Skala ng taripa ayon sa posisyon. Mga paraan upang mapabuti ang organisasyon ng suweldo sa isang institusyong pambadyet

Kadalasan, ang mga negosyo ay gumagamit ng isang sistema ng taripa ng suweldo. Maaaring ito ay tulad ng mga ahensya ng gobyerno at mga pribadong kumpanya. Ngunit ang mga nuances sa paggamit ng sistemang ito ay magkakaiba para sa kanila.

Ano ang iskedyul ng taripa at saan ito ginagamit?

Isang paraan upang makalkula ang laki sahod ay ang aplikasyon sistema ng taripa. Ito ay pinamamahalaan ng mga patakaran na binuo mga ahensya ng gobyerno o mga espesyalista sa loob ng negosyo. Ngunit sa huling kaso, dapat silang sumunod sa mga regulasyon ng gobyerno, pati na rin ang mga patakaran sa minimum na sahod para sa mga empleyado sa negosyo.

Independiyenteng nagpapasya ang bawat organisasyon kung aling sistema ng pagbabayad ang ginagamit nito. Sa panahon ng 2016-2017, itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ang mga pamantayan kung saan dapat ipatupad ang sistema ng taripa. Ang organisasyon ay dapat gumawa ng mga tala tungkol dito sa kolektibong kasunduan o sa mga regulasyon sa sahod. Ang mga lokal na regulasyong ito ay dapat na baybayin ang lahat ng mga tuntunin at prinsipyo para sa paggamit ng sistema ng taripa. Ang pamamahala ng negosyo ay dapat ding maghanda ng iskedyul ng taripa ayon sa kung saan ang mga suweldo ay kakalkulahin sa mga empleyado.

Ang iskedyul ng taripa ay bahagyang nakatali sa mga kategorya ng taripa. Dahil ang lahat ng mga posisyon na umiiral sa isang negosyo ay maaaring maiuri sa isang tiyak na kategorya, ang bawat kategorya ay may sariling hiwalay na antas ng sahod. Kadalasan, ang unang kategorya ay napupunta sa mga manggagawang may pinakamababang kwalipikasyon, at iba pa. Kung ang pagiging kumplikado ng trabaho na isinagawa ng isang empleyado ay tumataas, kung gayon ang kanyang kategorya ng taripa ay tumataas din.

Kasunod nito na ang mas kumplikado at responsableng trabaho ay kumikita ng mas mataas na sahod. Upang hindi gumamit ng ibang halaga para sa bawat hiwalay na pangkat ng mga posisyon, ginagamit ang mga coefficient ng taripa. Ginagawa nilang posible na agad na itaas ang suweldo para sa 1st category sa antas ng pangalawa o ikatlong kategorya.

Ito ay kung paano nabuo ang isang iskedyul ng taripa, kung saan ang bawat kategorya ay itinalaga ng isang tiyak na koepisyent. Ang paggamit ng sistema ng taripa sa mga negosyo ay malayo sa hindi pangkaraniwan, ngunit ang iskedyul ng taripa sa bawat isa sa kanila ay maaaring magkaiba nang malaki. Ang mga pribadong kumpanya ay madalas na bumuo ng kanilang sariling mga iskedyul ng taripa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho. Dito, hindi lamang ang halaga ng suweldo ay maaaring magkakaiba, ngunit maging ang bilang ng mga kategorya ng taripa, dahil ito ay binuo ng mga opisyal ng tauhan nang nakapag-iisa.

Hindi ito kayang bayaran ng mga negosyo sa badyet, dahil napapailalim sila sa mga regulasyon ng gobyerno, at ang lahat ng kontrol sa proseso ng trabaho ay isinasagawa ng mga ahensya ng gobyerno. Samakatuwid, ang mga negosyo ng estado ay nag-aplay ng Pinag-isang Iskedyul ng Taripa, na inaprubahan ng mas mataas na awtoridad.
Hanggang sa katapusan ng 2008, ang Pinag-isang Iskedyul ng Taripa ay may bisa sa teritoryo ng Russian Federation. Batay sa datos na nakalagay dito ay kinakalkula ang sahod para sa mga empleyado ng pampublikong sektor.

Ngunit mula noong 2016, ang mga makabuluhang pagbabago ay naganap sa sistema ng taripa ng suweldo, na nagbago din sa pagkalkula ng mga suweldo para sa mga empleyado ng pampublikong sektor. Ngayon, sa halip na ang konsepto ng kategorya ng taripa, "kwalipikadong antas" o "kwalipikadong grupo" ang ginagamit. Ang mga insentibo at bayad sa kompensasyon ay ipinakilala rin sa sistema.

Ang laki ng suweldo mismo at ang mga rate para dito ay itinakda na mismo ng pinuno ng organisasyon o negosyo. Upang gawin ito, dapat niyang isaalang-alang ang mga katangian ng trabaho, ang pagiging kumplikado nito, ang mga kakayahan ng empleyado at antas ng mga kwalipikasyon. Mayroong ilang relasyon sa pagitan sahod mga empleyado at ang suweldo na natatanggap ng manager. Kung mas mataas ang karaniwang suweldo ng mga manggagawa, ang mas maraming pera ay kakalkulahin para sa trabaho ng manager. Dapat nitong payagan ang pondo ng sahod ng negosyo na maipamahagi nang pantay-pantay sa lahat ng empleyado, at hindi nagbibigay ng kalamangan sa pamamahala.

Walang mandatoryong iskedyul ng taripa para sa mga pribadong kumpanya. Maaari rin silang gumamit ng sistema ng pagbabayad ng taripa, ngunit maaari silang lumikha ng iskedyul ng taripa mismo. Hindi rin sila obligadong sumunod sa mga patakaran ng taripa na itinatag ng Gobyerno. Gayundin, ang mga empleyado ng naturang kumpanya ay maaaring nakapag-iisa na magpasya kung gaano karaming mga kategorya ng taripa ang mayroon sila. Nagbibigay-daan ito sa mga manager na makatotohanang masuri ang mga detalye ng trabaho ng mga empleyado at magtakda ng mga kinakailangan para sa kanilang trabaho.

Mga discharge sa iskedyul ng taripa

Ang rate ng taripa para sa kategorya 1 ay itinakda bawat taon sa antas ng gobyerno at hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod. Kung ang huli ay nadagdagan sa isang punto, ang Pamahalaan ay nagpasya na taasan ang rate ng taripa para sa kategoryang ito.

Ang bawat kategorya ay may sariling taripa coefficient, na nagpapakita kung gaano karaming beses ang mga suweldo ng pangalawa at iba pang mga kategorya ay mas malaki kaysa sa mga nauna. Maaaring maobserbahan ng isa ang pagtaas sa koepisyent na ito mula 1 hanggang 4.5 kasama ang pagtaas ng bilang ng mga kategorya ng taripa.

Ipinapakita ng mga kategorya ng taripa kung gaano kahirap ang trabaho ng isang partikular na empleyado. Ang data na ito ay maaaring kunin mula sa taripa at mga reference na libro sa kwalipikasyon, na tumutukoy sa mga kinakailangan para sa empleyado, ang kanyang mga kasanayan, mga titulo o kakayahan. Gayundin, ang sahod ay nakadepende sa mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang kanilang kahirapan ay nabayaran iba't ibang uri karagdagang bayad o kabayaran.

Ang mga propesyon sa pagtatrabaho ay sinisingil ayon sa walong kategorya (mula 1 hanggang 8). Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang mga kwalipikadong manggagawa ay hindi makakatanggap ng higit sa minimum na itinatag ng ikawalong kategorya. Pinahihintulutan ng gobyerno ang mga tagapamahala ng negosyo na taasan ang sahod para sa mga naturang empleyado sa 10 o 11 kategorya ng Unified Tariff Schedule (UTS). At kung ang propesyon ay itinuturing na napakahalaga (halimbawa, magtrabaho sa institusyong medikal), pagkatapos ay maaari mong taasan ang rate sa 11-12 digit.

