Finanskrisen har skabt alvorlige problemer for ansættelse af virksomheder. I den nuværende virkelighed tænker mange ledere på en mere rationel fordeling af ressourcer til deres effektive brug.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske spørgsmål på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse dit problem- kontakt en konsulent:

Ansøgninger og opkald accepteres 24/7 og UDEN DAGE.

Det er hurtigt og ER LEDIG!

Så for at spare penge ændrer de teknologiske og organisatoriske arbejdsforhold sig. Eksempelvis godkender arbejdsgiveren alle eller nogle af medarbejderne eller arbejdsugen. Behovet for at udføre sådanne handlinger kan også være forårsaget af andre problemer eller opgaver fra arbejdsgiveren.

Ændringen i arbejdstidsordningen formaliseres på to måder: ved parternes beslutning eller ensidigt af arbejdsgiveren, hvis der er et lovbestemt grundlag for produktionen af ​​sådanne operationer. Selve proceduren afhænger af, hvilken af ​​disse muligheder der er gyldig i et bestemt tilfælde.

Hvad siger loven?

Den vigtigste lovgivningsmæssige handling, der regulerer dette spørgsmål, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det godkendte hovedpunkterne vedrørende arbejdstidsordningen.

Desuden forankrer denne kodificerede handling medarbejderens og arbejdsgiverens ret efter aftale til at ændre den. Den russiske føderations arbejdskode angiver årsagerne til en envejskonvertering af driftsmåden.

I Den Russiske Føderations arbejdskode er arbejdstiden reguleret af art. 100. Artikel 15 i denne bestemmelse godkendte reglen om muligheden for at ændre den. Desuden giver lovgiver retten til at foretage sådanne ændringer både i forhold til alle medarbejdere og selektivt.

I afsnit 16 i art. 100 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bestemmes processen med omdannelse af arbejdstidsregimet af parternes beslutning. Du kan gøre dette når som helst.

Transformationer kan påvirke tidspunktet for begyndelsen af ​​arbejdsdagen eller hele regimet.

Loven tillader en situation, hvor disse ændringer foretages ved medarbejderens beslutning, herunder. Dette er muligt i situationer, der er godkendt i art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdsgiveren kan tage initiativ til at ændre arbejdsdagen i de sager, der er godkendt af artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvornår er det tilladt?

En ændring af arbejdstiden ved parternes beslutning er tilladt i alle situationer. Medarbejderen og arbejdsgiveren underskriver en yderligere handling, som fungerer som en integreret del.

Loven analyserer også to situationer mere:

• ændring iværksat af arbejdsgiveren
• transformation igangsat af medarbejderen.

Begrundelse og årsager

Alle årsagerne til arbejdstidens transformation kan klassificeres afhængigt af den person, der er initiativtager til sådanne transformationer.
Ovenfor har vi fastslået, at ændringer kan foretages efter parternes skøn. I en sådan situation er årsagerne ikke identificeret.

En aftale er et gratis dokument, der definerer vilkårene for interaktion mellem en medarbejder og en arbejdsgiver. Hvis den indeholder bestemmelser, der ikke er i modstrid med arbejdsretten, anerkendes den som gyldig. Derfor er medarbejderen og arbejdsgiveren ikke begrænset i deres evne til at omdanne rækkefølgen af ​​interaktion med hinanden.

Grundlaget for omdannelsen af ​​arbejdstiden er også initiativ fra enten arbejdsgiveren eller medarbejderen. Lad os overveje årsagerne til denne beslutning mere detaljeret.

Medarbejderinitiativ

Hvornår kan en medarbejder tage et sådant initiativ? Sådanne situationer er defineret i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

For eksempel kan en forælder til et barn under 14 år (hvis barnet er handicappet, derefter indtil myndighedsalderen), samt en medarbejder, der tager sig af et usundt familiemedlem i overensstemmelse med lægens recept, til en forandring.

Arbejdsgiverinitiativ

I overensstemmelse med gældende lovgivning har arbejdsgiveren ret til at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten, med undtagelse af dem, der påvirker arbejdsoperationer udført af medarbejderen.

Derfor kan han ændre sin medarbejders arbejdstid. Årsagerne til fremstillingen af ​​en sådan operation er godkendt i Den Russiske Føderations arbejdskode - omdannelse af organisatoriske eller teknologiske arbejdsbetingelser, for eksempel produktskabelsesteknologi, innovationer inden for teknologi osv. I overensstemmelse med del 1 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskode er denne liste åben.

Lovgiver nævner ikke alle de grunde, der kan være tilstrækkelige til at træffe sådanne beslutninger. Derfor er listen åben og kan tolkes bredt.

Parternes aftale

Beslutningen om at ændre arbejdstiden træffes efter parternes aftale.

Både arbejdsgiveren og medarbejderne kan tage initiativ, men den endelige transformation vil kun være mulig med en gensidig beslutning.

Varighed

Arbejdstidens varighed er det antal timer, medarbejderen udførte sin arbejdsfunktion. Denne indikator i normal form er 40 timer. Denne norm er for alle medarbejdere, undtagen dem, der får en reduceret varighed af arbejdstiden, f.eks.

Hvis medarbejderen arbejder mere end 40 timer / uge, skal denne periode betales som overarbejde.

Det er nødvendigt at skelne disse situationer fra tilfælde af medarbejdergodkendelse. I en sådan situation er en person lejlighedsvis involveret i at udføre arbejdsopgaver uden for normen i arbejdsperioden.

Som kompensation modtager han 3 ekstra dage til.

Midlertidig

Det kan være nødvendigt at ændre arbejdstiden i en kort periode. For eksempel til sommer - det er meget vigtigt, når medarbejderne tager på ferie og skal udskiftes.

Flere situationer er mulige her:

• registrering med en vis gyldighedsperiode (efter parternes aftale)
• registrering for en bestemt periode (måske for en dag eller en måned), hvilket også indebærer indgåelse af en ekstra aftale til ansættelseskontrakten.

Permanent

Permanent konvertering af arbejdstidstilstanden udføres på en generel måde. Afhængigt af den specifikke situation kan der foretages omdannelser i arbejdsaftalen og de interne arbejdsforskrifter - et lokalt dokument vedtaget på virksomheden.

Grunden til at træffe en sådan beslutning har en rolle at spille. Således vil behovet for at indhente samtykke fra medarbejderen eller arbejdsgiveren blive bestemt.

Funktioner ved ændring af arbejdstiden

Det særlige ved konverteringen af ​​tilstanden bestemmes af metoden til at fastsætte den i dokumenterne.

Tre situationer er mulige:

• arbejdstidsordningen er godkendt i ansættelseskontrakten, og den falder ikke sammen med, hvad der er fastlagt i de interne arbejdsforskrifter (PVTP);
• regimet ikke er nedfældet i ansættelseskontrakten, da det er identisk med det, der er godkendt i PVTP;
• regimet er nedfældet i ansættelseskontrakten og i PVTP, og det er det samme.

På trods af at arbejdsgiveren efter eget skøn kan ændre PVTP, når det repræsentative medarbejderorgan ikke opererer i virksomheden, gælder disse bestemmelser ikke for arbejdstiden.

