о привлечении внешних провайдеров, здесь тенденция и в Москве и Санкт-Петербурге одинакова: российских компаний, готовых отправить своих сотрудников на внешнее обучение, меньше, чем иностранных.

ИЗМЕНЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Что касается планов по изменению численности, российские компании и в Москве, и в Санкт-Петербурге планируют набирать персонал, а вот некоторые иностранные компании предоставили данные о сокращении.

СООТНОШЕНИЕ ЗАРПЛАТ В МОСКВЕ И САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ

БОНУСЫ В ИТ

В последние несколько лет ИТ компании являются флагманами по разработке и внедрению новых и прогрессивных систем мотивации. Даже те плюшки, которые в некоторых компаниях появятся еще не скоро, в ИТ компаниях уже уходят на второй план. Например, различные «печеньки» (чай, кофе, фрукты) в офисе по опросам сотрудников ушли на 5-6 позиции, хотя раньше стабильно занимали 2-3 места. Также и с премиями.

Что сегодня по статистике представляют компании айтишникам:

Как мы видим, здесь наряду с традиционными опционами и надбавками за стаж и владение иностранным языком, добавляются новые виды бонусов, например, peer бонус (благодарность, выраженная в денежном эквиваленте за помощь коллеге при решении рабочих вопросов, не входящих в обязанности помогающего).

На этом первая часть обзора подошла к концу. Впереди вас ждет еще несколько не менее интересных докладов. До новых встреч!

Обзор для HR-Академии подготовила Оксана Рыбакова

20.02.2014 15:21

Управляющий директор рекрутингового агентства Antal Russia рассказывает о специфике российского кадрового рынка, причинах низкой производительности, судьбе кадровых агентств и реакции компаний на экономическую ситуацию.

Что сейчас происходит на рынке труда в России, какие тенденции наблюдаются? Что ждет рынок в этом году?

Во-первых, в отличие от прошлого года, в 2014-м не только на рынок труда, но и на все остальные рынки будет сильно влиять курс валюты. Нам угрожает девальвация рубля. Рубль падает на 20% по отношению к евро, инфляция будет выше 5-6%. Люди начнут просить прибавки к зарплате, а это очень серьезный вопрос.

Во-вторых, многим компаниям следует забыть те годы, когда они могли увеличивать оборот на 20-40%. Рынок уже не так быстро развивается, есть много стран, в которые инвесторы будут вкладывать деньги. Но владельцы компаний все равно будут стремиться увеличивать прибыль, что вынудит их искать для этого различные пути, в том числе снижать себестоимость или увеличивать производительность труда, которая в России отстает на 30-40% от западных и других рынков.

В прошлом году мы наблюдали большое количество заявок от клиентов из Польши. Многие международные компании сначала открывались в Польше, а затем приходили сюда, используя польские или австрийские офисы в качестве центров принятия решений в Восточной Европе. И если говорить, к примеру, о производстве, многие сейчас понимают, что себестоимость его в России ниже не станет, и смысл иметь здесь производство возникает только в том случае, если стоимость логистики и таможенных сборов окажется слишком высокой, ведь Россия - страна большая.

Одним словом, компании будут больше внимания обращать на производительность труда и на долю рынка, принадлежащую конкурентам. Поэтому для нас как рекрутеров важно хорошо знать рынок и предоставлять заказчику нужных людей. Любое консалтинговое агентство, которое проводит анализ производительности, скажет, что половина необходимых изменений связана с людьми. И наша задача - знать, кто лучший продавец на рынке, кто способен сделать производство более эффективным. Спрос на таких людей будет увеличиваться.

В-третьих, проникновение компаний в регионы России еще не такое глубокое, каким могло бы быть. Многие представлены в Москве, но далеко не все в Санкт-Петербурге, в Сибири или странах СНГ. В этом направлении стоит ожидать некоторого оживления.

И, наконец, в-четвертых, сильное влияние на рынок будут оказывать новые законодательные инициативы государства. Недавние примеры - новые правила интернет-торговли и доставки товаров из-за рубежа, законопроект о запрете предоставления временной рабочей силы.