Kung sa paglipas ng mga taon ng trabaho ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado ay tumaas nang malaki, kung gayon ang kanyang rate ng taripa ay dapat ding tumaas. Pinagbubuti ng mga empleyado ng pampublikong sektor ang kanilang mga kasanayan sa pamamagitan ng sertipikasyon. Upang maisagawa ang pamamaraang ito, ginagamit ang mga pamantayan ng Mga Pangunahing Regulasyon sa Pamamaraan ng Sertipikasyon. Ang dokumentong ito ay ginagamit lamang para sa mga organisasyong pambadyet o negosyo at opsyonal para sa mga pribadong kumpanya.

Mayroong 18 mga kategorya ng taripa sa kabuuan.

Ang mga ranggo sa iskedyul ng taripa ay nahahati ayon sa mga industriya kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado. Halimbawa:

• edukasyon;
• kagubatan;
• Agrikultura;
• pangangalaga sa kalusugan, atbp.
• ang mga industriya ay nahahati din sa mga uri ng propesyon at iba pa.

Algorithm para sa pagtatalaga ng bagong ranggo

Batas sa sertipikasyon ng empleyado saklaw ng badyet nagsasangkot ng pagsulat ng isang sanggunian ng karakter para sa isang empleyado. Ang nasabing dokumento ay dapat ihanda ng agarang pamamahala ng empleyado nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang mismong sertipikasyon. Ang nasabing pagtatasa ay dapat isama ang sumusunod na data:

• pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak;
• pagsunod ng empleyado sa kategorya ng trabaho;
• kakayahan;
• saloobin sa gawaing isinagawa;
• mga tagapagpahiwatig aktibidad sa paggawa;
• mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng aktibidad ng paggawa para sa nakaraang panahon ng pag-uulat.

Dapat maging pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito nang hindi lalampas sa ilang linggo bago ang sertipikasyon.

Kasama sa komisyon ng sertipikasyon ang:

• pinuno ng negosyo;
• pinuno ng departamento;
• mataas na kwalipikadong mga espesyalista;
• mga kinatawan ng unyon.

Dapat marinig ng mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon ang empleyado na sertipikado at ang pinuno ng departamento kung saan siya nagtatrabaho.

Kung ang taong pinatunayan ay ang pinuno ng isang organisasyon o negosyo, kung gayon ang kanyang sertipikasyon ay nagaganap sa mga komisyon na binubuo ng mga kinatawan ng mas mataas na awtoridad. Ang pagganap ng empleyado ay tinatasa sa pamamagitan ng bukas na pagboto. Ang desisyon ay ginawa sa pamamagitan ng mayoryang boto. Alinsunod sa desisyong ito, ang pinuno ng organisasyon ay tumatanggap ng isang buwan upang ilipat ang empleyado sa naaangkop na grado ng suweldo. Ang lahat ng mga resulta ng sertipikasyon ay ipinasok sa work book ng empleyado, kung saan ang kategorya ng taripa ayon sa Unified Tariff Schedule ay ipinahiwatig.

Ang mga sistema ng pagbabayad tulad ng mga taripa ay dapat isama sa collective wage agreement, o iba pang mga kasunduan na naglalaman ng batas sa paggawa.

Sa pakikipag-ugnayan sa

Ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa kabayaran para sa trabahong ginawa ay palaging may malaking pag-aalala sa employer at sa kawani. Ang mga buwanang pagbabayad ay maaaring magkaibang karakter, binubuo ng magkakaibang mga bahagi at naipon batay sa iba't ibang base. Tingnan natin ang konsepto ng isang rate ng taripa, pag-aralan nang detalyado kung paano ito kinakalkula, at linawin din ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng rate ng taripa at suweldo.

Ano ang rate ng taripa

Ang mga tao ay hindi makakatanggap ng parehong kabayaran para sa kanilang trabaho. Ang halaga na babayaran bilang suweldo ay depende sa:

• antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan;
• mga paghihirap ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa empleyado;
• dami ng mga katangian ng trabaho;
• kondisyon ng trabaho;
• oras na inilaan para sa pagkumpleto ng trabaho, atbp.

Ang pagkita ng kaibhan ng sahod ayon sa antas ng pagpapahayag ng mga puntong ito ay isinasagawa sa loob ng balangkas sistema ng taripa kabayaran sa paggawa. Ang pangunahing elemento nito ay ang tariff rate bilang pangunahing bahagi ng sahod.

Rate ng taripa– isang dokumentadong halaga ng pinansiyal na kabayaran para sa pagkamit ng isang pamantayan sa paggawa ng iba't ibang antas ng kahirapan ng isang empleyado ng isang tiyak na kwalipikasyon para sa isang tinatanggap na yunit ng oras. Ito ang "backbone", ang pinakamababang bahagi ng pagbabayad para sa paggawa, batay sa kung saan nakabatay ang halaga na natanggap ng mga empleyado "sa kamay".

SANGGUNIAN! Ang isang empleyado ay hindi makakatanggap ng halagang mas mababa sa rate ng taripa sa ilalim ng anumang mga pangyayari kung ang lahat ng mga tungkulin sa pagganap ay ginagampanan nang buo - ito ang pinakamababang ginagarantiyahan ng batas.

Hindi bahagi ng rate ng taripa:

• kabayaran;
• mga pagbabayad ng insentibo;
• mga singil sa lipunan.

Tinatayang oras ng rate ng taripa

Ang yugto ng panahon kung saan kinakalkula ang rate ng taripa ay maaaring maging anumang panahon na maginhawa para sa employer:

• araw;
• buwan.

Bayad kada oras Ito ay maginhawa upang mai-install kung ang enterprise ay may isang sistema na tumutukoy sa mode ng summarized na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho, pati na rin kapag ang oras-oras na mga empleyado ay nagtatrabaho.

Pang-araw-araw na mga rate ng taripa ay inilalapat kapag ang trabaho ay may katayuan ng isang pang-araw-araw na sahod, at ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa bawat naturang araw ay pareho, ngunit naiiba sa karaniwang pamantayan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Buwanang mga rate ng taripa gumana sa ilalim ng patuloy na pagtalima ng normal na oras ng pagtatrabaho: isang matatag na iskedyul, mga nakapirming araw na walang pasok. Sa ganitong mga kundisyon, "isasara" ng empleyado ang buwan kahit gaano karaming oras ang aktwal na nagtrabaho: kapag nagtrabaho sa buwanang pamantayan, kumikita siya ng kanyang suweldo.

Mga Function ng Rate ng Taripa

Ang paggamit ng isang sistema ng pagbabayad ng taripa para sa pagkalkula ng monetary na kabayaran para sa pagganap ng mga function ng paggawa ay may isang bilang ng mga pakinabang sa iba pang mga paraan ng pagbabayad.

Ang rate ng taripa bilang isang yunit ng pagkalkula ng payroll ay gumaganap ng ilang mahahalagang tungkulin:

• ginagawang katumbas ng sahod at pagpapanatili;
• hinahati ang pinakamababang bahagi ng pagbabayad depende sa quantitative at qualitative na katangian ng paggawa;
• nag-aayos ng mga insentibo sa paggawa sa mga itinakdang kondisyon (halimbawa, sa mapanganib na produksyon, na may matatag na karanasan, pagproseso, atbp.);
• tumutulong sa sapat na pagkalkula ng bayad para sa iba't ibang sistema organisasyon ng paggawa at mga iskedyul ng trabaho.

TANDAAN! Pangunahing prinsipyo aplikasyon ng mga rate ng taripa - pantay na suweldo para sa isang pantay na halaga ng trabaho.

Paano kinakalkula ang rate ng taripa?

Ang rate ng yunit kung saan ang lahat ng iba pang mga kategorya ay nauugnay ay ang rate ng taripa ng kategorya 1 - tinutukoy nito ang halaga na dapat bayaran sa isang hindi kwalipikadong empleyado para sa kanyang trabaho sa isang tinukoy na yugto ng panahon.

Ang natitirang mga kategorya ay nakaayos depende sa pagtaas ng pagiging kumplikado ng trabaho at ang mga kwalipikasyong kinakailangan para dito ( mga kategorya ng taripa), o ayon sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado (mga kategorya ng kwalipikasyon). Ang kumplikado ng lahat ng mga kategorya ay umalis iskedyul ng taripa mga negosyo. Sa loob nito, ang bawat kasunod na digit ay maraming beses na mas malaki kaysa sa rate ng yunit (iyon ay, 1 digit) - ang tagapagpahiwatig na ito ay sumasalamin koepisyent ng taripa.

