Konfliktiolukord. Abstraktne: konfliktide ja konfliktide olukord

Konflikt on üksteisega koostöös täielikult vastupidiste huvide, arvamuste, eesmärkide või seisukohtade kokkupõrge.

Konfliktide olukorra põhjal on osapoolte vastuolulised vastuolulised või töörühma erimeelsused nende saavutamise strateegiliste eesmärkide ja vahendite osas või huvide ja arvamuste tavapärase eksiarvamuse kohta. Konflikt algab täpselt siis, kui üks osapooltest hakkab tegutsema ja rõhutama teise lepinguosalise huve. Kui vastase pool tekib vastuse samm, siis konflikt potentsiaal muutub kiireloomuliseks.

Konfliktide struktuur

Järgmised konflikti elemendid eristatakse:

• Konfliktipildid;
• Konflikti osapoolte kavandatud tegevused.

Konflikti võib kaasneda ühe või mitme konfliktiolukorra olemasolu.

Konfliktide olukord on erinevate huvide ja arvamuste kokkupõrge, mis mõjutavad paljude väliste ja sisemiste tegurite mõju ning erinevaid tingimusi ja asjaolusid.

Konfliktide olukorra elemendid eristatakse järgmisi elemente:

• Konflikti pool (osalised või teemad);
• Huvid ja tagakiusatud eesmärgid;
• Konfliktipoolte seisukohad ja põhimõtted;
• Osalejate huvide ja eesmärkide vahel olulised erimeelsused;
• Konfliktiolukorra objekt (materjal või vaimne kasu);
• Konfliktide reel;
• Konfliktide ehitamise tingimused;
• Konflikti põhjused.

Esimesed katsed konflikti teaduslikku selgitust kasutati antiikfilosoofide ja mõtlejate kirjutistes (Konfutsius, Platon, Aristoteles jne). Esimeses teoreetilisel põhjendusel eraldati konfliktide teadus, määrates kindlaks konfliktide peamised põhjused, meetodid ja võimalused nende lahendamiseks. Konfliktide põhjal põhines mitmes põhisuunas:

1. Sotsioloogiline;
2. Psühholoogiline;
3. Sotsiaal-psühholoogiline.

Kaasaegne teadus eraldab peamise ja ainus funktsioon vastuolus oleva konfliktidega töötamise praktilistes suundades teoreetiliste uuringute asemel.

Konfliktide tüübid ja liigid

Selleks, et oleks võimalik õigesti selgitada konflikti, selle olemus ja võimalikud tagajärjed peavad teadma oma peamisi tüüpe ja tüüpe. Konflikti tüüp määrab valiku järgi konflikti suhtluse võimalus Ja see eraldatakse vastavalt teatud funktsioonidele (otsuse lahendus, ilmingu ulatus, kokkupuute suund, raskusaste jne).

Resolutsiooni meetodiga on konfliktid: \\ t

• Antagonistlik - viis lahendada konflikti on keelduda kõikidest osapooltest, välja arvatud üks osalema vaidlus. See on ta vaid see vaidlus ja võidab. Näiteks valimised ametiasutustele.
• Kompromissi - konfliktiolukordi saab lahendada mitmete radadega: vastastikune muutus osalejate, ajastuse või tingimuste eesmärkide saavutamisel. Tänu osalejate vastastikusele huvile saab konflikti lahendada läbirääkimiste abil.

Ilmimise valdkonnas on konfliktid:

• Poliitilised - erimeelsused volituste jaotamise kohta, poliitiliste huvide eristamine.
• Sotsiaalne - kujutavad endast lahknevust inimeste rühmade vaheliste suhete vaheliste suhete vahel. Seda tüüpi konflikti avaldub suurte töötajate streigid või etendused.
• Majandus - peamine probleem seisneb vastuolus üksikisikute või rühmade vahel, kes jätkavad erinevaid majanduslikke huve. See võib olla soov omada teatud ressursse, majandusliku mõju või rahalise sõltumatuse valdkondade.
• Organisatsiooniline - konflikt võib tekkida erinevate ametikohtade esindajate vahel organisatsiooni töötajate ülesannete funktsionaalse jaotuse vahel, mõnede juhtimisstruktuuride töö muutused, tööjõumaksete muutused.

Kokkupuute suunas jagatakse konfliktid:

• Vertikaalne - konflikti osavõtjate vaheline võim on vertikaalselt jaotatud ülalt allapoole (pea alluva alluvuseni, kõrgeimast organisatsioonist ettevõtteni). Seetõttu tekivad konfliktiolukorra osalejate jaoks erinevad tingimused.
• Horisontaalne - konflikt toimub võrdsete osalejate vahel (ühe taseme juhid, tarnija - tarbija).

Sõltuvalt konfliktite osalejate arvust jagunevad need järgmistesse tüüpidesse:

• Intronity - arvamuste, huvide ja motiivide kokkupõrge väga isikupära. Peamine probleem on see, et soovi ja võimaluste vahel on vaja valida midagi vajadust ja järgida teatavaid standardeid. Õige otsuse valimiseks võib inimene kulutada palju tugevust ja energiat. Selle tõttu tekivad emotsionaalsed pinged, mis seejärel konverteeritakse stressiks. See konflikt võib tekkida tingitud isiklike väärtuste arusaamisele tootmisnõuetega. Õige lahendus on üsna raske vastu võtta, kui tekib soovi vaheline kokkupõrge, võimalus ja vajalikkus.
• Inimestevaheline - konflikt üksikute inimeste vahel.
• Intergrows - tekib erinevate rühmade ja üksuste huvi kokkupõrke tõttu.

Vajaduste vajaduste tõttu võivad tekkida sellised konfliktid:

• Kognitiivne - arvamuste kokkupõrge, arvamused, teadmised. Iga konfliktiosalise peamine eesmärk on veenda vastast oma seisukoha ja seisukoha õigsuses.
• Huvide konflikt

Konfliktiskava

Konflikti struktuuri saab esindada järgmiselt:

,

Kus S1- S2 - konfliktiosalised; P - konflikti teema; Ok1 - ok2 - konfliktide olukorra pildid; M1 - m2 - konfliktide motiivid; P - p2 - vastaste positsioonid.

Millised on konfliktijuhtimise meetodid?

