Retour motivé (évaluation) des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de la performance professionnelle de la personne certifiée. Retour sur l'examen d'aptitude

par spécialité : Gestion des ressources humaines

par section du programme d’études :Évaluation des qualités professionnelles, commerciales et personnelles du personnel.

Nom et prénom méthodologiste __________________________________

Option 3.

Méthodes d'évaluation du personnel.

Plan:

1. Classification des méthodes d'évaluation du personnel.

2. Approche qualitative de l'évaluation du personnel, technologie d'évaluation.

3. Évaluation par des experts. Degré de fiabilité de l'opinion d'expert.

4. Estime de soi.

5. Professionnellement tests psychologiques, questionnaires, entretiens, étude de sources écrites.

6. Domestique et expérience à l'étrangerévaluations.

Le problème de la gestion des ressources humaines devient de plus en plus pressant, car en fin de compte, la compétitivité des produits, leur faible coût et leur haute qualité Avec toute l’énergie disponible dans la production, c’est le travail hautement productif et de qualité des travailleurs de toutes catégories qui décide. Pour organiser un tel travail, il est nécessaire de trouver exactement l'outil qui vous permettra de lier les objectifs et les résultats en un nœud inextricable afin de mettre en œuvre pratiquement une puissante motivation orientée vers les objectifs pour le travail du personnel - gestionnaires, spécialistes, travailleurs. Un tel outil est l'évaluation activité de travail, qui, selon les scientifiques et les praticiens occidentaux, n'est «pas une mesure supplémentaire, mais le maillon principal de la gestion du personnel». L'évaluation d'une personne, de ses activités et de ses réussites par l'équipe est l'incitation la plus importante à l'activité professionnelle.

L'une des principales fonctions des services du personnel dans les entreprises et les institutions est d'aider l'administration à déterminer les qualités commerciales et morales des travailleurs en vue de leur pleine mobilisation dans la production et dans le secteur des services. La pratique mondiale a développé quatre mécanismes principaux d'évaluation du personnel : rémunération, carrière, certification, concours individuel. Les systèmes d'évaluation du personnel varient considérablement en termes de complexité. Les évaluations arbitraires de la direction sont remplacées par une évaluation plus équilibrée et plus complète des salariés, basée sur les résultats des entretiens et de leurs documents de travail. Dans le livre « L'Art de Gérer », B. Galambo analyse deux approches de l'évaluation des salariés. Le premier s'appuie sur les tâches et les exigences de la gestion de la production scientifique, en se concentrant sur l'évaluation du personnel à l'aide de description détaillée fonctions officielles, qui, de l'avis de l'administration, permettent d'évaluer de manière objective les résultats obtenus. De plus, si deux salariés évaluent en même temps, ils doivent alors arriver à la même conclusion. Un entretien n’est pas obligatoire pour cette évaluation. En pratique, cette approche révèle opportunités limitées en raison de la subjectivité. La seconde approche s’appuie sur le concept de « relations humaines », partant de l’hypothèse que « homme heureux- un travailleur productif. Dans ce cas, les entretiens jouent un rôle déterminant, car ils permettent de mieux connaître le salarié, d'identifier les difficultés auxquelles il est confronté et d'esquisser les moyens de les éliminer. Mais cette approche révèle l'incapacité de certains managers à mener une conversation avec succès, c'est pourquoi de nombreux patrons ont recours aux conseils de spécialistes. En général, ces deux approches se complètent.

DANS collectif de travail Pour une évaluation la plus objective des comportements, il convient de recourir à trois types d'évaluation, différant par le nombre d'indicateurs et la complexité des méthodes d'analyse utilisées. Le plus simple - l'évaluation trimestrielle et expresse - repose sur un minimum d'indicateurs, un système de calcul simple et accessible, et sert surtout à la rémunération et à la synthèse des résultats des concours individuels. Un type d'évaluation plus complexe est une évaluation annuelle complète, qui comprend tous les indicateurs caractérisant le type de comportement et relativement des moyens simples leur calcul. Cette évaluation doit servir à synthétiser les résultats du concours individuel annuel et à établir les augmentations salariales annuelles. Le dernier type d'évaluation, le plus complexe et le plus détaillé, est une évaluation analytique, qui comprend jusqu'à plusieurs dizaines d'indicateurs et implique la large participation d'experts et de tous. complexe nécessaire méthodes économiques et mathématiques de traitement des données. Cette évaluation doit être effectuée une fois tous les 2-3 ans, accompagnée par l'employé qui gravit (descend) l'échelle professionnelle ou augmente (diminue) le salaire en fonction des résultats de l'évaluation.

Contrairement aux pays civilisés axés sur le marché, nous n’avons pas de tradition d’évaluation objective et universelle du personnel. Les systèmes et méthodes d’évaluation du personnel utilisés dans les pays occidentaux ont divers noms: certification annuelle du personnel, évaluation des performances, évaluation basée sur l'atteinte des objectifs fixés, etc. En théorie, tous ces systèmes comprennent les éléments suivants : évaluation des résultats obtenus, entretiens annuels, examen des résultats annuels de performance et formation professionnelle, certification pour l'année, définition des objectifs (tâches) et évaluation des résultats obtenus, gestion du choix des objectifs, etc. Le point commun à ces systèmes d'évaluation du personnel est la nécessité de conversations périodiques entre managers et subordonnés. Dans ce cas, l’entretien doit porter sur trois sujets principaux :

· détermination (sélection) des objectifs sous la forme plan individuel travailler avec contrôle ultérieur;

· adaptation professionnelle du salarié au poste de travail ou maîtrise de la tâche assignée ;

· besoins et perspectives croissance professionnelle salarié, parfois en dehors de son lieu de travail.