Her kan medarbejdere også påvirke denne tilstand, når der ikke er grundlag for deres ensidige ændring af arbejdsgiveren.

Hvordan ændres? Generelle regler og procedurer

Ændringer i arbejdsperiodeplanen foretages på forskellige måder afhængigt af grundlaget for implementeringen af ​​sådanne transformationer.

Så hvis ændringerne foretages ved gensidig beslutning mellem medarbejderne og arbejdsgiveren, er det nødvendigt at udarbejde nye tillægsaftaler. De kan variere afhængigt af proceduren for godkendelse af arbejdstider i dokumenterne for en bestemt virksomhed.

Hvis der foretages ændringer i PVTP, udstedes der en ordre om at udføre de tilsvarende handlinger, derefter udfærdiges en aftale.

Den nye ordning vil være gældende for medarbejderen fra datoen for underskrivelsen af ​​tillægsaftalen. Dette er meget vigtigt, især når transformationen involverer mere end én medarbejder.

Således påvirker innovationer muligvis ikke forskellige medarbejdere samtidigt.

Hvis ordningen er fastlagt ved en ansættelseskontrakt

Hvis parterne ikke gør indsigelse mod ændringerne, er det nok at udarbejde yderligere aftaler. De foreskriver elementet, der skal ændres, samt dets nye udgave.

En sådan aftale underskrives af både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderne ikke er enige, ser transformationsproceduren sådan ud:

• arbejdsgiveren udsteder et påbud om at ændre ordningen;
• medarbejdere skal være bekendt med ordren mod underskrift
• endvidere underskriver medarbejderne enten en tillægsaftale, eller også bliver ansættelseskontrakten med dem opsagt.

Hvis regimet er fastlagt ved interne bestemmelser

Hvis arbejdstiden er godkendt af PTP, vil konverteringsproceduren blive udført i følgende rækkefølge:

• at godkende den lokale handling i den nye udgave (med det ændrede regime) ved at udstede hovedet;
• indgå aftaler med medarbejderne om deres samtykke til ændringerne. Teksten angiver navne og titler på alle medarbejdere, der udtrykte deres godkendelse i forhold til transformationen; aftalen skal udfærdiges i tilstrækkelig mængde til at kunne overdrages til alle medarbejdere plus et eksemplar til arbejdsgiveren.

Medarbejderinitiativ

Hvis medarbejderen har grund til at ændre arbejdstiden, sender han / hun arbejdsgiveren en ansøgning - et notat. Det relevante dokument behandles af virksomhedens leder, og der træffes en beslutning om det.

Hvis medarbejderen har tilstrækkelig grund til at ændre arbejdstiden og fremlægger bevis for objektiviteten af ​​disse grunde, for eksempel dokumenter, kan arbejdsgiveren ikke nægte ham. Dette fremgår direkte af art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Overtrædelse af denne regel kan blive grundlaget for at indgive en klage til arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden.

Erklæring (prøve)

Ansøgningen indsendes af medarbejderen, hvis der er grund til at ændre arbejdstiden. Et dokument er vedhæftet det, som beviser virkeligheden af ​​visse årsager angivet i teksten af ​​medarbejderen.

I ansøgningen er det nødvendigt at skrive den aktuelle arbejdstid og den, som medarbejderen ønsker at ændre den til. Klagen sendes til navnet på chefen for den ansættende virksomhed.

Eksempel:

Bestil (prøve)

Hvis medarbejderen er godkendt til deltidsarbejde, udstedes en ordre. Det foreskriver grundlaget, sigt og arbejdsforhold.

Medarbejderen skal være bekendt med ordren mod underskrift.

Eksempel:

Efter ordren er udstedt, skal der udarbejdes en yderligere aftale. Det er også underskrevet af medarbejderen og arbejdsgiveren.

Tillægsaftalen fungerer som en integreret del af ansættelseskontrakten. Det angiver datoen for ændringernes ikrafttræden samt omdannelsesteksten og numrene på de afsnit, hvori de vil blive inkluderet.

Den ene af kopierne gives til medarbejderen og den anden til arbejdsgiveren.

Eksempel:

Parternes aftale

Beslutningen om at ændre arbejdstiden kan træffes af parterne i ansættelsesforholdet efter aftale. I en sådan situation er det lettest at arrangere sådanne transformationer.

Parterne udtrykker deres godkendelse ved at underskrive en tillægsaftale til ansættelseskontrakten.

Denne handling afspejler teksten i transformationerne samt datoen for deres ikrafttræden.

Så den skal indeholde følgende oplysninger:

• navnene på kontraktparterne
• elementet, der skal ændres;
• dens nye udgave;
• tidspunktet for aftalens ikrafttræden
• detaljer om parterne.

Arbejdsgiverinitiativ

Vi har allerede nævnt årsagerne til, at arbejdsgiveren har ret til ensidigt at tage stilling til behovet for at ændre arbejdstiden. I en sådan situation har arbejdere en tendens til at udtrykke deres modstand mod transformationen.

Derfor er det nødvendigt at nøje følge alle lovgiverens instruktioner.

I tilfælde af overtrædelse af proceduren for udførelse af proceduren kan der opstå negative konsekvenser for arbejdsgiveren.

Meddelelse (prøve)

Alle medarbejdere, der berøres af ændringen, skal underrettes i overensstemmelse hermed.

Denne kendsgerning bekræftes af deres maleri. Hvis medarbejderen nægter at modtage en meddelelse, skal denne omstændighed registreres i en handling.

I en sådan situation sendes meddelelse via mail med kvittering for modtagelse.

Eksempel:

Bestil (prøve)

En ordre i processen med at ændre tilstanden udstedes i 2 tilfælde:

• behovet for at foretage justeringer af PVTP;
• arbejdsgiveren foretager ændringer ensidigt.

I det første tilfælde er ordren nødvendig, da den godkender, at der foretages ændringer i den lokale handling.

Det angiver årsagen til transformationen - behovet for at omdanne arbejdstiden. Hovedet afgiver også en ordre - om at godkende PVTP i den nye udgave og indgå passende aftaler med medarbejderne.

I det andet tilfælde skal påbuddet om ændring af arbejdstidsordningen nødvendigvis angive årsagen til den ensidige ændring af denne tilstand. Den indeholder også teksten til transformationerne.

Hvis arbejdstiden er godkendt i PVTP, kan du i denne rækkefølge foretage et påbud om at ændre den lokale lov.

Eksempel på en ordre:

Yderligere aftale (prøve)

Tillægsaftalen godkendes efter den almindelige procedure. Selve dokumentet er udarbejdet efter de samme regler, som vi diskuterede ovenfor.

Hvis arbejderne er uenige

Hvis medarbejderne stadig ikke accepterer at varetage deres arbejdsfunktion under de nye forhold, vil de blive tilbudt ledige stillinger hos denne virksomhed.