1. Organisatsioonilised meetodid - tasakaalustada tasakaalu jaotus funktsioone ja kohustusi, õigusi ja volitusi.
2. Majandus - Tagada ettevõtjate majandusliku sõltumatuse ja ohutuse tagamine, luua selged majanduslikud eeskirjad äri tegemiseks.
3. Õiguslik - toetada õigussüsteemi, et tagada tõhusad majandussuhete ja tegevusviise.
4. Psühholoogiline - erimenetluste läbiviimine psühholoogiliste tõkete kõrvaldamiseks.
5. Võimsus - Võimsuse meetodite kasutamine vastuolulistele isikutele tekkinud probleemide lahendamiseks.

Konfliktide olukorra käitumise strateegiad

Konfliktide käitumise strateegia on vajalik selleks, et otsustada praeguse olukorra käitumisnormide üle.

Juhtivad eksperdid on konfliktiolukorras välja töötanud terve inimkäitumise kontseptsiooni, valides vajaliku käitumisstrateegia ning selle otsuse ja juhtimise meetodid.

Kaaluge peamisi strateegiate tüüpi:

• Rivaalitsemine - konflikti tajutakse võidu või lüüasaamise seisukohast. Selle võistluse võitmiseks on vaja tõestada oma õigust selles võistlusel, vastasel juhul on kellegi teise seisukohast raske positsioon.
• Kompromiss - on leida kompromiss konfliktiosaliste vahel. See juhtub osapoolte vahelise arutelu kujul ja rahuloleva lahenduse arendamisel lahkarvamuste analüüsi. See strateegia on konflikti kiire lahenduse jaoks kõige vastuvõetavam.
• Vältimine - konflikti osavõtjate vastumeelsus võtta vastutus oluliste otsuste tegemise eest, mitte konflikti vaatamiseks ja tema ohtu keelata. On soov väljuda olukorrast kõige märkamatult, et hoiduda vastulause esitaja vaidlustest ja väidetest.
• Kohandus on katse suitsetada erimeelsusi, jättes tähelepanuta oma huve. Seda väljendatakse vastase kõigi nõuete ja nõuete täielikku vastuvõtmist.

Konflikt "kokkupõrge"on tavaline helistada vastasseisu ja teravate emotsionaalsete kogemustega seotud raske vastuolus.

Konfliktid reeglina tekib inimeste vahel seoses nende elatusprobleemide lahendamisega ja konfiguratsioonitingimustes. Kuid mitte ükski vastuolu põhjustab konflikte. See juhtub siis, kui vastuolulised mõjutavad inimeste huve, isiku sotsiaalset staatust või grupi, prestiiži, moraali jne.

Kaaluge konflikti iseloomulikke omadusi.

1. Kahtlemata on konflikt sotsiaalne nähtus, mis tekitab avaliku elu olemusest. Ta väljendab otseselt sotsiaalse olendi teatud külgi, inimese koha ja rolli selles. Sotsiaalsed sidemed ühiskonnas on keeruline süsteem ja terviklik haridus on pidev ja reprodutseeritud ajaloolises protsessis liikudes ühe põlvkonna inimeste teise. Need lingid ja suhted ei ole asutatud kellegi kellele, kuid objektiivselt, mõju tingimustel, kus isik on olemas, teeb meetmeid, loob. Lisaks ühiskond ei ole lihtne tervik üksikisikute ja nende suhted.

Holistliku süsteemi tutvustamine kvalitatiivse olekuga iseloomuliku kvalitatiivse olekuga, ühiskond on eraldi isiksuse suhtes esmane. Iga isik, kes on sündinud, põhjustades varem asutatud ühenduste struktuuri ja selle sotsialiseerumise struktuuri, assimileerib teadmisi ja väärtusi, kes on määranud käitumise normide kindlaksmääramise. Tuleb meeles pidada, et kõige olulisem asi isiku kuulub ühenduse enda juurde. Iidsetest aegadest pärinevate inimeste elu olukord olid selliselt, et ta oli mõeldud teiste inimestega koostööd tegema.

Pole ime nii kõrgelt seatud ja panna "kuldsed reeglid välja töötatud palju sajandeid", mille kohaselt inimene suhetes teiste inimestega peaks teostama lojaalsust, asukohta, sallivust ja hea tahet, olema õiglane, sõbralik ja viisakas, st Teie suhtlemise loomine teistega sellise heatahtliku alusega, nagu vastastikune usaldus, usaldusväärsus sõnade ja praktikas. Kõik suhted, nii äri- kui ka puhtalt isiklikud isiksused, on tõhusad ainult osapoolte lõplikus ja piiramisel, aus partnerluse, vastastikuse soovi nõusoleku ja konfliktide lahendamiseks, kui nad juhtuvad.

Nii et see peaks olema, kuid mitte alati tegelikkuses ei juhtu. Reaalses elus on iga inimene, iga inimese kogukond keeruline lahendada probleeme, erinevaid piiranguid. Isik suhtlemisprotsessis teiste teemadega, mis näitavad oma omane suhtumine partneritesse, mis alati paneb oma kaubamärgi suhtlemis- ja sotsiaalühenduste olemusele, võivad tekitada vastuolusid ja pingeid, vastuolus ja vaendust, deformeerige otsekontakte.

Sellele tuleks lisada kõrvalekalded - kõrvalekalled: purjusolek, narkomaania, süüteo, äärmuslus jne. Normilt kõrvalekaldumist võib iseloomustada mitte ainult negatiivset, nõia käitumise äärel. See juhtub temaga atribuutide korralik toiming, sealhulgas innutatiivne soov uuele, määramisele konservatiivsete traditsioonide ületamisel, mitmesuguste teaduslike, tehniliste ja kunstiliste loovuse ületamiseks. Mõnede innovatsioon muutub sageli teistest arusaamatusteks, vajadust konfliktiga liituda.

See toob kaasa järeldusele, et konflikti tuleks tajuda täiesti normaalse avaliku nähtuse, sotsiaalsete süsteemide vara, inimeste vastastikuseisu protsessi ja meetodiga. Samuti isik, ühiskond oma olemuselt ei saa olla täiesti täiuslik, Ideaalne, konflikt. Ebakõlad, vastuolud,
Konfliktid on sotsiaalse arengu pidevad ja vältimatu osad.

