Tariffiasteikko asemakohtaisesti. Tapoja parantaa palkitsemisen järjestämistä budjettilaitoksessa

Usein yritykset käyttävät tariffijärjestelmää. Se voisi olla kuin valtion virastot ja yksityiset yritykset. Mutta vivahteet tämän järjestelmän käytössä vaihtelevat merkittävästi heille.

Mikä on tariffitaulukko ja missä sitä käytetään?

Yksi tapa laskea koko palkat on sovellus tariffijärjestelmä. Sitä säätelevät laaditut säännöt valtion virastot tai yrityksen asiantuntijoita. Mutta jälkimmäisessä tapauksessa heidän on noudatettava hallituksen määräyksiä sekä yrityksen työntekijöiden vähimmäispalkkaa koskevia sääntöjä.

Jokainen organisaatio päättää itse, mitä palkitsemisjärjestelmää se käyttää. Vuosina 2016-2017 Venäjän federaation työlaissa vahvistettiin standardit, joiden mukaan tariffijärjestelmä tulisi toteuttaa. Järjestön tulee tehdä tästä merkintä työehtosopimukseen tai palkkamääräyksiin. Näissä paikallisissa määräyksissä on täsmennettävä kaikki tariffijärjestelmän käyttöä koskevat säännöt ja periaatteet. Yrityksen johdon tulee myös laatia tariffitaulukko, jonka mukaan palkat lasketaan työntekijöille.

Tariffitaulukko on jossain määrin sidottu tariffiluokkiin. Koska kaikki yrityksessä olevat tehtävät voidaan luokitella tiettyyn luokkaan, jokaisella luokalla on oma erillinen palkkatasonsa. Useimmiten ensimmäinen luokka kuuluu niille työntekijöille, joilla on alhaisin pätevyys ja niin edelleen. Jos työntekijän suorittaman työn monimutkaisuus lisääntyy, myös hänen tariffiluokkansa kasvaa.

Tästä seuraa, että monimutkaisemmasta ja vastuullisemmasta työstä saa korkeampaa palkkaa. Jotta kullekin erilliselle asemaryhmälle ei käytetä erilaista määrää, käytetään tariffikertoimia. Niiden avulla voidaan välittömästi nostaa 1. luokan palkkaa toisen tai kolmannen luokan tasolle.

Näin muodostuu tariffitaulukko, jossa jokaiselle luokalle on määritetty tietty kerroin. Tariffijärjestelmän käyttö yrityksissä ei ole läheskään harvinaista, mutta kunkin yrityksen tariffiaikataulu voi vaihdella merkittävästi. Yksityiset yritykset kehittävät usein omat tariffiaikataulunsa ottaen huomioon työn erityispiirteet. Täällä ei vain palkan määrä voi vaihdella, vaan jopa tariffiluokkien lukumäärä, koska henkilöstövirkailijat kehittävät sen itsenäisesti.

Budjettiyrityksillä ei ole tähän varaa, koska ne ovat valtion säännösten alaisia ​​ja kaikki työprosessin valvonta on valtion elinten suorittamaa. Siksi valtionyrityksissä sovelletaan yhtenäistä tariffitaulukkoa, jonka korkeammat viranomaiset ovat hyväksyneet.
Venäjän federaation alueella oli voimassa vuoden 2008 loppuun asti yhtenäinen tariffitaulukko. Sen sisältämien tietojen perusteella on laskettu julkisen sektorin palkat.

Mutta vuodesta 2016 lähtien palkitsemisen tariffijärjestelmässä on tapahtunut merkittäviä muutoksia, jotka ovat muuttaneet myös julkisen sektorin työntekijöiden palkanlaskentaa. Nyt tariffiluokan käsitteen sijaan käytetään "hyväksyttyjä tasoja" tai "päteviä ryhmiä". Järjestelmään on otettu myös kannustimia ja korvauksia.

Itse palkan koon ja sen hinnat määrittää nyt organisaation tai yrityksen johtaja itse. Tätä varten hänen on otettava huomioon työn ominaisuudet, sen monimutkaisuus, työntekijän kyvyt ja pätevyystaso. Välillä on jokin suhde palkat työntekijät ja johtajan saama palkka. Mitä korkeampi työntekijöiden keskipalkka, sitä lisää rahaa lasketaan johtajan työstä. Tämän pitäisi mahdollistaa yrityksen palkkarahaston jakaminen tasaisesti kaikkien työntekijöiden kesken, eikä se saa antaa etua johdolle.

Yksityisille yrityksille ei ole pakollista tariffitaulukkoa. He voivat myös käyttää tariffimaksujärjestelmää, mutta he voivat luoda tariffiaikataulun itse. He eivät myöskään ole velvollisia noudattamaan hallituksen vahvistamia tariffisääntöjä. Myös tällaisen yrityksen työntekijät voivat itsenäisesti päättää, kuinka monta tariffiluokkaa heillä on. Näin esimiehet voivat realistisesti arvioida työntekijöiden työn erityispiirteitä ja asettaa työlleen vaatimuksia.

Vapautukset tariffiaikataulun mukaan

Luokan 1 tariffi määräytyy vuosittain valtion tasolla, eikä se voi olla vähimmäispalkkaa pienempi. Jos jälkimmäistä korotettiin jossain vaiheessa, hallitus päättää korottaa tämän luokan tariffia.

Jokaisella luokalla on oma tariffikerroin, joka osoittaa, kuinka monta kertaa toisen ja muiden luokkien palkat ovat suuremmat kuin ensimmäisen. On havaittavissa tämän kertoimen nousu 1:stä 4,5:een tariffiluokkien määrän lisääntymisen myötä.

Tariffiluokat osoittavat, kuinka vaikeaa tietyn työntekijän työ on. Nämä tiedot voidaan ottaa tariffi- ja pätevyyskäsikirjoista, joissa määritellään työntekijälle asetetut vaatimukset, hänen taidot, tittelit tai kyvyt. Lisäksi palkat ovat hyvin riippuvaisia ​​työoloista. Heidän vaikeutensa kompensoidaan monenlaisia lisämaksuja tai korvauksia.

Työammatit veloitetaan kahdeksassa kategoriassa (1-8). Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että pätevät työntekijät eivät voisi saada enemmän kuin kahdeksannen luokan asettama vähimmäismäärä. Hallitus sallii yritysjohtajien nostaa tällaisten työntekijöiden palkkoja 10 tai 11 Unified Tariff Schedule (UTS) -luokkaan. Ja jos ammattia pidetään erittäin tärkeänä (esim sairaanhoitolaitos), voit nostaa nopeuden 11-12 numeroon.

Jos työntekijän pätevyys on noussut merkittävästi työvuosien aikana, myös hänen tariffinsa tulisi nousta. Julkisen sektorin työntekijät parantavat osaamistaan ​​sertifioinnilla. Tämän menettelyn suorittamiseen käytetään sertifiointimenettelyn perussäännösten normeja. Tätä asiakirjaa käytetään vain budjettijärjestöille tai yrityksille, ja se on valinnainen yksityisille yrityksille.

Hintaluokkaa on yhteensä 18. Viimeisen, korkeimman luokan saavat korkeasti koulutetut työntekijät, usein yritysten johtajat.

Tariffitaulukon luokat on jaettu toimialojen mukaan, joilla työntekijät työskentelevät. Esimerkiksi:

• koulutus;
• metsätalous;
• Maatalous;
• terveydenhuolto jne.
• toimialat on myös jaettu ammattityypeihin ja niin edelleen.