Malgré les lacunes, l'évaluation des employés en fonction de la réalisation des objectifs fixés est méthode efficace vérifie et permet de mieux planifier les activités de l’organisation. DANS dernières années De nouvelles méthodes de sélection et d'évaluation du personnel utilisant des méthodes scientifiques et techniques se généralisent. Il s'agit notamment des tests psychologiques, de la graphologie, du « scénario de vie », des questionnaires spéciaux, de l'étude de l'activité cérébrale à l'aide d'un ordinateur, etc. En règle générale, les tests sont divisés en trois groupes :

· psychomoteur, dont le but est d'analyser les réflexes et la dextérité ;

· intellectuel, à travers lequel sont déterminées les capacités de pensée abstraite, d'analyse, de détermination de l'essence du problème, etc.

· personnel, révélant les principaux traits de caractère.

À côté de la méthode psychologique se trouve la méthode graphologique permettant de déterminer les capacités d’une personne par la nature de son écriture. L'analyse de l'écriture manuscrite et du style d'écriture permet de déterminer le degré d'intelligence, de sociabilité et de volonté d'un salarié. Méthode graphologique en dernièrement souvent utilisé lors de l’embauche de main-d’œuvre.

Évaluation à l’aide d’un « scénario de vie », c’est-à-dire grâce à des informations sur les antécédents professionnels et la vie de famille recueillie lors d'une conversation avec un employé du service du personnel spécialement formé, repose sur le fait que le « scénario » est un projet de vie prédéterminé par les gènes des parents, qui a reçu leur soutien et s'est justifié au cours des événements de la vie. est auxiliaire et ne peut pas remplacer méthodes traditionnellesévaluations du personnel basées sur des documents et des entretiens approfondis.

La méthode d'évaluation de l'aptitude professionnelle des travailleurs par l'analyse socio-biographique s'est également généralisée. Il repose sur l’idée que des individus issus de milieux similaires obtiennent des résultats identiques lorsqu’ils effectuent des tâches identiques dans des conditions identiques. Évaluer les capacités potentielles d'un individu consiste à déterminer les résultats maximaux obtenus par lui dans les meilleurs délais. conditions favorables et dans les domaines connexes. Sur cette base, on peut prédire ses capacités de développement. Le manager reçoit les données autobiographiques nécessaires, ainsi que des informations sur les capacités de communication, les racines sociales et familiales et le mode d'action lors d'une conversation avec le candidat. Quel que soit le but de l’évaluation, la conversation repose sur la pose de questions précises et l’analyse des réponses. L'analyse sociobiographique permet non seulement d'étudier de manière globale et rapide une personne, mais également de prédire les résultats de ses activités dans divers domaines, de déterminer les conditions d'un travail plus fructueux, la manière de réagir à l'environnement et d'évaluer la capacité d'acquérir et utiliser les connaissances.

L'approche méthodologique moderne pour évaluer la complexité du travail des spécialistes de diverses catégories fonctionnelles repose sur une base qualimétrique. Cela signifie que tout phénomène complexe est décomposé en ses principaux facteurs constitutifs (parties). Chacun de ces facteurs a son propre poids (ou importance), exprimé en parts du tout de telle sorte que la somme des parts soit toujours égale à ce tout. Dans ce cas, le nombre de facteurs n'a pas d'importance - seul le moment de leur somme est important, qui est toujours égal au tout. La situation la plus pratique est lorsque le tout est considéré comme une unité et que les facteurs ajoutés sont exprimés en fractions d'unité. Le poids de chaque facteur en fractions de un dans les modèles socio-mathématiques est généralement déterminé par des experts utilisant la méthode sociale de comparaison par paires. Pour décomposer la complexité du travail en ses éléments constitutifs, le contenu du travail effectué est analysé et des facteurs communs sont identifiés qui sont, à un degré ou à un autre, inhérents à tout type d'activité de travail :

Une analyse des facteurs de complexité du travail et de leurs critères montre que leur contenu n'est pas universel et ne convient pas à toutes les catégories de travailleurs - cadres, spécialistes, ouvriers. Par conséquent, aujourd'hui la recherche est en cours modèle universelévaluer la complexité du travail des travailleurs des professions professionnelles, quelle que soit la sphère de travail - mentale ou physique.

Discipline, précision, exécution des tâches à temps ;

Volonté de travailler davantage ;

Capacité à surmonter les difficultés ;

Initiative;

Capacité à prendre des décisions ;

Utilisez votre temps de manière rationnelle ;

Attitude envers l'apprentissage et l'auto-apprentissage ;

Sociabilité, compétences en communication ;

Potentiel d’évolution professionnelle et de carrière ;

Compétences organisationnelles.

;3 Professionnalisme (la capacité et l’inclination d’une personne à effectuer efficacement certaines activités) :

Niveau de développement intellectuel ;

Capacité d’analyse et de généralisation ;

Logique, clarté de pensée ;

Le désir de chercher ;

Possession de connaissances, compétences et aptitudes théoriques et particulières.