2. Veel , konflikt on teadlik, tegevus on läbimõeldud. Mees on õnnistatud konkreetse kvaliteediga, vaid omane kvaliteet - põhjus, võime kajastada reaalset maailma ja sotsiaalset ja ajaloolist praktikat. Ja isikute kavatsusi ja tegusid saadetakse sündimata instinktide poolt, kuid programm, sihtrajatised, mis on nende poolt nende elatusvahendite protsessis toodetud. Omades meeles ja võime eneseteadvusele, inimene on suures osas vaba valik tegevusvaldkondades, võib reguleerida oma suhteid. Olles potentsiaalselt ratsionaalne, ta kaldub arvestama kirjanike ja kirjutamata käitumisreeglitega, mis on õppinud sotsialiseerumise protsessis, kinnitades kultuuri saavutustele.

Konflikt ilmneb teadlikkus eraldi isiku, sotsiaalse rühma või laiema vastuolulise vastuolulise vastuolulise ja suhete, erinevuste ja huvide vastuolu, huvide, väärtushinnangute ja eesmärkide vastuolu, sisulise vastasseisundi vastuolu.

3. Järgmine omadus: Konflikt - nähtus - nähtus on laialt levinud, kõikvõimalikud, omnipetsed. Konkreetsed olukorrad tulenevad kõigis avaliku elu valdkondades - kas majandus, poliitika, elu, kultuur või ideoloogia. Need on vältimatud ühiskonna arengu lahutamatu osa ja ise. Tegelikult on see võimalik ette kujutada eraldi isiku või organisatsiooni korraldust ilma sisemiste pingeteta, vastuolude, ületavate stagnatsiooni ja mugavuse, kokkupõrgete ja võitluseta.

Nende põhjused võivad eelkõige olla haldamise tingimused, mitmed ebasoodsate asjaolude vastuvõtmine, tööjõu motivatsiooni probleemid, mis on seotud tööpalga, sisu ja prestiiži, üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade vaheliste suhete suhete vahel; Struktuurilised vastuolud, kliendid kommunikatiivsete suhete, rahulolematus töötajate manustamislahenduste, emotsionaalsete järjestuste põhjustatud temperamentide erinevused, laadi ja viisil käitumise ühiselt töötavate inimeste, nende vanuse ja elutähtsate kogemuste, moraalsete etenduste, haridustaseme kvalifikatsiooni kultuur.

4. On väga oluline, et konflikt oleks selline koostoime, mis lähtub vastasseisu, kokkupõrgete kujul, üksikisikute vastasseisu või avaliku sektori jõudude, huvidega, seisukohti, vähemalt kahe poole positsioone. Poolte vastulause ei ole mitte ainult inimsuhete ja interpersonaalsete konfliktide vastu, vaid ka inimloomade autokommunikatsiooniprotsessis, kui suhtlete ise, iseorganisatsioon ja iseprogrammeerimine. Psühholoogiliselt sellist iseregulatsiooni pakuvad sisemine dialoog, mis tekib tajumises, mõtledes isikule erinevate seisukohtade oma kogemuste ja meetmete tõttu. Sisuliselt tekib sama vaidlus, mis erineb igasuguse sotsiaalselt kindlaksmääratud konflikti arvamuse, vastasseisu ja vastasseisu lahknevus.

Intergroup konflikt- konfliktite konflikti tüüp, kelle teemad on erinevad sotsiaalsed rühmad (poliitilised, demograafilised, professionaalsed, sport jne), mis konkureerivad erinevatel põhjustel erinevates tingimustes ja vormides erinevates tingimustes ja intensiivsusega erinevate objektide valdamiseks

5. Teine oluline omadus on konflikt - prognoositav nähtus, mille suhtes kohaldatakse reguleerimist. Seda seletab konfliktide kokkupõrgete tekkimise olemusega, nendega kaasatud osapoolte vastastikuse mõju vormid, vastasseisu tulemuste ja tagajärgede huvides. Esiteks on konfliktide suhtlus iseloomustab see, et vastulause selles vastuoluliste huvide ja nende eesmärkide väljendamisel on samaaegselt sideaine. Lõppude lõpuks, pooled seisavad üksteisega silmitsi teatud sotsiaalses keskkonnas, objektiivseid tingimusi ja subjektiivseid püüdlusi vastavad kindlasti vastuolulised.

Teiseks, iga osaleja konflikti vastasseisu peaks kuidagi väita oma seisukohta põhjendama väiteid ja mobiliseerida vägede rakendada nõudeid, mis on need nimetanud. Ta peab analüüsima esilekerkiva olukorra, ennustuste loomiseks, tagajärgede kaalumiseks, plaanide ajastamiseks, otsuste tegemiseks, nende rakendamise saavutamiseks, oma käitumise ja tegevuse kohandamiseks emotsioonide lahendamiseks,
need. Kogu juhtimisvahendite arsenal, mis suures osas on konflikti lahendamine.

Niisiis, sain mõte mõningate põhifunktsioonide idee, on võimalik selle nähtuse konkreetsem määratlus anda. Kui te võtate kokku kõik ülaltoodud, siis saame öelda järgmist:

Konflikt- See on sotsiaalsete meetmete potentsiaalsete või asjakohaste teemade vaheliste suhete kujul, mille motivatsioon on tingitud vastandlikest väärtustest ja normidest, huvidest ja vajadustest.

Kõiki "konflikti" mõiste erinevaid määratlusi saab jagada kaheks peamiseks lähenemisviisiks. Esimene lähenemisviis keskendub konfliktiolukordade antagonistlikule poolele. Teine - on seisukohal, et konflikt on teatav suhtlussüsteem teemade vahel.

Esimese lähenemisviisi määratlust saab väljendada järgmise fraasiga: Konflikt on kokkupõrge, vastupidine, vastupidine, kokkusobimatus, vastasseis vastupidine, vastupidine, vastupidine, vastupidine vastupidine, vastupidine, kokkusobimatus. Niisiis, V.I. Andreev ja määrab konflikti vastuoluste järsu ägenemise protsess ja osalejate võitlus probleemi lahendamisel, millel on iga osaleja jaoks oluline probleem.