Algoritmi uuden arvon määrittämiseksi

Laki työntekijöiden sertifioinnista talousarvion alalla sisältää merkin kirjoittamisen työntekijälle. Työntekijän välittömän johdon on laadittava tällainen asiakirja viimeistään kaksi viikkoa ennen varmentamista. Tällaisen arvioinnin tulisi sisältää seuraavat tiedot:

• työntekijän soveltuvuus virkaan;
• työntekijän työn luokan noudattaminen;
• pätevyys;
• asenne tehtyyn työhön;
• indikaattoreita työtoimintaa;
• työvoimatoiminnan tulosindikaattorit edelliseltä raportointijaksolta.

Työntekijän tulee tutustua tähän asiakirjaan viimeistään pari viikkoa ennen sertifiointia.

Sertifiointitoimikuntaan kuuluu:

• yrityksen johtaja;
• osastonjohtaja;
• korkeasti koulutetut asiantuntijat;
• ammattiliittojen edustajia.

Sertifiointitoimikunnan jäsenten on kuunneltava sertifioitavaa työntekijää ja sen osaston johtajaa, jossa hän työskentelee.

Jos sertifioitava on organisaation tai yrityksen johtaja, hänen sertifiointinsa tapahtuu komiteoissa, jotka koostuvat korkeampien viranomaisten edustajista. Työntekijöiden suoritusta arvioidaan avoimella äänestyksellä. Päätös tehdään äänten enemmistöllä. Päätöksen mukaan organisaation johtaja saa kuukausi aikaa siirtää työntekijä asianmukaiseen palkkaluokkaan. Kaikki sertifioinnin tulokset kirjataan työntekijän työkirjaan, jossa ilmoitetaan yhtenäisen tariffitaulukon mukainen tariffiluokka.

Palkkausjärjestelmät, kuten tariffit, on sisällytettävä työehtosopimukseen tai muihin työlainsäädäntöä sisältäviin sopimuksiin.

Yhteydessä

Kaikki tehdyn työn palkitsemiseen liittyvät kysymykset ovat aina suuri huolenaihe sekä työnantajalle että henkilöstölle. Kuukausimaksut voivat olla erilainen hahmo, koostuvat heterogeenisistä komponenteista ja ne kertyvät eri perusteiden perusteella. Tarkastellaan tariffiprosentin käsitettä, analysoidaan yksityiskohtaisesti, miten se lasketaan, ja selvitetään myös tärkeimmät erot tariffin ja palkan välillä.

Mikä on tariffi

Ihmiset eivät voi saada samaa palkkaa työstään. Palkana maksettava määrä riippuu:

• henkilöstön pätevyystaso;
• vaikeudet työntekijälle osoitetuissa työtehtävissä;
• työn määrälliset ominaisuudet;
• työehdot;
• työn suorittamiseen varattu aika jne.

Palkkojen eriyttäminen näiden pisteiden ilmaisuasteen mukaan toteutetaan kehyksessä tariffijärjestelmä työpalkka. Sen keskeinen elementti on tariffi palkkojen päätekijänä.

Tariffi– dokumentoitu määrä taloudellista korvausta tietyn pätevyyden omaavan työntekijän eri vaikeusasteisen työtason saavuttamisesta hyväksytyltä aikayksiköltä. Tämä on "selkäranka", työvoiman palkan vähimmäiskomponentti, jonka perusteella työntekijöiden "kädessä" saama summa perustuu.

VIITE! Työntekijä ei saa missään olosuhteissa saada tariffia pienempää määrää, jos kaikki toiminnalliset tehtävät suoritetaan täysimääräisesti - tämä on lain takaama vähimmäismäärä.

Ei kuulu tariffiin:

• korvaus;
• kannustinmaksut;
• sosiaalimaksut.

Arvioitu tariffiaika

Ajanjakso, jolle tariffi lasketaan, voi olla mikä tahansa työnantajalle sopiva ajanjakso:

• päivä;
• kuukausi.

Tuntihinnat On kätevää asentaa, jos yrityksessä on järjestelmä, joka määrittää yhteenvedon työajan kirjaamisen tavan sekä milloin tuntityöntekijät työskentelevät.

Päivittäiset tariffit sovelletaan, kun työ on päiväpalkan asemaa ja työtuntien määrä jokaisena tällaisena päivänä on sama, mutta eroaa Venäjän federaation työlaissa vahvistetusta tavanomaisesta normista.

Kuukausittaiset tariffit toimii jatkuvasti normaalien työaikojen mukaisesti: vakaa aikataulu, kiinteät vapaapäivät. Tällaisissa olosuhteissa työntekijä "sulkee" kuukauden riippumatta siitä, kuinka monta tuntia hän todella työskenteli: kuukausikiintiön tehtyään hän ansaitsee palkkansa.

Tariffin toiminnot

Tariffimaksujärjestelmän käytöllä rahallisen palkan laskemiseen työtehtävien suorittamisesta on useita etuja muihin maksutapoihin verrattuna.

Tariffiprosentti palkkalaskelman yksikkönä suorittaa useita tärkeitä toimintoja:

• tekee palkat ja ylläpidon oikeasuhteisia;
• jakaa maksun vähimmäisosan työn määrällisten ja laadullisten ominaisuuksien mukaan;
• järjestää työvoimakannustimia määrätyissä olosuhteissa (esim vaarallista tuotantoa, jolla on vankka kokemus, käsittely jne.);
• auttaa laskemaan maksun asianmukaisesti erilaisia ​​järjestelmiä työjärjestelyt ja työaikataulut.

HUOMAUTUS! Pääperiaate tariffien soveltaminen - sama palkka samasta työmäärästä.

Miten tariffi lasketaan?

Yksikköhinta, johon kaikki muut luokat korreloivat, on luokan 1 tariffi - se määrittää pätemättömälle työntekijälle hänen työstään tietyn ajanjakson aikana kuuluvan summan.

Loput luokat järjestetään työn lisääntyvän monimutkaisuuden ja siihen vaadittavan pätevyyden mukaan ( tariffiluokat) tai työntekijöiden ammatillisen koulutuksen tason mukaan (pätevyysluokat). Kaikkien luokkien kompleksi lähtee tariffiaikataulu yrityksille. Siinä jokainen seuraava numero on useita kertoja suurempi kuin yksikkönopeus (eli 1 numero) - tämä indikaattori heijastaa tariffikerroin.

TIEDOKSESI! Minimipalkan määrää valtio, ja kaikki muut tariffitaulukon osat hyväksytään erikseen kullekin organisaatiolle ja ne kirjataan asiaankuuluviin paikallisiin lakeihin. Poikkeuksena on työvoima valtion budjetista rahoitetuissa organisaatioissa, joissa jaksotuksia tapahtuu yhtenäisen tariffitaulukon (UTS) mukaisesti.

Kun tiedät tariffikertoimen ja yksikköhinnan koon, voit aina laskea tietylle työntekijälle kuuluvan maksun määrän tariffin mukaan.

Esimerkki UTS:n tariffilaskennasta

Osavaltion yliopiston filosofian tiedekuntaan palkataan opettaja, jolla on filosofisten tieteiden kandidaatin tutkinto ja apulaisprofessori. Hänet hyväksyttiin kulttuurintutkimuksen laitoksen apulaisprofessoriksi ja opiskelijaryhmän kuraattoriksi. Yhtenäisen tariffitaulukon mukaan, jonka laskutuskausi on kuukausi, hänen pätevyytensä vastaa luokkaa 15. Lasketaanpa hänen palkkansa.