PARA SA IYONG KAALAMAN! Ang pinakamababang sahod ay itinakda ng estado, at lahat ng iba pang elemento ng iskedyul ng taripa ay pinagtibay nang hiwalay para sa bawat organisasyon at nakasaad sa mga nauugnay na lokal na batas. Ang pagbubukod ay ang paggawa sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet ng estado, kung saan nagaganap ang mga accrual ayon sa Unified Tariff Schedule (UTS).

Alam ang koepisyent ng taripa at ang laki ng rate ng yunit, maaari mong palaging kalkulahin ang halaga ng pagbabayad na dapat bayaran sa isang partikular na empleyado ayon sa taripa.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng taripa para sa UTS

Ang isang guro na may akademikong digri ng Kandidato ng Pilosopikal na Agham at ang titulong Associate Professor ay tinanggap sa Faculty of Philosophy ng isang State University. Tinanggap siya sa posisyon ng Associate Professor ng Department of Cultural Studies at hinirang na curator ng student group. Ayon sa Unified Tariff Schedule, ang panahon ng pagsingil kung saan ay katumbas ng isang buwan, ang kanyang kwalipikasyon ay tumutugma sa ika-15 kategorya. kalkulahin natin ang suweldo niya.

Ang pinakamababang pagbabayad para sa UTS, na tumutugma sa kategorya 1, ay katumbas ng halaga. Dapat itong i-multiply sa koepisyent ng taripa para sa ika-15 na kategorya ng iskedyul ng taripa, katulad ng 3.036.

Ang isang panukalang batas na kumokontrol sa pamamaraan at halaga ng mga bonus dahil sa mga kawani ng pagtuturo ay kasalukuyang isinasaalang-alang. Para sa aming halimbawa, gagamitin namin ang data mula sa bill na ito.

Upang makalkula ang taripa na kailangan mo:

1. I-multiply ang inter-grade coefficient at ang minimum na sahod
2. Magdagdag ng posisyon ng assistant professor (+ 40%)
3. Idagdag ang mga kinakailangang allowance para sa pagkakaroon ng academic degree (halimbawa + 8,000 rubles), pati na rin ang supervisory surcharge (halimbawa, + 3,000 rubles).

Halimbawa ng pagkalkula ng taripa para sa oras-oras na rate

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ayon sa isang summarized working time recording system, ang kanyang tariff rate ay depende sa oras-oras na rate para sa ibinigay na taon– ipapakita ito ng kalendaryo ng produksyon, pati na rin ang buwanang rate ng taripa na itinatag sa negosyo.

1 paraan. Maaari mong hatiin ang buwanang rate sa pamamagitan ng mga oras ng pagtatrabaho sa tagapagpahiwatig ng rate. Halimbawa, para sa isang manggagawa ng isang tiyak na kwalipikasyon, isang taripa na 25,000 rubles ang itinakda. kada buwan. Sa kasong ito, ang itinatag na karaniwang oras ng pagtatrabaho bawat buwan ay 150 oras. Kaya, ang oras-oras na rate ng sahod para sa naturang manggagawa ay magiging 25,000 / 150 = 166.6 rubles.

Paraan 2. Kung kailangan mong kalkulahin ang average na oras-oras na rate para sa kasalukuyang taon, kailangan mo munang tukuyin ang average na buwanang oras-oras na rate. Para sa layuning ito, ang kaukulang taunang tagapagpahiwatig kalendaryo ng produksyon hatiin sa 12 (bilang ng buwan). Pagkatapos nito, binabawasan namin ang average na buwanang rate ng taripa ng manggagawa na itinakda ng iskedyul ng taripa sa resultang bilang ng beses. Halimbawa, ang taunang pamantayan ay 1900 na oras. Kunin natin ang parehong buwanang rate tulad ng para sa nakaraang halimbawa - 25,000 rubles. Kalkulahin natin ang average na halagang kinita ng manggagawang ito kada oras sa isang partikular na taon: 25,000 / (1900/12) = 157.9 rubles.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang rate ng taripa at isang suweldo?

Ang dalawang konseptong ito ay magkatulad sa maraming paraan, dahil pareho ang mga ito na sumasalamin sa monetary expression ng labor remuneration. Ang pagkakatulad ng dalawa ay mas malaki ngayon kaysa noong ilang dekada na ang nakalipas, dahil ang batas sa paggawa ay sumasailalim sa mga makabuluhang pagbabago. Gayunpaman, mayroon ding mga makabuluhang pagkakaiba

Pangkalahatang mga tampok ng suweldo at rate ng taripa

1. Parehong nagbibigay minimum na halaga, na maaaring bayaran para sa trabaho.
2. Ang pagbabayad ay hindi maaaring mas mababa sa itinakdang limitasyon.
3. Nauugnay sa mga kwalipikasyon ng empleyado.
4. Isinasaalang-alang ang mga ito nang walang karagdagang bayad, allowance, kompensasyon, o social charges.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng mga rate ng taripa at opisyal na suweldo

Ihambing natin ang dalawang konseptong ito sa sumusunod na talahanayan.

Ang sistema ng taripa ay isa sa mga paraan upang makalkula ang suweldo ng empleyado sa isang negosyo. Ito ay itinayo batay sa mga patakarang binuo ng mga katawan ng pamahalaan o sa loob ng organisasyon.

Ang mga kalkulasyon batay sa mga prinsipyong ito ay dapat isama sa mga regulasyon ng estado, sa partikular, sa mga patakaran sa. Kung ang mga pamantayan ng industriya tungkol sa mga iskedyul ng taripa ay pinagtibay, dapat silang sundin ng lahat nang walang pagbubukod. Maaaring maaprubahan ang mga taripa at.

Ano siya?

Ang iskedyul ng taripa ay isang hanay ng mga kategorya ng kwalipikasyon at coefficient na tumutukoy sa sahod. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay idinisenyo upang isaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho (), intensity, panahon kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado, ang kanilang antas ng propesyonal.

Ang mga grid ay nabuo batay sa:

• Sidhi ng paggawa.
• Kapinsalaan (normal, malubha, mapanganib na mga kondisyon paggawa).
• Ang haba ng oras na nagtrabaho sa negosyo o posisyon.
• Ang prinsipyo ng industriya ng pagbuo ng sistema ng suweldo (sa iba't ibang uri may sariling kategorya ang mga industriya).

Ang sukat ng sahod ay batay sa oras-oras na sahod. Para sa ilang manggagawa o empleyado, ang accrual ay ginawa batay sa dami ng ginawa, halimbawa, sa iba't ibang industriya. Ang nakaplanong volume ay pinaghiwa-hiwalay ayon sa bilang ng mga oras sa isang shift o araw ng trabaho. Sa ganitong paraan, ang oras-oras na rate ng empleyado ay kinakalkula anuman ang kanyang uri ng aktibidad.

Ang negosyo ay maaaring magtalaga ng mga rate sa labas ng mga kategorya o mas mataas na suweldo.

Ang iskedyul ng taripa ay naglalaman ng isang tiyak na bilang ng mga saklaw - sa karaniwan, ginagamit ang isang 6-bit na grid. Kung may pangangailangan, ang isang sistema na may malaking bilang ng mga digit ay nilikha, kadalasan dahil sa pagiging kumplikado ng produksyon. Ang pangalawang bahagi ng system ay ang koepisyent. Ang pag-alam sa kanila, maaari mong kalkulahin kung magkano ang matatanggap ng empleyado.

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng sistemang ito at ng sistema ng grado ay tinalakay sa sumusunod na video:

Paano ito ginagamit sa mga organisasyon?

Ang mga pangunahing tuntunin ay inilatag ng batas sa paggawa sa Art. 143-145 Labor Code ng Russian Federation. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang kabayaran ay batay sa taripa at mga reference na libro sa kwalipikasyon. Ang mga regulasyon ng estado ang batayan, ngunit ang ibang mga patakaran ay maaaring itatag maliban kung ipinagbabawal ng batas ang mga paglihis.

Ang mga pagbabago ay hindi maaaring humantong sa pagbaba sa proteksyon ng mga tao sa lugar ng trabaho. Halimbawa, nalalapat ito sa minimum na sahod.

