La procédure de licenciement pendant la période probatoire. Licenciement avant l'expiration de la période d'essai

La possibilité d'appliquer le test aux nouveaux employés est inscrite à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ses dispositions visent à protéger les intérêts de l'employeur contre les employés négligents et incompétents. Cela soulève la question : comment licencier un employé pour période probatoire sans complication ?

L'État, représenté par les autorités de contrôle et judiciaires, lorsqu'un conflit survient, prend le parti du salarié en tant que partie la plus vulnérable dans les relations de travail. Dans ce cas:

• pendant le test, l'employé est soumis à l'ensemble des garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, la convention collective de travail et son propre contrat ;
• La procédure de licenciement d'un sujet n'est pas moins complexe et responsable que celle d'un employé permanent, même si elle implique des motifs spécifiques et des délais raccourcis.

Par ailleurs, l'absence de preuve des motifs du licenciement, des erreurs dans les formalités administratives ou le non-respect des délais peuvent servir de motif à :

• réintégration d'une personne licenciée à un poste précédemment occupé ;
• récupération des salaires et autres paiements en sa faveur pendant toute la période d'arrêt forcé (du moment du licenciement jusqu'à la réembauche) ;
• accorder une indemnisation pour préjudice moral en sa faveur.

La conclusion logique en découle : il ne faut pas négliger le contrôle de la compétence et qualités commerciales requérant, comptant sur la possibilité de se débarrasser de lui à l'avenir. Plutôt que de s'impliquer plus tard dans des formalités bureaucratiques et de réfléchir à la manière de licencier quelqu'un pendant la période probatoire, il est préférable de consacrer du temps à étude détaillée CV et recommandations, entretiens, tests et inspections.

Risques d’accepter verbalement un procès

La volonté de l’employeur d’être « en affaires » est tout à fait naturelle. Cependant, cela se traduit souvent par des actions inappropriées. Un entrepreneur individuel ou un chef d'organisation permet en effet à une personne de travailler, pensant qu'en cas d'inaptitude professionnelle il pourra la payer en espèces pour les jours réellement travaillés et lui dire au revoir sans inscription.

En prenant une telle démarche, l'employeur court un grand risque, puisqu'un salarié « avisé » juridiquement, après avoir travaillé plusieurs jours, peut légalement demander l'enregistrement d'une relation de travail. Dans ce cas, il ne sera plus possible d’inclure une clause de test dans le contrat. Pourquoi cela se produit :

1. Un contrat non rédigé par écrit est considéré comme conclu si une personne commence à travailler pour le compte ou au moins à la connaissance de l'administration (partie 1 de l'article 67 du Code du travail).
2. L'employeur est tenu de rédiger et de signer un accord avec la personne effectivement employée pour une durée n'excédant pas trois jours ouvrables (Partie 2 du même article).
3. Si le salarié est effectivement autorisé à travailler, la clause probatoire devient impossible à insérer dans le contrat.
4. La règle précédente ne prévoit qu'une seule exception : la signature préalable (c'est-à-dire avant le début effectif du travail) d'un accord de probation distinct et dûment exécuté (article 70 du Code du travail).

En prenant le risque de convenir verbalement d'une période d'essai, l'employeur peut subir l'une des conséquences les plus désagréables :

• être lié par une relation de travail permanente avec un salarié inapte et agressif envers l’administration, et qui ne peut être licencié de manière générale qu’avec un préavis de deux mois ;
• action en justice pour réintégration ;
• plaintes auprès des autorités de protection du travail et du parquet ;
• inspections pertinentes.

Nous offrons la possibilité de licenciement à l'avance

De l'art. 70 du Code du travail, il est évident que lors de l'embauche d'une personne avec un test, il faut correctement rédiger et signer contrat de travail, qui précise clairement la nécessité de réussir le test comme condition de poursuite de la relation de travail, sa durée et la procédure de réussite.

