Sådan afvises medarbejderen inden afslutningen af \u200b\u200bprøveperioden. Generelle øjeblikke af afskedigelse under testning

Det siges, at arbejdstageren kan opsige arbejdsgiverens ansættelseskontrakt på prøvetiden på eget initiativ. Han kan gøre dette, hvis det i løbet af testen vil forstå, at dette arbejde ikke passer til ham af en række grunde.

For at afslutte på dit eget ønske i testperioden skal medarbejderen underrette sin chef 3 dage før den forventede dato, og kun efter at skrive en ansøgning om afskedigelse.
Tilstedeværelsen af \u200b\u200ben testperiode og dens varighed skal angives i ansættelseskontrakten. Hvis sådanne ikke går til medarbejderen, vil ikke videregive testen, så skal der underskrives en tillægsaftale, som efterfølgende vil blive anvendt på ansættelseskontrakten.
Prøveperioden er kun tildelt en medarbejder med dets samtykke. Derfor, hvis der ikke er nogen betingelser for prøvetidsperioden i ansættelseskontrakten eller en tillægsaftale, ikke underskrives, anses medarbejderen for at arbejde uden prøveperiode.
Den maksimale varighed af testperioden er 3 måneder. Hvis sagsøgeren hævder stillingen som hoved eller hans stedfortræder, samt positionen af \u200b\u200bchefrevisor eller hans stedfortræder, stiger den maksimale testtidspunkt i en periode på et halvt år.
Udtrykket nedsættes til to uger, hvis ansøgeren er en presserende ansættelseskontrakt i en periode på to måneder til seks måneder. Hvis ansættelsesperioden er mindre end 2 måneder, har arbejdsgiveren ikke ret til at udpege en prøveperiode.
Arbejdsgiveren har ikke ret til at forlænge medarbejderens valideringsperiode, der er større end den betydning, der er angivet i TK RF. Men han har ret til at fratrække de dage, hvor emnet medarbejder var på hospitalet eller faktisk fraværende på arbejdspladsen af \u200b\u200bgyldige grunde.
Således kan prøvetiden forsinkes i flere måneder.

Afskedigelse under prøvetid

Afskedigelse i forsøgsperioden er mulig, hvis medarbejderen advarer sin arbejdsgiver på et 3-dages sigt.
Arbejdsgiveren skal igen producere fuld beregning hos medarbejderen og give ham sin arbejdsbog i hans hænder. Også arbejdsgiveren bør ikke forhindre afskedigelse alene.
En medarbejder skal betale:

• løn;
• kompensation for ubrugt ferie;
• outputydelse. Dette er ikke fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men kan fastsættes i den interne lokalakt eller kollektive overenskomst.

Gøre denne arbejdsgiver må senest senest datoen for afskedigelsen. Som set, afskedigelse på prøvetiden på eget ønske er lavet på samme måde som uden det.
Medarbejderen bør ikke underrette arbejdsgiveren om årsagerne til hans afskedigelse. Ret simpel skriftlig varsel. Ikke desto mindre er der sine egne egenskaber her:

• obligatorisk arbejde. I den sædvanlige situation er det lig med to uger. Når afskedigelse på eget ønske under testen er denne periode reduceret til 3 dage;
• hvis i løbet af testen beslutter at løse en væsentlig ansvarlig person, så skal han passere ting til sin modtager.

En sådan ret modsiger TC's normer, og bør derfor fastsættes i lokalakten. I den russiske føderations arbejdskodeks er det imidlertid sagt, at hvis en væsentlig ansvarlig person, der har overdraget ham, vil han bære personligt økonomisk ansvar for ham.
Det handler ikke kun om private og kommercielle virksomheder. På statslige og kommunale virksomheder etableres der også forsøgstider. Proceduren for afskedigelse på egen anmodning under revisionens passage er den samme for både offentlige og private virksomheder.

Når den afskediges i prøveperioden, adresserer en fornærmende medarbejder Domstolen, arbejdsgiveren skal bevise, at han gjorde alt rigtigt, og arbejderen klare ikke officielle opgaver. Om, hvordan hovedet skal undgå overtrædelser og beskytte sig mod retssager "om erhvervslivet." Vores ekspert Elena Polzunova, en førende rådgiver for virksomheden "Eyus Bel", fortalte vores ekspert.

- Mange lejere opfylder ikke kravene til en prøvetid. Samt ikke alle medarbejdere kender deres rettigheder i denne periode. For at beskytte dig mod konflikter med medarbejdere og ikke bringe sagen til retssager, er det nok at opfylde enkle regler og overholde lovgivningen.

Ledende juridisk rådgivning af selskabet "Eyus Bel"

Klart registrer betingelserne for prøveperioden

Den overordnede testprocedure og ansvar er ønskelige at forberede sig ved hjælp af en advokat og omfatte dem i reglerne i den interne arbejdsforordning. Specifikke testbetingelser er foreskrevet i ansættelseskontrakten.

Det er muligt at offentliggøre en lokal lovgivningsmæssig retsakt, som ville beskrive proceduren for vedtagelse af en testperiode - dette er en lovgivningsmæssig retsakt, hvis handling er begrænset til rammerne af en eller flere organisationer. Det vigtigste er at huske, at dokumentet ikke i modstrid med kravene i TC.

En god mulighed er at kompilere en individuel medarbejders arbejdsplan for denne periode og rette sine resultater (planlagt og faktisk). Denne plan skal helt falde sammen med jobbeskrivelsen, og din nye medarbejder skal være bekendt med det under maleriet.

At oprette en prøveperiode kun i en ordre for en jobaccept.

Ellers anses en medarbejder at arbejde uden en test (del 3 i art. 19, del 4 i artikel 28 TC) og afviser det for dårlige resultater af arbejdet (punkt 7 i resolution nr. 4 "om hensyntagen til overvejelsen af retterne af arbejdskraft tvister relateret til kontraktens form for ansættelsesmedarbejdere ").

Den nye medarbejder skal gøre sig bekendt med listen med følgende dokumenter:

• Arbejdsaftale med en foreløbig testperiode
• Beskæftigelsesorden i overensstemmelse med art. 18 TC.
• Lokale regler, der vedrører sine aktiviteter
• Interne Arbejdsregler
• Job beskrivelse

Hvis nogle af disse dokumenter er fraværende i virksomheden, kan advokat- og personaleafdelingen udvikle dem. Det er nødvendigt at overveje udviklingen af \u200b\u200bdisse dokumenter, opfylder kravene i lovgivningen, ellers kan de være ugyldige.

Alle dokumenter har kun beviser, hvis den medarbejder under undertegnelse er bekendt med dets ansvar, regler, reglerne i den interne arbejdsforordning.