4 Qualités morales :

Travail acharné ;

Intégrité;

Honnêteté;

Responsabilité, intégrité ;

Engagement;

Autocritique;

Motifs du travail.

5 Potentiel( caractérise les possibilités d'exercer certains types d'activités ), capacités et qualités personnelles, nécessaire pour exercer des fonctions officielles :

Indépendance, détermination;

Maîtrise de soi, maîtrise de soi ;

Vitesse de réaction ;

Stabilité émotionnelle et neuropsychique.

Pour les managers, les facteurs d’évaluation incluent également leurs capacités :

Planifier les activités ;

Organiser le travail des subordonnés ;

Gérer dans des situations critiques;

Travailler avec des documents (élaborer, coordonner des projets de décisions, suivre leur mise en œuvre) ;

Déléguer l'autorité (donner des instructions claires aux subordonnés, répartir rationnellement les responsabilités, déterminer et contrôler les délais, apporter l'assistance nécessaire) ;

Développer les subordonnés (aide à l'adaptation, maîtrise nouvel emploi, organiser des formations et des perfectionnements) ;

Interagir avec les autres départements (coordonner les activités, négocier, établir de bonnes relations);

Maintenir les normes morales ;

Réaliser des innovations (rechercher de nouvelles approches pour résoudre les problèmes, faire preuve d'une attitude créative envers le travail, surmonter la résistance).

L'évaluation de la certification du personnel est un événement au cours duquel le salarié lui-même, son travail et le résultat de ses activités sont évalués. L'évaluation de la certification du personnel est à la base de nombreuses actions de gestion : mutations internes, licenciements, inscription dans la réserve pour un poste supérieur, incitations matérielles et morales, reconversion et perfectionnement, amélioration de l'organisation, des techniques et des méthodes de travail managérial. La préparation à la certification comprend les activités suivantes :

Compilation documents nécessaires sur ceux en cours de certification ;

Élaboration de plannings de certification ;

Détermination de la composition des commissions de certification ;

Organisation d'un travail explicatif sur les finalités et la procédure de certification.

Les modalités particulières, ainsi que le calendrier de certification et la composition des commissions de certification sont approuvés par le chef de l'organisme et portés à la connaissance des salariés en cours de certification. La prochaine certification n'inclut pas les personnes ayant travaillé dans l'organisation depuis moins d'un an, les jeunes spécialistes, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de 15 ans.

Questions à débattre

1 Décrire les méthodes d'évaluation du personnel.

2 Selon quels critères le travail du candidat est-il évalué ?

3 Décrire fonds personnelsévaluations du personnel.

4A quoi ça sert ? expertise personnel?

5 Quelles sont les principales tâches qui sont résolues lors de l'évaluation de l'efficacité du travail ?

6 Quels indicateurs caractérisent les activités des salariés en matière de formation avancée ?

7 Comment l'évaluation du personnel peut-elle affecter l'efficacité de la production ?

8 Quelle est l’importance d’évaluer différentes catégories de travailleurs ?

Développement du personnel

Le progrès scientifique et technologique, qui a couvert toutes les sphères de la production sociale, nécessite constamment un professionnalisme accru et des changements systématiques dans le contenu et la technologie du travail. L'évolution des objectifs de développement social et des moyens de les atteindre, le fonctionnement dans les conditions du marché dictent la nécessité de recycler le personnel en termes de maîtrise des mécanismes du marché, d'adaptation aux nouvelles conditions sociales, de recyclage en lien avec les changements structurels dans le développement de la production et l'introduction de technologies modernes. technologies et techniques de travail. Le personnel devait être hautement professionnel et, en même temps, capable de s'adapter rapidement aux changements et fluctuations constants de la structure interne de l'organisation et de l'environnement externe. Cependant, la formation du nouveau personnel ne s'effectue pas dans un court laps de temps et le licenciement ponctuel de travailleurs possédant une vaste expérience professionnelle peut devenir un problème social majeur. Chaque organisation est donc confrontée à la tâche de former son personnel ainsi que de sélectionner de nouveaux employés et de leur adaptation professionnelle. La formation professionnelle postuniversitaire s'effectue par le biais d'études postuniversitaires et doctorales, organisées dans des établissements d'enseignement professionnel supérieur et des institutions scientifiques qui ont reçu le droit de le faire. L'augmentation constante des normes éducatives, la complexité et la responsabilité du travail du personnel, l'évolution des conditions de travail et des technologies nécessitent une formation complémentaire continue. Elle est réalisée sur la base d'une licence pour des programmes éducatifs complémentaires par des établissements de formation avancée, des cours et des centres d'orientation professionnelle.

Le développement du personnel est un ensemble d'activités organisationnelles et économiques dans le domaine de la formation, du perfectionnement et des compétences professionnelles du personnel, et de la stimulation de la créativité. L'opportunité de développement doit être présentée à chacun, car en conséquence, non seulement la personne elle-même s'améliore, mais la compétitivité de l'organisation dans laquelle elle travaille augmente également.

Besoin de développement professionnel est causée par la nécessité de s'adapter aux changements de l'environnement externe, aux nouveaux modèles d'équipement et de technologie, à la stratégie et à la structure de l'organisation.