Lors de l'établissement d'un test, le responsable du personnel doit s'assurer que le salarié n'entre pas dans la catégorie des personnes qui ne doivent pas y être soumises, à savoir :

• élu par concours;
• Les femmes enceintes et les mères d'enfants de moins d'un an et demi ;
• mineurs;
• les diplômés des établissements d'enseignement qui ont obtenu leur diplôme il y a moins d'un an trouvent un emploi pour la première fois ;
• invité par virement ;
• conclure un contrat pour une durée n'excédant pas deux mois.

Il est important de fixer un délai suffisant pour identifier le véritable niveau professionnel candidat et en même temps ne pas dépasser les limites établies :

• 3 mois (règle générale) ;
• 6 mois pour équipe de direction: administrateurs; les directeurs de succursales ou unités séparées; leurs adjoints ; chefs comptables;
• 2 semaines si la durée du contrat est de deux mois à six mois.

Il convient de veiller au préalable à, si nécessaire, licencier un salarié pendant une période d'essai de la manière la plus justifiée possible. Il faut que le salarié non seulement lise, mais aussi se familiarise avec une signature avec les documents clés réglementant ses activités :

• règlement du travail de l'institution;
• Description de l'emploi;
• règles de protection du travail;
• convention collective;
• réglementation sur l'unité structurelle (le cas échéant);
• charte de l'entreprise (si l'on parle du dirigeant).

Sans cela, il est très difficile de motiver un licenciement. Lors d'une audience devant le tribunal, le salarié pourra raisonnablement rejeter les accusations d'inactivité ou d'absence temporaire. L'employeur sera en faute si :

• n'a pas clairement établi les termes de référence ;
• n'a pas prévenu à quelle heure commence la journée de travail et à quelle heure commence la pause déjeuner ;
• n'a pas établi de lieu de travail pour l'employé.

Documenter le test pour justifier le licenciement

L'article 71 du Code du travail prévoit la possibilité pour les deux parties à la relation de travail de refuser de poursuivre la coopération :

1. La question d’un employé quant à savoir si cela est possible suppose toujours une réponse affirmative. Il n'est pas tenu de justifier de quelque manière que ce soit son refus de poursuivre la relation de travail.
2. L'employeur, au contraire, doit prouver le résultat insatisfaisant du test. Dans ce cas, vous pouvez vous appuyer sur la procédure utilisée par les agences gouvernementales. Il serait conseillé de procéder comme suit :

• dresser programme individuel activités pour une période d'essai et l'approuver au moins au niveau du chef de service ;
• en prendre connaissance au salarié contre signature ;
• nommer un employé responsable comme son superviseur ;
• documenter les résultats de la mise en œuvre par le sujet des activités prévues : tenir une trace du travail effectué et en même temps contrôler sa qualité.

Le programme de test doit être conçu de manière à ce que :

• cela correspondait à l'éventail des responsabilités du poste ;
• l'employé a pu démontrer ses compétences et ses capacités ;
• le sujet pourrait se voir confier des tâches distinctes selon les besoins.

Évidemment, documenter le procès prendra du temps et des ressources. Mais au final, cela sera payant car :

• ouvrira des opportunités pour évaluer objectivement les performances de l’employé pendant la période de test ;
• si le résultat est négatif, cela permettra de justifier le licenciement.

Résultat de test insatisfaisant comme motif de résiliation du contrat

Les employeurs se demandent s'il est possible de licencier un salarié pendant une période d'essai en raison d'une insatisfaction à l'égard des résultats de son travail. Ils devraient également servir de base à la formulation des motifs de résiliation du contrat, reflétés dans deux documents - l'avis de licenciement et l'ordonnance.

Un résultat de test négatif doit être documenté. Selon le domaine d’activité du salarié, ces finalités peuvent inclure :

• la commission agit sur les défauts ;
• réclamations écrites et plaintes de clients concernant un service inapproprié et un travail non qualifié ;
• documents mal rédigés et exécutés ;
• des notes du supérieur immédiat indiquant que le sujet ne peut pas faire face à responsabilités professionnelles;
• Vous pouvez également vous référer aux faits des mesures disciplinaires.