Husk at ikke alle kan tage et job med prøvetid

Fra prøvetilfælde beskyttet:

• Medarbejdere under 18 år
• Unge arbejdere (medarbejdere), der modtog erhvervsuddannelse
• Unge fagfolk, der modtog sekundær speciel, højere eller postgraduate uddannelse
• handicappet
• Midlertidige og sæsonarbejdere

Det er heller ikke ikke nødvendigt at medtage en prøveperiode for medarbejdere, der overføres til andet terræn eller til en anden arbejdsgiver, eller når de ansøger om en konkurrence baseret på valgresultater.

Kontroller tidspunktet for ansættelsesoplevelsen af \u200b\u200bmedarbejderne

Konklusionen af \u200b\u200bansættelseskontrakten med en prøveperiode er tilladt uafhængigt af selve kontraktens løbetid (artikel 17 i TC). Det kan være både en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid og den akutte ansættelseskontrakt, inkl. Kontrakt.

Inkluder en prøvetid, du kan både i den ansættelseskontrakt indgået på hovedarbejde og i den, der er indgået af deltid. Men det er umuligt at medtage en betingelse for den foreløbige prøve i ansættelseskontrakten deltid i samme organisation med samme arbejdsfunktion - der er ikke behov for en yderligere kontrol af sådanne færdigheder.

Minimumsperioden for arbejdstest ved lov er ikke begrænset og kan endda være en dag. Men i mere end 3 måneder kan du ikke "se" til medarbejderen.

Prøven kan ikke fastslås, hvis ansættelsesperioden er meget kort op til 2 måneder, og i nogle tilfælde - 4. I denne situation anses medarbejderen som midlertidig.

Hvis medarbejderen har arbejdet over den etablerede periode mindst en dag, så afviser den som en ufuldstændig prøveperiode, vil være ulovlig.

Indsæt ikke perioder med sygehusperioder

Perioden for at finde på hospitalet under testen tælles ikke. Derfor, hvis arbejdstageren blev syg i løbet af testperioden, overføres dens slutning til antallet af sygdomme i sygdommen.

Og glem ikke om andre perioder, når medarbejderen var fraværende på arbejdspladsen - de bør også overvejes.

Udvid ikke den etablerede prøveperiode

3 måneder er den maksimale testperiode. Ingen grunde (havde ikke tid til at lære, hvordan man kunne ordentligt faglige kvaliteter af medarbejderen osv.) Kan ikke danne grundlag for at udvide den indledende testperiode, der er fastlagt. Selv medarbejderens samtykke gør ikke en sådan udvidelse legitim.

Det er umuligt at forlænge prøveperioden og, hvis medarbejderen for eksempel blev vedtaget for en stilling, og i løbet af testperioden er oversat til en anden.

I dette tilfælde afsluttes prøveperioden fra tidspunktet for oversættelse til en anden position.

Det er vigtigt at huske: Prøveperioden er kun fastsat en gang ved indgåelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten.

Indsæt ikke oplysninger om den foreløbige test af beskæftigelsesrekordet - kun om beskæftigelse

Beskæftigelsesregistret foretages kun en rekord om indgåelsen af \u200b\u200ben ansættelseskontrakt. Men i ordren om optagelse til arbejde er det angivet, at arbejdstageren vedtages med forudsætningen.

Optagelse til beskæftigelsesrekordet for beskæftigelse med testen bør foretages ved lov på 5 dage.

Testperiodens tilstand vedrører en yderligere - ansættelseskontrakten er lovlig og uden den.

Placer kompetent dokumenter, når der afskediges

Øvelse kender mange tilfælde, når retten rimeligt besatte den side af medarbejderen. For Domstolen at acceptere din retning, skal du udstede alle dokumenter i overensstemmelse med lovgivningen i lovgivningen:

1. Ved afskedigelse af en medarbejder skal du sikkert dokumenteres din beslutning.

2. Ikke mindre end 3 dage før fristen for testfølelsen, advarsel medarbejderen om afskedigelsen skrevet.

3. I anmeldelsen skal du angive de grunde, der tjente som grundlag for en sådan afgørelse.

4. Som en grund bør det ikke være "ikke stod test" uden at dechifrere og henvisninger til bekræftelsesdokumenter - dette kan føre til en retslig tvist.

5. Angiv kun specifikke grunde til afskedigelse.

Årsagerne til afskedigelse kan være:

• Klager over kunder og kolleger at arbejde som medarbejder skriftligt
• Rapportering af noter af den direkte vejleder, som medarbejderen ikke klare opgaverne
• Handler, at medarbejderen ikke opfylder udviklingsreglerne eller ikke passer i tidstid mv.

6. Håndmeddelelse i nærværelse af vidner, der skal logge i loven.

7. Lav en afslag på afslag, hvis medarbejderen nægter at underskrive en afskedigelsesmeddelelse.

8. Hvis en medarbejder efter udløbet af advarselsperioden (uanset hvilken initiativet kommer fra) fortsat arbejder, taber advarslen sin styrke. I dette tilfælde skal du afslutte kontrakten med den under den foreløbige test, du skal indsende en ny advarsel.

Vælg den rigtige base for afskedigelse

En medarbejder på en prøvetid kan fyres og på andre artikler af TC - ikke kun under kunst. 29 TC:

• For krænkelser af arbejdsdisciplin, for eksempel systematisk forsinkelse på arbejde (punkt 4 i artikel 42 i TC)
• For fremkomsten på arbejde i en tilstand af alkoholforgiftning (punkt 4 i artikel 42 TC)

Alle afskedigelsesbaser er tydeligt stavet ud i arbejdskodeksen. Det er umuligt at fokusere på andre grunde (for eksempel manglen på en person i et hold, Vychny Nature) er umulig.

Glem ikke, at medarbejderen er på loven

Sognorperioden selv er, selv om den kaldes den foreløbige stilling hos medarbejderen i denne periode, adskiller sig ikke fra sine kollegers juridiske status.

Medarbejderen har ret i forsøgsperioden:

• Modtage løn
• Modtage en præmie og anden vederlag (samt disciplinært opsving)
• Snarere på den sidste dag i testperioden uden advarsel under Art. 29 TC.
• Afslut ansættelseskontrakten på enhver testdag, advarsel om det i 3 dage
• Forklar ikke årsagerne til din afskedigelse
• Allitiate i kunst. 40 tc (på ønske), hvis det ikke passer til driftstilstanden, størrelsen af \u200b\u200blønnen eller der er andre omstændigheder
• Appel i retsafgørelsen fra arbejdsgiveren

Det er umuligt for en prøveperiode for at reducere størrelsen af \u200b\u200blønmodtageren eller fastlægge særlige lønforhold.