Ang sistema ng pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pamamahala. Ang tagapag-empleyo at mga empleyado ay may karapatang magtapos ng isang kolektibong kasunduan at magpasya sa lahat ng mga nuances ng mga taripa sa loob nito.

Karaniwan, sinusubukan ng mga pribadong sektor na negosyo na sumunod sa mga regulasyon ng pamahalaan. Ang dahilan ay simple: kung ang mga problema ay lumitaw, maaari nilang subukang sisihin ang tagapag-empleyo para sa katotohanan na ang iskedyul ng taripa ay hindi sumusunod sa batas, lalo na, ang mga naturang paghahabol ay ginawa ng serbisyo sa buwis. Bilang karagdagan, mayroong isang napatunayang kasanayan sa paglalapat ng mga pamantayang ito. Poprotektahan ka nito mula sa maraming mga paghihirap sa mga relasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Pinag-isang iskedyul ng taripa para sa mga empleyado ng pampublikong sektor

Hindi tulad ng mga pribadong negosyo, ang mga ahensya at organisasyon ng gobyerno ay kinakailangang ganap na sumunod sa mga regulasyon ng pamahalaan sa larangan ng suweldo.

Ang isang kakaiba ng sistema ng pagbabayad ng taripa sa mga istruktura ng estado at munisipyo ay ang pagkakaroon ng mga batayang suweldo. Ito ay isang uri ng analogue ng minimum na sahod. Iba't ibang uri ng allowance ang idinaragdag sa base salary, na maaaring tanggalin bilang parusa. Bukod dito, kaysa maraming tao nagtatrabaho sa istruktura ng gobyerno, mas maraming bonus ang natatanggap niya o tumataas ang accrual coefficient (ang tinatawag na mga bonus para sa haba ng serbisyo).

Kung ating isasaalang-alang ang mga pagbabagong naganap halos 10 taon na ang nakararaan (2007), pormal nang inalis ang unipormeng iskedyul ng taripa.

Sa katunayan ito ay gumagana pa rin sistema ng sahod sa industriya. Ang bawat industriya ay may sariling base salaries at coefficients. Halimbawa, ang mga medikal na empleyado ay binabayaran batay sa kanilang pangunahing suweldo.

Tunay na patuloy na gumagana lumang sistema sa isang binagong estado, nagbago din ang pangalan ng sistema ng pagbabayad. Pormal, ang UTS ay patuloy na nag-aaplay sa ilang mga kategorya ng pederal na serbisyo publiko.

Sistema ng regulasyon sa sahod

Ang pamahalaan ay nakabuo ng ilang mga aksyon tungkol sa paggasta ng pondo ng sahod. Sa partikular, ang mga patakaran at batayan para sa paggawa ng mga pagbabayad ng insentibo. Ang mga propesyonal na pamantayan ng estado ay unti-unting ipinakilala, batay sa kung saan ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng isang partikular na opisyal o manggagawa sa isang asul na kwelyo na propesyon ay tinasa.

Ang problema sa bagong sistema ay ang pamamahala ay may posibilidad na maling gamitin ang mga pondo para sa mga layunin maliban sa mga itinakda ng batas. Bilang karagdagan, nananatili ang isang legal na agwat sa sahod sa pagitan ng mga tagapamahala at mga ordinaryong empleyado.

Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na ang 2007 Decree ay hindi pinal, at magkakaroon ng mga karagdagang seryosong hakbang upang baguhin ang kasalukuyang mga patakaran.

Modernong pag-uuri

Ang mga antas ng taripa ay maaaring maiuri sa ilang mga batayan:

• industriya;
• sa estado (munisipyo) at pribadong negosyo;
• paghahati sa loob ng sistema ng mga institusyon ng pamahalaan.

Halimbawa, isang hiwalay na sistema ng pagbabayad mga tauhang medikal at mga empleyado ng mga organisasyong militar. Sa partikular, ang mga doktor ay binabayaran ayon sa mga kategorya na kanilang natatanggap, na isinasaalang-alang ang pangunahing suweldo at ang pinakamababang suweldo.

Ang mga taripa ay maaaring batay sa:

• sa isang sentralisadong kilos (desisyon ng katawan kapangyarihan ng estado o ang pangangasiwa ng negosyo);
• sa isang kontraktwal na batayan (collective agreement).

Bilang karagdagan, kung mahigpit nating isasaalang-alang ang mga pagbabago sa batas, serbisyo publiko Ang sistema ng taripa ng kabayaran sa dati nitong anyo ay halos hindi na ginagamit, bagama't ang prinsipyong pinagbabatayan nito ay patuloy na ginagamit.

Ang mga kasunduan sa industriya ay isang hiwalay na kategorya. Ang kanilang kakanyahan ay ang mga tagapag-empleyo at mga kinatawan ng mga unyon ng manggagawa sa isang industriya ay umabot sa isang kasunduan sa mga tuntunin sa sahod. Hindi maaaring bawasan ng kasunduan ang sahod nang mas mababa sa minimum na estado. Karaniwan, ang mga naturang prinsipyo ay inilalapat sa industriya at mga pangunahing sektor ng ekonomiya. Ang batas ay hindi nagbibigay ng mga paghihigpit sa pagtatapos ng mga intersectoral na kasunduan.

Anumang negosyo, anuman ang anyo ng negosyo, ay nagbabayad ng mga empleyado nito nang hindi pantay, tulad ng ipinahiwatig sa talahanayan ng mga kawani, ngunit ang ratio ng mga suweldo ng empleyado sa negosyo ay naayos sa iskedyul ng taripa.

Ito ay isa sa mga paraan upang kalkulahin ang mga sahod sa isang negosyo, na nabuo batay sa mga lokal o pambatasan na gawain;

Kapag bumubuo ng iskedyul ng taripa, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

• Intensity ng workload;
• Kapinsalaan at panganib ng produksyon;
• Haba ng oras ng pagtatrabaho at haba ng serbisyo ng isang empleyado sa isang posisyon;
• Industriya, dahil ang bawat uri ng produksyon ay gumagamit ng sarili nitong coefficient;
• Mga kwalipikasyon ng empleyado;
• Mga tampok ng klimatiko na kondisyon.

Mahalaga: ang halaga ng oras ng trabaho ng isang empleyado ay palaging ginagamit bilang batayan sa iskedyul ng taripa.

Maaaring isaalang-alang ang dami ng trabahong ginawa sa bawat shift, ngunit pagkatapos ay hinahati pa rin ito sa bilang ng mga oras sa isang shift o araw ng trabaho. Ito ay humahantong sa pagkalkula ng oras-oras na rate ng empleyado sa anumang produksyon.

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng taripa ay tinalakay sa video na ito:

Mahalaga: ang mga rate at pagtaas ng suweldo ay maaaring hindi depende sa mga kategorya. Ang iskedyul ng taripa ay nabuo ayon sa mga kategorya;

Kung ang kumpanya ay nakikibahagi sa produksyon at gumagamit ng medyo kumplikado malaking dami mga kategorya hanggang 23, ngunit ang parehong mga coefficient ay inilalapat tulad ng sa pampublikong sektor.

Ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa mga coefficient na ginamit.

Paglalapat ng iskedyul ng taripa sa mga organisasyon

Ang kabayaran para sa paggawa sa produksyon ay nabuo alinsunod sa batas ng Art. 143 – 145 ng Labor Code ng Russian Federation at kapag gumagamit ng taripa at mga direktoryo ng kwalipikasyon.

Labor Code ng Russian Federation Artikulo 143. Mga sistema ng taripa ng suweldo

Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay mga sistema ng pagbabayad batay sa isang sistema ng taripa ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.
Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), iskedyul ng taripa at mga koepisyent ng taripa.
Ang iskedyul ng taripa ay isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa na gumagamit ng mga coefficient ng taripa.
Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado.
Ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas bokasyonal na pagsasanay empleado.
Tariffication ng trabaho - pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.
Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagpepresyo.
Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, o isinasaalang-alang propesyonal na pamantayan. Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang paggamit ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa kabayaran.