1. parterne her er medarbejderen og arbejdsgiveren. Oplysninger om parterne indtastes i overensstemmelse med de data, der er angivet i kontrakten.
2. Tid og sted for tilbageholdelse skal afspejle den faktiske dato, hvor dokumentet blev underskrevet af parterne og grundlæggerens juridiske adresse eller medarbejderens arbejdssted.
3. Dernæst indtastes en vare eller flere genstande, der kræver udskiftning, samt nyligt indtastede oplysninger, som træder i kraft.

REFERENCE: Hvis efternavnet for eksempel er blevet ændret som følge af ægteskab - bør disse oplysninger også afspejles i en separat tilføjelse, med vielsesattest vedhæftet. Tillægget er lavet i to eksemplarer.

Yderligere aftale med medarbejderen om ændring af arbejdsplanen

Klausul i ansættelseskontraktens sektion (angiv sektionens nummer og navn) N dateret "" 20 ændres som følger: "Medarbejderen er indstillet (angiv antallet af arbejdsdage om ugen) en arbejdsuge i timer. Fridagene er “. (angiv fridage, f.eks. lørdag og søndag) 2. Klausul, afsnit i ansættelseskontrakten (angiv sektionens nummer og titel) N fra "" 20
anføres i følgende ordlyd: ”Medarbejderens daglige arbejdstid er timer. Driftstilstanden indstilles fra h. Min. indtil h. min. " 3. Afsnit i ansættelseskontrakten nr. Dateret (angiv sektionens nummer og navn) "" 20 for at tilføje følgende klausuler: s. "Medarbejderen får årligt ekstra betalt orlov i løbet af kalenderdagene." NS ..

Ændring af arbejdstiden

Vigtig

Labor Code of the Russian Federation), træffer parterne en fælles beslutning, der tillader:

• ændring;
• afslag på at fortsætte arbejdet.

Beslutningen om at fortsætte aktiviteterne i de nye betingelser er fastsat ved en tillægsaftale til ansættelseskontrakten. Hvornår er det nødvendigt? Den udpegede applikation udfører funktionen til at opdatere forældede varer og erstatte dem med nye. Ændringerne er baseret på detaljerne i deres introduktion:

1. med udskiftning af nogle oplysninger til andre;
2. introduktion af nye varer;
3. fjernelse af forældede oplysninger uden udskiftning med nye.

Derfor er det nødvendigt at udarbejde en tillægsaftale om ændring af ansættelseskontrakten, når det er nødvendigt at udskifte, fjerne eller tilføje en eller flere klausuler.

Menu

Supplerende aftale til arbejdskontrakten om ændring af arbejdstiden for medarbejderen "" 20 (forligets navn), INN, (juridisk enheds navn med angivelse af organisatorisk og juridisk form) PSRN, repræsenteret af den person, der handler på (angiv positionen og det fulde navn. En autoriseret person) på det i (navn på dokumentet bekræftende myndighed, f.eks. charter, osv.), i det følgende "arbejdsgiver", på den ene side og (fuldt navn) pas , udstedt, afdelingskode (angiv serien og (navn på organ, pasnummer), der udsteder pas), registreret på bopælsstedet på adressen: i det følgende benævnt "medarbejderen", (angiv den fulde adresse) den den anden side er parterne i ansættelseskontrakten N fra "" 20, indgik denne tillægsaftale som følger: 1.

Aftale om ændring af ansættelseskontrakten

Hoveddelen af ​​dokumentet, der beskriver transformationerne, specificerer den nye arbejdsplan med henvisning til det dokument, der bringer denne justering i kraft i virksomhedens liv. For at udelukke forskellige fortolkninger angives posten på den mest komplette og detaljerede måde, f.eks .: Medarbejderen får tildelt fem arbejdsdage om ugen fra mandag til fredag ​​i mængden af ​​fyrre timer om ugen. Fridage: lørdag og søndag samt helligdage i henhold til arbejdskalenderen for det aktuelle år.

Den daglige arbejdstid er otte timer. Arbejdstiden er fastsat fra 9.00 til 18.00. Heraf tildeles frokosttid og hvile fra 13.00 til 14.00. Hvis reglerne for bevilling af årlig orlov med løn ændres, er disse oplysninger beskrevet detaljeret i dokumentet.

Yderligere aftale om ændring af arbejdsplanen

Når der udarbejdes et tillæg, som kun skal ændre et element - arbejdstiden, er det påkrævet at følge den etablerede algoritme. Til at begynde med har parterne udarbejdet en supplerende aftale til den nuværende ansættelseskontrakt (angiv antal og dato). Vi har beskrevet ovenfor, hvordan man nummererer dette dokument. Angiv, at følgende tilføjelser (ændringer) til ansættelseskontrakten foretages.

I tillægsaftalen skal du endvidere angive de punkter, der træder i kraft med dette dokument. Blandt dem bør kendetegnene ved de nyligt introducerede standarder være. For eksempel: "Overført til et deltidsjob" efterfulgt af:

• antal timer om ugen;
• arbejdsskema;
• tilgængelighed af vagter mv.

VIGTIGT: Dokumentet skal ikke kun angive arbejdsdage, men også feriedage.

Supplerende aftale til ansættelseskontrakten om ændring af driftstilstandsprøven

• Arbejdskontrakt
• Ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt
• Arbejdsvilkår

Vi vil fortælle dig, hvordan du griber processen korrekt an i denne artikel.

Under moderne forhold skal arbejdsgivere ganske ofte foretage ændringer i ansættelseskontrakten. I nogle tilfælde kræves en sådan aftale i henhold til arbejdsloven. Derfor er det vigtigt at behandle udarbejdelsen af ​​en ekstra aftale med det fulde ansvar. Vores artikel hjælper dig med at beslutte om gennemførelsen af ​​aftalen og ordlyden af ​​de nødvendige ændringer eller tilføjelser.

Initiativtager til ændringer af ansættelseskontrakten kan ikke kun være arbejdsgiveren, men også medarbejderen. På initiativ af arbejdsgiveren skal det huskes, at han skal underrette medarbejderne om ændringer i ansættelseskontraktens vilkår mindst to måneder før de kommende ændringer (f.eks. Når lønninger, arbejdstider eller arbejdets art ændrer sig). Men det er vigtigt for en arbejdsgiver ikke kun at overholde de obligatoriske procedurer, men også at udarbejde dem korrekt.
Prøver af yderligere aftaler:

Supplerende aftale til ansættelseskontrakten om ændring af arbejdsplanen

Vi opstiller præamblen til aftalen

Så det første trin er at definere navnet på aftalen. Da udskiftning af ansættelseskontraktklausuler, ord, tal og tilføjelse af klausuler eller klausuler i teksten er tekstændringer, mener vi, at det er bedst at navngive aftalen som "Aftale om ændring af ansættelseskontraktens vilkår" eller "Aftale om ændring af ansættelseskontrakten . " Men hvis du vælger at titulere dokumentet, for eksempel "Tillægsaftale til ansættelseskontrakten", vil det ikke være en fejl.
Dernæst skal du udarbejde en præambel. Optimalt, hvis hun i aftalen gentager ansættelseskontraktens præambel. Samtidig er det ønskeligt, at der blev taget forbehold i det med hensyn til tidligere indgåede kontrakter og aftaler.
Hvis præamblen er klassisk, ser den sådan ud:

Aktieselskab "Kalinka" repræsenteret af direktør Ivan Petrovich Bury, der handler på grundlag af chartret, kaldte på den ene side arbejdsgiveren, og Shimanskaya Lyudmila Vasilievna, i det følgende benævnt medarbejderen, er på den anden side indgået denne aftale om følgende ...