Luokkaa 1 vastaava UTS:n vähimmäismaksu on yhtä suuri kuin arvo. Se on kerrottava tariffitaulukon 15. luokan tariffikertoimella, eli 3,036.

Parhaillaan käsittelyssä on lakiesitys opetushenkilöstön palkkioiden menettelystä ja määrästä. Käytämme esimerkiksi tämän laskun tietoja.

Tarvitset tariffin laskemiseen:

1. Kerro luokkien välinen kerroin ja minimipalkka
2. Lisää apulaisprofessorin paikka (+ 40 %)
3. Lisää akateemisen tutkinnon suorittamiseen vaadittavat korvaukset (esim. + 8 000 ruplaa) sekä valvontalisä (esim. + 3 000 ruplaa).

Esimerkki tuntihinnan tariffilaskelmasta

Jos työntekijä työskentelee yhteenvedon työajan kirjaamisjärjestelmän mukaan, hänen tariffinsa määräytyy työajan tuntihinnan mukaan. annettu vuosi– se näkyy tuotantokalenterissa sekä yrityksessä vahvistetussa kuukausitariffissa.

1 tapa. Voit jakaa kuukausipalkan työtuntien mukaan korkomittariin. Esimerkiksi tietyn pätevyyden omaavalle työntekijälle asetetaan 25 000 ruplan tariffi. kuukaudessa. Tällöin vakiotyöaika kuukaudessa on 150 tuntia. Siten tällaisen työntekijän tuntipalkka on 25 000 / 150 = 166,6 ruplaa.

Menetelmä 2. Jos sinun on laskettava kuluvan vuoden keskimääräinen tuntipalkka, sinun on ensin määritettävä keskimääräinen kuukausituntipalkka. Tätä tarkoitusta varten vastaava vuosiindikaattori tuotantokalenteri jaa 12:lla (kuukausien lukumäärä). Tämän jälkeen vähennämme työntekijän tariffitaulukon mukaista keskimääräistä kuukausihintaa saatujen kertojen verran. Esimerkiksi vuosinormi on 1900 tuntia. Otetaan sama kuukausihinta kuin edellisessä esimerkissä - 25 000 ruplaa. Lasketaan tämän työntekijän keskimääräinen tuntipalkka tietyn vuoden aikana: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 ruplaa.

Mitä eroa on tariffin ja palkan välillä?

Nämä kaksi käsitettä ovat monella tapaa samankaltaisia, koska molemmat heijastelevat työpalkan rahallista ilmaisua. Yhtäläisyydet näiden kahden välillä ovat nyt suurempia kuin vuosikymmeniä sitten, sillä työlainsäädännössä on meneillään merkittäviä muutoksia. On kuitenkin myös merkittäviä eroja

Palkan ja tariffin yleispiirteet

1. Molemmat tarjoavat vähimmäismäärä, joka voidaan maksaa työstä.
2. Maksu ei saa alittaa vahvistetun rajan.
3. Ne liittyvät työntekijän pätevyyteen.
4. Ne otetaan huomioon ilman lisämaksuja, avustuksia, korvauksia tai sosiaalimaksuja.

Erot tariffien ja virallisten palkkojen välillä

Verrataan näitä kahta käsitettä seuraavassa taulukossa.

Tariffijärjestelmä on yksi tapa laskea työntekijöiden palkka yrityksessä. Se on rakennettu joko valtion elinten tai organisaation sisällä kehittämien sääntöjen pohjalta.

Näihin periaatteisiin perustuvat laskelmat tulee sisällyttää valtion määräyksiin, erityisesti sääntöihin. Jos tariffiaikatauluja koskevat alan standardit hyväksytään, kaikkien on poikkeuksetta noudatettava niitä. Tariffit voidaan hyväksyä ja.

Mikä hän on?

Tariffiaikataulu on joukko pätevyysluokkia ja kertoimia, jotka määrittävät palkat. Tämä maksutapa on suunniteltu ottamaan huomioon työn luonne (), intensiteetti, sää missä työntekijät työskentelevät, heidän ammattitasonsa.

Ristikot muodostetaan perustuen:

• Työvoiman intensiteetti.
• Haitallisuus (normaali, vakava, vaarallisissa olosuhteissa työvoima).
• Yrityksessä tai tehtävässä työskennellyt aika.
• Toimialan periaate palkkajärjestelmän muodostamisesta (in erilaisia ​​tyyppejä toimialoilla on omat kategoriansa).

Palkkataulukko perustuu tuntipalkkoihin. Joillekin työntekijöille tai työntekijöille jaksotetaan esimerkiksi eri toimialoilla tuotettujen volyymien perusteella. Suunniteltu volyymi jaetaan sitten työvuoron tai työpäivän tuntien lukumäärän mukaan. Tällä tavalla työntekijän tuntipalkka lasketaan riippumatta hänen työstään.

Yritys voi määrittää luokkien ulkopuolisia hintoja tai korkeampia palkkoja.

Tariffiluettelo sisältää tietyn määrän alueita - keskimäärin käytetään 6-bittistä verkkoa. Tarvittaessa luodaan järjestelmä, jossa on suuri määrä numeroita, yleensä tuotannon monimutkaisuuden vuoksi. Järjestelmän toinen komponentti on kerroin. Kun tiedät ne, voit laskea, kuinka paljon työntekijä saa.

Tämän järjestelmän ja arvosanajärjestelmän välisiä eroja käsitellään seuraavassa videossa:

Miten sitä käytetään organisaatioissa?

Perussäännöt on määritelty työlainsäädännössä pykälässä. 143-145 Venäjän federaation työlaki. Tekijä: yleissääntö palkkio perustuu tariffi- ja pätevyyskäsikirjoihin. Valtion määräykset ovat perustana, mutta muitakin sääntöjä voidaan säätää, ellei laki kiellä poikkeamista.

Muutokset eivät voi johtaa ihmisten suojelun heikkenemiseen työpaikalla. Tämä koskee esimerkiksi minimipalkkaa.

Maksujärjestelmä perustetaan johdon määräyksellä. Työnantajalla ja työntekijöillä on oikeus tehdä työehtosopimus ja päättää kaikista siinä olevien tariffien vivahteista.

Periaatteessa yksityisen sektorin yritykset yrittävät noudattaa hallituksen määräyksiä. Syy on yksinkertainen: jos ongelmia ilmenee, he voivat yrittää syyttää työnantajaa siitä, että tariffitaulukko ei ole lain mukainen, erityisesti tällaisia ​​väitteitä esittää veropalvelu. Lisäksi näiden standardien soveltaminen on todistettu käytäntö. Tämä suojaa sinua monilta vaikeuksilta suhteissa sääntelyviranomaisiin.

Yhtenäinen tariffiaikataulu julkisen sektorin työntekijöille

Toisin kuin yksityiset yritykset, valtion virastojen ja organisaatioiden on noudatettava täysin hallituksen palkitsemismääräyksiä.

Valtion ja kuntien rakenteiden tariffimaksujärjestelmän erityispiirre on peruspalkkojen saatavuus. Tämä on eräänlainen minimipalkan analogi. Peruspalkkaan lisätään erilaisia ​​korvauksia, jotka voidaan poistaa rangaistuksena. Lisäksi kuin enemmän ihmisiä Kun työskentelee julkishallinnossa, sitä enemmän hän saa bonuksia tai karttumiskerroin kasvaa (ns. palvelusaikabonukset).