Какова, на ваш взгляд, специфика кадрового рынка России? Что особенного в ментальности российских работников? Чем можно объяснить невысокую производительность труда у нас?

Мне несколько проще оценить это, поскольку я вырос в Восточной Германии, которая по менталитету схожа с Советским Союзом. Пока не уйдет поколение, долгое время жившее в тех условиях и передающее то, чему научилось в то время, мы не сможем избежать последствий. При этом я не могу сказать, что все «оттуда» - плохо.

В ГДР нам детально преподавали технические дисциплины - математику и физику. Сегодня дети не могут без калькулятора посчитать, сколько будет один плюс один. В то же время нам не объясняли, как правильно выстраивать коммуникации. Нас заставили учить русский язык, хотя никто в классе не хотел его учить, а английский язык я уже сам осваивал, слушая по вечерам BBC. Нас не научили самостоятельно делать выводы. В здешних школах этого тоже нет.

Люди из Восточной Германии, будучи хорошо подготовленными и трудоспособными, зачастую не получали хорошей работы на Западе, просто потому что не могли себя презентовать на собеседованиях. И мне кажется, что это передается от старших поколений.

На Западе абсолютно нормально, когда ребенок уезжает учиться за рубеж, не живет с родителями. В России из-за экономической ситуации зачастую дорого жить отдельно от родителей. И мы видим, что кандидаты, которые к нам приходят, часто зависят от своих родителей.

Еще один важный момент: мы, немцы, любим подходить ко всему критически и смотреть на два-три шага вперед. А здесь, в России, я часто сталкиваюсь с тем, что люди выполняют задание только потому, что «босс сказал», не оценивая последствий. То есть они готовы совершать бессмысленные действия, не спрашивая и ничего не уточняя. Совокупность всех подобных базовых вещей приводит к тому, что в целом производительность труда на 30-40% ниже. Посчитайте, сколько выходных и праздничных дней в России. Одно это объясняет 5-10% разницы в производительности труда по сравнению с другими странами. Во время новогодних каникул мы получили новых клиентов только потому, что другие компании в это время отдыхали, а мы сидели на телефоне и отвечали на звонки.

Что вы можете сказать о кадровом потенциале Москвы?

Большая часть успешных людей в Москве - не москвичи. На мой взгляд, не очень правильно, когда все централизовано и сосредоточено в одной столице - начиная с шума и пробок и заканчивая огромной финансовой зависимостью. Разве нормально, что люди в Москву и в Россию приезжают только из-за денег? Эту ситуацию можно сравнить с отношениями, когда женщина любит мужчину исключительно за деньги: случись что, она его бросит.

Многие отмечают завышенные ожидания молодых специалистов. В свете экономической ситуации скорректировали ли работодатели свою кадровую и зарплатную политику?

Во-первых, новое поколение, причем не только в России, действительно более требовательное. Оно гораздо быстрее ориентируется в обстановке, знает уровень доходов в своем сегменте благодаря интернету.

Если взять Европу, ту же Испанию, где около 30-40% молодежи - безработные, которые направляются на заработки в другие страны, то сравнение будет в пользу России. Здесь, по крайней мере, есть работа. Я, например, в 90-х годах свою первую работу получил благодаря практике, которую проходил в этой компании в период учебы.

Все больше и больше работодателей понимают, что привлекать молодых людей необходимо, за них идет серьезная борьба. Один мой знакомый, владелец компании, занимающейся graduate-рекрутментом, отмечает, что число выпускников вузов в скором времени упадет на 50% из-за демографического кризиса. Поэтому, думаю, все-таки компании будут подстраиваться под них. Не обязательно предлагать высокую зарплату. Они будут больше интересоваться этой категорией соискателей, больше тратиться на рекламу.

По какому принципу в России компании привлекают экспатов? Их по-прежнему интересуют только топовые позиции?

Закон о высококвалифицированных специалистах устанавливает зарплатную планку в 170 тыс. рублей в месяц, которые с учетом девальвации превратятся в 4 тыс. евро. Но это неплохая зарплата для иностранца. На меньшие деньги работать в России невозможно, поскольку требуются квоты, оформление различных документов и т.д. Кроме того, существуют серьезные бюрократические препоны, поэтому специалиста из России проще взять на работу.