La formation est une méthode de formation du personnel visant à accroître l'efficacité d'une organisation. Il permet :

Augmenter l'efficacité et la qualité du travail ;

Réduire le besoin de contrôle ;

Résoudre plus rapidement le problème de la pénurie de personnel ;

Réduisez le turnover et les coûts qu’il engendre.

Objectifs spécifiques de la formation du personnel :

Augmenter le niveau général de qualification ;

Acquérir de nouvelles connaissances et compétences, si la nature du travail change ou devient plus complexe, de nouveaux domaines d'activité s'ouvrent ;

Se préparer à occuper un nouveau poste ;

Accélération du processus d'adaptation ;

Améliorer le climat moral et psychologique.

La première étape dans l'organisation de la formation se trouve l'analyse du travail (une liste de connaissances et de compétences particulières requises pour l'exécuter).

Deuxième étape. Comparer la spécification du poste avec le niveau de formation du salarié, ce qui permet d’identifier les problèmes qu’il rencontre

(manque de compétences, d'expérience, méconnaissance des méthodes, etc.) et formuler des objectifs d'apprentissage.

Troisième étape– déterminer dans quelle mesure le processus d'apprentissage peut résoudre ces problèmes, où et sous quelle forme il doit être réalisé - sur le lieu de travail, au travail, dans l'organisation ; avec interruption de la production ( diverses sortes centres, écoles, autres organismes).

La législation du travail en vigueur prévoit les formes de formation suivantes pour les salariés des entreprises : formation professionnelle, reconversion, perfectionnement, formation aux seconds métiers.

Formation des nouveaux employés – la formation professionnelle et économique initiale des personnes embauchées par l'entreprise et qui n'exerçaient pas de profession auparavant, leur acquisition des connaissances, compétences et aptitudes nécessaires pour occuper un poste.

Recyclage (recyclage) est organisé pour le développement de nouveaux métiers par les travailleurs licenciés qui ne peuvent être utilisés dans leurs spécialités existantes, ainsi que par les personnes exprimant le désir de changer de métier en tenant compte des besoins de la production.

Formation avancée – une formation postérieure à l'éducation de base, visant à maintenir et à améliorer constamment les connaissances et les compétences professionnelles et économiques et à accroître la maîtrise de la profession existante.

Briefing est une explication et une démonstration des techniques de travail directement sur le lieu de travail et peut être réalisée soit par un salarié exerçant ces fonctions depuis longtemps, soit par un instructeur spécialement formé.

Travail - est l'utilisation des capacités mentales et physiques des personnes, de leurs compétences et de leur expérience sous forme de biens et de services nécessaires à la production d'avantages économiques et sociaux. Les incitations au travail sont le maillon central du système de gestion. L’un de ses domaines les plus importants reste la réglementation des salaires. Salaires– c’est le paiement du travail, ou le prix du travail. Il doit refléter son volume, sa qualité, ses coûts physiques, moraux, psychologiques, intellectuels, la complexité du processus, le degré de risque, etc. Les salaires dans tout système sociopolitique et socio-économique sont réglementés par l'État. Formes de rémunération - travail à la pièce et au temps. Pour optimiser la gestion du personnel, si les conditions le permettent, des types de rémunération incitatifs sont retenus. Les incitations matérielles pour le personnel doivent répondre à certaines exigences. Ceux-ci incluent :

Simplicité et clarté du système d'intéressement pour chaque salarié ;

Promotion rapide des résultats positifs ;

Formation d'un sentiment parmi les salariés d'un système d'incitation équitable ;

Intérêt croissant pour les résultats globaux des activités de l'unité ou de l'organisation ;

Le désir d’améliorer les résultats de performance individuelle.

Questions à débattre

1 Attestation du personnel.

2 étapes du processus de certification.

3 Expliquez ce que l'on entend par développement de la main-d'œuvre.

4Citer les principaux domaines de formation professionnelle et de perfectionnement.

Responsable du système RH

Style de gestion production sociale - un ensemble de méthodes et de techniques qui permettent d'avoir un impact ciblé sur les activités de travail des personnes.

Pour déterminer le style, les paramètres d'interaction suivants entre un manager et ses subordonnés sont généralement utilisés : techniques de prise de décision, méthode de communication des décisions aux exécuteurs testamentaires, répartition des responsabilités, attitude envers l'initiative, sélection du personnel, connaissances propres, style de communication, nature des relations avec les subordonnés, attitude envers la discipline, influence morale sur les subordonnés.

Le style qu'un leader utilise est déterminé par deux facteurs : techniques par lequel il encourage les employés à accomplir les tâches qui leur sont assignées, et méthodes , avec lequel il contrôle les performances de ses subordonnés.

Style autoritaire le leadership repose sur la volonté absolue du leader au sein de l'institution, l'idée de son infaillibilité et la considération de l'équipe comme exécuteur des ordres. Un leader adhérant à un style autoritaire prend seul des décisions, donne des ordres, ordonne leur exécution, assume la responsabilité principale, supprime l'initiative, sélectionne des employés qui ne peuvent pas devenir ses rivaux, se tient à distance de ses subordonnés, recourt à la punition comme méthode puissante stimulation du travail.