Concernant un salarié négligent, la réflexion revient souvent : est-il possible de le licencier avant la fin de la période d'essai ? Bien que la résiliation du contrat ait lieu sur la base des résultats du test, l'employeur n'est pas obligé d'attendre l'expiration du délai de vérification établi et peut prendre une décision plus tôt, dès qu'il est convaincu des résultats du test insatisfaisants et reçoit la preuve de ce fait.

Applicabilité au sujet des motifs généraux de rupture d'un contrat de travail

Pendant la période d'essai, l'employeur n'est pas limité par les exigences de l'art. 71 savoirs traditionnels. Vous pouvez également licencier pendant une période probatoire pour motifs généraux (article 81 du Code du travail) :

• liquidation d'une institution ou réduction des activités d'un entrepreneur individuel ;
• réductions de personnel;
• incohérence avec le travail effectué ou le poste occupé en raison de qualifications insuffisantes établies par les résultats de la certification ;
• manquement répété d'un employé à l'exercice de ses fonctions officielles sans motif valable, sous réserve de l'application préalable d'un blâme ou d'autres sanctions disciplinaires ;
• une seule infraction grave ;
• absentéisme – absence du travail pendant quatre heures ou plus au cours d'une journée sans motif valable ;
• l'apparition d'un employé sur le territoire de l'organisation en état d'ébriété ;
• divulgation de données personnelles, commerciales ou autres secrets dont l'employé avait connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;
• commettre un vol sur le lieu de travail, y compris des larcins, des dommages intentionnels ou la destruction des biens de l’employeur ;
• acte immoral d'un enseignant;
• violations des règles de protection du travail, en de la manière prescrite constatée par une commission spécialisée, si elle a eu des conséquences graves (accident, accident, catastrophe) ou comporte la menace de leur survenance ;
• les actes coupables d'un employé travaillant avec des biens ou de l'argent de valeur, s'ils ont entraîné une perte de confiance ;
• présentation de faux documents par le candidat lors de sa candidature à un emploi.

Cela est également vrai pour l’équipe de direction.

Un contrat de travail conclu avec un salarié peut contenir une période d'essai. Cette clause du contrat n'est reprise par l'employeur qu'avec l'accord du salarié. Une période probatoire à l'embauche donne aux deux parties la possibilité de s'étudier mutuellement, et si quelque chose ne leur convient pas au cours de la relation de travail, de se séparer selon une procédure simplifiée.

Les règles de base définissant la période d'essai et sa durée sont inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Selon eux, le procès peut durer de deux semaines à trois mois.

Pour les postes de direction, qui comprennent le directeur, son adjoint, le chef comptable, etc., ce délai peut être fixé à une durée pouvant aller jusqu'à six mois.

Pour les salariés agences gouvernementales et de la commune, conformément à la réglementation, la durée de l'épreuve peut être d'un an.

Lors de la rédaction d'un contrat d'une durée maximale de six mois ou pour un travail temporaire, la période d'essai est de quatorze jours, et pour un contrat d'une durée de validité allant jusqu'à 2 mois, elle doit être totalement absente.

Important! La législation interdit de prévoir dans les contrats de travail une condition probatoire pour les travailleurs de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les salariés avec de jeunes enfants, les spécialistes fraîchement diplômés des établissements d'enseignement, les personnes embauchées par concours ou par élection, ainsi que les salariés entrant dans le entreprise à titre préliminaire, offre de transfert d'une autre entreprise.

Licenciement en période probatoire à l'initiative de l'employeur

Pendant la période probatoire, le nouvel employé est surveillé, tous ses résultats de travail sont enregistrés dans des rapports spéciaux, sur la base desquels une décision est ensuite prise sur l'aptitude professionnelle au poste donné.