Konflikti antagonistlikku olemust võib pidada selle lähenemisviisi iseloomulikuks tunnuseks, kuna esiteks on kõigepealt rõhutatud vastupidiste huvide, arvamuste ja püüdluste kokkupõrkel. Esimese lähenemisviisi toetajad jagavad konfliktid hävitava ja konstruktiivse vastu. Konflikti lahendamiseks konstruktiivse lahendamiseks tuleb konfliktide olukorda hallata. Sellise lähenemisviisi puuduseks on siiski asjaolu, et sellise juhtimise peamine eesmärk on kõrvaldada vastuolu ühe vastase maksimaalse kasuga. Seega on see tõenäolisem, et manipuleerida kui juhtimises.

Teise lähenemisviisi toetajad leiavad vastuolus olevate inimeste loomuliku seisundiga, mis on seotud inimeste suhtlevate inimeste olemasolu, mis vahend organisatsiooni väljatöötamiseks, mis tahes kogukonnast, kuigi hävitavad tagajärjed, kuid üldiselt ja pika aja jooksul ei ole nii hävitavad kui Konfliktide, nende teabe ja sotsiaalse blokaadi kõrvaldamise tagajärjed. Selle lähenemisviisi raames on konflikt määratletud kui suhted, interaktsiooni arendamise protsess, kes palusid selles osalevate osalejate erinevustest (huvide, väärtustega, tegevuste, tegevuste eesmärkide järgi).

Teine lähenemisviis on iseloomulik kaasaegse konflikti sotsioloogiale (A.G. Sredny
"Konflikti sotsioloogia". - M., 1996. et al.), Sotsiaalne psühholoogia (N.V. Grishin, A.i. Donsov jne), organisatsioonilise arengu teooria ja muidugi üldine konfliktiteooria.

Konflikti peetakse isereguleerivaks mehhanismiks, mis tähendab, et konflikti ei likvideerita, vaid tagab arengu, diferentseerimise, peamiselt professionaalse ja ühiskonna tugevdamise tugevdamise sotsiaalse ja organisatsioonilise stabiilsuse alusel. See muudetakse muudesse konfliktidesse, vähem hävitavatesse, teistes valdkondades, teistes sotsiaalsetes mõõtmetes.

Niisiis, kaasaegsed ideed konflikti kohta pärinevad asjaolust, et konflikt on avaliku elu normaalne nähtus, tuvastades ja arendades konflikti tervikuna kasulikuks ja vajalikuks. Intresside üldise harmoonia müüdi abiga ei ole vaja inimesi eksitada. Ühiskond saavutab oma tegevuses tõhusamad tulemused, kui see ei sulgu silmi konfliktide vastu ja järgib teatavaid konflikte reguleerimist.

Nende eeskirjade tähendus tänapäeva maailmas on:

Vältida vägivalda konflikte lahendamiseks;

Leida vahendeid ummikseisu väljumise juhtudel, kui vägivaldsed meetmed saavutati ja sai konfliktide süvendamise vahendiks;

Pöörduda konflikti vastu vastava osapoolte vastastikuse mõistmise.

Täna saate eristada viie erinevat võimalust "konflikti" mõiste kasutamiseks:

Konflikt "toimub", mille suhtes laiendatakse erinevaid tehnilist haridust, tuues osapoolte tegeliku kokkupõrke konflikti täieliku struktuuri (vahendus-, läbirääkimistehnika jne);

Konflikti teadlase (analüüsi) vahendina. Siin peetakse konflikti selliseks ekraaniks, mis võimaldab teil tuvastada ja näha, mis on nähtamatu tavalise juhtumite käiguga (psühhoanalüüs, erinevad luurevormid jne);

Konfliktina mehhanismina, keda korraldaja kunstlikult loodud, et tõhustada mõtlemist ja tegevusi (kasutatakse kollektiivsetes võimalustes probleemide lahendamiseks);

Vastuolus teaduslike teemade spetsialiseerumise valdkonnana (inimestevahelised konfliktid psühholoogias, grupi interaktsioonid sotsioloogias jne);

Konfliktiobjektina. Seega loetakse mängu teoorias konfliktisuhteid mängu eriliseks juhtumiks.

Konfliktide suhted- side konfliktide vahel konflikti ajal.

On mitmeid konfliktide määratlusi, kuid nad kõik rõhutavad vastuolu olemasolu, mis võtab vastu erimeelsusi, kui me räägime inimeste suhtlemisest. Konfliktid võivad olla peidetud või selgesõnaliselt, kuid neil on alati nõusoleku puudumine. Seetõttu määratleme konflikti sotsiaalse suhtluse süsteemis tekkivate vastuolude lahendamise protsessina.

Märkused näitavad, et 80% konfliktidest tulenevad lisaks nende osalejate soovile. Konfliktide esinemise peamist rolli mängivad nn konfliktid.

Konfliktne-Slov, tegevused või tegevusetus, mis võivad põhjustada konflikti.

Sõna "Mighty" on siin võti. Seega ei põhjusta see alati konflikti ja seega, kuna see peaks vähendama meie valvsust seoses sellega. Näiteks vastuvõetamatu kaebus ei põhjusta alati konflikti konflikti, seega lubatud paljude ideega, et "väljub." Sageli ei tule sageli "välja tulema" ja põhjustab konflikti. Konflikti salakavalus on see, et me oleme teiste sõnade tundlikumad kui see, mida me räägime.

Kujutage ette konflikti kava.

Konflikti tekkimise skeem.

Esimene konflikt on + tugevam vastuse konflikt + isegi tugevam vastuse konflikt + jne \u003d Konflikt

Seal on kaks konflikti valemite.

Esimene konflikti valem: konfliktide olukord + vahejuhtum \u003d konflikt.

Konfliktiolukord - kogunenud vastuolusid, mis sisaldavad konflikti tegelikku põhjust.

Intsident - lehmade asjaolud, mis on konflikti põhjus.

Valemist on selge, et konfliktide olukord ja vahejuhtum on üksteisest sõltumatu, st ükski neist ei ole teise tagajärg ega ilming. Inimeste vaheline konflikt võib olla nagu aias umbrohu: konfliktide olukord on umbrohi juur ja juhtum on pinnal osa. On selge, et lehtede murdmine, kuid mitte ton juured - konflikti ei lahendata.

