Теории мотивации д макклелланда и к альдерфера. Теория мотивации МакКлелланда (Теория приобретенных потребностей)

Мотивация трудовой деятельности – это совокупность мотивов и стимулов, побуждающих человека к полезному труду, определяющих удовлетворение его потребностей, соблюдение интересов и достижение целей. Она включает материальное вознаграждение труда, поощрения социально-психологического и нравственного плана.

Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Mac лоу , разработавший иерархию потребностей человека. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию) . Первое место занимают физиологические потребности , необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе.

На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем . В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

Третье место занимают социальные потребности , называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

На четвертом месте находятся потребности в уважении , в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

На пятом месте находятся потребности самовыражения , т.е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т.е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям , а все остальные принадлежат ко вторичным . Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней. В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями.

Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широкой областью их потребностей. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.

Теория Д. МакКлелланда во главу угла ставит потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.

Проводя анализ способов удовлетворения потребности власти, МакКлелланд заметил, что «тех людей, у которых наивысшей является потребность власти, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения. Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую меж­личностные отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени.

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их «гигиенические факторы» и «мотиваторы».

Гигиенические факторы по Герцбергу:

1) межличностные отношения начальников с подчиненными;

2) зapaбoтoк (фиксированный);

3)условия работы;

4) способности руководителя;

5) степень непосредственного контроля за работой.

Мотиваторы по Герцбергу:

1) ycпех, признание;

2) продвижение по службе;

3) достижение целей;

4) высокая степень ответственности и самостоятельности;

5) возможности творческого и делового роста.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы. По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу. Мотиваторы сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

По теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников , а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотиваторов .

Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических факторов и мотиваторов и дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

• человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
• люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
• люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
• все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Теория А.Маслоу

Теория А.Маслоу известна под названием иерархической теории потребностей, или «пирамиды потребностей». В основе ее лежит изучение потребностей человека. Сторонники этой теории (возникла в 40-х годах ХХ ст.) считают, что поведение человека определяют его потребности. Все потребности человека Маслоу разделил на пять групп в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (основание – физиологические потребности, вершина – духовные потребности):

1. физиологические, или базовые потребности (пища, вода, воздух, тепло, одежда, жилище, сон, секс);
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита, безопасность, защищенность от страха, болезней, страданий, порядок, стабильность, уверенность в том, что базовые потребности будут удовлетворены: образование, страхование жизни, имущества, пенсия;
3. социальные потребности – потребности принадлежности и причастности (быть членом группы, участвовать в общественных мероприятиях, общаться с людьми, иметь поддержку и дружеские отношения, любить и быть любимым);
4. престижные потребности – потребности признания и самоутверждения (стремление к личным достижениям, самоуважение, внимание и уважение окружающих, престиж, слава, статус, должность, лидерство);
5. духовные потребности – потребности в самореализации (раскрытие творческих возможностей, таланта, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Основные положения теории Маслоу состоят в следующем:

• первые две группы потребностей первичные, а три остальные – вторичные;
• приоритетными для человека являются потребности низших уровней;
• иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до старости;
• исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в форме мотивации происходит неосознанно;
• между всеми пятью уровнями потребностей существует определенное взаимодействие.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

1. (низший) физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т.д.;
2. потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач;
3. потребность в принадлежности и любви;
4. потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание;
5. познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;
6. эстетические потребности: гармония, порядок, красота;
7. (высший) потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Теория А.Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера также располагает потребности человека иерархически. Различие в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:

1. потребности существования – у Маслоу это физиологические и потребности в безопасности;
2. потребности связи – у Маслоу это социальные потребности: стремление общаться и иметь друзей, семью, коллег, начальников и подчиненных, а также некоторые престижные потребности: стремление к определенному положению в обществе, групповой безопасности;
3. потребности роста – у Маслоу это духовные потребности, и те престижные потребности, которые связаны со стремлением развивать в себе уверенность, самосовершенствоваться, поднимать свой статус.

По Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

• человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает ее;
• большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
• человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

• труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
• контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
• стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
• в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
• способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
• в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. Возникла теория в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию работников. Основывается она на том, что приятные и неприятные переживания на работе связаны с разными факторами. Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г., показал, что существует два набора условий (факторов), которые, каждый по-своему, влияют на поведение работников:

1. Гигиенические факторы , устраняющие неудовлетворенность, связаны с окружением, внутренними потребностями, самовыражением личности – политика компании, безопасность на рабочем месте, производственные условия (освещенность, шум, воздух), статус, зарплата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля со стороны руководителя, отношения с непосредственным начальником;
2. Мотивационные факторы , вызывающие удовлетворенность, связаны непосредственно с характером самой работой – содержание процесса труда (интересная работа, возможность развития, повышения квалификации, творческого и делового роста), высокая степень ответственности, признание успехов и результатов труда, продвижение по службе.

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы. Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+».

Гигиенические факторы соответствуют базовым потребностям теории Маслоу, а мотивационные – потребностям высших уровней. Реализация обеих групп факторов выгодна и работнику, и руководству: гигиенические факторы улучшают исполнение, а мотивационные необходимы для достижения реальных успехов.

На практике выводы теории Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, содержащих подробный перечень гигиенических и мотивирующих факторов.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

• идут на хорошо взвешенный риск;
• предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
• больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
• предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
• требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
• ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
• деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда , ранжируются работниками таким образом:

• хорошие возможности для служебного роста;
• хорошая заработная плата;
• связь заработной платы с результатами труда;
• одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
• содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
• сложная, напряженная и трудная работа;
• работа, которая позволяет думать самостоятельно;
• высокая степень ответственности за порученную работу;
• работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной , названы, прежде всего, такие:

• работа без излишнего напряжения и стрессов;
• удобное расположение места работы;
• чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
• доброжелательные отношения с сослуживцами;
• хорошие отношения с непосредственным начальником;
• хорошая информированность о положении дел в организации;
• гибкий режим и темп работы;
• значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Путь к эффективному управлению человеком лежит че­рез понимание механизмов мотивации его поведения и дея­тельности. Только зная о том, что побуждает человека к дей­ствию, можно разработать эффективную систему форм и методов управления его поведением.

В самом общем виде мотивация поведения и деятель­ности понимается как совокупность движущих сил, побуж­дающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы заставляют его осознанно или неосознанно со­вершать поступки.

Термин «мотивация» в широком значении используется во многих областях физиологии, социологии, психологии, менеджмента, где исследуются причины имеханизмы по­ведения человека. Побуждающие факторы можно распре­делить на два относительно самостоятельных класса:

1) потребности и инстинкты как источники активности;

2) мотивы как причины, которые определяют направлен­ность поведения или деятельности.

Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направ­ляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования человеческого организма и личности в целом.

Потребность -это необходимое условие любой деятель­ности, однако, потребность сама по себе еще не способна пре­доставить деятельности четкого направления. Потребность должна «найти» объект, накотором она «опредметится» (ко­торый способен ее удовлетворить).

Чем же различаются понятия «потребность» и «мотив»? При анализе вопроса, почему человек вообще приходит в состояние активности, рассматриваются проявления потреб­ностей как источников активности. А если изучается воп­рос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то исследуются, в первую очередь, проявления мотивов как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или пове­дения. Потребность побуждает к активности, а мотив - к направленной деятельности (Леонтьев А., 1975).

Таким образом, мотив - это побуждение к деятельнос­ти, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.

На смену довольно упрощенным представлениям о фак­торах эффективности индивидуальной деятельности при­ходят новые теоретические концепции мотивации. Одной из наиболее распространенных является концепция иерар­хической модели мотивации индивидуальной деятельно­сти А. Маслоу.

Подход А. Маслоу к мотивации деятельности основыва­ется на пятиступенчатой иерархии потребностей субъекта деятельности. Этот подход предполагает зависимость актив­ности от уровня удовлетворения потребностей. По мере удов­летворения потребностей нижележащего уровня доминиру­ющими становятся потребности следующих, высших уровней. При этом удовлетворение потребностей высшего уровня в актуализации характеризуется тем, что чем больше они удов­летворяются, тем сильнее, а не слабее становятся.