Si, lors de l'exécution des tâches de travail, le sujet commet de nombreuses erreurs, ne réalise pas les plans, etc., l'employé responsable rédige des documents officiels et mémos, actes de délits et rejets.

Attention! Le licenciement d'une personne qui n'a pas terminé la période d'essai doit être documenté, faute de quoi le salarié licencié pourra être réintégré à son poste par voie judiciaire et la résiliation du contrat sera déclarée invalide.

À cet égard, lors de l'embauche d'un nouvel employé, il est nécessaire de lui remettre sa description de poste, dans laquelle il convient de décrire en détail tous ses droits et responsabilités, ainsi que de le familiariser avec la réglementation interne locale de l'entreprise.

Selon la législation en vigueur, la direction de l'entreprise a le droit de licencier ce salarié en le prévenant par écrit trois jours avant la date prévue de résiliation du contrat. L'administration d'une entité commerciale peut résilier le contrat sans attendre l'expiration du terme. Mais elle doit encore se conformer correctement au préavis dans le délai de trois jours.

Le salarié doit signer l'avis, faute de quoi la direction de l'entreprise établit un procès-verbal de refus en présence de la commission.

Les salariés démissionnaires peuvent tenter de négocier avec leur manager pour que le licenciement se produise comme d'habitude, et non comme un réussi le test, puisque cette entrée crée une opinion peu favorable du salarié auprès de la future direction.

Licenciement en période probatoire à l'initiative du salarié

La période probatoire est également l'occasion pour un salarié de mieux connaître son manager, son lieu de travail, ses conditions, ses fonctions, son équipe, etc.

Si quelque chose ne lui convient pas, alors cette personne a le droit d'officialiser son licenciement à volonté pendant une période probatoire de manière simplifiée. Cela réside dans le fait que, contrairement à la résiliation habituelle d'un contrat, il doit ici informer la direction de son intention trois jours à l'avance.

Aussi, le salarié ne peut pas attendre la fin de la période d'essai pour déposer sa candidature par anticipation, mais seulement s'assurer de respecter le délai de préavis.

Le salarié doit comprendre que s'il se présente après la fin de la période probatoire, le licenciement interviendra de la manière habituelle, prévoyant le travail dans un délai de quatorze jours. Ensuite, la procédure de licenciement est similaire à une procédure simple.

Instructions de licenciement

Préparation des pièces justificatives

C'est le plus étape importante en cas de licenciement d'une personne qui n'a pas réussi le test. Cette étape doit être documentée, car vous ne pouvez pas licencier quelqu'un sur la base de la mention « a mal travaillé ». Tout doit être documenté.

Il est préférable qu'un plan de travail soit établi pour l'employé soumis au test, qui comprend les responsabilités de la description de poste. L'employé devra se présenter pour l'achèvement de chaque tâche. Si la tâche n'est pas réalisée ou pas complètement réalisée, il est impératif de lui demander une explication sur les raisons.

De plus, les pièces justificatives peuvent également inclure :

• patron sur le non-accomplissement du travail ;
• Actes de mariage ;
• Mauvaise référence d'un manager ;
• Plaintes écrites des clients.

Aussi, le règlement intérieur de l’entreprise peut prévoir la création d’une commission de synthèse de ses travaux. Elle peut décider que le salarié a exercé ses fonctions de manière insatisfaisante.

Rédaction et remise du préavis de licenciement

Vous ne pouvez licencier un salarié en période d'essai qu'après l'avoir prévenu trois jours à l'avance. Cet avertissement doit être donné non pas verbalement, mais par écrit.

L'avis est généralement rédigé sur papier à en-tête de la société en deux exemplaires. Il n’existe pas de formulaire prédéfini, mais il doit inclure les éléments suivants :

• Nom de l'entreprise et ses coordonnées ;
• Numéro et date de notification ;
• Nom et prénom salarié, le détail de son contrat de travail ;
• Avis de licenciement et mention des motifs ;
• Date du licenciement.