Teine konflikti valem: kahe (või enama) konflikti summa põhjustab konflikti.

Seega konflikti aluseks on konfliktide olukord, kus:

– konflikti teema - vastuolu (probleem), mida vastulaused püüavad lahendada;

– konfliktiobjekt - probleemolukord, mis põhineb vastaste lõikuvatel huvidel, kes soovivad seda kontrollida ja hallata;

– konflikti teema - konfliktide isiksus või probleemid, mis võivad tekitada konflikte;

– konflikti vastased - konfliktiosalised.

Manipuleeriv teema - vastuolulise isiksuse peidetud või ilmsed meetmed, mille eesmärk on suhete objektiks, et saavutada teatud tulemus, sisuliselt sisuline. Näiteks vastutusest, võite proovida vabaneda selle teisele üle kanda; Teatud õigusi saab rakendada neid kasutada.

Kõik need komponendid (konflikti, teema, objekti, objekti, subjekti, vastaste, vahejuhtumite) konflikti dünaamika valem.

Iga konflikti arengu dünaamika on järgmised etapid:

1 etapp - konfliktieelsed suhted, probleemide kogumine, nende lahustamatus. Pingete ilmumine suhetes;

2 etapp - vastuolude süvenemine, pidev negatiivne psühholoogiline taust suhetes; Pidev negatiivne, mõnikord agressiivne vastasseis;

3 etapp - konfliktide olukord, avatud konflikt teemade vahel, vastastikuse mõistmise puudumine;

4 etapp - konfliktide lahendamine;

5 etapp - konfliktijärgne etapp, olukord, konfliktiosaliste vaheliste suhete uus sisu.

Nagu me juba märkisime, võib konflikt tegutseda sotsiaalse suhtluse viisina, olge hea ja kurja samal ajal. Seetõttu on konflikti funktsioone iseloomustatud seoses positiivsete ja negatiivsete tagajärgedega. Konfliktifunktsioon väljendab ühelt poolt selle sotsiaalset eesmärki ja teiselt - sõltuvust, mis tekib selle ja muude avaliku elu komponentide vahel. Esimesel juhul võetakse konflikti tagajärjed arvesse võtta teises sotsiaalsete suhete vastuoluliste subjektide suhete keskmes.

Konfliktide positiivsed tunnused hõlmavad järgmist: Probleemi lahendamine, vastastikuse huvide arvestamine, konflikti osavõtjate vastastikuse mõistmise mõistmine, partnerluse tugevdamine ja koostöö tugevdamine, konfiguursuse ületamine, alandlikkus, soovi.

Lisaks on konflikti positiivsed funktsioonid huvi ja uudishimu stimuleerimiseks, selle vahendaja rolli, millega probleeme uuendatakse.

Konflikti negatiivsed düsfunktsionaalsed tagajärjed - see on: Inimeste rahulolematus ühise põhjusega, lähtudes kiireloomuliste probleemide lahendamisest, suurendades vaenulikkust inimsuhete ja töörühmade suhetes, nõrgendades personali ühtekuuluvust, lahutust
jne.

Konflikti varieerub mitmetes parameetrites.

Vastavalt ilming, konfliktid on:

Varjatud (tavaliselt puudutab kahte inimest, kes püüavad seda konflikti ei näita, ei näita;

Avatud (niipea, kui üks konfliktiosalistest avab oma vaenulikkust);

Juhuslik (spontaanselt tekkinud konflikti);

Krooniline (teadlikult provotseeritud konflikti).

Protsess:

Vertikaalne (pea ja alluva vahel konkreetses tootmise meeskonnas), mis omakorda jaguneb tootmiseks, rolliks, monokausualseks, polükaasiliseks;

Horisontaalne (meeskonna liikmete vahel, organisatsiooni töötajad), mis on jagatud inimsuhete, töövahendite ja intrapersonaalsete konfliktidena.

Konflikt vertikaalne -konfliktide suhtlemise konkreetne tüüp, mis on suunatud poliitilise või organisatsiooni- ja juhtimishierarhia teljele (näiteks ettevõtte või ettevõtte juht, mis tahes muu organisatsioon), mille luba võib kaasa tuua kompromissi või Muutke juhendamise stiili või viimaste muutmist kas konflikti algatajate ja osalejate algatajate mahasurumiseks.

Horisontaalne konflikt - spetsiifiline konfliktide vastasustus, võrdsete partnerite interaktsiooni horisontaalse telje rakendamine:
Kaks ettevõtet, spordimeeskonda, kolleegid, mis asuvad teenuse trepi ühel tasandil. Kõige sagedamini lõpetab kompromissi, vastastikuse soodustuste otsimise, kuid mõnikord peate pöörduma väljastpoolt sekkumist - Euroopa Kohtu, ametiasutuste jne.

Tulemusena:

Hävitav;

Negatiivne;

Konstruktiivne;

Positiivne.

Sarnane teave.

Konfliktide ja konfliktide olukord

Konflikti üldine mõiste

Organisatsioonides töötavad inimesed on omavahel erinevad. Seega tajuvad nad erinevalt olukorda, kus nad osutuvad. Erinevus tajumiseni sageli toob kaasa asjaolu, et inimesed ei nõustu üksteisega. See lahkarvamus tekib siis, kui olukord on tõepoolest konflikt. Konflikt määratakse kindlaks asjaolu, et ühe osapoole teadlik käitumine (identiteet, rühm või organisatsioon tervikuna tervikuna) sõlmib vastuolus teise osapoole huvidega. Manager vastavalt tema rollile on tavaliselt organisatsiooni konflikti keskmes ja on mõeldud selleks, et ta lubaks talle kõikidele kättesaadavaks. Konfliktijuhtimine on pea üks peamisi funktsioone. Keskmiselt kulutavad juhid umbes 20% nende tööajast luba mitmesuguste konfliktide jaoks. Konflikti tõhusaks haldamiseks peate teadma, millised on konfliktid, kuidas neid tekivad ja voolavad, kuna neid konflikte saab kõrvaldada.

Seega on konflikt kahe või enama osapoole vastuolu, st konkreetsete isikute või rühmade vahel, kui iga osapool teeb tema seisukohast oma seisukohast või eesmärki ja takistab teisel poolel sama teha.