Интерес представляет разработанная А. Маслоу класси­фикация человеческих потребностей. Автор дифференциро­вал потребности на первичные - основные физиологичес­кие - и вторичные, т. е. более высокого порядка, - психологические и социальные. При этом вторичные выдви­гаются на первый план по мере удовлетворения первичных. Маслоу предлагает следующую иерархию потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе отно­сятся витальные нужды: потребности в пище, воздухе, убе­жище и т. п., т. е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедея­тельном состоянии. Люди, которые работают, в основном, по причине необходимости удовлетворения этих потребно­стей, мало интересуются содержанием работы, они концен­трируют свое внимание на оплате труда, а также на удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы ми­нимум заработной платы обеспечивал выживание и рабо­чие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности. Для человека, находяще­гося под влиянием этой потребности, важны гарантии рабо­ты, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремят­ся избегать риска, внутренне противятся изменениям и пре­образованиям. Для управления такими людьми следует со­здавать надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного минимума и не привлекать их к принятию решений и осу­ществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность причастности . Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на свою ра­боту, во-первых, как на принадлежность к коллективу, а во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружес­кие отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно соблюдать форму дружес­кого партнерства, для них надо создавать условия для об­щения на работе. Хороший результат дают групповая фор­ма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребность признания. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положе­нию либо к положению признанного авторитета при реше­нии задач. При управлении такими людьми надо использо­вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством их заслуг в публичных выступлениях, вручение различного рода почетных грамот, наград и т. п.

Потребность самовыражения. Данная потребность в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носит индивидуальный характер. Это потребность челове­ка в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с дан­ной потребностью открыты к восприятию себя и окруже­ния, созидательны и независимы.

Как отмечал сам Маслоу, эту схему и очередность потребно­стей нельзя понимать буквально. Социальные потребности мо­гут реализовываться уже на первых ступенях иерархии, до того как низшие потребности будут полностью удовлетворены.

Данный подход к мотивации деятельности, основываю­щийся на зависимости уровня трудовой активности индиви­да от уровня его потребностей, представляет интерес в эм­пирическом плане, поскольку раскрывает психологические механизмы регуляции поведения и деятельности субъекта.

Значительный интерес у социальных психологов вызва­ла мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга. Эта теория стимулировала огромное количество эмпиричес­ких исследований и стала причиной широких дискуссий среди западных социальных психологов.

В середине XX века (50-60-е годы) Херцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирую­щее воздействие на человека, вызывают его удовлетворен­ность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сде­лал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Херцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворен­ности, с точки зрения обуславливающих их факторов, явля­ются двумя различными полюсами, т. е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к росту удовлетворенности. И на­оборот, из того, что какой-либо фактор способствовал нара­станию удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетво­ренности», в основном, находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказыва­ют сильное мотивирующее воздействие на поведение чело­века, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если указанные факторы отсутствуют, то их отсут­ствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Херцберг назвал эти факторы «удовлетворителями», но такое назва­ние не получило широкого применения. Обычно данные факторы называют мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самосто­ятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе отно­сятся такие потребности (или факторы), как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удов­летворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то играют мо­тивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлет­воренности» определяется влиянием факторов, при которых осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсут­ствие вызывает у работников чувство неудовлетвореннос­ти. В то же время наличие факторов этой группы не обяза­тельно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связа­ны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению их обычно называют факторами здоровья, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормаль­ные, здоровые условия труда.

Факторы здоровья могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний, проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает при их отсутствии. Но они не явля ются мотивирующими, так как обеспечивают только нор­мальные условия и фактически не приводят к удовлетво­ренности. К факторам здоровья относятся: заработная пла­та; безопасность на рабочем месте; условия рабочего места (шум, освещенность, комфорт и т. д.); статус, распорядок и режим работы; качество контроля со стороны руководства; отношения с коллегами и подчиненными. Одним из пара­доксальных выводов, который был сделан Херцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что зара­ботная плата не является мотивирующим фактором.

На основе разработанной им концепции двух факторов Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работни­ков чувства неудовлетворенности менеджер должен обра­щать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, что­бы устранить эту неудовлетворенность. После того как до­стигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пы­таться мотивировать работников с помощью факторов здоровья практически невозможно и бесполезно. Поэтому необходимо концентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться получить вы­сокие результаты труда через механизм достижения работ­никами состояния удовлетворения.

В мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга «гигиенические» факторы рассматриваются как внешние по отношению к процессу работы. К этим факторам относят­ся: деятельность администрации, условия труда, заработ­ная плата и т. п. В другую группу входят «мотивационные» факторы, присущие самому процессу работы. Они связаны с тем, что именно человек делает; это достижения в рабо­те, интерес к работе как таковой, ответственность и т. д. Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения.

По мнению Ф. Херцберга, для повышения положитель­ной мотивации персонала на предприятии администрация должна заботиться о благоприятном воздействии не толь­ко «гигиенических» факторов, но и факторов «мотивационных». Однако его предположение, что факторы трудовой си­туации прямо определяют отношение личности к труду, минуя «внутренние условия», вызывают серьезные возра­жения.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, явля­ется концепция МакКлеланда , связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека

· потребности достижения,

· потребности соучастия

· потребности властво­вания.

В соответствии с идеями МакКлеланда, эти потреб­ности, если они достаточно сильно развиты, оказывают за­метное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей. При этом МакКлеланд рассматривает эти потребности как приобре­тенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффек­тивно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить перед собой цели. При этом они преимущественно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из сво­их возможностей; склонны принимать умеренно рискован­ные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Лю­дям с высокой потребностью достижения нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержи­мы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддер­живать хорошие отношения, считаются с мнением окружа­ющих, стремятся получать одобрение и поддержку с их сто­роны. Для них важен тот факт, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги небезразличны к ним. Люди с высокой потребностьюсоучастия предпочитают занимать в органи­зация такиепозиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в постоянном взаимодействии с людьми.

Потребность властвования является третьей крупной приобретенной потребностью, которая развивается на ос­нове обучения, жизненного опыта и состоит в том, что че­ловек стремится контролировать ресурсы и процессы, про­текающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведе­ние, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полю­са - стремление иметь как можно больше власти, контро­лировать все и всех и, в противоположность этому, стрем­ление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнения властных функций.

МакКлеланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властво­вание) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа, при кото­рой стремление к власти ограничено решением групповых задач, работой вместе с коллективом над определением це­лей и их достижением. Поэтому исключительно важно, что­бы работа руководителя, с одной стороны, давала возмож­ность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

• иерархия потребностей по А. Маслоу;
• двухфакторная теория Ф. Герцберга;
• теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

• Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.
• Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.
• После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Люди работают ради чего-то: ради денег, славы, власти, любви к работе. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу (40-е годы ХХ века). Иерархическая теория, предложенная в 40-е. годы 20 века американским психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.

Пирамида потребностей. Потребности первого и второго уровней (физиологические, безопасности) - являются первичными (базовыми), связанными с обеспечением выживания в окружающей среде. Потребности 3 – 5 уровней (социальные, уважение, самореализация) – являются высшими (вторичными).

Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены, хотя бы частично, потребности предыдущей ступени. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самореализация – это высшая степень мотивированности человека; это желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самореализоваться – значить достичь максимума своего потенциала.

Не каждый человек может попасть на высший уровень мотивированности потому, что:

Часто не знает своих способностей, предназначения или таланта;

Знает о своих способностях, но не хочет трудиться для их развития (слабая воля);

Знает о своих способностях, но не может трудиться для их развития из-за ряда причин (материальных затруднений, физических недостатков, болезней и др.

Иерархическая структура потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь показывает, что относительная значимость различных потребностей у людей может меняться, жизненные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

2. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (70-е годы ХХ века).

Мак-Клелланд – американский теоретик считал, что поведение человека обуславливают три потребности: власть, успех и причастность, при этом Мак-Клелланд рассматривал указанные потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как даёт возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность успеха (достижения) – удовлетворяются процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому их нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможности неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении предложенных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности – люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая даёт им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (II половина 50-х годов ХХ века).

Американский учёный Фредерик Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на мотивацию:

1. Гигиенические (внешние по отношению к работе), снимающие неудовлетворенность работой – достаточная заработная плата, психологический климат, условия работы, степень контроля за работой.

2. Фактор мотивации (внутренние, присущие самой работе) – возможность роста, признание, продвижение по службе, успех, работа сама по себе.

Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворённости у работника, но сами по себе не являются факторами мотиваторами. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов II-ой группы.