Иностранца выберут только в случае полного отсутствия подобных специалистов среди местных или необходимости присутствия в России хотя бы одного представителя головного офиса с точки зрения корпоративной культуры, контроля и т.д. Кроме того, большое количество людей, которые приезжают сюда по бизнес-визе, работают несколько недель, не имея юридически оформленных отношений с российским офисом.

Джон Салливан еще в 2011 году предрекал «смерть» кадровым агентствам, беря во внимание тенденцию сокращения расходов на рекрутинг со стороны компаний, использование внутренними рекрутерами различных возможностей, которые предоставляют социальные медиа, сращивание функций HR с маркетингом и так далее. Есть ли будущее у кадрового консалтинга, что ждет его в перспективе?

Это глобальный вопрос, он касается не только России. Я помню, что подобные комментарии появлялись и в 90-х годах, и в начале 2000-х. Такие прогнозы появлялись, когда только-только появился интернет: все говорили, что он кардинальным образом изменит рынок. Если посмотреть на то, как за последние 20 лет вырос кадровый рынок в целом, то вообще сложно представить, что он перестанет расти.

Мне нравится сравнивать его с электронной индустрией. Если лет пять назад большой плоский телевизор стоил 200 тыс. рублей, то сейчас такую же модель вы покупаете за 10 тыс. При этом не все компании, производящие телевизоры, умирают. Умирают маленькие компании с плохим менеджментом и низкокачественными товарами. Продолжают работать те, кто ежегодно изобретает что-то новое.

Раньше подбор персонала занимал полгода, потому что резюме отправлялось по факсу, только у одного сотрудника из ста был мобильный телефон. Сегодня устроить человека можно за месяц. Но чтобы быстрее и более точечно искать кандидатов, необходимо изобретать что-то новое. Если раньше мы использовали какие-то маленькие тесты и все основывалось на собеседовании, то сегодня мы пользуемся большим количеством различных дополнительных онлайн-тестов и другими возможностями.

LinkedIn - это партнер кадровых агентств или их конкурент? У меня огромное количество контактов в LinkedIn, но мне от этого не легче выбирать кандидатов. Да, я могу делать это быстрее, но все равно приходится оценивать человека. Кто-то ведь должен это делать, вопрос только в том, кто именно: агентство, которое на этом специализируется, или HR-отдел внутри компании.

Некоторые считают, что внутренний рекрутер работает эффективнее внешнего. Внешний рекрутер стоит примерно столько же. В нашем агентстве сотрудники специализируются на подборе конкретных специалистов. Например, у нас есть сотрудники, которые подбирают только главных бухгалтеров или только маркетологов или только розничных продавцов. А если у вас один внутренний рекрутер, который сегодня должен искать бухгалтера, завтра - менеджера, а послезавтра - логиста, то как он может быть экспертом? Мне сложно представить, как внутренний рекрутер может со всем справиться.

Мы работали так 10 лет назад. После того, как я трудоустраивал специалиста, у меня появлялось несколько кандидатур более высокого уровня. Но я уже не мог попросить, чтобы принятого на работу кандидата заказчик заменил на лучшего. Все это происходило от того, что я не знал рынок.

Выбирая между аутсорсингом и внутренним рекрутером, нужно понимать, что в вашей компетенции, а что - нет. Лучший рекрутер стоит денег. Представьте внутреннего рекрутера, которому на 25 job slot-ов в LinkedIn приходит по 350 резюме: как он может эффективно и быстро выбирать лучших кандидатов? Тот, кто специализируется на определенном рынке и знает всех кандидатов наперечет, зачастую может не ждать резюме.

Конечно, цены на услуги по подбору персонала будут падать, и нам придется компенсировать это большей производительностью труда.