Og hvis medarbejderen stadig appellerer til Domstolen, anvendes alle de dokumenter, der blev dekoreret, når de tog arbejde, og når de overføres testperioden. Når man overvejer omstændighederne i sagen, gør Domstolen opmærksom på, om proceduren for evaluering af testresultaterne fra arbejdsgiveren var korrekt overholdt.

Hvis det konstateres, at medarbejderen afskediges med overtrædelse af kravene i den nuværende lovgivning, medarbejderen i overensstemmelse med art. 243 TC vil blive genoprettet på arbejdspladsen, og lejeren betaler tidspunktet for tvungen fravær (kunst. 244 TC).

Artikel 244 tk rb

I tilfælde af at genoprette en medarbejder i det tidligere arbejde, samt ændringer i formuleringen af \u200b\u200bårsagen til afskedigelse, som forhindrede optagelse af en medarbejder til et nyt job, betales han til den gennemsnitlige indtjening under tvungen fravær.

Med ulovlig oversættelse, bevægelse, ændring af de væsentlige arbejdsvilkår, betales medarbejderens fjernelse til beslutningen om det organ, der behandlede ansættelsesvisten, den gennemsnitlige indtjening under tvungen fravær eller forskellen i indtjeningen under udførelsen af \u200b\u200bdet lavere betalende arbejde .

Arbejdsgiveren kan foretage betalinger, der er fastsat i denne artikel, i mangel af en beslutning om at overveje arbejdskonflikter.

Medarbejderen har også ret til at kræve erstatning for moralsk skade, og arbejdsgiveren indebærer en officiel skyldig i ulovlig afskedigelse, forpligtelsen til at kompensere skaden.

Den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen, kan indeholde en betingelse for prøvetiden. Denne kontrakts vare er kun inkluderet hos arbejdsgiveren med samtykke fra medarbejderen selv. Prøveperioden, når man tager et job, giver begge parter mulighed for at udforske hinanden, og hvis noget ikke passer dem under handlingsforholdets handlinger, fordeles på en forenklet procedure.

De vigtigste normer, der bestemmer prøveperioden og dens varighed, er fastsat i TK RF. I overensstemmelse med dem kan testen installeres fra to uger til tre måneder.

Overskriftspositioner, som direktøren omfatter hans stedfortræder, chef revisor mv. Det er muligt at etablere denne periode for perioden op til seks måneder.

For ansatte i statslige organer og kommune, i overensstemmelse med lovgivningsmæssige retsakter, kan testens varighed være et år.

Når man udfører en kontrakt med en varighed på op til seks måneder eller midlertidigt arbejde, er testperioden fjorten dage, og med en kontrakt med en periode på op til 2 måneder, bør det overhovedet være fraværende.

Vigtig!Lovgivningen forbyder at levere i arbejdskontrakter til test for arbejdstagere, der ikke har nået 18 år, gravide kvinder, medarbejdere med små børn, der netop har eksamen fra uddannelsesinstitutioner til specialister vedtaget af konkurrencen eller for at vælge folk, såvel som medarbejdere indtaster det forudgående forslag ved overførsel fra et andet selskab.

Afvisningen om retssagen på arbejdsgiverens initiativ

På prøvetiden for den nye medarbejder er der konstateret observation, og alle dets arbejdsresultater registreres i særberetninger, på grundlag af hvilke afgørelsen om den professionelle egnethed af dette indlæg er foretaget.

Hvis emnet under implementeringen af \u200b\u200barbejdsopgaver tillader mange fejl, opfylder ikke planerne mv. Den ansvarlige medarbejder er officielle noter, handlinger af lovovertrædelser og valgt.

Opmærksomhed! Afskedigelsen af \u200b\u200bden tidligere prøvetid bør dokumenteres, ellers arbejder arbejdstageren gennem Domstolen for at komme sig på hans sted, og kontraktens opsigelse er ugyldig.

I denne henseende har du brug for en ny medarbejder til at give sin jobbeskrivelse, hvor det er ønskeligt at male alle sine rettigheder og forpligtelser i detaljer, samt bekendt med de interne lokale handlinger i virksomheden.

Ifølge den nuværende lovgivning har virksomhedens ledelse ret til at afvise denne officer, advarer den skriftligt tre dage før den forventede dato for opsigelse af kontrakten. Administrationen af \u200b\u200bden økonomiske enhed kan opsige kontrakten uden at vente på udløbet af udtrykket. Men hun skal stadig overholde den korrekte meddelelse om tre dages periode.

Medarbejderen skal underskrive anmeldelsen, ellers er selskabets ledelse i nærværelse af Kommissionen en handling af afslaget.

Firing medarbejdere kan forsøge at forhandle med deres leder, så afskedigelsen opstod på den sædvanlige måde, og ikke som tidligere test, da denne post ikke skaber en meget gunstig udtalelse om medarbejderen hos de kommende myndigheder.

Afskedigelse på prøvetidspunktet på medarbejderens initiativ

En prøveperiode for medarbejderen giver også sagen til at se på dens leder, arbejdssted, betingelser, funktioner, hold osv.

Hvis det ikke passer til ham, så har denne person ret til at udstede afskedigelse på sit eget ønske om en prøvetid på en forenklet måde. Det ligger i, at han i modsætning til den sædvanlige opsigelse af kontrakten skal advare her om hans hensigt i tre dage.

Medarbejderen må heller ikke vente på fristen for testen, og at indgive en erklæring forud for tiden, mens det kun nødvendigvis overholder opsigelsesperioden.

En medarbejder skal forstå, at hvis han tjener efter afslutningen af \u200b\u200bprøveperioden, vil opsigelsen ske på sædvanlig basis, hvilket giver et arbejde på fjorten dage. Dernæst opstår afskedigelsesproceduren analogt med enkel.

Instruktioner til afskedigelse

Registrering af bekræftelsesdokumenter

Dette er det vigtigste stadium, når der ikke afvises tidligere test. Dette trin skal dokumenteres, fordi det er umuligt at afskedige ordlyden "dårligt arbejdet." Alt skal bekræftes dokumenteret.

Bedst af alt, hvis den medarbejder, der undergår testen, vil blive udarbejdet en arbejdsplan, som omfatter opgaver fra jobinstruktionen. Til udførelse af hver opgave vil medarbejderen være forpligtet til at rapportere. Hvis opgaven ikke er færdig eller ikke er opfyldt, er det nødvendigt at kræve forklarende om det.

Derudover kan bekræftelse af dokumenter også handle:

• chef om manglende overholdelse af arbejdet;
• Ægteskabsakter;
• Dårlig karakteristika fra hovedet;
• Skriftlige klager fra kunder.