Jos otetaan huomioon lähes 10 vuotta sitten (2007) tapahtuneet muutokset, yhtenäinen tariffiaikataulu on muodollisesti poistettu.

Itse asiassa se toimii edelleen alan palkkajärjestelmä. Jokaisella toimialalla on omat peruspalkat ja kertoimet. Esimerkiksi lääketieteen työntekijöille maksetaan peruspalkan mukaan.

Itse asiassa jatkaa toimintaansa vanha järjestelmä muuttuneessa tilassa myös palkitsemisjärjestelmän nimi vaihtui. Muodollisesti UTS-sopimusta sovelletaan edelleen joihinkin liittovaltion julkisen palvelun luokkiin.

Palkkasääntelyjärjestelmä

Hallitus on kehittänyt palkkarahaston käyttöä koskevia lakeja. Erityisesti kannustinpalkkioiden tuottamisen säännöt ja perusteet. Vähitellen otetaan käyttöön valtion ammattistandardeja, joiden perusteella arvioidaan tietyn virkamiehen tai työntekijän toiminnan tehokkuutta ammattiammatissa.

Uuden järjestelmän ongelmana on, että johdolla on tapana käyttää varoja väärin muihin kuin laissa säädettyihin tarkoituksiin. Lisäksi johtajien ja tavallisten työntekijöiden palkkaero on edelleen olemassa.

Jotkut asiantuntijat uskovat, että vuoden 2007 asetus ei ole lopullinen, ja nykyisten sääntöjen muuttamiseksi tulee lisää vakavia toimenpiteitä.

Nykyaikainen luokitus

Tariffiasteikot voidaan luokitella useilla perusteilla:

• ala;
• valtion (kuntien) ja yksityisissä yrityksissä;
• jako valtion instituutiojärjestelmässä.

Esimerkiksi erillinen maksujärjestelmä lääkintähenkilöstö ja sotilasjärjestöjen työntekijät. Erityisesti lääkäreille maksetaan palkkaa heidän saamiensa kategorioiden mukaan ottaen huomioon peruspalkka ja vähimmäispalkka.

Tariffit voivat perustua:

• keskitetyllä toimilla (elimen päätös valtion valtaa tai yrityksen hallinto);
• sopimusperusteisesti (työehtosopimus).

Lisäksi, jos otamme tiukasti huomioon lainsäädännön muutokset, julkinen palvelu Palkkatariffijärjestelmää aiemmassa muodossaan ei käytetä lähes koskaan, vaikka sen taustalla oleva periaate on edelleen käytössä.

Toimialasopimukset ovat erillinen luokka. Niiden ydin on, että työnantajat ja yhden toimialan ammattiliittojen edustajat pääsevät sopimukseen palkkasäännöistä. Sopimus ei voi alentaa palkkoja valtion vähimmäistason alapuolelle. Tyypillisesti tällaisia ​​periaatteita sovelletaan teollisuudessa ja talouden keskeisillä sektoreilla. Sektorien välisten sopimusten tekemiselle ei ole rajoituksia.

Jokainen yritys, riippumatta liiketoimintamuodosta, maksaa työntekijöilleen epätasaisesti henkilöstötaulukon mukaisesti, mutta työntekijöiden palkkojen suhde yrityksessä on vahvistettu tariffitaulukossa.

Tämä on yksi tapa laskea palkkoja yrityksessä, joka muodostetaan paikallisten tai lainsäädäntötoimien perusteella, ja se määrittää vähimmäispalkan kertoimen asiantuntijan ja muiden asiaan liittyvien pätevyyden mukaan.

Tariffitaulukkoa laadittaessa otetaan huomioon seuraavat asiat:

• Työmäärän intensiteetti;
• Tuotannon haitallisuus ja vaara;
• Työajan pituus ja työntekijän palvelusaika yhdessä tehtävässä;
• Teollisuus, koska jokainen tuotantotyyppi käyttää omia kertoimiaan;
• Työntekijöiden pätevyys;
• Ilmasto-olosuhteiden ominaisuudet.

Tärkeää: työntekijän työtunnin hinta on aina lähtökohtana tariffitaulukossa.

Vuoroittain tehdyn työn määrä voidaan ottaa huomioon, mutta se jaetaan myöhemmin edelleen vuoron tai työpäivän tunteihin. Tämä johtaa työntekijän tuntipalkan laskemiseen missä tahansa tuotannossa.

Tässä videossa käsitellään tariffijärjestelmän eroja:

Tärkeää: hinnat ja korotetut palkat eivät välttämättä riipu luokista. Tariffitaulukko muodostetaan luokkien mukaan, tätä järjestelmää käytetään pääasiassa budjettilaitoksissa;

Jos yritys harjoittaa tuotantoa ja käyttää melko monimutkaista Suuri määrä luokkiin 23 asti, mutta sovelletaan samoja kertoimia kuin julkisella sektorilla.

Jokaisen työntekijän palkka riippuu käytetyistä kertoimista.

Tariffiaikataulun soveltaminen organisaatioissa

Tuotantotyöstä maksetaan palkkio §:n lainsäädännön mukaisesti. Venäjän federaation työlain 143–145 ja tariffi- ja pätevyyshakemistoja käytettäessä.

Venäjän federaation työlain 143 artikla. Palkkaustariffijärjestelmät

Tariffipalkitsemisjärjestelmät ovat palkitsemisjärjestelmiä, jotka perustuvat eri ryhmiin kuuluvien työntekijöiden palkkojen eriyttämiseen.
Eri ryhmien työntekijöiden palkkojen eriyttämiseen tarkoitettu tariffijärjestelmä sisältää: tariffit, palkat (viralliset palkat), tariffitaulukon ja tariffikertoimet.
Tariffiaikataulu on joukko työn tariffiluokkia (ammatit, asemat), jotka määräytyvät työn monimutkaisuuden ja työntekijöiden pätevyyden vaatimusten mukaan tariffikertoimien avulla.
Tariffiluokka on arvo, joka kuvastaa työn monimutkaisuutta ja työntekijän pätevyyden tasoa.
Pätevyysluokka on tasoa kuvaava arvo ammatillinen koulutus työntekijä.
Työn tariffiointi - työvoimatyyppien osoittaminen tariffiluokkiin tai pätevyysluokat riippuen työn monimutkaisuudesta.
Tehtävän työn monimutkaisuus määräytyy niiden hinnoittelun perusteella.
Työn tariffiointi ja tariffiluokkien jakaminen työntekijöille suoritetaan ottamalla huomioon yhtenäinen töiden ja työntekijöiden ammattien tariffi- ja pätevyyshakemisto, johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden virkojen yhtenäinen pätevyyshakemisto tai ottaen huomioon ammatilliset standardit. Nämä hakuteokset ja niiden käyttömenettely on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen määräämällä tavalla.
Tariffipalkitsemisjärjestelmät määräytyvät työehtosopimuksilla, sopimuksilla, paikallisilla määräyksillä työlainsäädännön ja muiden määräysten mukaisesti oikeudellisia toimia jotka sisältävät työlain normeja. Palkkaustariffijärjestelmät vahvistetaan ottaen huomioon yhtenäinen tariffi- ja pätevyyshakemisto työntekijöiden töistä ja ammateista, yhtenäinen johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden pätevyyshakemisto tai ammattistandardit sekä valtion palkkatakaukset.