Hvis du i præamblen vil angive forbindelsen til ansættelseskontrakten, som ændres, kan du give en anden formulering:

Aktieselskab "Kalinka" repræsenteret af direktøren Bury Ivan Petrovich, der handler på grundlag af chartret, og Shimanskaya Lyudmila Vasilievna, der henvises til i ansættelseskontrakten af ​​12. marts 2008, henholdsvis N 36, henholdsvis arbejdsgiveren og medarbejderen, har indgået i denne aftale om følgende ...

Aktieselskab "Kalinka" repræsenteret af direktør Bury Ivan Petrovich, der handler på grundlag af chartret, kaldte på den ene side arbejdsgiveren, og Shimanskaya Lyudmila Vasilievna, i det følgende benævnt medarbejderen, indgik på den anden side dette aftale til ansættelseskontrakten af ​​12. marts 2008 nr. 36 om følgende ...

Nogle gange vil arbejdsgiveren fastsætte årsagen til ændringer i ansættelseskontrakten, og nogle gange er han simpelthen forpligtet til at gøre det. For eksempel i overensstemmelse med art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskode, skal årsagerne til ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsvilkår (ændringer i teknologi og produktionsteknologi, strukturel reorganisering af produktionen osv.) Afspejles i tillægsaftalen. Disse oplysninger kan afspejles både i præamblen og i selve aftaleteksten.
Her er et eksempel på en præambel:

Aktieselskab "Kalinka" repræsenteret af direktøren Ivan Petrovich Bury, der handler på grundlag af chartret, kaldte på den ene side arbejdsgiveren og Shimanskaya Lyudmila Vasilievna, i det følgende benævnt medarbejderen, på den anden side tilfredsstiller Medarbejderens anmodning i erklæringen af ​​13. januar 2010 nåede til enighed om at foretage følgende ændringer af ansættelseskontrakten af ​​12. marts 2008 N 36 ...

Hvis du stadig ikke vil overbelaste præamblen og angive årsagen til at foretage ændringer i ansættelseskontrakten i aftaleteksten, kan dette gøres som følger:

Aktieselskab "Kalinka" repræsenteret af direktør Bury Ivan Petrovich, der handler på grundlag af chartret, og Shimanskaya Lyudmila Vasilievna, der henvises til i ansættelseskontrakten af ​​12. marts 2008, henholdsvis N 36, arbejdsgiveren og medarbejderen, har indgået i denne aftale som følger:
1. I forbindelse med ændringerne i Kalinka LLC's organisationsstruktur og afskaffelsen af ​​den juridiske afdeling foretages følgende ændringer i ansættelseskontrakten af ​​12. marts 2008 N 36 ...

Vi udarbejder aftaleteksten til ansættelseskontrakten

Aftalens tekst er dokumentets vigtigste forudsætning. Kvaliteten af ​​kompilering og design af teksten afspejler niveauet for faglig uddannelse af kompilatoren og ledelseskulturen i organisationen.
For at gøre ændringerne klare og forståelige, skal du styres af følgende regler:
1. Angiv fortløbende de ændringer, der angiver den artikel, afsnit eller afsnit, som de introduceres til... Det betyder, at det ikke er nødvendigt at foretage ændringer i aftaleteksten først, f.eks. I ansættelseskontraktens punkt 7 og derefter i punkt 3. Det er korrekt først at rette ændringen i den tredje klausul, og derefter den syvende.

2. Det er umuligt at foretage ændringer uden at specificere ansættelseskontraktens strukturelle enheder (klausul, underpunkt)... Det vil sige, at når der foretages ændringer i aftaleteksten, er det nødvendigt specifikt at angive, hvor de foretages. Det er umuligt at skrive: "Ordene" gennemsnitlig månedsløn "bør erstattes med ordene" officiel løn. "Det er korrekt:" I punkt 3.2 skal ordene "gennemsnitlig månedsløn" erstattes med ordene "officiel løn" ”.

3. Når du ændrer numre i aftalen, skal du bruge udtrykket "tal"... For eksempel:

I punkt 3.5 erstattes cifrene "9000" med cifrene "11 000".
I afsnit 2.6, afsnit "d", ændres "5, 20" til "10, 25".

4. Mens du beholder ansættelseskontraktens vilkår og supplerer med nye, anbefaler vi, at du medbringer en ny udgave af de supplerede strukturelle enheder (afsnit, afsnit, artikler). For at gøre dette kan du bruge følgende konstruktioner:

Suppler arbejdskontrakten med punkt 3.6 i følgende indhold: "3.6 ....".
Punkt "c" i punkt 5.4 suppleres med tredje afsnit af følgende indhold: "...".
Andet afsnit i punkt 4.4 suppleres med følgende sætning: "...".
Suppler afsnit 3 med punkt 3.5 som følger: "3.5 ....". Punkt 3.5 betragtes som punkt 3.6.

Sidstnævnte mulighed er yderst uønsket, selvom det i små organisationer er ganske muligt, da en personalearbejder kan huske, hvilken tilstand under hvilket nummer der oprindeligt var i ansættelseskontrakten.

Tilføjelse og sletning af sætninger, ordlyd og ord

Når aftaleteksten suppleres med en ny klausul, fortsætter nummereringen af ​​klausuler. For eksempel, hvis den sidste klausul i ansættelseskontrakten er 25, kan du i aftalen skrive:

Suppler ansættelseskontrakten med klausul 26 som følger: "..."

Hvis ansættelseskontrakten er struktureret i sektioner, og afsnit fremhæves i hver, når der tilføjes et nyt afsnit, fortsætter nummereringen inden for afsnittet også.
Nogle gange behøver du ikke tilføje nye sætninger, afsnit eller afsnit, men kun et par ord. I dette tilfælde kan ændringer foretages som følger:

Tredje afsnit i punkt 6.2 efter ordene "befordringsregler" suppleres med ordene "og passagertjeneste".
I tredje punktum i afsnit 1.3 indsættes ordet "tillæg" efter ordet "tillæg".

Når komplementerede ord er i slutningen af ​​en sætning, anbefaler vi følgende konstruktioner:

Punkt 3 suppleres med ordene "inden udløbet af 6 måneder". Suppler afsnit "b" i afsnit 12 med følgende ord: "og sikring af arbejdssikkerhed."

Hvis det er nødvendigt at erstatte ord eller sætninger, foreslår vi følgende formuleringer:

I punkt "a" i punkt 2.2 erstattes ordet "påfyldning" af ordet "overensstemmelse" i det relevante tilfælde.
I punkt 7.2 erstattes ordene "at bringe til økonomisk ansvar" med ordene "at bringe til disciplinært ansvar".
I punkt 4.1 erstattes teksten efter ordene "andre normative retsakter" og indtil sætningens slutning med ordene "lokale normative handlinger, overenskomstens vilkår".