Også i selskabets interne lovgivningsmæssige retsakter kan fremlægges for oprettelsen af \u200b\u200ben kommission for at opsummere sit arbejde. Det kan gøre en konklusion om utilfredsstillende udførelse af en medarbejder af sine opgaver.

Kompilering og levering af afskedigelse

Det er muligt at afvise den medarbejder, der kun er på prøvetiden efter advarslen om det om dette om tre dage. Denne advarsel bør ikke tages oralt, men skriftligt.

Meddelelsen er normalt udarbejdet på en branded brevpapir i to kopier. Der er ingen installeret form, men det skal indeholde følgende:

• Navnet på virksomheden og dets detaljer
• Nummer og meddelelsesdato
• FULDE NAVN. medarbejder, detaljer om hans ansættelsesaftale
• Besked om afskedigelse og overførselsårsager;
• Dato for afskedigelse.

Dokumentet skal indeholde en graf, hvor en medarbejder er forpligtet til at sætte en dato og underskrift som bekræftelse af bekendtgørelse med ham. Der er tilfælde, hvor en medarbejder nægter at gøre dette. Derefter oprettes Kommissionen, som omfatter mennesker, der er til stede under afslag, og udarbejder en handling herom. Sidstnævnte efter underskrivelse anvendes på anmeldelsen.

Alle årsager til afskedigelse skal nødvendigvis indeholde en kort information om misforståelser eller uopfyldte instruktioner, samt detaljerne i dokumentet (nummer, dato for kompilering), der bekræfter dette.

Registrering af bekendtgørelsen for afskedigelse

Efter at have underskrevet meddelelsen (eller udarbejde en afslag på afslag), overføres den til den personaletjeneste, der skriver. For at gøre dette skal du bruge standardformularen til form af T-8 (eller T-8A, når en gruppe personer forlader straks).

Fyldning af hovedgrafen er lavet på samme måde som forberedelsen af \u200b\u200bafskedigelsen på eget ønske. Der er dog flere forskelle. Antallet "grundlaget for opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten" bør således indeholde en henvisning til kunst. 71 tk rf. Og i linjen "Foundation" skal du skrive disse bekræftelsesdokumenter - rapporter, handlinger mv.

Som i andre tilfælde skal medarbejderen være bekendt med dokumentet. Som en bekræftelse sætter han sin underskrift på det installerede sted. Men i dette tilfælde kan han nægte at gøre det. Derefter er det nødvendigt at indsamle en provision igen og lave en anden handling - for at nægte at underskrive en ordre.

Dokumentet skal registreres på den foreskrevne måde i bogen af \u200b\u200bregistrering af ordrer.

Lav en rekord i arbejdsbogen

Næste fase viser Personale Service Officer den nødvendige adgang til beskæftigelsesrekordet. Det kræver en henvisning til artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskode samt at rapportere årsagen til afskedigelse. For eksempel: "Fyret på grund af utilfredsstillende testresultat, del 1 af Art. 71 tk rf. "

Derefter sætter rammen sin signatur og udskriver. Derefter skal medarbejderen lægge sit maleri som et tegn på bekendtgørelse.

Den sidste etape i Journal of Accounting for udstedelse af arbejdsbøger, er medarbejderen malet i sin hånd.

Nogle gange er der tilfælde, hvor den afskedigede medarbejder nægter at få en bog. For at selskabet ikke har problemer med dette, er det nødvendigt at sende en skriftlig besked med en meddelelse om en præsentation, hvor firmaet beder om at komme til at få en bog eller give sit samtykke til at sende det til mail.

Betaling af kontanter

Alle beløb betales på den sidste arbejdsdag. Du kan gøre det både i kontanter og den aktuelle konto, bankkort.

Ingen yderligere kompensation for afskedigelse efter prøveperioden betales.

Opmærksomhed! Hvis den afskedigede ikke forekommer på arbejdspladsen, og der ikke er mulighed for at gøre det overførsel til en bankkonto, gemmes alle på grund af beløb i virksomheden og skal udstedes på den første anmodning.

Alle, der mindst en gang var nødt til at ændre jobbet, ved, hvad en prøvetid er. Denne artikel vil overveje problemet med afskedigelse i forsøgsperioden, både på arbejdsgiverens initiativ og medarbejderens vilje. Vi vil også overveje spørgsmålet om udformningen og tidspunktet for opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten samt domstolspraksis om afskedigelsessager i forsøgsperioden.

Betingelserne for prøvetiden er ikke afgørende for ansættelseskontrakten, da i art. 70 af arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation hedder, at betingelsen for tilstedeværelsen af \u200b\u200ben prøveperiode kan ydes til indgåelse af en ansættelseskontrakt, dvs. denne betingelse er valgfri. I praksis etablerer arbejdsgiverne i de overvejende flertal af sager en prøveperiode. Desuden er basen angivet i samme teknik. 70 TC RF - Kontrol af overholdelse af medarbejderen i det bestilte arbejde. Denne betingelse kan dog også betragtes som en af \u200b\u200bmekanismerne for beskyttelse af medarbejderen, da han ser mulighed for at opsige ansættelseskontrakten på kortest mulig tid uden at træne 2 uger. På den ene side giver prøveperioden arbejdsgiveren mulighed for at sikre kandidatens viden, erfaring og kvalifikationer. På den anden side får en ny medarbejder mulighed for at forstå, om hans firma er tilfreds med dette firma, og om han skal arbejde i det. Således er rettighederne for både medarbejderen og arbejdsgiveren beskyttet.

Test Term.

Hvis ansættelseskontrakten indeholder en betingelse for en prøvetid, så i overensstemmelse med art. 70 TK RF, denne periode må ikke overstige 3 måneder, og for ledere, deres deputerede og administrerende revisorer - 6 måneder. Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt i en periode på fra 2 til 6 måneder, skal testen ikke vare mere end 2 uger. De maksimale frister, der ikke kan ændres i henhold til parternes samtykke, er således kun på føderalt niveau. Klausul 1 Art. 27 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "på Den Russiske Føderations stats statsopkaldstjeneste" fandt en prøveperiode for statslige tjenestemænd, at en prøveperiode kan være fra 3 måneder til et år. Ved udnævnelse af anklagemyndighedens stilling, undersøgelsesforskeren for anklagemyndigheden, kan denne periode nå 6 måneder (art. 40 i forbundslov nr. 2202-1 "på anklagemyndigheden i Den Russiske Føderation"). Ved afslutningen af \u200b\u200btestperioden skal det huskes, at det ikke indeholder en periode med midlertidig handicap hos medarbejderen og andre perioder, hvor det faktisk var fraværende på arbejdspladsen.