Style démocratique (du grec demos - peuple et kratos - pouvoir) repose sur la participation active de l'ensemble de l'équipe à la résolution des problèmes de gestion, dans le respect des droits et libertés des participants au processus de travail, dans le développement de leur potentiel créatif et de leur initiative, avec le rôle principal du manager dans la prise de décisions et leur mise en œuvre. Le leader d'un style démocratique dans ses activités s'appuie toujours sur organismes publics et les cadres intermédiaires, encourage l'initiative d'en bas, souligne son respect pour ses subordonnés et donne des instructions non pas sous forme d'instructions, mais sous forme de suggestions, de conseils ou même de demandes. Écoute les avis des subordonnés et en tient compte. Le contrôle des activités de ses salariés n'est pas exercé par lui seul, mais avec la participation des autres membres de l'équipe. Un leader de style démocratique gère les gens sans pression sévère, encourage l'activité créative de ses subordonnés et contribue à créer une atmosphère de respect mutuel et de coopération au sein de l'équipe.

Style libéral (du latin Liberalis - libre) vise à offrir à l'équipe une liberté d'activité maximale, régulée uniquement par l'objectif ultime, sans interférence active dans les méthodes pour y parvenir. Un manager qui adhère à ce style prend des décisions sous la direction d'employés supérieurs ou sur la base de la décision de l'équipe. Il se décharge de la responsabilité de l'avancement des travaux et transfère l'initiative à ses subordonnés. Dans les relations avec ses subordonnés, un leader libéral est poli et amical, les traite avec respect et essaie de les aider à résoudre leurs demandes. Mais l'incapacité d'un tel leader à diriger les actions des employés peut conduire au fait que la liberté sera confondue avec la permissivité.

Dans la vraie vie, aucun style de leadership ne se retrouve dans forme pure. Dans le comportement de presque tous les dirigeants, il y a des traits inhérents différents styles avec le rôle dominant de l'un d'entre eux. Le succès du choix d'un style de gestion est déterminé de manière décisive par la mesure dans laquelle le manager prend en compte les capacités des subordonnés et leur volonté d'exécuter ses décisions, les traditions de l'équipe, ainsi que ses propres capacités, déterminées par le niveau. d'éducation, d'expérience professionnelle et de qualités psychologiques. Le style de travail choisi par un manager dépend non seulement de lui-même, mais aussi dans une large mesure de la formation et du comportement de ses subordonnés.

Dans une équipe gérée en démocratique les indicateurs de style, d'organisation et de performance sont stables que le manager soit en fonction ou en déplacement professionnel, en vacances, etc. autoritaire Dans le même style de travail, l'absence d'un manager entraîne une dégradation importante de l'activité, qui s'intensifie encore avec son retour. En présence d’un manager libéral, les salariés ont généralement tendance à être moins actifs que lorsqu’il est extérieur à l’équipe. Il convient également de noter que le style de leadership n’est pas fixé une fois pour toutes ; il peut et doit changer en fonction des conditions. Il est nécessaire de prendre en compte la composition de l'équipe, le niveau de connaissances et de compétences de ses membres, le calendrier de travail, l'urgence des tâches, le degré de responsabilité de chacun en fonction des besoins dictés par le contexte dominant. conditions. Une condition importante déterminant l'efficacité de la gestion est l'autorité de la personnalité du leader . S'il est élevé, alors les méthodes de gestion démocratiques et autoritaires sont acceptables. Mais une grande autorité peut apporter non seulement des avantages, mais aussi des inconvénients. D'une part, le leader facilite l'exécution de ses instructions et soumet les gens, et d'autre part, il contribue à supprimer l'indépendance, l'initiative et la pensée créative de ses subordonnés. Un leader moderne doit être conscient des exigences de son temps et faire preuve de flexibilité. Si les conditions extérieures changent et que de nouveaux besoins apparaissent, il doit changer de styles et de méthodes de leadership dépassés.

Il faut faire preuve d'un tact particulier lorsqu'il est nécessaire de montrer les lacunes du travail de personnes plus âgées, qui ont occupé autrefois des postes et jouissaient d'un statut élevé.

Tout manager dispose d'horaires de réunion pour les salariés sur des problèmes personnels, à la résolution desquels il participe activement. L'employé doit être sûr que l'organisation le soutiendra dans situation difficile, et cela ne se fera pas sous forme de aumône, mais comme une reconnaissance du mérite et du respect de sa personnalité.

Questions à débattre

1 La nature et le contenu du travail de direction.

2 Problèmes psychologiques de leadership.

3 Restrictions qui empêchent l’équipe de travailler efficacement.

4 Caractéristiques biographiques du manager.

5 capacités.

6 traits de personnalité.

7 Facteurs de réussite d'un manager.

8 Décrire les styles de leadership.

Motivation au travail

Attitude au travail – le degré d’utilisation des capacités d’une personne, la manière dont une personne utilise ses capacités pour des activités très efficaces.

Ainsi, motivation - est un ensemble de forces motrices internes et externes qui motivent une personne à l'activité.

Besoin – source primaire – le besoin de ce qui est nécessaire à une existence normale : nourriture, abri, procréation.

Besoins : spirituels, intellectuels, culturels et sociaux.

Intérêt – un besoin conscient de biens, d’objets, d’activités. C'est l'intérêt qui motive une personne à certaines actions sociales.