Ang mga direktoryo na ito ay isang listahan ng mga aktibidad at iba't ibang propesyon na magagamit sa mga negosyo at institusyon. Ang mga ito ay ganap na naglalaman ng mga katangian at kwalipikasyon, pati na rin ang pagiging kumplikado ng lahat ng uri ng mga propesyon. Bilang karagdagan, ipinapahiwatig nila ang mga kinakailangan para sa mga kasanayan at karanasan ng mga manggagawa at tinutukoy ang kanilang antas ng responsibilidad.

Mahalaga: ang direktoryo ay nilayon upang matukoy at magtalaga ng ranggo sa bawat empleyado.

Siyempre, sa isang pamamahala ng negosyo ay may karapatan na bumuo ng sarili nitong taripa direktoryo ng kwalipikasyon isinasaalang-alang ang mga katangian ng mga aktibidad ng organisasyon.

Mahalaga: sa kasong ito, ang mga garantiya at karapatan ng empleyado ay hindi dapat labagin sa partikular, ang trabaho ay hindi dapat bayaran nang mas mababa sa minimum na sahod.

Pag-uuri ayon sa mga bagong pamantayan

Ang pag-uuri sa iskedyul ng taripa ay batay sa ilang mga bahagi:

• Industriya;
• Pamahalaan at komersyal na organisasyon;
• Dibisyon sa loob ng negosyo.

Halimbawa, sa tariffing ng mga pagbabayad para sa mga manggagawang medikal ang kanilang kategorya, base salary at minimum salary ay isinasaalang-alang.

Bilang karagdagan, ang mga rate ay batay sa:

• Isang sentralisadong kilos na itinatag ng mga awtoridad;
• Batayang kontraktwal – kolektibong kasunduan.

Sa kasong ito, ang isang bagong sistema ng pagbabayad ay inilapat, ngunit isinasaalang-alang ang mga lumang prinsipyo.

Mga koepisyent ng ranggo at mga rate para sa pagbabayad

Ang mga coefficient na ginamit ay maaaring mag-iba depende sa industriya ng aplikasyon, ngunit para sa mga organisasyong pambadyet ang mga nakapirming tagapagpahiwatig ay ginagamit sa halos anumang lugar.

Halimbawa, para sa mga organisasyong pambadyet sa medisina ang mga sumusunod na numero ay ginagamit:

Mahalaga: sa kasong ito, kung nagtatrabaho ang isang empleyado mga rural na lugar, pagkatapos ay 25% ng batayang suweldo ang idinaragdag sa kanyang suweldo.

Kung ito ay isang representante, kung gayon ang kanyang suweldo ay 10 - 20% na mas mababa kaysa sa tagapamahala, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, degree, honorary title.

Kung ang espesyalidad ay hindi ipinahiwatig sa direktoryo ng taripa ng inter-industriya, kung gayon ang suweldo ng naturang espesyalista ay kinakalkula alinsunod sa pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon.

Mga halimbawa ng mga kalkulasyon ng pagbabayad

Kung ang oras na sahod ay ginagamit, kung gayon ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ay pinarami lamang sa rate bawat oras.

Ang empleyado ay nagtrabaho ng 150 oras sa isang buwan, ang kanyang rate bawat oras ay 134 rubles, sumusunod na siya ay nakakuha:

150 * 134 = 20,100 rubles bawat buwan.

Dahil natupad niya ang plano, ayon sa kolektibong kasunduan siya ay may karapatan sa isang bonus sa halagang 20% ​​ng kanyang mga kita, iyon ay:

• 20,100 * 0.2 = 4,020 rubles na premium. Malalaman mo ang mga patakaran kung saan kinakalkula ang mga buwanang bonus para sa mga empleyado.
• 20,100 + 4,020 = 24,120 rubles na kita.

Bilang karagdagan, mayroon siyang ika-5 kategorya, at ito ay nagsasangkot ng paggamit ng isang koepisyent na 1.268, na nagpapahiwatig na ang mga kita ng empleyado sa isang naibigay na buwan ay 30,584.16 rubles.

Mahalaga: kung ang isang empleyado ay hindi tumupad sa plano, ang employer ay may karapatan na bawian siya ng bonus.

Konklusyon

Ang iskedyul ng taripa ay isang mahusay na kalamangan kung ito ay ginagamit ayon sa mga pagbabago at, una sa lahat, ang halaga ng empleyado, ang kanyang karanasan at ang pagiging kumplikado ng proseso ng produksyon ay tinasa, at sa susunod na antas ang ranggo ng isang posisyon sa pangangasiwa ay isinasaalang-alang.

Paano bumuo epektibong sistema sahod sa negosyo - tingnan dito:

"Serbisyo ng HR at pamamahala ng tauhan ng negosyo", 2011, N 10

Batas sa paggawa Ang Russian Federation ay nagbabayad ng maraming pansin sa sahod: isang buong seksyon ng Labor Code ay nakatuon sa isyung ito. Ang sinumang tagapag-empleyo ay nababahala tungkol sa sahod: ang presyo ng paggawa ay dapat na merkado at hindi nakakasira para sa negosyo. Upang makamit ito, ang mga tagapag-empleyo ay nagsisimulang bumuo ng mga sistema ng suweldo. Sa iyong sarili o sa paglahok ng mga tagapamagitan at consultant. Sa kasalukuyan, ang merkado ng mga serbisyo sa pagkonsulta ay nag-aalok ng sapat malaking bilang ng iba't ibang mga diskarte sa pagbuo ng kabayaran - parehong domestic at dayuhan. Ang bawat kumpanya ay may sariling katangian ng pagbuo ng naturang sistema. Malaki ang nakasalalay sa mga layunin ng kumpanya, kultura ng korporasyon, sistema ng pamamahala, pati na rin pinansiyal na kalagayan mga kumpanya at, siyempre, ang labor market.

Paghahambing ng mga diskarte sa pagbuo ng pangunahing bahagi ng kabayaran

Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy na ang mga sahod ay itinakda kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng pagbabayad ng employer. Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na magtatag ng kanilang sariling mga sistema ng pagbabayad, mga rate ng taripa, mga suweldo, mga bonus, at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, na tinukoy ang mga ito sa mga kolektibong kasunduan at mga lokal na aksyon. Sa kasalukuyan, sa labor market, ang sahod ay tinutukoy sa dalawang paraan: spontaneously at scientifically.

Ang kusang prinsipyo ng pagtatakda ng mga suweldo ay nailalarawan sa pamamagitan ng magiliw na mga koneksyon o espesyal na impluwensya sa gumagawa ng desisyon, pati na rin, marahil, debosyon sa kumpanya, haba ng serbisyo, at nakaraang "mga serbisyo sa Fatherland." Ang lahat ng ito magkasama ay maaaring maging napaka magandang paraan pagtatayo ng pangunahing bahagi ng sahod, ngunit para lamang sa maliliit na kumpanya, kung saan "lahat ay nasa simpleng paningin." Ang pagtaas ng suweldo para sa isang empleyado ay natural na nakikita ng lahat ng mga miyembro ng pangkat kung ito ay akma sa loob ng balangkas ng kanilang ideya ng isang patas na pagtaas ng suweldo. Sa karaniwan, at higit pa malaking kumpanya ang ganitong sistema ay hindi maaaring umiral bilang isang motivational system. Nagiging buto ito ng hindi pagkakasundo, na nagbubunga ng tsismis, alitan at hindi pinagkakakitaan na tunggalian. Ang ganitong "mga panloob na agos" sa buhay ng isang koponan ay hindi humahantong sa isang negosyo sa taas ng pamumuno. Sa ganitong mga kumpanya, ang mga matalinong tagapamahala ay gumagamit ng siyentipikong pamamaraan pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado. Patungo sa pagbuo ng isang transparent, ganap na lohikal na sistema batay sa isang siyentipikong diskarte. Ngunit paano bumuo ng perpektong sistemang ito?

Ang buong iba't ibang mga sistema ay maaaring maiuri at tatlong malalaking grupo ng mga diskarte sa pagbuo ng isang sistema ay maaaring makilala:

• mga diskarte batay sa iskedyul ng taripa;
• mga diskarte batay sa pagbuo ng isang sistema ng mga marka;
• mga kakaibang diskarte.

Tumutok tayo sa unang dalawa.