Беседовал Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

24 сентября 30 сентября - 1 октября 2019 года - "Долевое строительство 214-ФЗ: изменения законодательства 2019 года. Счета эскроу. Проектное финансирование. Критерии достройки по старым правилам. Увеличение требований к застройщикам"

23 сентября ИБДА РАНХиГС в числе лидеров бизнес-школ России в 2019 году по показателю роста доходов выпускников

13 сентября Семинар в Москве "Управление цепями поставок"

11 сентября 19-20 сентября 2019 года - «Проверка контрагентов. Оценка надежности организации до заключения договора»

09 сентября Акция «Осенний марафон - 2019» для поступающих на программу Executive MBA в Школе бизнеса МИРБИС

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

На рынке труда произошел переворот - власть от сотрудников перешла к работодателям. Высокие зарплаты уходят в историю - по крайней мере, для большинства специалистов.

Примета времени: чтобы дозвониться до офисов некоторых крупных компаний, нужно не менее 10 минут. Неудивительно - секретарей на ресепшн сокращают одними из первых. С сентября 2008 года, когда инвесткомпании и банки первыми начали увольнять людей, в стране потеряли работу по меньшей мере 5 млн человек.

"Во время кризиса 1998 года такого количества увольнений не было",- сходятся во мнении опрошенные СФ рекрутеры. Десять лет назад расходы на персонал урезали в основном за счет снижения зарплаты. "После дефолта все стали сокращать "серые" зарплаты - это давало быстрый эффект. Сейчас все затянулось, и компаниям выгоднее резать раздутые штаты: выплатил три оклада - и ты свободен от костов",- поясняет генеральный директор компании "Агентство Контакт" Марина Тарнопольская. Тем не менее сегодня работодатели используют все возможности для экономии затрат - часть работников увольняют, а оставшимся сокращают зарплаты.

Но даже если уволенным удастся найти новую работу, на прежние доходы им рассчитывать не стоит. Рынок кандидатов умер - ему на смену пришел рынок работодателей. А последние хотят, чтобы люди работали больше, но за меньшие деньги.

Главный итог 2008 года - падение заработков минимум на 15-20% при одновременном сокращении рабочих мест на 20%. В 2009 году тенденция, вероятнее всего, продолжится - доходы могут уменьшиться еще на 15-20%.

Многоразовая вилка

Больше всего от кризиса пострадал финансовый сектор, строительство, ритейл и закредитованные производственные компании (металлургия, автопром). Поэтому брокеры, финансовые аналитики, консультанты по кредитованию, менеджеры девелоперских проектов и другие профильные специалисты рынку не требуются. В кадровых агентствах даже затрудняются ответить, сколько, например, сейчас получают инвестбанкиры - на них вообще нет никакого спроса. Те, кто еще удержался на своих местах, получают как минимум вдвое меньше, чем до кризиса. Аналитик с двухлетним стажем, еще недавно зарабатывавший в ФК "Уралсиб" 200 тыс. руб. в месяц, рассказал корреспонденту СФ, что был просто счастлив, когда нашел работу за 50 тыс. руб. в отделе экономических рисков сервисной компании. Другим уволенным, видимо, предстоит переквалифицироваться или ждать лучших времен.

Практически во всех отраслях упал спрос на менеджеров по рекламе, маркетингу и PR, HR- и ИТ-специалистов, административный персонал. Управляющий партнер Русской кадровой ассоциации Лилия Казинцева рассказала о менеджере рекламного отдела крупного автодилера, который после сокращения нашел работу аккаунт-менеджера в рекламном агентстве за 70 тыс. руб. Случай, по ее словам, уникальный - до кризиса этот человек никогда даже бы не посмотрел в сторону агентств.

Зарплаты большинства специалистов тают на глазах. Так, если в начале сентября главбух средней компании стоил 100-180 тыс. руб. в месяц, то сейчас планка упала до 80-150 тыс. У менеджеров по продажам оклад со 120-150 тыс. руб. снизился до 100 тыс. (правда, возросла переменная часть, но ее теперь гораздо труднее заработать).