Nämä hakemistot ovat luettelo toiminnoista ja erilaisista ammateista, jotka ovat saatavilla yrityksissä ja laitoksissa. Ne sisältävät täysin kaikentyyppisten ammattien ominaisuudet ja pätevyyden sekä monimutkaisuuden. Lisäksi ne osoittavat työntekijöiden osaamista ja kokemusta koskevat vaatimukset ja määrittävät heidän vastuunsa.

Tärkeää: hakemiston tarkoituksena on määrittää ja antaa arvo jokaiselle työntekijälle.

Tietenkin yrityksen johdolla on oikeus kehittää oma tariffinsa pätevyyshakemisto ottaa huomioon organisaation toiminnan ominaispiirteet.

Tärkeää: tässä tapauksessa työntekijän takuita ja oikeuksia ei saa loukata etenkään, työstä ei saa maksaa alle minimipalkan.

Luokittelu uusien standardien mukaan

Luokittelu tariffiluettelossa perustuu useisiin osiin:

• Ala;
• Hallituksen ja kaupalliset organisaatiot;
• Jaosto yrityksen sisällä.

Esimerkiksi maksujen tariffioinnissa lääketieteen työntekijöitä Heidän luokkansa, peruspalkkansa ja vähimmäispalkkansa otetaan huomioon.

Lisäksi hinnat perustuvat:

• Viranomaisten perustama keskitetty laki;
• Sopimusperuste – työehtosopimus.

Tällöin sovelletaan uutta palkitsemisjärjestelmää, mutta vanhat periaatteet huomioon ottaen.

Maksujen järjestyskertoimet ja -korot

Käytettävät kertoimet voivat vaihdella sovellusalasta riippuen, mutta budjettiorganisaatioissa käytetään kiinteitä indikaattoreita melkein kaikilla alueilla.

Esimerkiksi lääketieteen budjettiorganisaatioille käytetään seuraavia lukuja:

Tärkeää: tässä tapauksessa, jos työntekijä työskentelee maaseutualueilla, hänen palkkaansa lisätään 25 % peruspalkasta.

Jos tämä on sijainen, hänen palkkansa on 10–20% alhaisempi kuin johtajan pätevyys, tutkinto, kunnianimi huomioon ottaen.

Jos erikoisuutta ei ole ilmoitettu toimialojen välisessä tariffihakemistossa, tällaisen asiantuntijan palkka lasketaan yhtenäisen tariffi- ja pätevyyshakemiston mukaisesti.

Esimerkkejä maksulaskelmista

Jos käytetään aikapalkkoja, työtuntien määrä yksinkertaisesti kerrotaan tuntihinnalla.

Työntekijä työskenteli 150 tuntia kuukaudessa, hänen tuntipalkkansa on 134 ruplaa, tästä seuraa, että hän ansaitsi:

150 * 134 = 20 100 ruplaa kuukaudessa.

Koska hän täytti suunnitelman, hänellä on työehtosopimuksen mukaan oikeus bonukseen, joka on 20 % hänen ansioistaan, eli:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 ruplaa. Saat selville säännöt, joiden mukaan työntekijöille lasketaan kuukausibonukset.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 ruplaa.

Lisäksi hänellä on viides luokka, ja tämä tarkoittaa kertoimen 1,268 käyttöä, mikä osoittaa, että työntekijän tulot tietyssä kuukaudessa ovat 30 584,16 ruplaa.

Tärkeää: jos työntekijä ei täytä suunnitelmaa, työnantajalla on oikeus riistää häneltä bonus.

Johtopäätös

Tariffiaikataulu on suuri etu, jos sitä käytetään innovaatioiden mukaan ja ennen kaikkea arvioidaan työntekijän arvo, hänen kokemus ja tuotantoprosessin monimutkaisuus, ja seuraavalla tasolla johtajan asema on harkittu.

Kuinka rakentaa tehokas järjestelmä palkat yrityksessä - katso täältä:

"Yrityksen henkilöstöpalvelu ja henkilöstöjohtaminen", 2011, N 10

Työlainsäädäntö Venäjän federaatio kiinnittää paljon huomiota palkkoihin: koko työlain jakso on omistettu tälle asialle. Jokainen työnantaja on huolissaan palkoista: työn hinnan tulee olla markkinahintainen eikä yritykselle tuhoisa. Tämän saavuttamiseksi työnantajat alkavat kehittää palkkausjärjestelmiä. Yksin tai välittäjien ja konsulttien kanssa. Tällä hetkellä konsultointipalvelumarkkinat tarjoavat tarpeeksi suuri määrä erilaisia ​​lähestymistapoja palkitsemisen rakentamiseen - sekä kotimaassa että ulkomailla. Jokaisella yrityksellä on omat ominaisuutensa tällaisen järjestelmän rakentamiseen. Paljon riippuu yrityksen tavoitteista, yrityskulttuurista, johtamisjärjestelmästä jne taloudellinen tilanne yritykset ja tietysti työmarkkinat.

Palkitsemisen perusosan muodostamisen lähestymistapojen vertailu

Venäjän federaation työlain 135 §:ssä määrätään, että palkat vahvistetaan työsopimus nykyisen työnantajan palkkausjärjestelmän mukaisesti. Työlaki antaa yrityksille mahdollisuuden vahvistaa omat palkkausjärjestelmänsä, tariffinsa, palkansa, palkkionsa ja muut kannustinmaksunsa, jotka määritellään työehtosopimuksissa ja paikallisissa laeissa. Tällä hetkellä työmarkkinoilla palkat määräytyvät kahdella tavalla: spontaanisti ja tieteellisesti.

Spontaanille palkanlaskennan periaatteelle on ominaista ystävälliset suhteet tai erityinen vaikuttaminen päättäjään, sekä mahdollisesti omistautuminen yritykselle, palveluspituus ja aikaisemmat "isänmaan palvelut". Kaikki tämä yhdessä voi olla erittäin hyvä menetelmä palkkojen perusosan rakentaminen, mutta vain pienet yritykset, jossa "kaikki on näkyvissä". Yhden työntekijän palkankorotuksen näkevät kaikki tiimin jäsenet luonnollisesti, jos se sopii heidän ajatuksensa reilusta palkankorotuksesta. Keskimäärin ja vielä enemmän iso yritys tällaista järjestelmää ei voi olla olemassa motivaatiojärjestelmänä. Siitä tulee riidan luu, joka aiheuttaa juoruja, konflikteja ja ansaitsematonta kilpailua. Sellaiset "sisäiset virrat" tiimin elämässä eivät johda yritystä johtajuuden korkeuksiin. Tällaisissa yrityksissä älykkäät johtajat turvautuvat tieteellinen metodi palkanmaksujärjestelmän rakentaminen työntekijöille. Kohti läpinäkyvän, ehdottoman loogisen tieteelliseen lähestymistapaan perustuvan järjestelmän rakentamista. Mutta kuinka rakentaa tämä ihanteellinen järjestelmä?

Kaikki järjestelmät voidaan luokitella ja kolme suurta lähestymistapaa järjestelmän rakentamiseen voidaan erottaa:

• tariffiluetteloon perustuvat lähestymistavat;
• arvosanajärjestelmän rakentamiseen perustuvat lähestymistavat;
• eksoottisia lähestymistapoja.

Keskitytään kahteen ensimmäiseen.