Punkt 3.1 ændres som følger: "Af familiehensyn og andre gyldige årsager kan medarbejderen på grundlag af sin skriftlige ansøgning få løn uden løn i højst 40 dage om året."
Punkt 3.1 ændres som følger: "3.1 ....".
For at ændre afsnit 3.1 med følgende ordlyd: "...".

Nogle gange har personaleansvarlige et spørgsmål, når de foretager ændringer i ansættelseskontrakten: hvordan man korrekt udarbejder en aftale om ændring af den første aftale eller ansættelseskontrakt? Vi svarer. Der foretages altid ændringer i ansættelseskontrakten, så det nytter ikke at foretage ændringer i tillægsaftalen.
Husk, at hvis du angiver en klausul, et underpunkt eller en del af en ansættelseskontrakt i en ny udgave, medfører dette ikke automatisk ugyldighed af midlertidige udgaver, da de kan være delvist opstillet i en ny udgave, og hver udgave vil være gyldig i løbet af det tidsrum, hvor aftalen blev anvendt. ...
Hvis det er nødvendigt at udelukke ord, sætninger eller sætninger fra ansættelseskontraktens tekst, angives det specifikke afsnit, afsnit eller afsnit i kontrakten, som de er udelukket fra.

I punkt 4.1 skal du slette ordene "regler for rejse og bagagetransport". I andet punktum i afsnit 2.5 skal ordet "kvoter" slettes.

Hvis det er planlagt at udelukke et afsnit, et afsnit, et afsnit eller et helt afsnit fra teksten, skal de identificeres tydeligt, samtidig skal de udelukkes og ikke anerkendes som ugyldige.

Punkt 3.2 slettes.
For at udelukke klausul 2.4 fra afsnit 2.

Hvis sletningen af ​​et element i afsnittet forårsagede, at nummereringen mislykkedes, kan du rette situationen med følgende sætning i aftalen.

For at udelukke klausul 3.2 fra afsnit 3. Punkt 3.3 og 3.4 betragtes som henholdsvis punkt 3.2 og 3.3.

Det sker, at en ansættelseskontrakt ikke er struktureret, og det er ganske problematisk at ændre den. Men det er stadig muligt at gøre dette ved hjælp af følgende formuleringer:

Afsnittet, der begynder med ordene "...", efter ordene "..." suppleres med ordene "...".
For at udelukke aftalens tiende afsnit sætningen, der begynder med ordene "...".
Suppler sjette afsnit med følgende sætning: "...".

For en bedre forståelse af teksten i en ansættelseskontrakt er det nogle gange nødvendigt at fremhæve et afsnit eller endda et afsnit. Denne revision kan udtrykkes således:

Vælg i et separat afsnit sætningen, der begynder med ordene: "Medarbejderen har ret til at udfylde pålidelige oplysninger om arbejdsvilkår ...".

Det sker, at ændringer påvirker et meget stort antal afsnit, afsnit og sektioner, for eksempel ved overførsel fra en stilling til en anden, stillingsnavnet, afdelingens navn, medarbejderens rettigheder og forpligtelser på grund af den nye jobfunktion, vil vederlagsbetingelserne og andre betingelser ændre sig. I sådanne tilfælde anbefaler vi, at du udarbejder en ansættelseskontrakt med ændringerne i bilaget til aftalen. For at gøre dette anvender aftaler normalt følgende ordlyd: "For at lette forståelsen af ​​ansættelseskontraktens vilkår udskrives sidstnævnte som et separat dokument med de ændringer, der er indført ved denne aftale, og er et bilag til den." I dette tilfælde er det nødvendigt at notere sig en kopi af den gamle ansættelseskontrakt: "Siden 15. januar 2010 er teksten i ansættelseskontrakten blevet brugt som ændret ved den supplerende aftale af 30. december 2009".

Hvordan udfyldes en aftale om ændring af ansættelseskontraktens vilkår?

Da vi kun ændrer nogle af betingelserne i ansættelseskontrakten med tillægsaftalen, forbliver resten uændret, hvilket skal noteres i slutningen af ​​tillægsaftalen. Derudover er det nødvendigt at fastsætte proceduren for denne aftales ikrafttræden og angive antallet af kopier - den skal svare til antallet af kopier af ansættelseskontrakten.

2. Vilkårene i ansættelseskontrakten, der ikke er berørt af denne aftale, forbliver uændrede.
3. Denne aftale er en integreret del af ansættelseskontrakten af ​​12. marts 2008 N 36.
4. Denne aftale udfærdiges i to eksemplarer, et for hver af parterne og træder i kraft den 13. januar 2010.

Her er et eksempel på en supplerende aftale.

• Tillægsaftale til ansættelsesaftalen om ændring af arbejdstiden (prøve) (DOC 25.512 Kb)
• SUPPLERENDE AFTALE TIL ANSATSKONTRAKTEN (DOC 24.512 Kb)

Læs også

• Ansættelseskontrakt med en medarbejder

Artikler i dette afsnit

• Hvad forvirrer arbejdsgivere, når de kombinerer og kombinerer?

  Et af de spørgsmål, hvor HR undertiden er forvirret, er at kombinere og kombinere. På trods af begrebernes konsonans har de alvorlige forskelle, og de er stavet i art. 60.1 og 60.2, samt i art. 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os analysere spørgsmålet og være opmærksom på vigtige nuancer.

• Hvad skal du vide, når du ansætter medarbejdere med handicap, eller hvordan du definerer et handicap?

  I overensstemmelse med del 1 i artikel 21 i den føderale lov af 24. november 1995 nr. 181-FZ "Om social beskyttelse af handicappede i Den Russiske Føderation" skal virksomheder med mere end 100 ansatte skabe job for mennesker med handicap. Men husk om ...

• Hvad er fordelene ved telearbejde?

  I de senere år har virksomheder i stigende grad indgået distanceansættelseskontrakter med ansatte. Dette er ikke overraskende: i dag mange specialer, for eksempel læge- og salgsrepræsentanter, merchandisers osv. - forbundet med rejser. Artiklen er offentliggjort i ...

• Hvad er risikoen ved en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for et projekt?

  Designarbejde er et velkendt og populært udtryk i de senere år. Men det medfører også en masse risici for arbejdsgiverne. Det er ikke tilfældigt, at en ansættelseskontrakt for et projekt er et af de vanskeligste emner for en virksomhed.

• Hvordan opsiger man en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med "barselssatsen"?

  Mens en af ​​medarbejderne er på barsel, og derefter på forældreorlov, åbner du en "barsels" sats. Men før eller siden vender hovedmedarbejderen tilbage, og det er tid til at skille sig af med den midlertidige.

• Overførsel af en medarbejder til en anden underafdeling inden for bygrænserne

  Lad os overveje, i hvilke tilfælde en virksomhed har ret til ensidigt at ændre vilkårene i en ansættelseskontrakt og overføre en medarbejder fra en strukturel enhed til en anden, når de er placeret i forskellige dele af forliget.