Чаще всего доходы сотрудников урезают за счет переменной части и бонусов, хотя сокращают и оклады - в их "серой" части. Как показал опрос бухгалтеров 18 тыс. российских компаний в рамках проекта "Система Главбух", в 60% компаний "белая" зарплата составляет от 45% до 70% оклада. "Если треть зарплаты выдается в конвертах, то ее сокращают в первую очередь,- рассуждает руководитель проекта "Система Главбух" Елена Авилова. - Значит, к сообщениям некоторых компаний о сокращении 15% зарплаты можно смело добавлять 30%".

В лучшей ситуации на рынке находятся те специалисты, на кого пока существует спрос. Хотя по деньгам не выигрывает практически никто, считает менеджер по обучению и развитию компании Manpower Инесса Цыпкина. К примеру, многим компаниям требуются сейлзы, которые будут обеспечивать продажи в условиях сократившегося спроса, а также директора по маркетингу, способные продвигать товары с минимальным бюджетом. Независимо от отрасли, зарплату им не понижают.

По мнению рекрутеров, за последние три месяца произошло заметное расширение "вилки" зарплат специалистов в зависимости от уровня их профессионализма. "В начале года зарплатная "вилка" специалистов с одним и тем же функционалом могла достигать 30-40%, сейчас разница уже в разы",- говорит Марина Тарнопольская.

Наконец, работодатели пока не особо экономят на зарплатах топ-менеджеров, хотя бонусы за 2008 год (а это существенная часть дохода руководителей) и опционы, скорее всего, будут урезаны.

Жизнь без льгот

Соцпакет - еще один кандидат на сокращение. Уменьшать набор социальных льгот планируют 28% из 370 российских и иностранных компаний, опрошенных центром аналитических исследований холдинга "Анкор" в ноябре 2008 года. В 45% компаний соцпакет уже уменьшили. Первыми "под нож" идут программы корпоративного обучения, а также программы займов для сотрудников. Многие компании отменили компенсацию за мобильную связь и служебный транспорт.

Расходы на ДМС тоже урезаются - работодатели переходят на более экономичные варианты страховок. Как правило, они не включают обслуживание членов семьи или услуги стоматолога, дополнительный пакет сотрудникам предлагают оплатить самостоятельно. По прогнозу генерального директора Penny Lane Personnel Татьяны Доляковой, после подведения финансовых итогов 2008 года многие компании, скорее всего, сократят соцпакет еще больше. Правда, от оплаты питания для низового персонала работодатели откажутся в последнюю очередь.

Словом, оптимизма на рынке мало. По общему мнению, в феврале-марте 2009 года возможна вторая волна сокращений расходов на персонал. Поскольку индексировать зарплату работодатели не собираются, то с учетом инфляции и девальвации рубля это приведет к дальнейшему снижению реальных доходов сотрудников. Вариантов нет - остается лишь потуже затянуть пояса.

Топ-10 специалистов, которые больше никому не нужны

Позиция	Зарплата, тыс. руб.в месяц до кризиса текущая
Финансовый директор с опытом вывода компании на IPO	625-875	175-500
Руководитель / главный инженер девелоперских проектов	350-400	150-200
Брокер / трейдер	150-300	50-150
Консультант по внедрению ERP-систем	150-250	170-180
Менеджер по обучению персонала	85-150	60-100
Менеджер по розничному кредитованию	60-90	45-70
Менеджер по маркетингу / PR / рекламе	55-60	35-55
Инвестиционный аналитик	50-150	50-80
Менеджер по рекрутменту	50-120	50-70
Секретарь на ресепшн	25-35	20-22

*Стоимость специалистов, оставшихся в компаниях
Источник: Русская кадровая ассоциация, "Актион-Медиа", Penny Lane Personnel, Manpower

Топ-10 специалистов, которые пока востребованы

Позиция	Зарплата, тыс. руб. в месяц до кризиса текущая
Директор по антикризисному управлению	500	250 + % от оборота
Главный бухгалтер	100-180	100-150
Менеджер по продажам	120-150	100 + процент
Юрист-специалист по трудовому праву	120-150	120-150
Специалист по МСФО	100-150	100-130
Специалист по проведению банкротств	70-180	70-300
Финансовый директор	150	150
Специалист по качеству	45-100	до 120
Финансовый контролер / казначей	40-60	40-50
Специалист по взысканию задолженности	20-30	33 + % от взысканного долга