Le document doit contenir une colonne dans laquelle le salarié doit inscrire une date et une signature comme confirmation de sa prise de connaissance. Il arrive parfois qu'un employé refuse de le faire. Ensuite, une commission est créée, qui comprend les personnes présentes lors du refus, et un rapport est établi à ce sujet. Ce dernier, après signature, est joint à la notification.

Tous les motifs de licenciement doivent contenir brève information concernant un délit ou une commande non exécutée, ainsi que les détails du document (numéro, date de préparation) le confirmant.

Rédaction d'un arrêté de licenciement

Après signature de l'avis (ou rédaction d'un acte de refus), celui-ci est transmis au service du personnel qui rédige. A cet effet, il est utilisé formulaire standard sous le formulaire T-8 (ou T-8a, lorsqu'un groupe de personnes est licencié en même temps).

Remplir ses colonnes principales se fait de la même manière que le compiler en cas de licenciement de son plein gré. Il existe cependant quelques différences. Ainsi, la colonne « Motifs de rupture du contrat de travail » doit contenir une référence à l'art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie. Et dans la ligne « Base », vous devez noter les données des pièces justificatives - rapports, actes, etc.

Comme dans les autres cas, l'employé doit connaître le document. En guise de confirmation, il appose sa signature à l'endroit prescrit. Toutefois, même dans ce cas, il peut refuser de le faire. Ensuite, il est nécessaire de réunir à nouveau la commission et de rédiger un autre acte - sur le refus de signer l'ordre.

Le document doit être inscrit de la manière prescrite dans le carnet d'ordres.

Faire une inscription dans le cahier de travail

L'étape suivante consiste pour l'employé RH à effectuer les saisies nécessaires dans cahier de travail. Dedans dans obligatoire vous devez faire référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie et indiquer également le motif du licenciement. Par exemple : « Licencié en raison de résultats de tests insatisfaisants, partie 1 de l'art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie."

Ensuite, le responsable du personnel appose sa signature et son sceau. Après cela, l'employé doit signer sa signature en signe de familiarisation.

La dernière étape du journal de bord pour la délivrance des cahiers de travail est que l'employé signe la réception du cahier de travail.

Il arrive parfois qu'un salarié licencié refuse de venir recevoir un livre. Pour s'assurer que l'entreprise n'ait pas de problèmes à ce sujet, il est nécessaire d'envoyer un message écrit avec accusé de réception, dans lequel l'entreprise demande à venir recevoir le livre ou donne son accord pour l'envoyer par courrier.

Paiement des fonds

Tous les montants sont payés le dernier jour ouvrable. Cela peut se faire soit en espèces, soit sur un compte courant ou une carte bancaire.

Aucune indemnité complémentaire n'est versée en cas de licenciement après la période probatoire.

Attention! Si la personne licenciée ne se présente pas au travail et qu'il n'est pas possible d'effectuer un virement sur son compte bancaire, alors toutes les sommes dues sont stockées dans l'entreprise et doivent être émises sur demande.

Licenciement pendant la période d'essai peut être illégal sous certaines conditions. Toi licencié pour avoir échoué à la période d'essai? Ou bien ils vous menacent de licenciement en vertu de cet article et vous demandent de démissionner de votre plein gré, car n'a pas réussi la période d'essai? Pourquoi pensez-vous que le réalisateur parle de ça ? Oui, parce qu'il ne sait pas tout faire sans violations, ou alors elles existent déjà et ne peuvent pas être corrigées.

N'ayons pas peur des menaces ou d'une inscription existante dans le cahier de travail, mais réfléchissons : l'employeur a-t-il tout fait correctement ? Après tout licenciement d'une personne qui n'a pas passé la période d'essai la procédure n'est pas très simple.