• Hvordan overfører man en medarbejder korrekt fra et deltidsjob til hovedarbejdsstedet?

  En fælles situation: en deltidsansat medbragte en arbejdsbog, fordi han sagde op med et andet job. Og nu er du hans vigtigste arbejdsgiver. Der er kun en detalje tilbage - at omregistrere den. I praksis gøres dette med jævne mellemrum ...

• Arbejdskontrakt med direktøren: at være eller ikke være?

  Finansministeriet i Rusland og Rostrud er overbeviste om, at det er umuligt at indgå en ansættelseskontrakt med direktøren - virksomhedens eneste grundlægger, da der ikke er noget arbejdsforhold. Ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland, fonde og dommere har imidlertid en anden opfattelse. Som regel er en ansættelseskontrakt med en leder ...

• Creative Worker: Funktioner i arbejdsforhold

  Kreative arbejdere er genstand for arbejdsret, derfor er de underlagt bestemmelserne i arbejdslovgivning, arbejds- og kollektive overenskomster samt aftaler og andre lovgivningsmæssige retsakter. Overvej reguleringen af ​​kreative arbejderes arbejde. Arbejdskodeksen indeholder ikke en klar definition ...

• Aftale med en regional repræsentant

  Afhængigt af en række betingelser, der vil blive overvejet i artiklen, kan der enten indgås en civilretlig kontrakt (kontrakt om levering af tjenesteydelser / arbejdskontrakt, agenturkontrakt) eller en ansættelseskontrakt med en regional repræsentant. Artiklen er offentliggjort i ...

• Lejet arbejdskraft og dets forestående forbud. Sådan arbejder du under nye forhold

  Det er ingen hemmelighed, at mange arbejdsgivere tiltrækker arbejdere udefra. Fra næste år bliver agenturarbejde imidlertid forbudt. Hvordan man arbejder under nye forhold, læs artiklen. Artiklen er offentliggjort inden for rammerne af samarbejde HRMaximum ...

• Ansættelseskontrakt med en leder

  Når man ansætter en leder, der samtidig er den eneste deltager i samfundet, opstår ofte spørgsmålet: er det nødvendigt at indgå en ansættelseskontrakt med ham? Nogle eksperter insisterer på, at der ikke kan indgås en ansættelseskontrakt med en selv. Dette er imidlertid en fejlagtig erklæring.

• Ansættelse af en leder til arbejde

  Registrering af optagelsen af ​​organisationens leder til at arbejde sker i henhold til de generelle regler, der er fastsat i Arbejdsloven, med nogle særegenheder. En række af disse nuancer er forbundet med en temmelig almindelig situation, når lederen af ​​en organisation (generaldirektør, direktør) på samme tid er den eneste aktionær eller deltager.

• Tidsbegrænset ansættelseskontrakt

  En tidsbegrænset ansættelseskontrakt er i sin juridiske karakter en mere bekvem form for arbejdsgiveren, derfor ofte i forfølgelsen af ​​fordelene ved en sådan aftale og ønsket om ikke at være bundet af arbejdsforhold med en medarbejder på ubestemt tid , glemmer arbejdsgiverne nuancerne ved at indgå og opsige denne type kontrakt.

• Sæsonmedarbejder - menneskelige ressourcer

  Når du ansætter en sæsonansat medarbejder, skal du være opmærksom på ikke kun de vigtigste bestemmelser, der skal angives i ansættelseskontrakten med en sådan medarbejder, men også proceduren for tildeling af grundlæggende og ekstra blade samt barselsorlov.

• Overtrædelser af arbejdsloven ved ansøgning om job

  I mange organisationers ledige stillinger er der fastsat visse krav: aldersbegrænsninger, præsentabelt udseende og nogle gange endda tilstedeværelse af børn. Afslag på at ansætte i henhold til disse parametre er en overtrædelse af arbejdslovgivningen.

• Sådan ansøger du om en praktikant til sommeren

  Så søvnløse nætter og bjerge af abstrakter blev efterladt, resultaterne af den næste session blev opsummeret, tiden er kommet til den længe ventede ferie, men ikke for alle studerende. Nogle af dem sendes til praktisk uddannelse. Hvordan formaliserer man et forhold til en praktikant? Skal jeg indgå en ansættelseskontrakt? Har eleven ret til betalinger?

• Vi formaliserer arbejdsforhold for sæsonen

  Der er en række ting, man skal overveje, når man ansætter sæsonarbejdere. Hvis dette ikke gøres, kan en ansættelsesaftale for en sæson betragtes som en aftale indgået med en medarbejder på ubestemt tid ... For information om, hvordan man korrekt udarbejder en ansættelsesaftale med sæsonarbejdere, og hvad man først skal kigge efter af alt, læs artiklen

• Ansættelseskontrakt med en medarbejder

  En ansættelseskontrakt er en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, ifølge hvilken arbejdsgiveren forpligter sig til at give medarbejderen arbejde til en bestemt arbejdsfunktion for at sikre de arbejdsbetingelser, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsnormer. .

• Overenskomst: Indgåelsesregler

  Regulering af arbejdskraft og andre relationer, der er direkte relateret til dem, kan udføres ved at indgå, ændre, supplere kollektive overenskomster mellem ansatte og arbejdsgivere (artikel 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Nogle gange forstås dette som en mulighed for at inkludere bestemmelser i kollektive overenskomster, der ikke overholder de normer, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre love. Hvad er en overenskomst, og hvad er reglerne for at indgå og ændre den, vil vi beskrive i denne artikel.

• Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter parternes aftale

  Afskedigelse efter parternes aftale - kodeksen i art. 78 identificerer parternes aftale som et uafhængigt grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt: en sådan aftale kan til enhver tid opsiges efter aftale mellem parterne. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag er kun mulig i tilfælde af et aftalt udtryk for arbejdsgiverens og medarbejderens vilje med det formål at opsige ansættelseskontrakten.

• Funktioner i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

  En ansættelseskontrakt er hoveddokumentet mellem en arbejdsgiver og en medarbejder ved ansættelse. Ifølge art. 56, er en ansættelseskontrakt en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, hvorefter arbejdsgiveren forpligter sig til at give medarbejderen arbejde med ...

• Arbejde for "fjerne lande". Vi sender en specialist til at udføre arbejde på modpartens facilitet, formalisere forholdet til ham, foretage betalinger til ham og betale skat

  Nogle gange, for at fuldføre arbejdet for en kontraherende part, skal en organisation midlertidigt tiltrække en kvalificeret specialist. For eksempel for at forbinde udstyr, der sælges til en modpart, kræves en kompetent elektriker, men der er ingen sådan specialist i organisationens personale. Samtidig er tilslutningen af ​​udstyr i henhold til kontraktens betingelser sælgers ansvar.

• Ansættelseskontrakt med en hjemmearbejder

  Giv et eksempel på en ansættelseskontrakt for en hjemmearbejder. Hvad er træk ved hans konklusion?

• Skal jeg indgå en ansættelseskontrakt med en praktikant?