Motif – une attitude consciente envers ses activités.

Orientations de valeur – il s'agit d'un concept plus strict qui caractérise une attitude stable envers les idéaux (le but le plus élevé).

Incitations – exercer une influence externe sur une personne afin de l'inciter à entreprendre certaines actions professionnelles (certains comportements de travail).

Les incitations sont influencées par un large groupe de facteurs objectifs et subjectifs qui façonnent l’attitude d’une personne à l’égard du travail.

Facteurs objectifs – situation sociopolitique, conformité économique des régions, conditions de travail dans l'entreprise, niveau d'organisation et culture de l'entreprise, structure démographique de l'équipe, climat moral et psychologique.

Actuellement, l'évaluation du personnel est réalisée soit par une agence de recrutement, soit par un service de gestion du personnel. De plus, pour chacun d'eux les critères de motivation sont différents.

Facteurs subjectifs – caractéristiques personnelles du salarié lui-même (sexe, âge, formation, éducation, profession, ancienneté, expérience personnelle, culture professionnelle, orientation professionnelle).

Grâce à des facteurs objectifs, le niveau de gestion des tâches par poste, la discipline de travail, le degré d'initiative, la recherche créative et les moyens d'améliorer les activités sont déterminés.

Grâce à des facteurs subjectifs, le degré de satisfaction à l’égard du travail d’un employé, sa capacité individuelle à travailler et son humeur sont déterminés.

Il y a toujours différents groupes sociaux dans une équipe.

Groupe social – des salariés qui présentent des caractéristiques communes qui les unissent (profession, niveau d’études, expérience professionnelle). Les groupes sociaux forment la structure sociale du collectif, qui est composant essentiel, affectant travail efficace département (organisation).

La gestion du personnel doit influencer la motivation des personnes afin que l'employé ait l'envie de travailler, l'envie de faire ses preuves avec le meilleur côté. Les modèles de travailleurs sont extrêmement importants. Dans son travail, un manager doit créer de l'intégrité ; il doit être conscient du résultat final du travail. Dans le même temps, ses subordonnés doivent voir l'importance du travail (avoir des incitations matérielles), avoir la possibilité de participer à la prise de décision et, bien sûr, il doit y avoir un lien entre le manager et l'employé. L'évaluation des performances d'un employé ne dépend que du manager. Il doit donc être objectif et juste. Un travail conçu sur la base de ces principes garantit une satisfaction intrinsèque à chaque participant. C'est sur la base de ces données qu'un modèle des caractéristiques de l'emploi en termes de motivation a été développé.

Questions à débattre

1 Qu'est-ce que la motivation ?

2 Qu'est-ce qui est inclus dans la structure d'un motif ?

3 Parlez-nous du mécanisme de motivation au travail.

4 Dans quels groupes les besoins peuvent-ils être regroupés selon la théorie de A. Maslow ?

5Quelles sont les principales fonctions des incitations du personnel ?

6 Quel est le rapport entre les théories de A. Maslow et F. Herzberg ?

7 Quel est le plus point important La théorie de V. Vroom ?

J'AI APPROUVÉ

Chef adjoint du département

- Chef adjoint de la justice

huissier de la région de Vologda

B.Yu. Cochin (superviseur adjoint)

_____________________

"_____" ________ 20__

Revoir

sur le niveau de connaissances, de compétences et d'aptitudes (niveau professionnel) d'un fonctionnaire désigné pour passer un examen de qualification, et sur la possibilité de lui attribuer un grade de classe

prépare les projets d'ordres de personnel et d'ordres opérationnels pour les vacances, les déplacements professionnels, l'octroi d'une aide financière, les enregistre, les enregistre et les prend en connaissance ;

effectue des inscriptions sur l'octroi de congés sur les cartes personnelles du formulaire T-2, T-2 GS ;

annuellement, au plus tard le 5 décembre, établit un calendrier des vacances du Département et le soumet à l'approbation du chef du Département, familiarise les salariés avec le calendrier approuvé, tient des registres de l'octroi des vacances et contrôle leur respect ;

tient des registres des employés quittant le Département en voyage d'affaires et arrivant au Département, délivre les attestations de déplacement ;

participe à la préparation des rapports statistiques dans le domaine d'activité ;

conseille les citoyens et les employés du Département sur les questions juridiques et autres liées à la fonction publique de l'État.

10. Évaluation motivée des qualités professionnelles, personnelles et des résultats du travail professionnel d'un fonctionnaire et possibilité de lui attribuer un grade de classe :

Au cours de son travail au sein du département, Daria Petrovna Ivanova s'est révélée être une travailleuse efficace, disciplinée et consciencieuse, une spécialiste compétente et hautement qualifiée.

A profond, durable et complet connaissances professionnelles. Les maintient à un niveau élevé. Capable de mettre en œuvre et de soutenir de nouvelles choses dans le domaine professionnel. Des compétences et des capacités hautement développées garantissent une plus grande productivité du travail. Capable d'établir rapidement une entreprise et relations personnelles avec les gens. Accomplit les tâches officielles de manière responsable, efficace et exécute les ordres des supérieurs supérieurs à temps.