Mga tampok ng paggamit ng iskedyul ng taripa

Ang Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa sistema ng taripa ng suweldo, na isang sistema ng suweldo na batay sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya. Kasama sa system mismo ang:

• mga rate ng taripa;
• suweldo (opisyal na suweldo);
• iskedyul ng taripa;
• mga coefficient ng taripa.

Ang parehong artikulo ng Labor Code ay tumutukoy din sa iskedyul ng taripa: ito ay isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa na gumagamit ng mga koepisyent ng taripa. Iyon ay, ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo) at mga coefficient ng taripa, na pinagsama, ay kumakatawan sa isang iskedyul ng taripa, kung saan ang bawat posisyon (propesyon) ay tumutugma sa isang kategorya ng taripa.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na magtatag ng uri, sistema ng pagbabayad, mga rate ng taripa, suweldo, bonus, at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, na tinutukoy ng mga kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon. Kaya, ang iba't ibang mga organisasyon ay maaaring magkaroon ng iba't ibang mga antas ng taripa, na naiiba sa bilang ng mga kategorya at ang antas ng pagtaas sa mga koepisyent ng taripa. Kapag nagtatayo ng iyong sariling iskedyul ng taripa, umaasa sila sa dalawang pangunahing punto: ang pangunahing halaga ng "hakbang" ng koepisyent at ang laki ng pinakamababang suweldo, kung saan kakalkulahin ang lahat ng iba pang suweldo.

Ang pagtatayo ng iskedyul ng taripa ay nagsisimula sa pagtukoy ng pinakamababang suweldo. Bahagi 4 sining. Ang 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa suweldo (opisyal na suweldo) bilang isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo nang hindi isinasaalang-alang ang kabayaran, insentibo at panlipunan. mga pagbabayad.

Mula noong 01.09.2007 Pederal na batas napetsahan noong Abril 20, 2007 N 54-FZ, Bahagi 2 ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinukoy ang minimum na sahod. Baguhin natin ang pamantayang ito at magbigay ng kahulugan.

Minimal na suweldo (pinakamababang sukat remuneration) - ang itinatag na halaga ng buwanang sahod para sa trabaho ng isang hindi sanay na manggagawa na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho kapag gumaganap simpleng gawain sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Kaya, ang suweldo ng isang empleyadong nagtatrabaho sa pinakamagaan, karamihan sa mga pantulong na trabaho, na walang nakakapinsalang mga kadahilanan, na may komportableng mga kondisyon, ang panimulang punto. Halimbawa, ang trainee accountant, sa pagsasagawa, ay kinakalkula nang manu-mano ang lahat, nang walang paggamit ng teknolohiya, ay nasa komportableng mga kondisyon, at ang kanyang aktibidad sa departamento ng accounting ay bumababa sa "pag-alis ng mga durog na bato" ng pangunahing dokumentasyon, na siyang atasan sa pag-aayos . Ang mga archivists at clerk ay nagtatrabaho nang katulad sa mga negosyo sa sektor ng pagmamanupaktura ng ekonomiya.

Anong sukat ang maaaring maging pinakamababang suweldo? Una, hindi mas mababa sa minimum na sahod, gaya ng ipinahiwatig ng Bahagi 3 ng Art. 133 Kodigo sa Paggawa. Pangalawa, mas kapaki-pakinabang para sa suweldo na hindi mas mataas kaysa sa karaniwang suweldo sa merkado para sa isang katulad na posisyon. At pangatlo, sa suweldong ito ang empleyado ay dapat kumain, bumiyahe papunta at pauwi sa trabaho, magbayad mga komunal na pagbabayad at magtabi ng isang bagay "para sa tag-ulan" o para sa malalaking pagbili. Ang mahirap na pagkalkula ng naturang minimum na sahod ay maaaring mapalitan ng laki ng minimum na sahod sa paksa ng Federation. Kaya, sa Moscow noong 2011 ito ay katumbas ng 10,900 rubles. (mula 01.09.2011), sa rehiyon ng Moscow - 7229 (mula 01.06.2011), sa St. Petersburg - 7300 (mula 01.01.2011).

Ang pagkakaroon ng pagtukoy sa minimum na sahod (sa aming kaso, ito ang rate ng taripa ng ika-1 kategorya), isasaalang-alang namin ang prinsipyo ng pagbuo ng iskedyul ng taripa mismo: gamit ang mga coefficient ng taripa, ang ratio ng kasunod na mga rate ng taripa sa rate ng taripa ng ika-1 naitatag ang kategorya.

Sa isang pinasimpleng anyo, ang iskedyul ng taripa ng 5 kategorya ay ipinakita sa Talahanayan 1. Ang mga coefficient ng taripa ay ibinibigay sa isang pag-unlad ng aritmetika sa mga pagtaas ng 0.2. Ang pinakamababang taya ay kinuha sa halagang 5000 rubles. Ang halaga ng mga rate ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng koepisyent ng taripa sa rate ng taripa ng 1st kategorya.

Talahanayan 1

Primitive na iskedyul ng taripa

Siyempre, sa buhay, ang pagbuo ng iskedyul ng taripa ay nangangailangan ng pang-agham na katwiran para sa pagbabago ng koepisyent ng taripa. Ang katwiran para sa naturang pamamaraan ay maaaring, gaya ng inirerekomenda ng Labor Code, ang Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa at/o ang Direktoryo ng Pinag-isang Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado. Gayunpaman, hindi lahat ng mga posisyon ay maaaring saklawin ng mga sangguniang libro, o ang kumpanya ay nakapag-iisa na magpapasya na bumuo ng sarili nitong iskedyul ng taripa sa pamamagitan ng pagbabago sa mga klasiko.

Upang matukoy ang laki ng "hakbang", dalawang pamamaraan ang ginagamit: arithmetic at geometric progressions.

Ang pag-unlad ng aritmetika ay nagtatatag ng pantay na pagbabago sa koepisyent mula sa kategorya ng taripa hanggang kategorya ng taripa(tingnan ang talahanayan 1). Ang pag-unlad ng geometriko ay nagsasangkot ng pagtaas ng hakbang sa isang tiyak na bilang ng beses. Ipinapakita ng talahanayan 2 ang isang halimbawa ng iskedyul ng taripa na may koepisyent na nag-iiba sa geometriko. Ang koepisyent ng taripa ay nagbabago ng 1.1 beses.

talahanayan 2

Iskedyul ng taripa na may geometrically variable coefficient

Kapag lumilikha ng isang sukat ng taripa, ang isang minimum na laki ng "hakbang" ay itinatag para sa isang tiyak na katangian ng trabaho. Halimbawa, gamit ang unang diskarte, nagtakda kami ng isang hakbang na 0.2 para sa kinakailangan para sa espesyal na edukasyon at isa pang 0.2 para sa aktwal na pamamahala ng isang grupo ng higit sa dalawang tao. Kaya, ang aming iskedyul ng taripa ay maaaring tumagal sa mga sumusunod na balangkas (Talahanayan 3).

Talahanayan 3

Ang pagbibigay-katwiran sa iskedyul ng taripa (pinasimpleng view)

Mula sa Talahanayan 3 makikita na ang rate ng taripa ng 1st kategorya ay tumutugma sa isang posisyon na hindi nangangailangan ng espesyal na edukasyon at walang pamumuno ng grupo. Ang rate ng taripa ng ika-2 kategorya ay tumutugma sa isang posisyon na may ipinag-uutos na espesyal na edukasyon at walang pamumuno ng grupo, atbp. Ang rate ng taripa ng ika-5 kategorya ay tumutugma sa isang posisyon na may dalawang sapilitang espesyal na edukasyon (basic at advanced na pagsasanay), na nagbibigay para sa pamamahala ng isang grupo ng higit sa 4 na tao.

Mula sa lahat ng nasa itaas maaari nating tapusin: ang iskedyul ng taripa ay madaling gamitin. Sa pamamagitan ng pagbabago ng laki ng pinakamababang suweldo at ang "hakbang" ng koepisyent, maaari kang bumuo ng iyong sariling unibersal at maginhawang iskedyul ng taripa. Sa isang solong organisasyon, nawawala ang makasaysayang kahirapang ito at maaaring tunay na sumasalamin sa isang maayos na sistema ng pagbabayad.