  Nogle gange henvender sig studerende fra uddannelsesinstitutioner til instituttets leder med en anmodning om at gennemgå industriel eller præ-diplom praksis i denne institution. Nogle arbejdsgivere er enige om at se på potentielle kandidater, mens andre nægter på grund af det faktum, at specialiteterne modtaget af kandidater ikke altid svarer til kravene fra organisationer, såvel som fra en manglende forståelse af status for en studerende, der er i praktik i organisation.

• Hvis medarbejderen nægtede at underskrive en ansættelseskontrakt

  Hvordan man beskytter sig selv, og hvad man skal kigge efter for at undgå problemer, fortæller dette materiale. Forfatteren deler sin erfaring med spørgsmålet om formalisering af arbejdskontrakter set fra regulerende myndigheders synspunkt med fokus på arbejdsgiverens holdning selv, hvilket ofte fører til kontroversielle situationer.

  Når de ansætter en ny medarbejder, beslutter de sig for muligheden for at optage ham under en civilretlig kontrakt på et juridisk grundlag for at reducere organisationens skatteomkostninger og få andre fordele. Hvilke fordele taler vi om?

Ofte skal arbejdsgiveren ændre ansættelseskontrakten med medarbejderen. Det kan der være mange grunde til (f.eks. Overførsel til en anden stilling, job eller ændring af lønforhold). Er det obligatorisk at indgå en tillægsaftale med medarbejderne til ansættelseskontrakten? Findes der en universel skabelon til en sådan aftale? Er det muligt at indgå en ekstra aftale om ændring af lønninger? Du finder svar på disse og andre spørgsmål i vores artikel.

Indledende information

Hvad kan ændres

I en ansættelseskontrakt kan du både ændre obligatorisk (del 2, 3, artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten (del 4.5 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Under alle omstændigheder skal du udarbejde en ekstra aftale til ansættelseskontrakten. Lad os afklare, hvad der kan gælde for obligatoriske og hvad for yderligere arbejdsvilkår.

Obligatoriske betingelser

Yderligere vilkår

arbejdsplads; arbejdsfunktion; startdato for arbejdet ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, dens gyldighedsperiode og de omstændigheder, der tjente som grundlag for dens indgåelse vederlagsvilkår arbejdstid og hviletid (hvis de adskiller sig fra dem, der generelt er etableret i organisationen); kompensation for hårdt arbejde og arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold; betingelser, der bestemmer arbejdets art (mobil, rejser, på vejen, andet arbejde) arbejdsforhold på arbejdspladsen betingelse om obligatorisk socialforsikring.

oplysninger om specifikationen af ​​arbejdsstedet og om arbejdspladsen om testen; om ikke-afsløring af hemmeligheder beskyttet af lov (stat, embedsmand, kommerciel og anden) om forpligtelsen til at arbejde efter uddannelse i mindst den periode, der er fastsat i kontrakten, hvis uddannelsen blev gennemført på arbejdsgiverens regning om typer og betingelser for yderligere forsikring for medarbejderen om forbedring af de sociale og levevilkår for medarbejderen og hans familiemedlemmer.

Se også "".

Om tillægsaftale

For at ændre en ansættelseskontrakt skal der udarbejdes en skriftlig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Der findes ingen standardformular for en sådan aftale. Derfor har arbejdsgiveren ret til at udstede den i enhver form i form af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten.

Tillægsaftalen er en integreret del af ansættelseskontrakten. Derfor skal der udfærdiges en ekstra aftale i to eksemplarer: det ene for medarbejderen, det andet for arbejdsgiveren.
Hvis organisationen fører en journal for registrering af supplerende aftaler til arbejdskontrakter, skal du derefter lave en registrering i den om udstedelse af en kopi af den supplerende aftale til medarbejderen.
Se også "". Det er slet ikke nødvendigt for medarbejderen at underskrive denne journal. Hans underskrift vil jo allerede være på selve tillægsaftalen.

Særlige situationer

Lovgivningen definerer en række sager og situationer, hvor det, før der udarbejdes en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt, er nødvendigt at opfylde en række betingelser og tage hensyn til nogle begrænsninger. Disse situationer er beskrevet mere detaljeret i Labor Code, i de relevante artikler:

Det er også værd at bemærke, at der er en række restriktioner ved ændring af ansættelseskontrakten, når arbejdsvilkårene ændrer sig (for eksempel ændres produktionsteknikken). Om sådanne ændringer samt om årsagerne til, at der var behov for sådanne ændringer, er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette medarbejderen to måneder i forvejen mod hans underskrift (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Og kun hvis medarbejderen er enig, så er det allerede muligt at indgå en ekstra aftale til ansættelseskontrakten med ham.

Læs ovenstående artikler, hvis du skal indgå en ekstra aftale i de nævnte sager. De beskriver alle i detaljer, hvad arbejdsgiveren skal gøre, og inden for hvilken tidsramme.
Hvis vi taler om generelle tilfælde af indgåelse af yderligere aftaler, foreslår vi, at du gør dig bekendt med prøverne.

Prøve yderligere aftaler

Som vi allerede har sagt, er der ikke en enkelt prøve af en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt. Det udgøres for hver enkelt sag. Her er nogle af de mest almindelige Word -prøver, som du kan downloade og redigere selv.

Tillægsaftale om ændringer i lønninger

Nogle gange ændrer arbejdsgivere lønninger i organisationen. En sådan ændring kræver også medarbejderens samtykke. På samme tid behøver du ikke at modtage det specielt. Den supplerende aftale, som medarbejderen selv har underskrevet, vil være en bekræftelse på et sådant samtykke.

Så lad os sige, at lønnen for en salgschef stiger fra 35 til 40 tusind rubler. En ekstra aftale kan se sådan ud:


Som du kan se, behøver du ikke at beskrive noget detaljeret (især behøver du ikke angive den tidligere løn). Det er nok at fastslå, at medarbejderens løn fra den angivne dato er det beløb, der er aftalt med medarbejderen.

Yderligere aftale om ændringer i arbejdsvilkår

Yderligere overførselsaftale

For at overføre en medarbejder til en anden stilling kan der udarbejdes en ekstra aftale og angives i hvilken stilling medarbejderen overføres, og fra hvilken dato begynder denne ændring at træde i kraft.


Husk også, at arbejdsgiveren skal udstede en ordre om at overføre medarbejderen til et andet job.

Ny udgave af ansættelseskontrakten

Som vi allerede har sagt, er det muligt at indgå en ekstra aftale om præsentation af arbejdskontrakten i en ny udgave. Dette er den eneste rigtige mulighed. Arbejdslovgivningen tillader jo ikke "genforhandling" af ansættelseskontrakter på ny. Her er et uddrag fra en sådan yderligere aftale, ifølge hvilken du kan forstå handlingens algoritme.

På grund af produktionsbehov har nogle medarbejdere en månedlig ændring i deres arbejdstid, er det nødvendigt at indgå en yderligere aftale til ansættelseskontrakten med disse medarbejdere, eller er det nok at udstede efter ordre fra generaldirektøren?

i denne situation er det nødvendigt at udarbejde en ekstra aftale, da en ændring af arbejdsplanen er en væsentlig betingelse for ansættelseskontrakten.