La capacité de prendre des décisions indépendantes et éclairées est très développée. Capable d'analyser et de prévoir des situations de travail, dans des conditions critiques, capable d'actions réfléchies et décisives. Évalue de manière réaliste ses actions et leurs résultats. S'adapte rapidement aux nouvelles conditions.

Possède haut niveau culture du comportement et de la communication avec les gens. Ivanova D.P. flexibilité inhérente dans l’utilisation des styles et des comportements de communication.

Il est respecté par l'équipe. Violations discipline du travail ne permet pas.

Conclusion : Daria Petrovna Ivanova mérite d'être récompensée en premier

dans l'attribution du rang de classe)

"__" _____________ 20_ (un mois avant la date de l'examen de qualification)

J'ai lu la critique ______________ __________________________________________

(signature) (nom, initiales)

"__" _____________ 20__ (2 semaines avant la date de l'examen d'aptitude)

_______________________________________________________________________

(nom de l'établissement)

1. Nom complet du spécialiste –

2.Division –

3. Poste à pourvoir –

5. Qualités professionnelles :

5.1. Connaissances, capacités, compétences professionnelles –

a) possède de solides connaissances. Les compétences et aptitudes professionnelles fournissent le niveau de compétence requis pour résoudre des problèmes de nature professionnelle ;

b) possède des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour résoudre des problèmes de nature professionnelle à un niveau suffisant avec une aide extérieure ;

c) a des connaissances superficielles et a des difficultés à résoudre des problèmes professionnels de manière indépendante. DANS activités pratiques une surveillance constante est nécessaire.

5.2.Connaissance des documents nécessaires réglementant les activités professionnelles -

a) connaît bien le contenu des lois et règlements régissant les activités professionnelles et s'en inspire dans les activités pratiques ;

c) la connaissance des documents est superficielle, ce qui permet des cas de violation flagrante des exigences des documents constitutifs.

5.3. Capacité à accumuler et à mettre à jour une expérience professionnelle –

a) travaille efficacement pour améliorer et mettre à jour l'expérience professionnelle, s'engage efficacement dans l'auto-éducation ;

b) expérience professionnelle mises à jour si nécessaire ;

c) l'expérience professionnelle s'accumule lentement, les résultats activité professionnelle faible.

5.4. Degré de mise en œuvre de l’expérience professionnelle –

a) l'expérience répond aux exigences du poste, s'acquitte des responsabilités professionnelles avec une bonne qualité ;

b) répond aux exigences du poste, mais ne fait pas toujours face aux responsabilités du poste avec la qualité requise ;

c) l'expérience professionnelle est insuffisante, la qualité de performance requise responsabilités professionnelles pas encore atteint.

6. Qualités personnelles :

6.1. Éthique de travail, style de communication-

a) a un haut niveau de comportement culturel, est démocratique, se soucie de ses subordonnés, est réactif et traite ses collègues et les citoyens avec respect ;

b) capable de faire preuve de respect ;

c) affiche des éléments de manque de respect envers les citoyens, caractérisés par la raideur et l'insensibilité.

6.2. Discipline.

a) organisation et sang-froid dans les activités pratiques - (capacité de planifier) ​​;

b) responsabilité et diligence ;

c) indépendance des décisions et des actions.

6.3. Compétences organisationnelles.

7. Résultats de la performance professionnelle :

7.1. Numéro et liste (en annexe) des principaux documents élaborés ;

7.2. Qualité du résultat final : l'efficacité de la mise en œuvre des documents élaborés, y compris l'impact sur les domaines encadrés de l'industrie.

Relevé de signature du chef de service, date

Un employeur se soucie à la fois des qualités personnelles et professionnelles de son employé. Quelles capacités sont les plus importantes ? Comment traiter traits négatifs? Chaque métier a ses propres caractéristiques. Sur la façon de faire bon choix et comment évaluer un futur salarié, nous vous le dirons dans notre article.

Qualités professionnelles et personnelles

Les qualités professionnelles d’un employé sont sa capacité à accomplir certaines tâches. Les plus importants d’entre eux sont le niveau d’éducation et l’expérience professionnelle. Lorsque vous choisissez un employé, concentrez-vous sur les avantages qu'il peut apporter à votre entreprise.

Les qualités personnelles caractérisent un employé en tant que personne. Ils deviennent importants lorsque les candidats à un poste ont le même niveau de qualités commerciales. Les qualités personnelles caractérisent l’attitude d’un employé envers le travail. Concentrez-vous sur l'indépendance : il ne doit pas faire votre travail, mais doit s'acquitter pleinement du sien.

Choix des qualités

Si plus de 5 caractéristiques sont incluses dans le CV, cela indique que le candidat n'est pas en mesure de faire un choix intelligent. De plus, les normes « responsabilité » et « ponctualité » sont devenues banales, alors si possible, demandez-vous ce que cela signifie. notions générales. Un exemple frappant : l'expression « haute performance » pourrait signifier « capacité à travailler avec beaucoup d'informations », alors que vous comptiez sur « la volonté de faire des heures supplémentaires ».

Des concepts généraux tels que « motivation au travail », « professionnalisme », « maîtrise de soi » peuvent être expliqués par le demandeur dans d'autres expressions, plus spécifiques et plus significatives. Faites attention aux qualités incompatibles. Pour vous assurer que le candidat est honnête, vous pouvez lui demander d'illustrer les caractéristiques qu'il a précisées par des exemples.