Mga tampok ng paggamit ng sistema ng grado

Sa kasaysayan ng pagmamarka, sa iba't ibang yugto ng pag-unlad ng kapitalistang lipunan at siyentipikong pag-iisip, ang ganap na magkakaibang mga diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng monetary motivation ay ipinanganak at kumupas sa mga anino. Ang lahat ng mga teorya ay batay sa pagtatasa ng mga trabaho, at ang mga pagkakaiba ay lumitaw sa mga salik na nasuri. Kaya, sa larangan ng pananaw ng mga siyentipiko sa magkaibang taon kasama ang: ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng trabaho, ang mga kinakailangan para sa kaalaman at kasanayan, ang mga pagsisikap na ginawa, responsibilidad at maging ang panahon ng kalayaan sa pagkilos.

Pamamaraan ni Hay

Batay sa pagtatasa ng mga posisyon sa loob ng mga proseso ng negosyo na nagaganap sa kumpanya. Tulad ng alam mo, ang anumang proseso ng negosyo ay may sariling input (mga mapagkukunan), mga operasyon (ang proseso ng pag-convert ng mga mapagkukunan sa isang produkto) at output (produkto). Kaya, upang maisagawa ang mga proseso ng negosyo, ang isang empleyado ay nangangailangan ng:

1. ang mapagkukunan (input) ay kaalaman at kasanayan;
2. ang kakayahang baguhin ang isang mapagkukunan sa isang produkto - paglutas ng problema;
3. ang resulta ng pagbabago, na ipinahayag sa responsibilidad.

Binubuo ng tatlong salik na ito ang tatlong talahanayan ng gabay, kung saan ang mga karagdagang parameter ay mga row at column.

Ang kaalaman at kasanayan ay ang esensya ng nakuha at mahusay na paggamit ng impormasyon, ang dami at pagkakaiba-iba nito ay kinakailangan at sapat upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, saanman at paano ito nakuha. Kaya, para sa isang dalubhasa sa human resources na magsagawa ng mataas na kalidad na daloy ng dokumento ng mga tauhan, sapat na ang kaalaman sa 3-4 normatibong legal na kilos (halimbawa, ang Labor Code ng Russian Federation, Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, Resolusyon ng Estado. Komite ng Statistics ng Russia "Sa pag-apruba ng mga pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pag-record ng paggawa at pagbabayad nito .." at mga rekomendasyong metodolohikal para sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar. Ngunit hindi magagawa ng isang HR manager nang walang kaalaman sa proteksyon sa paggawa at mga regulasyon sa pondo segurong panlipunan atbp. Bagama't pareho sa kanilang mga responsibilidad ang "pagsasagawa ng mga rekord ng tauhan." Upang makilala at makilala ang mga naturang bahagi, ang "kaalaman at kasanayan" na kadahilanan ay binubuo ng tatlong mga parameter: lalim ng kaalaman, lawak ng kaalaman, antas ng komunikasyon. Ang kumbinasyon at intersection ng mga parameter na ito ay nagbibigay ng isang tiyak na bilang ng mga puntos para sa bawat posisyon sa kadahilanan ng "kaalaman at kasanayan".

Ang paglutas ng problema ay ganap na batay sa kaalaman at kasanayan, dahil ang kakayahang baguhin ang isang mapagkukunan sa isang produkto ay nakasalalay lamang sa pagkakaroon ng mapagkukunan mismo, iyon ay, ang kakayahang ihiwalay ang isang problema mula sa isang masa ng iba, pag-aralan ito, bumuo ng mga solusyon at gumawa ng mga konklusyon. Samakatuwid, ang "paglutas ng problema" na kadahilanan ay kinuha bilang isang porsyento ng unang kadahilanan. Ito, sa turn, ay binubuo ng dalawang mga parameter: ang pagiging kumplikado ng problema at kalayaan ng pag-iisip, ang kumbinasyon ng kung saan ay tumutukoy sa bilang ng mga puntos sa "paglutas ng problema" na kadahilanan. Dahil mayroon lamang dalawang mga parameter, ang mga ito ay nasa direktang proporsyon: mas kumplikado ang problema, mas malaki ang kalayaan sa pag-iisip.

Ang responsibilidad ay isang kadahilanan na nagsasalita para sa sarili nito at nagpapakilala sa antas ng impluwensya sa panghuling resulta ng produkto. Binubuo ito ng tatlong mga parameter: kalayaan na magsagawa ng trabaho, impluwensya sa pangwakas na resulta, lugar ng kontrol.

Matapos i-ranggo ang lahat ng mga posisyon sa kumpanya, iyon ay, italaga ang bawat posisyon ng isang tiyak na bilang ng mga puntos, lahat ng mga posisyon ay binibigyan ng kanilang sariling suweldo. Ang bawat bilang ng mga puntos ay may sariling suweldo na proporsyonal na itinalaga dito.

Ang pamamaraan ay idinisenyo sa paraang ang paggamit nito sa iyong sarili ay tila isang napakahirap na gawain. Sa pinakamababa ito ay kinakailangan espesyal na edukasyon sa pagtatrabaho sa mga talahanayan at ang kanilang posibleng pagbagay at ang pagkakaroon ng isang dalubhasang programa sa computer para sa mga parameter ng pagproseso.

Pamamaraan ng point-factor para sa pagtatasa ng mga trabaho

Ang pangalawang paraan ay ang point-factor na paraan para sa pagtatasa ng mga trabaho. Ito ay isang analytical na pamamaraan na batay sa pangkalahatang mga kadahilanan sa pagsusuri ng trabaho na naaangkop sa iba't ibang mga industriya. Sa una, ang mga kadahilanan para sa pagbuo ng system ay hindi tinukoy at sila ay direktang itinakda sa bawat organisasyon batay sa mga detalye ng aktibidad. Ang pangunahing prinsipyo para sa pagpili ng mga kadahilanan ay ang estratehikong papel ng posisyon sa kumpanya, ang kontribusyon nito sa pangwakas na resulta ng aktibidad, pati na rin ang halaga ng resulta mismo para sa kumpanya.

Kaya, ang pagbuo ng isang sistema ng suweldo ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

1. pagtukoy ng bilang ng mga kadahilanan;
2. pagpili ng mga kadahilanan na mapagpasyahan para sa kumpanya;
3. pagtatayo ng sukatan ng pagsukat;
4. pagtatasa (pagtimbang) ng mga salik para sa bawat posisyon;
5. pagbuo ng istraktura ng suweldo.

Kapag nagtatrabaho sa system, ipinapayong sumunod sumusunod na pamantayan: Dapat mayroong hindi bababa sa 4 na mga kadahilanan para sa buong organisasyon, ngunit hindi hihigit sa 7. Kapag tinutukoy ang isang kadahilanan, maaari itong ilarawan bilang isang koleksyon ng mas maliliit na mga kadahilanan na tinatawag na mga subfactor. Bilang isang patakaran, maaaring mayroong 2 - 3 sa kanila, wala na. Hindi sila magkakapatong, ngunit inilalarawan ang kadahilanan mismo nang mas detalyado. Halimbawa, ayon sa kadahilanan ng komunikasyon, ang mga subfactor ay maaaring ang dalas ng mga komunikasyon, intensity ng epekto, kapaligiran ng epekto.

Matapos matukoy ang mga salik at subfactor, ang isang sukatan ng rating ay itinatag. Ito ay maaaring isang sukat mula -1 hanggang +1, o mula 1 hanggang 5, o mula A hanggang C. Ang mga kumpanya ay may karapatang magtakda ng kanilang sariling "lalim" ng paglilinaw ng salik, at ang bawat salik ay maaaring magkaroon ng sarili nitong sukat at sarili nitong sukat. lalim.

Susunod, ang lahat ng mga posisyon sa kumpanya ay niraranggo ayon sa mga salik na ito. Ang bawat posisyon ay itinalaga ng kaukulang hanay ng mga katangian at puntos. Ang bilang ng mga puntos ay iko-convert sa batayang bahagi ng suweldo.

Ang point-factor na paraan ng pagtatasa ng mga trabaho ay isang maganda at tumpak na paraan ng pagtatasa, ngunit sa parehong oras ito ay medyo masalimuot at labor-intensive. Kadalasan, ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng paglahok ng mga eksperto. Gayunpaman, ito ay pinaka-in demand ng mga modernong kumpanya.