On arvamus, et konflikt on nähtus on alati soovimatu, et seda tuleb vältida ja kohe lahendada niipea, kui ta tekib. Tegelikult isegi organisatsioonides tõhusa juhtimise, mõned konfliktid ei ole mitte ainult võimalik, vaid isegi soovitav.

Seega võib konflikt olla funktsionaalne ja toob kaasa organisatsiooni või düsfunktsionaalse tõhususe suurenemise ja toob kaasa kontserni koostöö vähenemise ja selle tegevuse tõhususe vähenemiseni. Konflikti roll sõltub peamiselt seetõttu, et nad kontrollivad neid õigesti. Konflikti juhtimiseks on vaja teada selle esinemise põhjuseid.

Organisatsiooni konfliktide ja konfliktide liigid

Konfliktiolukorra põhjuse seisukohast eraldatakse kolm tüüpi konflikte. Esimene on eesmärkide konflikt. Sellisel juhul iseloomustab olukorda asjaolu, et selles osalevad pooled erinevad erinevatel viisidel, vt objekti soovitud olekut tulevikus. Selliste konfliktide lahendamiseks on palju meetodeid. Teine on konflikt, mis on tingitud asjaolust, et osalevad osapooled on lahendatud probleemide, ideede ja mõtete osas erinevad. Selliste konfliktide lahendamine nõuab rohkem aega kui eesmärkide vastuolude lahendamist eesmärkide vastuolu. Lõpuks kolmas on sensuaalne konflikt, mis ilmub olukorras, kui osalejatel on erinevad tunded ja emotsioonid oma suhted üksteisega üksikisikutena. Inimesed lihtsalt põhjustavad üksteist ärritust oma käitumise stiiliga, äritegevuse, suhtlemise. Selliseid konflikte on kõige raskem lahendada, kuna need põhinevad isiksuse põhjustel.

Organisatsioonis on võimalik eristada organisatsiooni vastu konfliktide taset: isiku sees isiksuste vahel rühmade vahel rühmade vahel organisatsiooni sees. Need tasemed on üksteisega tihedalt seotud.

Esimene tüüp on intrapersonaalne konflikt. See võib võtta erinevaid vorme. Üks levinumaid vorme on konflikt vastuoluliste väidete suhtes, kuidas tema töö tulemus peaks olema. Näiteks pea kaupluse sektsioon nõuab, et müüja oleks osakonnas kogu aeg, tingimusel, et kliendid info- ja osutatavate teenuste. Hiljem väljendab ta rahuldamata asjaoluga, et müüja kulutab palju aega ostjatele ja maksab vähe tähelepanu kauba osakonna täiendamiseks. Teine olukord: vahetu boss - osakonna juhataja andis kaupmehele juhiseid kinga kvaliteedi kvaliteedi kiirendamiseks ja kvaliteedijuht nõuab kingade kvaliteedi parandamist, aeglustades tehnoloogilist protsessi. Mõlemad näited näitavad, et esinejad olid vastuolulised ülesanded ja nõudsid vastastikku välistavaid tulemusi. Esimesel juhul tekkis konflikt alluvate vastuoluliste nõuete tulemusena ühtsuse põhimõtte rikkumise tõttu.

Teine tüüp on inimsuhete konflikt (kõige levinum). Pead peavad sageli kaitsma meeskonna huve (ressursside jaotus, seadmete kasutamise aeg jne). Veelgi enam, igaüks usub, et see peaks veenda kõrgemat asutust nende vahendite eraldamiseks talle. Oma projektide rakendamiseks võib esineda ka kahe spetsialistide kokkupõrge. Ühe vaba ametikoha (positsiooni) kahe kandidaadi konflikt on võimalik, samuti erinevate tunnuste, seisukohtade ja väärtuste vaheliste isikute vahel.

Kolmas tüüp on konflikt isiku ja rühma vahel. Mitteametlikud rühmad kehtestavad käitumise normid. Igaüks peab neid sellesse rühma vastu võtma. Siiski, kui grupi ootused on vastuolus eraldi isiksuse ootustega, võib tekkida konflikt.

Konflikt võib toimuda pea kohalike ülesannete alusel. Pea on sunnitud tegema distsiplinaarmeetmeid, mis võivad alluvatel olla ebapopulaarsed. Seejärel võib rühm põhjustada tagasipöördumise lööki - muuta suhtumist pea poole.

Neljas tüüp on intergroup konflikt, st rühmade vahel (formaalne ja mitteametlik), samuti ametiühingu ja administratsiooni vahel. Funktsionaalsed rühmad on nende eesmärkide erinevuse tõttu sageli üksteisega vastuolus. Näiteks ostja orienteeritud osakonnas peaks alati olema suur kaubavaru, et täita korraldusi, mis omakorda toob kaasa kulude suurenemise ja selle tulemusena vastuolus finants- ja teiste osakondade huvidega.

Organisatsiooniline konflikt on kõige sagedamini seotud vastasseisu ja kokkupõrraga, mis tulenevad pinnasest, kuidas individuaalsed teosed või organisatsiooni tervikuna kujundati, samuti selle alusel, kuidas organisatsioon organisatsioonis ametlikult jagatakse. Eristatakse neli selle konflikti sorti: vertikaalne, horisontaalne, lineaarne-funktsionaalne, rollimäng. Reaalses elus on need konfliktid üksteisega tihedalt põimunud, kuid kõigil neil on oma üsna suurepärased omadused. Seega on vertikaalne konflikt vastuolus organisatsiooni kontrolli taseme vahel. Selle esinemine ja luba on tingitud organisatsiooni elupoolsetest osapooltest, mis mõjutavad organisatsiooni struktuuri vertikaalseid ühendusi: eesmärgid, võimsus, side, kultuur jne. Horisontaalne konflikt hõlmab organisatsiooni võrdset osa vastavalt staatusele ja enamasti tegutseb kõige sagedamini eesmärkide konflikti. Horisontaalsete ühenduste arendamine organisatsiooni struktuuris aitab suures osas oma luba. Lineaarne funktsionaalne konflikt kannab sagedamini teadlik või sensuaalne. Selle luba on seotud paremate suhete vahel lineaarse juhtimise ja spetsialistide vahel, näiteks sihipäraste või autonoomsete rühmade loomisega. Konfliktide roll tekib siis, kui teatud osatähtsus teatud rolli saab oma ebapiisava ülesande

3. Konfliktide põhjused ja nende tagajärjed

Konfliktide põhjused on erinevad. Kaaluge peamisi põhjusi.