КАКОВ «ФИРМЕННЫЙ ЗНАК» ОТЕЧЕСТВЕННОГО РЫНКА ТРУДА, ЧТО ЭТОТ «ЗНАК» ОЗНАЧАЕТ, НУЖНО ЛИ РЕФОРМИРОВАТЬ РЫНОК ТРУДА И КАКОВЫ ЕГО ОСНОВНЫЕ «БОЛЯЧКИ»? – НА ЭТИ И ДРУГИЕ ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ НОВЫЙ СОВМЕСТНЫЙ ДОКЛАД ЦСР И НИУ ВШЭ.

Эксперты в совместном докладе ЦСР и НИУ ВШЭ проанализировали рынок труда за все годы существования РФ. В докладе «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения» подробно, с цифрами и графиками, разбираются основные тенденции занятости, безработицы и заработной платы, институты рынка труда, за них «отвечающие», различные структурные аспекты занятости, динамика соотношения производительности труда и заработной платы, реакция рынка на кризисы последних лет, эволюция неравенства и ряд других сюжетов. Любопытно, что именно анализ экономических кризисов, которые уже не раз случались с нами за 26 лет, позволил экспертам уловить интересные тенденции и получить множество важных фактов для размышления.

По мнению авторов доклада, за прошедшие два десятилетия в России сложилась специфическая модель рынка труда. И она, надо сказать, сильно отличается от того, что можно считать «нормой» в развитых странах. Наша ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений стоимости труда, а не за счет изменений в занятости и безработице (в развитых странах, как правило, наоборот).

Иными словами, когда в других странах случается экономический кризис, политики и экономисты с ужасом смотрят, как падает занятость и вследствие этого растут показатели безработицы. В России ничего подобного не случается – здесь режут, задерживают и даже не выплачивают зарплаты, но не пытаются увольнять. И такая ситуация характерна в целом, хотя и с модификациями, для всего постсоветского периода, несмотря на разные этапы становления рынка труда и меняющийся со временем набор приспособительных инструментов.

Первый этап – это пресловутые 90-е (1991-1998 гг.), время глубокой трансформационной рецессии. Второй – тучные нулевые (1999-2008 гг.), когда ситуация на рынке труда стала быстро улучшаться. Третий этап начался с глубокого экономического кризиса, разразившегося во второй половине 2008 г., и включает новый кризис 2015 года.

Точно проанализировать все то, что произошло на рынке труда после 2015 года, эксперты пока не берутся – для них конечные результаты этого, четвертого этапа, пока не вполне ясны. Сам этап еще не завершился и для анализа нужны дополнительные данные, которые появятся позже.

Но и в нынешней ситуации эксперты выявили ряд общих черт, характерных для всех этапов эволюции рынка труда. К примеру, это «стабильная занятость, невысокая безработица». В плохие времена занятость почти не снижается, а в хорошие – почти не растет. Авторы подробно, с графиками и цифрами, показывают слабую чувствительность занятости к колебаниям в объемах производства и называют ее фактически главной функциональной особенностью российской модели рынка труда, и даже ее «фирменным знаком». Примечательно, кстати, что уровень занятости у нас не намного ниже, чем в Скандинавских странах — абсолютных и недосягаемых лидерах по занятости населения, и выше, чем в большинстве других. И даже в худшие времена глубоких экономических спадов безработица у нас не демонстрировала никаких признаков «катастрофического» роста.

Но у формулы «стабильно высокая занятость-низкая безработица» есть своя цена, это — сильные колебания в заработной плате.

Но это значит, что она у нас – гибкая. По динамике заработной платы можно проследить все шоки, с которыми сталкивалась российская экономика. Именно заработная плата брала на себя все «удары судьбы» — практически мгновенно реагировала на любые, даже незначительные изменения в рыночных условиях. А вот численность занятых сохраняла по отношению к этим изменениям изрядный «иммунитет». В любом стандартном учебнике по макроэкономике предполагается, что картина должна быть прямо обратной.