Arbejdsrelationer mellem en medarbejder og en arbejdsgiver er baseret på en ansættelseskontrakt

For at skifte til skiftearbejde skal arbejdsgiveren: afgive påbud om indførelse af skiftearbejde ; afspejle betingelsen om indførelse af en vagtordning i arbejdsreglementet eller en overenskomst (h 1 spsk. 100 TC RF); udarbejde en vagtplan (h 2 spsk. 103 TC RF); foreskrive en betingelse for indførelse af en skiftende arbejdsmåde i en ansættelseskontrakt med en medarbejder (h 1 spsk. 100 , stk. 6 timer 2 spsk. 57 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation).

Ændringen i arbejdsplanen refererer til de organisatoriske arbejdsforhold.

Organisationen er forpligtet til at underrette medarbejderen om underskrivelse af de kommende ændringer, der er forbundet med en ændring af de organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold, samt årsagerne til, at der er behov for sådanne ændringer. Dette skal ske senest to måneder før indførelsen af ​​sådanne ændringer. Dette fremgår af del 2 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis medarbejderen er enig i de kommende ændringer, er det nødvendigt at udarbejde en ekstra aftale til ansættelseskontrakten.

Begrundelsen for denne stilling er angivet nedenfor i materialerne i Glavbuh System og Personal System

Når skiftetilstanden indføres

• arbejdsugeens længde
• daglige skiftes varighed, herunder ufuldstændigt skift
• start- og sluttidspunkt for arbejdet
• tidspunkt for pauser i arbejdet;
• antal vagter om dagen;
• skiftevis arbejds- og ikke-arbejdsdage.

Vagtplanen er et obligatorisk dokument for parterne i ansættelseskontrakten, derfor har organisationen ikke ret til at tiltrække en medarbejder til at arbejde uden for tidsplanen, med undtagelse af nogle tilfælde af involvering i overarbejde (art. 99 , 103 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation).

Opmærksomhed: planlægge skiftet, så medarbejderens arbejdstid ikke overstiger det normale timetal for denne kategori af personer i regnskabsperioden. Overarbejde kan derfor ikke indgå i vagtplanen. Bestem medarbejderens overtidstimer baseret på timesedlen. Det skal huskes, at overarbejde ikke må overstige fire timer for hver medarbejder to dage i træk og 120 timer om året (s. 1 , 6 Kunst. 99 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Nina Kovyazina,

Vicedirektør for afdelingen

uddannelse og menneskelige ressourcer fra Ruslands sundhedsministerium

Ansættelsesform *

Arbejdsrelationer mellem en medarbejder og en arbejdsgiver er baseret på en ansættelseskontrakt (Den Russiske Føderations art. Og arbejdskodeks). Derfor er det i kontrakten vigtigt at tage hensyn til alle de betingelser, der påvirker begge parters interesser.

I dette afsnit skal du inkludere betingelser for varigheden af ​​den årlige betalte ferie og tildeling af yderligere betalt ferie. For eksempel, hvis en medarbejder har en uregelmæssig arbejdsdag, har han ret til en ekstra betalt orlov på mindst tre kalenderdage (del 1 i artikel 116, artikel 119 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ivan Shklovets,

Årsager til ændringer *

Behovet for at ændre ansættelseskontrakten opstår, når oplysningerne eller betingelserne i den ændres. Samtidig er det ligegyldigt, hvilke betingelser i ansættelseskontrakten der ændrer sig: obligatoriske eller yderligere.

Ændringer af en ansættelseskontrakt kan kun foretages med parternes gensidige samtykke (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde kan både medarbejderen og arbejdsgiveren være initiativtager til ændringer (kapitel 12 i Den Russiske Føderations arbejdskode).

Tillægsaftalen er en integreret del af ansættelseskontrakten. Derfor skal du lave det i to eksemplarer - et til hver side. Det forhold, at medarbejderen modtog sin kopi af tillægsaftalen, bekræfter hans underskrift på arbejdsgiverens kopi. Denne konklusion giver os mulighed for at tegne del 1 i artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Særlige tilfælde af ændring af ansættelseskontrakten *

I nogle tilfælde er det nødvendigt at gennemføre en række procedurer, der er fastsat ved lov, inden der udarbejdes en yderligere aftale til en ansættelseskontrakt. Dette gælder især ændringer i ansættelseskontrakten af ​​årsager, der vedrører:

• overførsel af en medarbejder til arbejde i en anden lokalitet sammen med arbejdsgiveren (artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskode)
• midlertidig overførsel af en medarbejder til et andet job (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
• overførsel af en medarbejder til et andet job i overensstemmelse med en lægeerklæring (artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
• ændringer i de organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold (medarbejderens arbejdsfunktion.

  Hvis tillægsaftalen ikke gennemføres rettidigt, men medarbejderen fortsætter med at arbejde under de nye betingelser efter at have fået besked om ændringerne, betyder det, at medarbejderen faktisk har accepteret sådanne ændringer. Lovligheden af ​​denne fremgangsmåde bekræftes af domstolene (se f.eks. Appelafgørelsen fra Moskva Regionaldomstol af 12. marts 2013 nr. 33-3298 / 2013). *

  Hvis medarbejderen ikke accepterer at arbejde under de nye betingelser, er organisationen forpligtet til at tilbyde ham et andet job, herunder lavere og lavere lønnede, hvis organisationen har passende ledige stillinger. Du behøver kun at tilbyde en medarbejder de ledige stillinger, der er tilgængelige for arbejdsgiveren i området. Ledige stillinger i andre lokaliteter bør kun tilbydes, hvis det er foreskrevet i overenskomsten (arbejdskraft), andre aftaler. Denne procedure er nedfældet i del 3 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

  Hvis medarbejderen nægter at arbejde under de nye betingelser, eller der ikke er passende ledige stillinger i organisationen, kan ansættelseskontrakten opsiges:

  • om nedsættelse på grundlag af artikel 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskode med betaling af alle kompensationer - hvis vi taler om at ændre arbejdsordningen, nemlig indførelsen af ​​et ufuldstændigt regime (ved at betale en attraktivt erstatningsbeløb.

    Når en medarbejder bliver afskediget på grund af afslag på at arbejde under nye betingelser, skal arbejdsgiveren i tilfælde af en tvist med medarbejderen have beviser, der bekræfter, at ændringen i ansættelseskontraktens vilkår var et resultat af ændringer i den organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold. Dette fremgår af punkt 21 i beslutningen i plenum for højesteret i Den Russiske Føderation den 17. marts 2004 nr. 2. Hvis arbejdsgiveren ikke kan fremlægge sådanne beviser og knytte det ene til det andet, så ændres betingelserne i ansættelseskontrakten og derfor afskedigelse af medarbejdere, der nægtede at fortsætte arbejdet under de nye betingelser, kan erklæres ulovlig (se f.eks. dommen fra Moskva byret af 6. juli 2010 i sag nr. 33-19889) .

    Ivan Shklovets,

    Stedfortrædende chef for den føderale tjeneste for arbejde og beskæftigelse