Tariffiaikataulun käytön ominaisuudet

Venäjän federaation työlain 143 artiklassa määritellään palkkatariffijärjestelmä, joka on palkkajärjestelmä, joka perustuu eri ryhmiin kuuluvien työntekijöiden palkkojen eriyttämiseen. Itse järjestelmä sisältää:

• tariffit;
• palkat (viralliset palkat);
• tariffi aikataulu;
• tariffikertoimet.

Samassa työlain artiklassa määritellään myös tariffitaulukko: tämä on joukko työn tariffiluokkia (ammatteja, tehtäviä), jotka määritetään työn monimutkaisuuden ja työntekijöiden pätevyyttä koskevien vaatimusten mukaan tariffikertoimien avulla. Toisin sanoen tariffit, palkat (viralliset palkat) ja tariffikertoimet muodostavat yhdessä tariffitaulukon, jossa jokainen asema (ammatti) vastaa tariffiluokkaa.

Työlaki antaa yrityksille mahdollisuuden määrätä työehtosopimuksilla ja paikallisilla säännöksillä määrättyjen maksujen tyypistä, palkitsemisjärjestelmästä, tariffiprosentista, palkoista, bonuksista ja muista kannustinmaksuista. Siten eri organisaatioilla voi olla erilaiset tariffiasteikot, jotka eroavat luokkien lukumäärästä ja tariffikertoimien nousuasteesta. Omaa tariffiaikatauluasi rakentaessaan he luottavat kahteen pääkohtaan: kertoimen "askeleen" perusarvoon ja vähimmäispalkan suuruuteen, josta kaikki muut palkat lasketaan.

Tariffiaikataulun rakentaminen alkaa minimipalkan tunnistamisesta. Osa 4 art. Venäjän federaation työlain 129 §:ssä määritellään palkka (virallinen palkka) kiinteäksi palkaksi työntekijälle tietyn monimutkaisten työtehtävien suorittamisesta kalenterikuukaudelta ottamatta huomioon korvauksia, kannustimia ja sosiaalisia palkkioita. maksut.

01.09.2007 alkaen Liittovaltion laki päivätty 20. huhtikuuta 2007 N 54-FZ, Art. Venäjän federaation työlain 129 §, jossa määriteltiin vähimmäispalkka. Muotoilkaamme tätä normia jonkin verran uudelleen ja antamaan määritelmä.

Minimipalkka (minimikoko palkka) - vakiintunut kuukausipalkan määrä sellaisen ammattitaitoisen työntekijän työstä, joka on työskennellyt normaalin työajan täysin työssään. yksinkertainen työ normaaleissa työoloissa.

Näin ollen lähtökohtana on työntekijän palkka, joka työskentelee kevyimmässä, aputyössä, ilman haitallisia tekijöitä, mukavissa olosuhteissa. Esimerkiksi, kirjanpitäjäharjoittelija käytännössä laskee kaiken manuaalisesti, ilman tekniikan käyttöä, on mukavissa olosuhteissa, ja hänen toimintansa kirjanpitoosastolla laskee ensisijaisen dokumentaation "romujen haravoimiseen", jonka järjestäminen hänelle tulee . Arkistonhoitajat ja virkailijat työskentelevät vastaavasti talouden teollisuuden yrityksissä.

Minkä kokoinen minimipalkka voi olla? Ensinnäkin, vähintään vähimmäispalkka, kuten artiklan 3 osassa esitetään. Työlain 133 §. Toiseksi, on tarkoituksenmukaisempaa, että palkka ei ole paljon korkeampi kuin vastaavan tehtävän keskimääräinen markkinapalkka. Ja kolmanneksi, tällä palkalla työntekijän täytyy syödä, matkustaa töihin ja takaisin, maksaa kunnalliset maksut ja laita jotain sivuun "sadepäivää varten" tai suuria ostoksia varten. Tällaisen vähimmäispalkan vaikea laskeminen voidaan korvata liiton aiheen vähimmäispalkan koolla. Joten Moskovassa vuonna 2011 se on 10 900 ruplaa. (01.09.2011 alkaen), Moskovan alueella - 7229 (01.06.2011 alkaen), Pietarissa - 7300 (01.01.2011 alkaen).

Kun olet määrittänyt vähimmäispalkan (tapauksessamme tämä on 1. luokan tariffi), harkitsemme itse tariffitaulukon muodostamisen periaatetta: tariffikertoimien avulla seuraavien tariffien suhde ensimmäisen luokan tariffiin. luokka on perustettu.

Taulukossa 1 on esitetty yksinkertaistettuna 5 luokan tariffitaulukko. Tariffikertoimet on annettu aritmeettisena progressiona 0,2:n välein. Minimipanos otetaan 5000 ruplaa. Seuraavien luokkien tariffien arvo määritetään kertomalla tariffikerroin 1. luokan tariffilla.

pöytä 1

Primitiivinen tariffiaikataulu

Tietysti elämässä tariffitaulukon laatiminen vaatii tieteellisen perustelun tariffikertoimen muuttamiselle. Tällaisen menettelyn perusteena voi olla työlaissa suositeltu yhtenäinen työ- ja ammatillinen tariffi- ja pätevyyshakemisto ja/tai johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden asemaluettelo. Kaikkia positioita ei kuitenkaan voida kattaa hakuteoksilla tai yritys päättää itsenäisesti rakentaa oman tariffiaikataulunsa muuttamalla klassisia.

"Askeleen" koon määrittämiseen käytetään kahta menetelmää: aritmeettista ja geometrista progressiota.

Aritmeettinen progressio määrittää kertoimen samansuuruisen muutoksen tariffiluokasta tariffiluokka(katso taulukko 1). Geometrinen eteneminen sisältää askeleen lisäämisen tietyllä määrällä. Taulukossa 2 on esimerkki tariffitaulukosta, jonka kerroin vaihtelee geometrisesti. Tariffikerroin muuttuu 1,1 kertaa.

taulukko 2

Tariffiaikataulu geometrisesti muuttuvalla kertoimella

Tariffiasteikkoa luotaessa määritetään "askeleen" vähimmäiskoko tietylle työn ominaisuudelle. Esimerkiksi Ensimmäistä lähestymistapaa käyttäen asetimme porrastuksen 0,2 erikoiskoulutuksen vaatimukselle ja toisen 0,2 yli kahden hengen ryhmän varsinaiselle johtamiselle. Siten tariffiaikataulumme voi olla seuraavanlainen (taulukko 3).

Taulukko 3

Perustelut tariffitaulukossa (yksinkertaistettu näkymä)

Taulukosta 3 voidaan nähdä, että 1. luokan tariffi vastaa tehtävää, joka ei vaadi erikoistunutta koulutusta ja jolla ei ole ryhmäjohtajuutta. 2. luokan tariffi vastaa tehtävää, jolla on pakollinen erikoiskoulutus ja jolla ei ole ryhmäjohtajuutta jne. 5. luokan tariffi vastaa virkaa, jossa on kaksi pakollista erikoiskoulutusta (perus- ja jatkokoulutus), jotka mahdollistavat yli 4 hengen ryhmän johtamisen.

Kaikesta yllä olevasta voimme päätellä: tariffitaulukkoa on helppo käyttää. Muutamalla vähimmäispalkan kokoa ja kertoimen "askelta" voit rakentaa oman yleisen ja kätevän tariffiaikataulusi. Yhdessä organisaatiossa se menettää historiallisen hankalia ja voi objektiivisesti heijastaa harmonista palkkausjärjestelmää.