Som nævnt tidligere kan ansættelseskontrakten i forsøgsperioden afsluttes ikke kun på arbejdsgiverens initiativ, men også ifølge medarbejderen selv. Samtidig etablerer artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks en tre-dages frist fra tidspunktet for indgivelse af en sådan ansøgning. Således bliver medarbejderen at "træne" kun 3 dage - i modsætning til den sædvanlige to-ugers periode.

Hvis afskedigelsesinitiativet i testperioden kommer fra arbejdsgiveren, skal medarbejderen også forhindres om det mindst 3 dage før den faktiske opsigelse af arbejdsforhold. Hvis arbejdsgiveren ikke har meddelt opsigelse af arbejdskraftens retlige forhold i testperioden, og ved afslutningen af \u200b\u200bkontrolperioden vil medarbejderen fortsætte med at arbejde, vil regne, at nybegynderen med succes har bestået testen. Hvis arbejdsgiveren afviser medarbejderen i forsøgsperioden, kan en sådan afgørelse blive anfægtet i retten.

Personer, der ikke er installeret test

Lovligt giver en liste over personer i overensstemmelse med art. TC'en i Den Russiske Føderation opretter ikke en prøveperiode. Disse omfatter:

Medarbejdere valgt af konkurrencen
- gravide kvinder og kvinder, der har børn under en og et halvt år
- personer, der ikke har nået 18 år
- unge specialister, dvs. kandidater, der har gradueret fra statslige akkredaf primær, sekundær og højere erhvervsuddannelse og for første gang ind i arbejdet på den modtagne specialitet inden for et år siden udgangen af \u200b\u200buddannelsesinstitutionen
- personer valgt til valgfag på betalt arbejde
- personer inviteret til at arbejde i forbindelse med oversættelse fra en anden arbejdsgiver i samordning mellem arbejdsgivere
- personer, der har indgået en ansættelseskontrakt i op til 2 måneder

Denne liste er ikke udtømmende og kan udvides af andre føderale love eller kollektive overenskomster.

Da der ikke er fastsat bestemte personer for en prøveperiode, kan de kun afvises generelt, det vil sige på de grunde, der er fastsat i kapitel 13 i Arbejdskodeksen for Den Russiske Føderation.

Jeg vil gerne bo på to kategorier af arbejdere: unge fagfolk og kvinder med børn under en alder af et og et halvt år. Ifølge kunst. 70 af Arbejdskoden i Den Russiske Føderation, testene er ikke underlagt personer, der har afsluttet med statslige akkredfor primær, sekundær og højere erhvervsuddannelse og for første gang ind i den modtagne specialitet i et år fra datoen for Uddannelsesinstitution. Selv om en studerende har arbejdet på en fremtidig specialitet i studiens år, så kan arbejdsgiveren ikke oprette en prøveperiode, når man tager stilling til sine kvalifikationer. Men i praksis nyder arbejdsgiverne ofte den juridiske analfabetisme for unge fagfolk og gør dem til et testkrav. På den anden side, der tager en ung specialist uden erhvervserfaring, risikerer arbejdsgiveren i et vist omfang. Selv efter flere interviews er det ret vanskeligt at bestemme niveauet af viden om en sådan kandidat, desuden vides, om han vil kunne anvende dem i praksis.

I øjeblikket drøftes lovgivningsmæssige vedtægter aktivt vedrørende beskyttelse af kvinder med børn til et og et halvt år. At etablere en prøveperiode for sådanne arbejdstagere er forbudt. Hvad skal man lave en-lone fædre, der har børn i samme alder? Det viser sig, at de kan afskediges og i prøveperioden, da der ikke er nogen angivelse af fædres rettigheder direkte? Du kan kun udfordre en sådan afskedigelse i retten. Der er et hul i lovgivningen, da artikel 19 i forfatningen i Den Russiske Føderation fastlægger borgernes ligestilling, især uanset køn. I del 2 i samme artikel hedder det, at mænd og kvinder har lige rettigheder og friheder og lige muligheder for deres gennemførelse. Så i dette tilfælde kan vi tale om krænkelse af ensomme fædres rettigheder, hæve børn under en og et halvt år uden en kone.

Testresultat

Hvis medarbejderen fortsætter med at arbejde efter udløbet af prøveperioden, er den anerkendt som testen og derefter kun afvises generelt generelt. I praksis er der ofte tilfælde, hvor arbejdsgiveren i startfasen reducerer medarbejderlønnen, lovende at øge den i slutningen af \u200b\u200bprøveperioden. Dette er imidlertid en overtrædelse af lovgivningen. For det første regulerer arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation ikke muligheden for vederlag i testperioden. For det andet, i overensstemmelse med art. 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan de lønninger, der fastsættes af ansættelseskontrakten, ikke forringes.

I det utilfredsstillende resultat af testen kan medarbejderen fyres på arbejdsgiverens initiativ. Som nævnt tidligere, skal medarbejderen advares om dette i 3 dage. I Den Russiske Føderations arbejdskode er listen over dokumenter, som arbejdsgiveren er forpligtet til at præsentere, afskedige medarbejderen. Men det faktum, at arbejderen ikke har bestået testen, skal du sørge for at bekræfte dokumentenheden i tilfælde af en mulig prøve. Ellers vil arbejdsgiveren ikke være i stand til at bevise, at arbejdstageren virkelig ikke stod forsøgsperioden for sine faglige kvaliteter. Som en mulighed er det umagen værd at give en medarbejderskrevne opgaver, for at kræve en ugentlig rapport om det udførte arbejde mv. Arbejdsgiveren kan også gøre en meddelelse om utilfredsstillende et resultat af testning i to eksemplarer og gøre sig bekendt med ham en arbejdstager under maleri. Hvis en medarbejder nægter at underskrive et sådant dokument, vil det i nærværelse af sine kolleger være muligt at træffe en handling.

Overvej et eksempel fra retspraksis. I januar 2011 blev en borger B. anmodet om Kyzylsky City Court of Republic of Tyva med et krav til LLC L *** om restaurering på arbejdspladsen, inddrivelse af gennemsnitlige indtjening under tvungen fravær og kompensation for moralsk skade.

Under sagen blev det konstateret, at B. blev vedtaget i en særskilt division af LLC L *** til stillingen som Cook, blev ansættelseskontrakten indgået med hende med en betingelse for en testperiode i 3 måneder. Inden udløbet af den angivne periode blev sagsøgeren afskediget på grundlag af del 1 i art. 71 tk rf som ikke testen. Hun fandt afskedigelse ulovlig, fordi den handling, som ordren var baseret på, ikke svarede til virkeligheden. Denne lov blev truffet afgørelse fra Kommissionen af \u200b\u200btre personer, som har studeret aftalememorandummet Cook, Ch., Doctor of Tajin TSKB O. og sygeplejersker S. besluttede at opsige ansættelseskontrakten med sagsøgeren. B. hævdede, at disse fakta ikke rent faktisk havde steder, og ikke-malicepory anmeldelser O. og B. var en konsekvens af fjendtlige forhold til sagsøgeren på grund af rummet i et hostel, som de var forlovet sammen. Sagsøgeren hævdede også, at noter på de angivne rapporter ikke blev gennemført.