1. Vahendite jaotus, mis on alati piiratud. Juhtkond püüab jaotada materjale, inimressursse ja rahalisi vahendeid erinevate rühmade vahel, et kõige tõhusamalt saavutada organisatsiooni eesmärke. Samal ajal tahab iga rühm saada mitte vähem ja rohkem, selle tulemusena tekib konflikt.

2. Ülesannete vastastikune sõltuvus. See on kõikjal, kus üks inimene või rühm sõltub teise isiku või rühma ülesande täitmisest.

3. Erinevused eesmärgil. Konfliktiolukorrad tekivad siis, kui ettevõte on jagatud üksusteks, mis muutuvad üha enam spetsialiseerunud. Nad ise sõnastavad nende eesmärgid ja võivad pöörata rohkem tähelepanu nende eesmärkide saavutamisele kui kogu organisatsiooni eesmärkide saavutamisele.

4. Erinevused olukorra ja arvamuste hindamisel. Mõne olukorra idee sõltub soovi saavutamise soovile. Olukorra objektiivselt hindamise asemel võivad inimesed kaaluda ainult neid olukorra alternatiive ja aspekte, mis nende arvates on nende grupi ja isiklike vajaduste jaoks soodsad. Näiteks alluv võib eeldada, et tal on alati õigus väljendada oma arvamust, samas kui pea võib eeldada, et alluvuses on õigus väljendada oma arvamust ainult siis, kui ta küsitakse, ja peaks olema kahtlemata, mida nad ütlevad.

5. Erinevused käitumise ja elutähtsate kogemuste viisil. Uuringud on näidanud, et erineva elukogemusega inimesed (haridus, töökogemus, vanus ja sotsiaalsed omadused) ei saavuta alati täielikku arusaamist. Oma koostöös tekkivad konfliktid.

6. ebarahuldav kommunikatsiooni side. Töötajatel, kellel ei ole teavet, ei saa mõista olukorda ega teiste seisukohta, mis põhjustavad konflikti.

Konfliktide tagajärjed võivad olla funktsionaalsed. Probleemi saab sel viisil lahendada, mis on kõigi külgede jaoks vastuvõetav ja selle tulemusena tunnevad inimesed rohkem probleemi lahendamisel. See omakorda vähendab või kõrvaldab raskused lahenduste rakendamisraskused: vaenulikkus, ebaõiglus ja vajadus nende tahte vastu tulla. Teine konflikti tagajärg on see, et pooled asuvad rohkem koostööd ja mitte antagonismi tulevikus olukordades. Konflikti võimalikud ja olulised tagajärjed vähendavad ka grupi mõtlemise ja esitamise sündroomi tõenäosust, kui alluvad, kui alluvad ei väljenda ideid, mis on vastuolus juhtide ideedega.

fr. Olukord, lat. - Sisu - positsioon) - 1. Selline raske koostoime olukord. K. S jaoks. See on iseloomulik opositsioonile suhtlemise, käitumise või tegevuste kujul, mille eesmärk on kaitsta nende huve, piirates vastase tegevust, kahjustusi ja negatiivset suhtumist üksteisega (negatiivsed emotsioonid ja "vaenlase kujutise moodustamine"). K. s. Motivatsioon "iseenesest" valitseb. Emotsioone domineerivad kommunikatsiooni käitumise ja kombelite määramisel. Stressi tulemusena mobiliseeritakse kõik indiviidi vahendid, et saavutada vastase võidu võit. 2. Üks peamisi (koos konfliktide koostoime) struktuuri elemendid konflikti; Objektiivse ja subjektiivse taseme omavahel seotud ja vastastikuse elemendi süsteem. K. S. Sisaldab makroskoomuse tegureid (füüsiline ja sotsiaalne meedia), mis mõjutavad osalejate konflikti, objekti ja konflikti objekti, vastaste subjektiivseid omadusi ja omadusi. Vt konflikti struktuurielemendid

Konfliktiolukord

kahe või enama osapoole peidetud või avatud antiikaja olukord - osalejad, millest igaühel on oma eesmärgid, motiivid, vahendid või viisid probleemi lahendamiseks isikliku tähtsusega iga osaleja jaoks. K. S. Sotsiaalsüsteemi konkreetne seisund, üldine, grupi või nende vaheline suhtlemine, milles: huvide, eesmärkide, motiivide, käitumise, eluruumide vastuolu, teadlikkus sellest ustavusest, mis on kaasas negatiivsed emotsioonid, mis soodustavad MI potentsiaalseid konflikte Konfliktide põhjuse leidmiseks töötage välja strateegia, taktika ja tehnoloogia eelseisva konverentsi võitluse.

Olukord

väikseim terviklik jagamatu osa konfliktist, millel on kõik selle põhilised omadused. Konfliktide saab uurida elementide ja üksuste abil. Elemendid või nende kombinatsioon iseloomustavad konflikti ei mõjuta, vaid fragmentaarne. S. K. sisaldab kõiki konflikti põhielemente teatud ajahetkel teatud ajahetkel. See kujutab endast objektiivsete ja subjektiivsete konfliktide alamkonfiguratsioonide ühtsust. Nende konfliktide uurimine ühikuga, mis on konfliktiolukord, soovitab järgmist lähenemisviisi. Luuakse kõik suuremad ja teisese konflikti osalised. Konflikti ruumilised piirid määratakse kindlaks. Konflikti väljatöötamisfaasid eristatakse, mille jooksul tema peamiste osalejate suhtlemise laad ei muutu tõhusalt. Struktuurilised piirid S. K. määratakse kindlaks oma peamiste ja teiseste osaliste koostisega. Olukorra oluline osa on sotsiaalne keskkond ja objektiivne keskkond, tingimustes ja mõju all konfliktide arenemisel. Konflikti objekt, funktsionaalsed suhted selle struktuurielementide vahel on ka SK ajutiste piiride vahel, mis on määratletud ajavahemikuga, mille jooksul ei ole konflikti vahendusel kvalitatiivseid muutusi, selle peamiste osalejate koosseisu ja nende suhtlemise olemust . Niipea kui üks neist kolmest põhikomponendist muutus kvalitatiivselt, võib uue S. K. konflikti kaasa koosneda paljudest, mitmetest või ühest S. K.