Isa-isahin natin

Ang lahat ng nasa itaas ay maaaring ibuod sa isang comparative table ng dalawang diskarte sa pagbuo ng isang remuneration system, kung saan ang lahat ay maaaring pumili ng pinaka-angkop para sa kanilang sarili. katanggap-tanggap na paraan pagtatayo ng pangunahing bahagi ng sahod.

Talahanayan 4

Opinyon. Alla Bednenko, Direktor ng HR sa Econika, Kandidato ng Psychological Sciences:

"Hindi lihim na ang isyu ng suweldo ay isa sa pinaka-sensitibo para sa parehong mga empleyado at pamamahala ng kumpanya upang makabuluhang taasan ang mga gastos ng kumpanya sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang mataas na antas ng suweldo sa isang taong hindi karapat-dapat nito.

Ang pinakamalaking disbentaha ng sukat ng suweldo, sa aking palagay, ay ang limitadong bilang ng mga kadahilanan sa pagsusuri ng trabaho at, sa ilang lawak, pag-leveling indibidwal na katangian ng isa o ibang organisasyon (“levelling”). Gayunpaman ang pamamaraang ito ay may kaugnayan pa rin, samakatuwid ito ay binuo sa modernong pamamahala ng HR: mga serye (ranggo) na pamamaraan, pag-uuri (kategorya) mga pamamaraan, atbp.

Kasama ng mga halatang bentahe ng sistema ng pagmamarka, ang mga disadvantage nito ay dapat na muling ilista. Una, ang sistemang ito ay hindi talaga nag-uudyok na makamit ang mga resulta, dahil ang pagganap ng empleyado ay kinakalkula isang beses lamang sa isang taon sa panahon ng isang pagtatasa, batay sa mga resulta kung saan siya ay itinalaga ng isang bagong kategorya. Kaya, ang epekto ng pagganap ng isang tao sa antas ng kanyang suweldo ay naantala. Ang pangalawang nuance ay nauugnay sa paglipat ng kumpanya sa isang grading system: malamang, magkakaroon ng mga empleyado na kasalukuyang tumatanggap ng suweldo na mas malaki kaysa sa ibinigay para sa grading system, at hindi mababawasan ng employer ang kanilang sahod, dahil ito ay maaaring ituring na isang pagkasira sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Pangatlo, posibleng magpatupad lamang ng sistema ng pagmamarka sa mga kumpanyang may maayos at pormal na proseso ng negosyo. Pang-apat, ang pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka ay, bilang panuntunan, isang napaka-masinsinang proseso.

Ngunit ang pinaka-mapanganib na disbentaha, sa palagay ko, ay sa kawalang-tatag ng ekonomiya ng Russia, ang mga suweldo na naaayon sa mga marka ay nagiging isang limitasyon na pumipigil sa mga pagbabago. Halimbawa, kung ang antas ng suweldo sa merkado para sa isang partikular na posisyon ay tumaas, kung gayon ang kumpanya ay mapipilitang tumugon kaagad at dagdagan din ang laki nito para sa posisyon na ito upang maakit at mapanatili ang mga espesyalista na ito, na pinipigilan ang kanilang "paglabas" mula sa kumpanya. Ngunit ang ganitong sitwasyon ay hindi maiiwasang salungat sa mga tuntunin ng sistema ng pagmamarka, dahil ang halaga ng posisyon para sa kumpanya ay hindi nagbabago, ngunit ang pagtaas ng suweldo. Kaya, ang mga tinatanggap na patakaran para sa pagtatakda ng mga suweldo ay nilabag, ang transparency ng sistema ay nabawasan, ang mga kumpanya ay napipilitang ipakilala ang tinatawag na "market allowance" para sa ilang mga posisyon, atbp.

Tinatalakay ng artikulong ito ang mga diskarte sa pamamahala ng permanenteng bahagi ng suweldo ng empleyado. Ngunit mayroon ding maraming mga diskarte na naglalayong pamahalaan ang variable na bahagi ng sahod. Halimbawa, ngayon sa Mga kumpanyang Ruso Ang isang sistema ng pagbabayad batay sa mga prinsipyo ng pamamahala ng pagganap ay laganap na. Ang isa sa mga pangunahing bahagi nito ay isang sistema ng kompensasyon, kung saan ang halaga ng suweldo ng empleyado (ang variable na bahagi nito) ay nakasalalay sa antas kung saan nakamit nila ang kanilang mga layunin at layunin (mga tagapagpahiwatig ng pangunahing pagganap ng KPI). Bukod dito, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa pagpapasigla ng mga empleyado ay maaaring maging indibidwal at pangkat.

Ang mga bentahe ng sistema ng pagbabayad na ito ay kinabibilangan ng pagganyak ng kawani upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at dibisyon, pinakamainam na paggasta Pera sa sahod, transparency, kalinawan at pagiging patas ng sistema. Gayunpaman, sa aking palagay, pinakamainam na sistema lalabas ang kabayaran kapag pinagsama-sama ang iba't ibang diskarte sa kabayaran, bilang resulta nakakakuha tayo ng pinagsamang sistema ng pagbabayad.

Sa aking opinyon, ang pinakamainam na kumbinasyon ng dalawang sistema ay ang mga bonus batay sa KPI at grading. Ito ay nagsasangkot ng isang nababaluktot na diskarte, na, habang pinapanatili ang mga pakinabang ng parehong mga scheme ng suweldo, ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapupuksa ang ilan sa mga disadvantages. Kasabay nito, ang kabuuang kita ng isang espesyalista ay dapat ding tumutugma sa diskarte sa merkado, kapag ang alok ng suweldo ay nabuo depende sa supply at gastos kinakailangang mga espesyalista sa merkado ng trabaho.

Ginagawang posible ng grading na ipakilala ang isang pinag-isang sistema ng suweldo para sa lahat ng mga departamento, bumuo ng isang transparent na sistema ng paglago ng propesyonal at karera, na tumutulong na mapanatili ang mahahalagang espesyalista sa kumpanya at dagdagan ang pagganyak para sa patuloy na pagpapabuti at pag-unlad.

Ang pamamahala sa variable na bahagi ng remuneration batay sa KPI ay nagbibigay-daan sa iyong bumuo ng isang transparent at patas na sistema ng remuneration, gamitin nang husto ang iyong payroll, at pagbutihin ang performance ng mga empleyado sa pangkalahatan. Nagiging flexible ang system; pinapayagan nito ang manager na mabilis na gumawa ng mga pagsasaayos kapag nagbabago ang mga layunin, pati na rin ang sitwasyon sa panlabas na kapaligiran.

Ang tamang kumbinasyon ng iba't ibang mga diskarte sa pamamahala ng suweldo ng empleyado sa pagsasanay ay isang mahusay na tool sa pamamahala, na nagbibigay-daan, bukod sa iba pang mga bagay, upang epektibong pamahalaan ang pagpapatupad ng diskarte ng kumpanya.

Siyempre, dapat mayroon ang mga empleyado ng departamento ng HR mataas na lebel propesyonalismo upang epektibong bumuo at magpatupad ng pinagsamang diskarte sa loob ng iyong kumpanya.

Dapat ding tandaan na kapag nagpapatupad ng anuman bagong sistema kabayaran, kailangan mo munang masuri nang sapat ang mga gastos sa paggawa ng kumpanya para sa paglikha nito, pagpapatupad, paghahanda ng karagdagang pag-uulat, administratibo at suporta sa IT, pangangasiwa ng system at pagsasagawa ng paliwanag na gawain sa mga empleyado.

Bago ang malakihang pagpapatupad ng sistema sa buong kumpanya, ipinapayong magsagawa ng pilot test sa ilang mga departamento upang makagawa ng mga pagsasaayos kung kinakailangan.

Nais kong magbigay ng isa pang payo sa aming mga mambabasa: anumang mga prinsipyo ng pamamahala sa suweldo ay dapat na iangkop na isinasaalang-alang ang mga detalye ng negosyo ng kumpanya, ikot ng buhay kumpanya at kultura ng korporasyon. Tandaan mo yan pinakamahusay na kasanayan- ang nagtatrabaho sa iyong kumpanya."

A. Shchetinina

Pinuno ng Mga Serbisyo sa Tauhan

GC "Don-Consultant"