Sagsøgte's repræsentant anerkendte ikke retssagen og forklarede, at sagsøgeren blev afskediget, ikke forbi prøvetiden. Stiftelsen var rapporter fra lægen og sygeplejerskerne i Tajin TSKB. For at verificere de faktiske omstændigheder blev der oprettet en provision på grundlag af de, hvis handlinger blev udstedt en bekendtgørelse om afskedigelse.

Baseret på de præsenterede materialer, såvel som vidnesbyrd om vidner, besluttede Retten at delvis tilfredshed med kravet. Retten motiverede sin beslutning som næste.

Ifølge del 1 og 2 kunst. 71 af Den Russiske Føderations arbejdskodeks I det utilfredsstillende resultat af testen har arbejdsgiveren ret før testens udløb udløber for at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen, der advarer det om dette skriftligt senest 3 dage , der angiver de grunde, der tjente som grundlag for at anerkende den medarbejder, der ikke kunne modstå testen. Arbejdsgiverens afgørelse har medarbejderen ret til at appellere i retten.

Således opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten under Art. 71 TC - På grund af utilfredsstillende testresultat - i henhold til stk. 4 i art. 77 TC henviser til opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ. Derfor er sidstnævnte forpligtet til at specificere de grunde, der tjente som grundlag for anerkendelsen af \u200b\u200bden medarbejder, der ikke kunne modstå testen.

B. blev advaret om afskedigelsen i en skriftlig meddelelse, som blev angivet som grundlag for kokens afskedigelsesopgørelse C., Doctor O. og sygeplejersker S. I disse noter blev følgende fakta fastsat: Sagsøgeren kom til Arbejde ikke klokken 6, og i 8 timer 30 minutter, og duften af \u200b\u200balkohol fortsatte fra det; I september var B. et beruset arbejde, om aftenen så alkoholholdige drikkevarer sammen med chaufflerne.

Fra sagsøgerens forklaring fulgte, at konflikten mellem hende, O. og C. opstod i forbindelse med at bo i samme rum. Ifølge B. gjorde hun dem kommentarer til overtrædelsen af \u200b\u200bbopælsordenen. Ifølge sagsøgeren, hendes partner C. 3-4 gange om dagen tilbage, og hun havde ikke tid til at forberede mad til 80 personer.

Medicinske arbejdstagere O. og S. bekræftede det faktum, at fjendtlige forhold mellem dem og B., mens S. på Domstolens møde viste, at sagsøgeren klare deres officielle opgaver.

Foresiget som et vidne T. viste, at han arbejdede som leder af Kyzyl-TashTyag Deposit LLC L ***, og sagsøgeren var i hans underordnede. Der var ingen klager over hendes arbejde, ingen klager fra medarbejdere. Medicinske arbejdstagere om kvaliteten af \u200b\u200bmad, sanitetsforholdene til T. appellerede ikke. Efter lederen af \u200b\u200blederen af \u200b\u200bsagsøgerens beskyttelse indledte han inspektionen, men faktum blev ikke bekræftet.

Vidne P., som arbejdede i LLC "L ***", udtalte, at maden var normal, forberedt B. God.

Da ingen af \u200b\u200bparterne erklærede et andragende til forhør som et vidne, fortsatte C., da Domstolen kun fra sine skriftlige rapporter. Det faktum, at B. gik på arbejde senere end den indstillede tid, blev ikke kontrolleret og blev ikke bevist. Der var heller ikke nogen bekræftet en besked om, at sagsøgeren i september var fuld. Vidne T. Denne kendsgerning nægtes.

De data, der objektivt vidner om den utilstrækkelige udførelse af officielle opgaver, gav sagsøgte ikke Domstolen. Vidnesbyrd om vidner O. og C. kunne ikke anerkendes som objektiv på grund af konfliktforbindelser, der foregiver mellem dem og sagsøgeren. Derudover blev påstandene af O. og S. blev afvist af vidnesbyrd om vidner fra T., P. og B., som i den pålidelighed, som Domstolen ikke tvivlede på.

Sagsøgte fremlægger heller ikke bevis for overtrædelse af sagsøgeren for arbejdsdisciplin i form af et udseende på arbejdspladsen i en beruset tilstand.

Da Domstolen ikke har fastslået lovligheden af \u200b\u200bafskedigelsen af \u200b\u200bsagsøgeren på det angivne grundlag, var B. underlagt opsving på arbejdspladsen. Domstolen besluttede også at betale B. gennemsnitlige indtjening for hele tiden for tvungen fravær og kompensation for moralsk skade. Beløbet af kompensation var 3 000 r.

I den retssag, der er under behandling, kunne arbejdsgiveren ikke bevise lovligheden af \u200b\u200bafskedigelse. Begrundelsen var rapporterne, men de omstændigheder, der blev nævnt i dem, blev ikke verificeret. Sagsøgeren var berettiget til at appellerede til Domstolen. Fra sagens materialer følger det, at begrundelsen for afskedigelsen som ikke den tidligere prøvelse var fraværende.

Den anden version af opsigelse af arbejdskraftens juridiske relationer i forsøgsperioden er en erklæring om afskedigelsen af \u200b\u200bmedarbejderen selv. En sådan erklæring indgives også 3 dage før opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten. En medarbejder får mulighed for at afslutte på kortest mulig tid og begynde at søge efter et nyt job.

I løbet af testperioden skal arbejdsgiveren kun evaluere kun faglige og ikke personlige kvaliteter af medarbejderen. Beslutningen bør ikke påvirke sådanne omstændigheder som for eksempel den sociale tilpasning af medarbejderen i kollektivet. Formålet med prøveperioden er først og fremmest kontrolleres medarbejdernes overensstemmelse, og for medarbejderen - en vurdering af udsigterne for yderligere aktiviteter i selskabet.