Высокая степень «пластичности» заработной платы — ключевое макроэкономическое преимущество сложившейся модели. В докладе авторы подробно разбирают не только плюсы, но и минусы такой специфической модели.

Но что «направляет» рынок труда на «особый российский путь»? Особая загадочность души? Конечно, нет! Это институты рынка труда, которые формировались как рациональные реакции на конкретные вызовы и в итоге сложились в определенную и устойчивую конфигурацию. Они взаимодополняют друг друга, образуя слаженный механизм. Авторы доклада разбирают его внутреннее устройство, показывая связи между отдельными институтами.

Относительной стабильности (точнее, сильной инерции в динамике занятости) помогает и трудовое законодательство – одно из самых жестких в Европе. Но у нас, по мнению авторов доклада, формальная жесткость, предусматриваемая законом, может еще больше усиливаться экстралегальным (подумайте, какой сложный термин приходится применять в данном случае, и насколько данные действия осложняют жизнь бизнесу!) административным вмешательством и избирательным использованием контрольно-надзорных процедур. И это еще больше повышает риски для фирм и вносит дополнительную неопределенность в их деятельность. «Парадокс» в том, что издержки и риски бизнеса в конечном счете перекладываются на работников.

Зато «устройство» заработной платы мало ограничивает её гибкость. Величины МРОТ и пособий по безработице определяют нижний порог оплаты и он у нас оказывается крайне низким. Это означает, что в кризисных ситуациях заработная плата входит в режим «свободного падения», не встречая на этом пути особых препятствий. А наличие значительной переменной составляющей (в виде разного рода премий и бонусов) делает её гибкой и вверх, и вниз. Такие выплаты при возможности легко добавляются, а при необходимости так же легко снимаются. При этом в отличие от целого ряда стран с развитой рыночной экономикой, профсоюзы и коллективные договора в России де факто не играют существенной роли в зарплатообразовании.

Такая модель создает проблему так называемых «работающих бедных», поскольку сохраняет низкооплачиваемые рабочие места и стимулирует неформальную занятость. Но всё это является частью цены за высокую занятость – низкую безработицу.

В долгосрочной перспективе эксперты рекомендуют рассмотреть возможность возврата к системе обязательного страхования от безработицы — бюджетная модель поддержки безработных не в состоянии обеспечить связь между прошлыми заработками человека и размером пособия. Однако такой переход имеет свои риски и должен быть тщательно продуман и исследован.

Авторы доклада с особым вниманием анализируют экономические кризисы и реакцию на них рынка труда, отмечая, что каждый раз все ждут «сюрприза», что вот сейчас рынок труда поведет себя иначе, чем раньше, и мы увидим сильное падение занятости в сочетании с взрывным ростом безработицы. Но в целом пока обходилось без сюрпризов, кардинальных изменений в механизме функционирования рынка труда кризисы пока не вызывали.

Хотя какие-то особенности и были. Общий вывод состоит в том, что сложившаяся в российских условиях специфическая модель рынка труда является достаточно гибкой. В зависимости от природы шоков она амортизирует их различными способами. И даже сейчас видно, что в кризис 2015-2016 гг. она прошла очередную «проверку» на прочность и подтвердила свою действенность. «Преемственность» в поведении рынка объясняется тем, что его институты в этот период в главном не менялись.

Эксперты проанализировали меняющуюся конфигурацию рабочей силы с точки зрения возраста. В докладе отмечаются два серьезных вызова: сокращение численности занятых к 2030 году, которое будет особенно заметным среди 20-30-летних.Возможное повышение пенсионного возраста проблему сокращения молодых когорт никак не решает, а резервы для потенциального увеличения занятости в старших возрастах ограничены. Авторы оговаривают, что не могут сегодня оценить перспективный спрос на труд работников старших возрастов через 10-15 лет, но предполагают, что он может оказаться недостаточным и это будет создавать проблемы.

И здесь на первый план выходит тема «человеческого капитала» — авторы подчеркивают: для того, чтобы производительность труда с возрастом не снижалась слишком рано, инвестиции в человеческий капитал должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего периода трудовой жизни. Это в первую очередь относится к работниками старше 45 лет, которых работодатели часто встречают не распростертыми объятьями.