Qualités négatives d'un employé

Parfois, les candidats les incluent également dans leur CV. Notamment tels que :

• Hyperactivité.
• Émotivité excessive.
• Avidité.
• Vengeance.
• Impudence.
• Incapacité de mentir.
• Incapacité à travailler en équipe.
• Agitation.
• Susceptibilité.
• Manque d’expérience professionnelle/d’éducation.
• Manque de sens de l'humour.
• Mauvaises habitudes.
• Dépendance aux potins.
• Franchise.
• Confiance en soi.
• Modestie.
• Mauvaises compétences en communication.
• Le désir de créer un conflit.

Le candidat inclus dans le CV qualités négatives, peut-être honnête, ou peut-être imprudent. Un tel acte ne se justifie pas, mais si vous voulez savoir problèmes possibles avec ce candidat, demandez-lui d'énumérer ses qualités négatives. Soyez prêt à donner à la personne la possibilité de se réhabiliter et de présenter ses qualités négatives sous un jour favorable. Par exemple, l'agitation indique une adaptation facile et un passage rapide d'une tâche à une autre, et la franchise indique les avantages qu'elle peut apporter lors de la conclusion d'un accord.

Soyez prêt à donner à la personne la possibilité de se réhabiliter et de présenter ses qualités négatives sous un jour favorable.

Qualités pour différents métiers

Certaines qualités professionnelles sont nécessaires dans presque tous les types d'activités. Vous pouvez faciliter la tâche des candidats tout en réduisant leur cercle en saisissant des informations sur caractéristiques requises dans une offre d'emploi. Pour un salarié dans le domaine de la promotion ou du divertissement, les principales qualités sont les capacités de communication, la capacité à travailler en équipe et à séduire. La liste des qualités gagnantes comprendra également : le charme, la confiance en soi, l'énergie. Dans le domaine de la liste de commerce meilleures qualités ressemblera à ceci : flexibilité de réflexion, capacités d'interaction avec les clients, capacité de négociation, travail en équipe, ainsi que rapidité de réponse, politesse, persévérance, activité.

Un leader dans n'importe quel domaine doit avoir des qualités professionnelles telles que des compétences organisationnelles, la capacité de trouver un langage commun et de travailler en équipe, l'ingéniosité, l'absence de conflit, le charme et la capacité d'enseigner. La capacité de prendre des décisions rapides, la confiance en soi, l’attention et l’équilibre sont tout aussi importantes.

Les points forts d'un employé qui travaille avec une grande quantité de données (un comptable ou un administrateur système) : le souci du détail, la précision, la rapidité d'apprentissage, l'attention, l'organisation et, bien sûr, la capacité de travailler avec une grande quantité d'informations.

Les caractéristiques d'une secrétaire comprennent une variété de qualités positives : compétences en interaction avec les clients, communication commerciale, alphabétisation, capacité à négocier et à mener une correspondance commerciale et capacité à gérer plusieurs choses en même temps. Faites également attention aux bonnes caractéristiques externes, à l'attention, au tact, à l'équilibre et à la diligence. La responsabilité, l'attention et la résistance au stress sont utiles dans toute profession. Mais le candidat, ajoutant de telles qualités à son CV, ne les prend pas toujours au sérieux.

La responsabilité, l'attention et la résistance au stress sont utiles dans toute profession. Mais le candidat, ajoutant de telles qualités à son CV, ne les prend pas toujours au sérieux.

Évaluation des qualités professionnelles des salariés

Pour éviter de perdre du temps et de l’argent à tester les nouveaux employés, les entreprises les évaluent parfois avant de les embaucher. Il existe même des centres spéciaux d'évaluation du personnel créés à cet effet. Une liste de méthodes d'évaluation pour ceux qui préfèrent le faire eux-mêmes :

• Lettres de recommandation.
• Essais. Il s'agit notamment de tests d'aptitude et d'aptitude de routine, ainsi que de tests de personnalité et biographiques.
• Un examen sur les connaissances et les compétences d'un employé.
• Jeux de rôle ou cas.

Un jeu de rôle vous aidera à découvrir concrètement si le candidat vous convient. Simulez une situation quotidienne pour son poste et voyez comment il s'en sort. Par exemple, évaluez ses compétences en interaction avec les clients. Laissez l'acheteur être votre employé compétent ou vous-même, et le demandeur montrera de quoi il est capable. Vous pouvez lui fixer un objectif à atteindre pendant le jeu, ou simplement observer son style de travail. Cette méthode vous en dira beaucoup plus sur le candidat que la colonne « Qualités personnelles » d'un CV.

Lorsque vous décidez des critères d'évaluation, vous pouvez vous fier à qualités commerciales: ponctualité, quantité et qualité potentielle du travail effectué, expérience et formation, compétences, etc. Pour plus d'efficacité, privilégiez les qualités requises pour le poste pour lequel postule le candidat évalué. Pour avoir confiance en un salarié, pensez à ses qualités personnelles. Vous pouvez réaliser vous-même une évaluation sous la forme d'un classement des candidats, en plaçant + et – selon certains critères, en les répartissant par niveau ou en attribuant des points. Évitez les pièges d’évaluation tels que les préjugés ou les stéréotypes, ou encore le fait d’accorder trop d’importance à un seul critère.