Konflikti põhjused

Teema 4.1. Konflikti ja konfliktiolukorra mõiste.

1. Konfliktide ja konfliktide kontseptsioon

2. Konfliktide struktuur

3. Konflikti põhjused

4. Konflikti etapid

Konflikt - lat. Konventsus - kokkupõrge.

On erinevaid konflikti määratlusi, nad kõik rõhutavad juuresolekul vastuolu, mis võtab endast erimeelsusi, kui me räägime inimeste suhtlemist. Konflikt põhineb alati nõusoleku puudumisel, seega määratleda konflikt Kuna puudub nõusoleku kahe või enama osapoole vahel - isikud või rühmad, kokkupõrkeks multirektsioonilistel eesmärkidel, huvid, seisukohad, arvamused ja seisukohti nende suhtlemise teemade poolt karmil kujul.

Nõusoleku puudumine on tingitud erinevate arvamuste, vaatete, ideede, huvide, seisukohtade olemasolust jne. Siiski ei ole seda alati väljendatud ilmse konflikti kujul. See juhtub ainult siis, kui olemasolevad vastuolusid, erimeelsusi rikuvad inimeste tavapärast koostoimet, takistavad seatud eesmärkide saavutamist. Sel juhul inimesed on lihtsalt sunnitud ületama erimeelsusi mingil moel ja alustama avatud konfliktide suhtlemist.

Inimestevahelised konfliktid, inimeste rühmad on olemas nii palju kui isik. Sotsiaalse konflikti probleem on iga ühiskonna jaoks asjakohane. Konflikt on nähtus, mis pidevalt kaasas inimelu ja ähvardab seda. Sõjad, revolutsioon, võitlus võimsuse eest, võitlus kinnisvara, inimestevaheliste ja interpersonaalsete konfliktide vastu organisatsioonides, majapidamistes ja intrameerides konfliktides - kõik need on sotsiaalsete konfliktide sordid. Näiteks sõpru nõuda teatud kasu elu, kuid see õnnistus võib kuuluda ainult ühele inimesele. Seda olukorda nimetatakse konkurentsi, konkurentsi, konkurentsi olukorda. Selle põhjal on ka konflikti suhted. Kes on võitmisel? Kuidas suhete suhe areneb võistluse või konkurentsi ajal ja milline on nende suhete olemus hiljem?

Neile küsimustele saate vastata ainult siis, kui te teate, milline on konflikt.

Esiteks on vaja määratleda mõiste "konflikt" (lat. - kokkupõrge). Praegu ei töötanud psühholoogia välja konflikti olemuse üldtunnustatud arusaama, \\ t

§ Teine lähenemisviis on mõista konflikti üksikisikute või sotsiaalsete rühmade sotsiaalse suhtlemise liikidena, kus ühe käega meetmed, kes seisavad silmitsi teise vastu, takistavad selle eesmärkide rakendamist (huvid, vajadused). Selle lähenemisviisi puhul on konfliktid võimalikud ainult sotsiaalse suhtlusega.

Lisaks mõistetakse mõnikord konflikti:

§ Side tüüp, situatsioonilise kokkusobimatus, mitteseotuse olukord, konkurentsivõimelise suhtluse tüüp. Sellise lähenemisviisi puhul ei ole konflikti olemus nii palju vastuolude tekkimisel, huvide kokkupõrkel, nagu loodud vastuolu lahendamise meetodis sotsiaalse suhtluse teemade vastu võitlemisel. Vastuolul on huvide eraldamine erinevate rühmade ja inimeste kategooriate vahel. Igasugused sotsiaalsed vastuolusid tekivad kõikjal ja alati, kuid ainult väike osa neist on konfliktide poolt lubatud.

Valmistame meile vastuvõetava konflikti määratluse.

Konflikt- See on võimalus lahendada vastuolusid, mis tulenevad sotsiaalse suhtluse protsessis, mis koosneb konflikti komponentide vastu võitlemisel ja nendega kaasnevad nendega seotud negatiivsed emotsioonid ja tunded.

Inimeste huvide ja seisukohtade erinevus teiste sündmuste arusaamade arusaamise ja hindamiste arusaamise ja hindamiste saamiseks võivad põhjustada vastuolulisi olukordi.

Kui konflikti koostisosad võidelda, kuid ärge muretsege negatiivsete emotsioonide pärast (näiteks aruteluprotsessis, spordivõtluskunstidel) või vastupidi, neil on negatiivsed emotsioonid, kuid väliselt ei näita neid, ärge üksteise vastu Sellised olukorrad on konfliktieelne.

Kui loodud olukord on oht saavutada vähemalt ühe koostoime osavõtjate eesmärk, tekib konfliktide olukord.

Konfliktiolukord- See on olukord, kus kaks (või rohkem) osapoolt väljendavad huve, soove, eesmärke, vastuolus üksteist.

Vastuolude protsessi puhul on vaja olukorda: konfliktide koostöö olukorra olukorra tähtsus; Sotsiaalsete positsioonide puudujääk (staatus, rollid) ja allikad (s.o teatavad materjalid või vaimsed vahendid); Osalejate soov jätkata konfliktide koostöö nende eesmärkide saavutamiseks.

Konfliktide olukorrad on kaks liiki: range rivaalitsemisega,kui huvid on diametraalselt vastu ja ühe külg on võitnud teise kaotamise ja uskumatu rivaalitsemisega,kui mitte nii vastupidised huvid ei ole risti.

Teave konfliktisee iseloomustab peamisi teabevooge, mis on peamiselt seotud selle osalejate konflikti teabemudelite moodustamisega ja nende teabevahetuse interaktsiooni konfliktide väljatöötamise protsessis.

Konflikti eraldamise põhiomaduste hulgas:

§ vastuolude olemasolu teemade vahel;

§ nende vastulause;

§ vastumeelsus nõusolekul loodud olukorrast väljapääsu leidmiseks;

§ negatiivsed emotsioonid ja tunded üksteise suhtes.