Det er meget lettere at afskedige medarbejderen i forsøgsperioden end efter dens ende. Enhver afskedigelse kan dog udfordres i retten. Og hvis arbejdsgiveren ikke fremlægger skriftligt bevis for inkonsekvensen af \u200b\u200bkontorets ansat, vil han blive tvunget til at genoprette det på arbejdspladsen, samt løn løn under tvungen fravær. Derudover kan medarbejderen kræve en moralsk skade kompensation. Derfor bør arbejdsgiveren indsamle bevisbasen, hvilket bekræfter inkonsekvensen af \u200b\u200bmedarbejderen på kontoret, hvis der er reelle grunde til at tro, at medarbejderen ikke klare de ansvar, der er betroet ham. Arbejdsgiveren bør også være opmærksom på, hvilke personer, som prøvetiden ikke er etableret, da det ellers risikerer at overtræde loven.

Alexander ilyinskaya,
National Union Kadrovikov.

Prøvetid

Hvor meget er prøvetiden - den frugtbare jord for at slippe af med medarbejderen eller en del af virksomheden selv? Vi vil analysere al mekanismens visdom skade på prøvetid: Rettigheder, ansvar og garantier for hver side.

Komfortabelt øjeblik

På den anden side kan medarbejderen selv beslutte sig for sig selv, som stadig ikke ønsker at arbejde i dette firma. Og så har han ret til at skrive en erklæring anmodning afvisning på testperioden på medarbejderens initiativ. Cheferne vil ikke have nogen grund til at afvise dette krav.

Bekvemmelighed er det afskedigelse under prøvetid Det tager et par forenklet ordning. Og denne regel virker både i første og andet tilfælde. Selvom det selvfølgelig er mere til rådighed for arbejdsgiveren. Han vil have mindre papirtape, hvis ansøgeren ikke passerer en check.

Som regel er de potentielle medarbejdere selv meget mindre tilbøjelige til at blive skuffet over arbejdsvilkårene og give et krav om afskedigelse.

Kontrolperiode.

I detaljer om prøvetiden er skrevet i artikel 70 - 71 i Artical Commody for Den Russiske Føderation. De definerer klart proceduren for udnævnelse af denne test, maksimumsperioden og reglerne for dokumentardesign.

Testperioden bærer to hovedfunktioner. På grund af sin tid:

1. arbejdsgiveren kan evaluere ansøgerens faglige kvaliteter, dets hårde arbejde og overholdelse af den stilling, som han regner med;
2. underordnet kan være tættere på at blive bekendt med den interne tidsplan i virksomheden, lære alle nuancer af arbejde og afgøre, om den foreslåede ledig stilling svarer til hans forventninger.

Når en af \u200b\u200bdisse varer ikke er opfyldt og kan følge afskedigelse i løbet af prøvetiden. På initiativ af en bestemt side.

Det vigtigste er, at det er nødvendigt at vide om prøvetiden - det er det, det har en klart udpeget over grænsen af \u200b\u200bvarigheden. Så den maksimale periode, hvor arbejdsgiveren kan opleve en medarbejder - seks måneder. Og det gælder dette kun for en smal kategori af ansøgere, der ønsker at tage en af \u200b\u200bledelsespositionerne i organisationen. For eksempel, hvis vi taler om virksomhedens ledige stilling til selskabets vicedirektør, er lederen af \u200b\u200bden strukturelle enhed, direktør for repræsentativt kontor eller filial.

I alle andre tilfælde kan ordningsperiodens begrænsende varighed ikke overstige tre måneder. Og ingen chef har ret til at overskride denne periode, da han derefter automatisk overtræder loven.

Samtidig siger arbejdskoden ikke den mindste prøvetid. Det vil sige, det kan ikke være overhovedet, eller han vil vare en uge. Hvert selskab i dette tilfælde fastlægger sin ordre, som regulerer interne dokumenter.

Og testchecken kan ende til enhver tid, selvom den angivne tid er gået. Dette sker som regel, hvis ledelsen ser, at den nye medarbejder fungerer perfekt med sit ansvar og er egnet til stillingen. Afbrydelsen af \u200b\u200btestperioden giver vejledningen til at forstå medarbejderen, at han er på rette spor. Og på samme tid og desuden motiverer det til yderligere arbejde.

Således, hvis selv testperioden blev tildelt den maksimale udledning, det er 3 og 6 måneder, kan den nemt ende og om en uge. Det hele afhænger af specifikke tilfælde og konkrete mennesker - en medarbejder og overordnede.

Men hvis testtiden kom til en ende, udtrykte cheferne ikke nogen klager, og spørgsmålet er ikke spørgsmålet afviste efter prøveperioden, så testen betragtes som en automatisk rejst medarbejder. Og i forhold til ham begynder de generelle regler i selskabet at operere, hvilket gælder for hele det gamle hold. Det er ikke muligt at afvise det i en forenklet ordning for lederskabet.

På anmodning af cheferne

Hvis i henhold til resultaterne af inspektionen er hovedet af en eller anden grund utilfreds med den nye medarbejder, vil han ikke have noget tilbage, sådan afvises medarbejderen på prøve. Men det bør gøre det i nøje overensstemmelse med loven. Hovedreglerne er stavet ud i den første del af kunsten. 71 tk rf.

Huske: Hvis disse varer ikke er opfyldt, eller myndighederne vil savne mindst en af \u200b\u200bdem, så ser medarbejderen en reel chance for at protestere afvisningen om retssagen på arbejdsgiverens initiativ i en domstol. Og medarbejderen har ret til at regne med succesen af \u200b\u200bdenne virksomhed, fordi der vil være en overtrædelse af arbejdskodeksen.

Når bossernes ønske er ulovligt

Der er nogle flere tilfælde, når beslutningen om at afskedige under testen vil blive betragtet som ulovlig. For eksempel forbyder reglerne det at gøre det imod gravide, som er registreret i første del af artikel 261 i Artikel 261 i Den Russiske Føderation.

Men på enlige mødre, der rejser børn i alderen 1,5 år og højere, gælder denne regel ikke. Til spørgsmålet. kan afskedige på prøveI deres tilfælde er svaret desværre bekræftende.

Og en mere interessant nuance, når hovedet ikke kan afvise underordnet på grund af testen af \u200b\u200btesten: Hvis testperioden ikke er registreret i kontrakten, når der modtages arbejde på arbejdspladsen. Det betyder faktisk, at arbejdstageren er indskrevet på de generelle grunde uden en prøveperiode. Så anvender de de samme regler om hele resten. Dette er fastsat i kunst. 70 tc rf.

En advarsel

Som allerede nævnt ovenfor, spørgsmålet gør ret til at afskedige i en prøveperiode Hoved, svar - Ja, har. Men efter reglerne for arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation. Og først og fremmest skriftligt skriftligt om hans beslutning fra medarbejderen senest tre dage før datoen for den planlagte afskedigelse.