Arvosanajärjestelmän käytön ominaisuudet

Luokittelun historiassa kapitalistisen yhteiskunnan ja tieteellisen ajattelun eri kehitysvaiheissa syntyi täysin erilaisia ​​lähestymistapoja rahallisen motivaatiojärjestelmän rakentamiseen ja haihtui varjoon. Kaikki teoriat perustuivat työpaikkojen arviointiin ja arvioiduissa tekijöissä ilmeni eroja. Siten tutkijoiden näkökentässä vuonna eri vuosia mukana: työn monimutkaisuus ja merkitys, tiedon ja taitojen vaatimukset, tehdyt ponnistelut, vastuullisuus ja jopa toimintavapauden aika.

Hayn menetelmä

Perustuu aseman arviointiin yrityksessä tapahtuvissa liiketoimintaprosesseissa. Kuten tiedät, kaikilla liiketoimintaprosesseilla on oma panoksensa (resurssit), toiminnot (resurssien muuntaminen tuotteeksi) ja tulos (tuote). Siten liiketoimintaprosessien suorittamiseksi työntekijä vaatii:

1. resurssi (panos) on tietoa ja taitoja;
2. kyky muuttaa resurssi tuotteeksi - ongelmanratkaisu;
3. muutoksen tulos, joka ilmaistaan ​​vastuussa.

Nämä kolme tekijää muodostavat kolme ohjetaulukkoa, joissa lisäparametreina ovat rivit ja sarakkeet.

Tieto ja taidot ovat olennainen osa hankittua ja taitavasti sovellettua tietoa, jonka määrä ja monimuotoisuus on tarpeellista ja riittävää tietyn työn suorittamiseen riippumatta siitä, mistä ja miten se on hankittu. Siten henkilöstöasiantuntijan suorittamaan laadukasta henkilöstöasiakirjavirtaa riittää 3-4 normatiivisen säädöksen tuntemus (esimerkiksi Venäjän federaation työlaki, työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä koskevat säännöt, valtion päätös Venäjän tilastokomitea "Työn ja sen maksujen kirjaamiseen tarkoitettujen ensisijaisten kirjanpitoasiakirjojen yhtenäisten muotojen hyväksymisestä .." ja metodologiset suositukset sotilaskirjanpidon ylläpitämiseksi. Mutta henkilöstöpäällikkö ei voi pärjätä ilman työsuojelu- ja rahastomääräysten tuntemusta sosiaalivakuutus jne. Vaikka heidän molempien velvollisuuksiinsa kuuluu "henkilöstökirjanpito". Tällaisten komponenttien erottamiseksi ja erottamiseksi "tieto ja taito" -tekijä koostuu kolmesta parametrista: tiedon syvyys, tiedon laajuus, viestintätaso. Näiden parametrien yhdistelmä ja leikkaus antaa tietyn määrän pisteitä jokaisesta "tieto ja taidot" -tekijän asemasta.

Ongelmanratkaisu perustuu täysin tietoon ja taitoihin, sillä kyky muuttaa resurssi tuotteeksi riippuu vain itse resurssin saatavuudesta, eli kyvystä eristää ongelma massasta, analysoida sitä, kehittää ratkaisuja. ja tehdä johtopäätöksiä. Siksi "ongelmanratkaisu" -tekijä otetaan prosenttiosuutena ensimmäisestä tekijästä. Se puolestaan ​​koostuu kahdesta parametrista: ongelman monimutkaisuudesta ja ajattelun vapaudesta, joiden yhdistelmä määrittää pistemäärän "ongelmanratkaisu" -tekijässä. Koska parametreja on vain kaksi, ne ovat suorassa suhteessa: mitä monimutkaisempi ongelma on, sitä suurempi on ajattelun vapaus.

Vastuullisuus on tekijä, joka puhuu puolestaan ​​ja luonnehtii vaikutuksen tasoa tuotteen lopputulokseen. Se koostuu kolmesta parametrista: työn vapaus, vaikutus lopputulokseen, hallinta-alue.

Kun kaikki yrityksen asemat on luokiteltu, eli jokaiselle tehtävälle on annettu tietty määrä pisteitä, kaikille tehtäville annetaan oma palkka. Jokaisella pistemäärällä on oma palkkansa suhteessa siihen.

Menetelmä on suunniteltu siten, että sen käyttäminen itse vaikuttaa erittäin työvaltaiselta tehtävältä. Ainakin se on välttämätöntä erityis opetus taulukoiden käsittelystä ja niiden mahdollisesta mukauttamisesta sekä erikoistuneen tietokoneohjelman saatavuudesta parametrien käsittelyyn.

Pistetekijämenetelmä töiden arvioimiseen

Toinen menetelmä on pistekerroinmenetelmä töiden arvioimiseksi. Tämä on analyyttinen menetelmä, joka perustuu eri toimialoilla sovellettaviin yleisiin työn arviointitekijöihin. Aluksi järjestelmän rakentamisen tekijöitä ei määritellä ja ne asetetaan suoraan jokaisessa organisaatiossa toiminnan erityispiirteiden mukaan. Pääperiaate tekijöiden valinnassa on aseman strateginen rooli yrityksessä, sen panos toiminnan lopputulokseen sekä itse tuloksen arvo yritykselle.

Palkkajärjestelmän rakentaminen koostuu siis seuraavista vaiheista:

1. tekijöiden lukumäärän määrittäminen;
2. yrityksen kannalta ratkaisevien tekijöiden valinta;
3. mitta-asteikon rakentaminen;
4. tekijöiden arviointi (punnitus) jokaiselle asemalle;
5. palkkarakenteen rakentaminen.

Kun työskentelet järjestelmän parissa, on suositeltavaa noudattaa seuraavat kriteerit: Koko organisaatiossa on oltava vähintään 4 tekijää, mutta enintään 7. Tekijää määriteltäessä sitä voidaan kuvata kokoelmana pienempiä tekijöitä, joita kutsutaan alitekijöiksi. Niitä voi yleensä olla 2 - 3, ei enempää. Ne eivät mene päällekkäin, vaan kuvaavat itse tekijää tarkemmin. Esimerkiksi, viestintätekijän mukaan alitekijät voivat olla viestinnän tiheys, vaikutuksen intensiteetti, vaikutusympäristö.

Kun tekijät ja osatekijät on määritetty, muodostetaan luokitusasteikko. Tämä voi olla asteikko -1:stä +1:een tai 1:stä 5:een tai A:sta C:hen. Yrityksillä on oikeus asettaa oma tekijöiden selvennyksen ”syvyys”, ja jokaisella tekijällä voi olla oma asteikkonsa ja omansa. syvyys.

Seuraavaksi kaikki yrityksen asemat luokitellaan näiden tekijöiden mukaan. Jokaiselle paikalle on määritetty vastaava joukko ominaisuuksia ja pisteitä. Pisteiden määrä muunnetaan sitten palkan perusosuudeksi.

Pistekerroin-menetelmä töiden arvioinnissa on kaunis ja tarkka arviointimenetelmä, mutta samalla varsin työläs ja työvoimavaltainen. Useimmiten tämä menetelmä vaatii asiantuntijoiden osallistumista. Siitä huolimatta se on eniten kysytty nykyaikaisissa yrityksissä.

Tehdään se yhteenveto

Kaikki edellä mainitut voidaan tiivistää vertailevaan taulukkoon kahdesta lähestymistavasta palkitsemisjärjestelmän rakentamiseen, joista jokainen voi valita itselleen sopivimman. hyväksyttävällä tavalla palkkojen perusosan rakentaminen.