Одна из глав доклада – «Неформальный сектор в России: тенденции, профиль, следствия для благосостояния». Тема для нашей экономики крайне актуальная, и авторы попытались её подробно проанализировать. Они отмечают, что обсуждение этой проблемы не имеет смысла без четкого определения этого явления. В противном случае мы можем говорить об очень разных вещах, что сегодня и происходит. Например, неформальность не во всех случаях означает уход от налогов. Не удивительно, что разные определения ведут к разным оценкам, которые соответственно лежат в широком интервале от 15 до 30% от всех занятых. Более точная привязка к определению Международной организации труда дает оценку в 15%, что ниже, чем в странах Восточной и Центральной Европы. Авторы подчеркивают, что неформальная занятость играет и позитивную роль – она во многом является субститутом безработицы и ее силовая ликвидация чревата ростом безработицы и снижением уровня занятости. При столкновении с дилеммой «неформальная занятость или безработица» едва ли следует делать однозначный выбор в пользу последней. В любом случае так называемая «легализация» неформальной занятости никак не решает проблему низкой производительности, которая является одной из ключевых на пути достижения устойчивого экономического роста.

Тогда как быть с неформальной занятостью? По мнению экспертов, для ограничения неформальности в первую очередь необходимо системное совершенствование институциональной среды и повышение качества регулирования. Нужно снижать разного рода административные барьеры, облегчая вход в бизнес, стимулируя создание новых и расширение действующих предприятий. Только через интенсивное создание формальных рабочих мест можно остановить рост числа неформальных.

Динамике создания и ликвидации формальных рабочих мест – то есть процессу «созидательного разрушения» — посвящен специальный раздел. Новые формальные рабочие места создаются медленно, ликвидируется больше, чем создается, а если и создаются, то преимущественно в неторгуемых отраслях.

В докладе также подробно анализируются две серьезные и во многом болезненные темы — соотношение производительности труда и реальной заработной платы, а также занятость и заработная плата в бюджетном секторе. Между строк можно прочесть, что эксперты фактически задаются вопросом, а выполнимы ли в принципе «майские указы»? Но проблема не только в достижении поставленной планки, но и в долговременной устойчивости такой системы. Хотя бы потому, что повышение заработных плат автоматически сдвигает вверх среднюю региональную заработную плату. И получается, что данный механизм потенциально вводит циклическую гонку заработных плат: повышение оплаты труда в бюджетном секторе до среднего регионального уровня повышает и сам этот уровень, и подталкивает вверх альтернативную заработную плату. А вслед за этом снова появляется необходимость повышения заработной платы бюджетников. И так — до бесконечности.

Эксперты уверены, что для ликвидации проблемы недоплаты работникам бюджетного сектора по отношению к небюджетникам необходимо так изменить институциональные механизмы образования зарплаты (наряду с возможным увеличением финансирования образования и здравоохранения), чтобы автоматически поддерживать межсекторный паритет в оплате труда. В конечном счете, такой проблемы (недоплаты бюджетникам) почти нигде в мире нет, а, значит, есть полезный опыт, как её решать.

В целом, авторы доклада признают, что они не собирались представить исчерпывающий комплекс мер по решению всех проблем на рынке труда. Задачи были другие — во-первых, запустить дискуссию «о диагнозе», а во-вторых, показать, что основные способы лечения лежат вне рынка труда как такового. Потому что для начала надо решить множество куда более общих вопросов – к примеру, — как повысить эффективность государственного регулирования в целом, как улучшить бизнес-климат, создать надежный механизм защиты прав собственности, разобраться с корпоративным управлением, демографической и миграционной политикой и т.д.

Но надо ли сейчас начинать менять модель рынка труда? И на этот вопрос авторы доклада отвечают диалектически — необходимости в масштабной реформе сейчас нет, важнее избавится от избыточного и непрогнозируемого регулирования, избирательного и часто шизофренического правоприменения. Это и дешевле, и эффективнее других реформаторских начинаний. Хотя и этот путь не является простым.

Под редакцией В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, С. Рощина