For eksempel kan denne meddelelse se på denne måde:

Hvis skete afskedigelse på prøvetiden, så er beregningen med medarbejderen foretaget i henhold til følgende regler. Ifølge kunst. 140 TK RF, alle de penge, som manualer skal betale en person, opkræve på hans afskedigelsesdag. Husk: Ikke den dag, når alle medarbejdere kaster en løn, nemlig på afskedigelsesdagen!

På den anden side har du ret afvisning på forsøgsperioden for arbejdsgiverinitiativet Og ikke betale fridagen. Her er loven på siden af \u200b\u200borganisationen, som er skrevet i kunst. 71 og 178 af Arbejdskoden i Den Russiske Føderation.

På anmodning fra medarbejderen

Testperioden giver en medarbejder mulighed for at se på et nyt sted, lære alle nuancer og interne regler mere detaljeret. Og som følge heraf bestemmer en person sig selv - dette sted er velegnet til ham eller ej. Hvis den første mulighed, så i slutningen af \u200b\u200btesten fortsætter med at arbejde i virksomheden allerede på generelle grunde. Selvfølgelig, hvis der samtidig ikke var nogen klager fra ledelsen.

I det andet tilfælde har hun ret til at tage et så skridt som afskedigelse "på egen hånd" i løbet af prøvetiden. Men det betyder ikke, at medarbejderen en dag ikke går på arbejde. Vi må helt sikkert informere ledelsen. Og det skal være skriftligt. Så læs den fjerde del af arbejdskodeksens artikel 71.

En afskedigelse ansøgning om hans egen vilje bør indgives mindst tre dage før selve afskedigelsen. Så besvare spørgsmålet kan jeg afslutte prøvelsen, Svaret er ja, men i overensstemmelse med alle procedurer.

Loven giver ikke nogen særlig form for en sådan erklæring. Det er nok at gøre det i fri form. Men det er nødvendigt at afspejle følgende ting i det - datoen for afskedigelse og årsagen. Sidstnævnte beskriver blot med ord: "På din egen anmodning."

For eksempel, ansøgning om din egen anmodning om prøvetid kan se på denne måde:

Der er ingen specifikke grunde til deres løsning. Du kan tvinge dem til at stemme kun i en troværdig samtale. Det er altid interessant at bosser, hvorfor arbejderen nægtede at arbejde i virksomheden. Men du kan kun stemme dem, hvis du vil.

En anden nuance. Mange er interesserede i hvordan afskedigelse på prøve. Så: Det er kun forbudt, hvis afskedigelsen går på arbejdsgiverens initiativ. Hvis hospitalet på eget ønske ikke vil være en hindring for at forlade virksomheden.

Nægter en sådan ret som afskedigelse "af egen" i prøveperioden, kan arbejdsgiveren ikke. Og når den dato, der er angivet i erklæringen, kan medarbejderen overveje sig helt fri.

Ved afskedigelsesdagen i personaleafdelingen udfyldes en korrekt arbejdsbog og overførsel til medarbejderen. Samme dag skal virksomheden fuldt ud beregne den afskårne medarbejder. Det er stavet i kunst. 77 tk rf.

Der er en anden grænsekasse - når afskedigelse på egen anmodning om prøvetid Det sker selv, før en person arbejdede mindst en dag. Det vil sige, at kontrakten allerede har konkluderet med ham, og så ændrede han sig dramatisk. Med denne udvikling af begivenheder er kontrakten simpelthen annulleret, som rapporteret i en separat ordre. Og ingen andre papirruller behøver ikke.

Overbid

Besvare spørgsmålet. er det muligt at afslutte prøven, vi viste ovenfor, at du kan, men du skal observere alle formaliteterne. Nemlig at indgive en passende erklæring i et minimum i tre dage. Samtidig kan der ikke udpege yderligere arbejdsændringer i dette tilfælde en medarbejder. Disse tre dage før afskedigelse og vil betyde arbejde. Men samtidig tage hensyn til kalenderdage.

EKSEMPEL
Medarbejderen har ret til at ansøge på torsdag og gå på arbejde kun på fredag. Fra weekenden kan han overveje sig en gratis person.

Den eneste nuance: Hvis medarbejderen selv ønsker at forlade ikke tre dage senere, men lad os sige, to uger senere, som påpeget i den relevante fortid. Derefter vil disse to uger blive betragtet som udvikling, når afskedigelse på prøve.

Uden arbejde

Men stadig, sådan ophører du med prøvelse uden at arbejde? Svaret er simpelt. Ifølge loven er medarbejderen forpligtet til at underrette lederskabet om sine planer om at forlade. Derfor vil perioden mellem ansøgningen og den faktiske afskedigelse ligestilles med udviklingen. Men hvis der ikke er det mindste ønske om at blive vist i tjenesten, er den eneste mulighed i dette tilfælde personligt enig med lederen.

Hvis det ikke er et grundlæggende punkt for myndighederne, er det ikke værd at den mislykkede medarbejder, sådan afsluttes på prøvetid. Desuden forstår ledelsen, at den næsten afskedigede medarbejder ikke længere vil opfylde sine opgaver. Derfor er en sådan medarbejder i selskabet ikke nødvendig i princippet. Derfor vil hans afgang passere smertefrit. Men hvis kærlighedsaftalen ikke blev opnået, vil medarbejderen stadig gerne arbejde. Polakker i dette tilfælde kan være fyldt med ubehagelige konsekvenser. Sådanne for eksempel som fastholdelse fra lønnen og omtale af dette grundlag i arbejdsbogen.

Under hospitalet

Hospital eller ferie er disse tilfælde når du kan afslutte på prøve Kun på egen anmodning. Cheferne på samme tid kan ikke løse dig, indtil du går på arbejde. Denne regel er strengt reguleret af artikel 81 i Arbejdskodeksen for Den Russiske Føderation.

Men der er en lille nuance - hvis medarbejderen er på prøvetiden og tog hospitalet, så er denne testperiode midlertidigt fryseret. Og de dage, der tilbydes, er ikke inkluderet i den. Og når de forlader igen til tjenesten, tilføjes disse dage til dem, der stadig skal arbejde på prøvetiden.

Nuancer

Der er flere nuancer, som medarbejderen og arbejdsgiveren skal vide.

Test Extension

Produktion Pauser.

Testperioden omfatter ikke dage, hvor arbejdet i hele virksomheden blev stoppet af forskellige årsager - teknologisk, økonomisk eller som følge af force majeure-faktorer. Efter genoptagelsen af \u200b\u200barbejdet vil prøveperioden fortsætte, selvom det er på tide for additionstidspunktet.

Ferie

Prøveperioden gælder også for ferie. Det beregnes ud fra formlen - to dage for hver måned. Og hvis medarbejderen besluttede at afslutte, så, når den beregnes med ham, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale disse dage.