Taulukko 4

Lausunto. Alla Bednenko, Econikan henkilöstöjohtaja, psykologian kandidaatti:

”Ei ole mikään salaisuus, että palkitsemiskysymys on niin työntekijöiden kuin yrityksen johdonkin arkaluontoisina kasvattaa merkittävästi yrityksen kustannuksia maksamalla korkeaa palkkaa jollekin, joka ei ansaitse sitä. Siksi työnantajat etsivät jatkuvasti optimaalisia periaatteita palkitsemisen hallintaan.

Palkka-asteikon suurin haitta on mielestäni työn arviointitekijöiden rajallinen määrä ja jossain määrin tasoitus yksilölliset ominaisuudet yhden tai toisen organisaation ("tasoitus"). kuitenkin tätä menetelmää on edelleen ajankohtainen, joten sitä on kehitetty nykyaikaisessa henkilöstöjohtamisessa: myös sarja- (ranking) -menetelmiä, luokittelu- (kategoria)menetelmiä jne. on ilmestynyt.

Luokitusjärjestelmän ilmeisten etujen ohella sen haitat on jälleen lueteltava. Ensinnäkin tämä järjestelmä ei varsinaisesti motivoi saavuttamaan tuloksia, koska työntekijän suoritus lasketaan vain kerran vuodessa arvioinnin yhteydessä, jonka tulosten perusteella hänet määrätään uuteen kategoriaan. Siten henkilön suorituksen vaikutus hänen palkkatasoonsa viivästyy. Toinen vivahde liittyy yrityksen siirtymiseen luokitusjärjestelmään: todennäköisimmin tulee työntekijöitä, jotka saavat jo tällä hetkellä luokitusjärjestelmässä säädettyä suurempaa palkkaa, eikä työnantaja voi alentaa heidän palkkojaan, koska tätä voidaan pitää työolojen heikkenemisenä. Kolmanneksi luokitusjärjestelmä on mahdollista toteuttaa vain yrityksissä, joissa on vakiintuneet ja viralliset liiketoimintaprosessit. Neljänneksi luokitusjärjestelmän käyttöönotto on pääsääntöisesti erittäin resursseja vaativa prosessi.

Mutta vaarallisin haittapuoli on mielestäni se, että Venäjän talouden epävakauden myötä palkkaluokkia vastaavista palkoista tulee muutoksia estävä rajoitus. Esimerkiksi, jos tietyn tehtävän markkinoiden palkkataso on noussut, yrityksen on pakko reagoida välittömästi ja myös kasvattaa kokoaan tähän tehtävään houkutellakseen ja pitääkseen nämä asiantuntijat, estäen heidän "ulosvirtauksen" yrityksestä. Mutta tällainen tilanne on väistämättä ristiriidassa luokitusjärjestelmän ehtojen kanssa, koska aseman arvo yritykselle ei muutu, mutta palkka nousee. Siten rikotaan hyväksyttyjä palkkojen määräämissääntöjä, järjestelmän läpinäkyvyys heikkenee, yritykset joutuvat ottamaan käyttöön ns. ”markkinakorvauksia” joihinkin tehtäviin jne.

Tässä artikkelissa käsitellään tapoja hallita työntekijöiden palkitsemisen pysyvää osaa. Mutta on myös monia lähestymistapoja, joilla pyritään hallitsemaan palkkojen muuttuvaa osaa. Esimerkiksi, tänään klo venäläiset yritykset Suoritusjohtamisen periaatteisiin perustuva palkitsemisjärjestelmä on jo laajalle levinnyt. Yksi sen pääkomponenteista on palkitsemisjärjestelmä, jossa työntekijöiden palkkioiden määrä (sen muuttuva osa) riippuu siitä, missä määrin hän saavuttaa tavoitteensa (KPI-avainmittarit). Lisäksi työntekijöiden kannustamiseen tarkoitetut suoritusindikaattorit voivat olla sekä yksilöllisiä että tiimillisiä.

Tämän palkitsemisjärjestelmän etuja ovat henkilöstön motivaatio yrityksen ja divisioonan tavoitteiden saavuttamiseksi, optimaalinen kuluttaminen Raha palkoista, avoimuudesta, selkeydestä ja järjestelmän oikeudenmukaisuudesta. Kuitenkin mielestäni optimaalinen järjestelmä palkitseminen tulee esiin, kun eri palkitsemistapoja yhdistetään, jolloin saadaan yhdistetty maksujärjestelmä.

Minusta optimaalinen kahden järjestelmän yhdistelmä on KPI- ja arvosanaan perustuvat bonukset. Se sisältää joustavan lähestymistavan, jonka avulla voit päästä eroon joistakin haitoista, vaikka molempien palkkiojärjestelmien edut säilyvät. Samanaikaisesti asiantuntijan kokonaistulon tulee myös vastata markkinalähtöistä lähestymistapaa, jolloin palkkatarjous muodostuu tarjonnan ja kustannusten mukaan. tarvittavat asiantuntijat työmarkkinoilla.

Arviointi mahdollistaa yhden yhtenäisen palkkausjärjestelmän käyttöönoton kaikille osastoille, rakentaa läpinäkyvän ammatillisen ja urakehityksen järjestelmän, joka auttaa säilyttämään arvokkaita asiantuntijoita yrityksessä ja lisää motivaatiota jatkuvaan parantamiseen ja kehittymiseen.

KPI-pohjaisen palkitsemisen muuttuvan osan hallinta mahdollistaa läpinäkyvän ja oikeudenmukaisen palkitsemisjärjestelmän rakentamisen, palkkasumman optimaalisen käytön ja työntekijöiden yleisen suorituskyvyn parantamisen. Järjestelmästä tulee joustava, sen avulla johtaja voi tehdä muutoksia nopeasti, kun tavoitteet muuttuvat, samoin kuin tilanne ulkoisessa ympäristössä.

Oikea yhdistelmä erilaisia ​​lähestymistapoja henkilöstön palkitsemisen hallintaan käytännössä on tehokas johtamisen työkalu, jonka avulla voidaan muun muassa hallita tehokkaasti yrityksen strategian toteuttamista.

Tietenkin HR-osaston työntekijöillä on oltava korkeatasoinen ammattitaitoa, jotta voit tehokkaasti kehittää ja toteuttaa yhdistettyä lähestymistapaa yrityksessäsi.

On myös huomattava, että toteutettaessa mitä tahansa uusi järjestelmä palkitsemisesta, sinun on ensin arvioitava asianmukaisesti yrityksen työvoimakustannukset sen luomiseen, käyttöönottoon, lisäraportoinnin valmisteluun, hallinnolliseen ja IT-tukeen, järjestelmähallintaan ja selvitystyön tekemiseen työntekijöiden kanssa.

Ennen järjestelmän laajamittaista käyttöönottoa koko yrityksessä on suositeltavaa tehdä pilottitesti useilla osastoilla, jotta tarvittaessa voidaan tehdä säätöjä.

Haluan antaa lukijoillemme vielä yhden neuvon: mahdolliset palkitsemisen hallinnan periaatteet on mukautettava yrityksen liiketoiminnan erityispiirteet huomioiden, elinkaari yritys ja yrityskulttuuri. Muista se paras harjoitus- se, joka työskentelee yrityksessäsi."

A. Shchetinina

Henkilöstöpalveluiden johtaja

GC "Don-konsultti"