Et dans la plupart des cas, cela peut être autorisé erreurs significatives, en présence duquel vous pouvez être réintégré au travail par le biais d'une procédure judiciaire. Bien que la récupération dans la plupart des cas ne soit pas la meilleure meilleure option. Le climat de travail ne sera plus le même. Il est préférable de contester le licenciement, sa légalité, de réintégrer et de démissionner de votre plein gré. Ou modifier le libellé du motif du licenciement et la date.

Pourquoi saisir le tribunal si vous avez été licencié illégalement parce que vous n'aviez pas terminé la période d'essai ?

Tout d'abord, vous modifierez la formulation du licenciement dans le cahier de travail.

Deuxièmement, en cas de licenciement illégal, vous pouvez exiger le paiement du salaire moyen pour la période de privation de la possibilité de travailler (article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Troisièmement, vous pouvez exiger une indemnisation pour préjudice moral (article 237 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Tout d'abord, voyons si l'employeur a tout fait correctement pour que licenciement pendant la période d'essaiétait considéré comme légal.

Comment les conditions de test sont-elles établies ?

Elle est fixée dans le contrat de travail. Est-ce qu'il y a une mention à ce sujet dans le contrat ? Il n'y a pas de période d'essai (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas licenciement pour non-accomplissement de la période d'essai en principe impossible, puisqu'il n'y a aucune base.

Si vous commencez à travailler sans établir de contrat de travail, le contrat de probation doit être signé avant de commencer à travailler, mais pas après avoir commencé à exercer vos fonctions. Il peut s'agir d'un document distinct. Seulement dans ce cas, l'employeur a le droit d'inclure cette condition dans le contrat de travail, qui sera rédigé ultérieurement.

Qui ne devrait pas être testé ?

Il existe des catégories de travailleurs pour lesquels une période d'essai est généralement interdite : les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, celles sélectionnées par concours pour un poste, les travailleurs mineurs, les salariés diplômés d'un établissement d'enseignement agréé par l'État. établissements d’enseignement primaire, secondaire et supérieur. enseignement professionnel et pour la première fois entrer dans un emploi dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention du diplôme établissement d'enseignement, les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré, celles qui sont invitées à être transférées d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs, les salariés concluant un contrat de travail pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois.

De plus, une période probatoire ne peut être établie pour les étudiants à la fin de leurs études (formation professionnelle) auprès de cet employeur. Il n'est pas établi lors d'un transfert vers un autre poste.

Si une femme a bénéficié d'une période d'essai et qu'elle s'est ensuite révélée enceinte, elle ne peut pas être licenciée comme si elle n'avait pas terminé la période d'essai.

Quelle est la durée du procès ?

Période probatoire à l'embauche ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations, les adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de divisions structurelles distinctes des organisations - six mois.

Si le contrat est conclu pour une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Si vous disposez d'une période d'essai de 2 mois, ils ne peuvent pas la prolonger. Vous pouvez uniquement annuler en avance sur le calendrier par accord des parties. Vous pouvez vous-même ne pas accepter de raccourcir la période d'essai, puisqu'à ce moment vous pouvez démissionner de votre plein gré en prévenant l'employeur 3 jours à l'avance, et non 2 semaines à l'avance, comme c'est le cas pour les autres catégories de travailleurs.

Si la période de test est expirée et que vous continuez à travailler, vous êtes considéré comme l'avoir réussi. A la fin du mandat licencier pour non-respect de la période d'essai c'est interdit. Mais! DANS établi par contrat La période ne compte pas le temps pendant lequel le salarié s'est absenté du travail, par exemple les jours d'incapacité de travail.

Est-il possible d'être licencié pendant la période d'essai pour d'autres motifs ?

Le licenciement pendant la période d'essai est également possible pour d'autres motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie : à la fois par accord des parties et à l'initiative de l'employeur (liquidation, licenciement, manquement aux obligations du poste, etc.). Le licenciement pour d'autres motifs peut également être considéré comme illégal.

Quelles garanties s’appliquent au salarié pendant la période probatoire ?

Pendant sa période d'essai, l'employé est soumis à toutes les garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, en cas de réduction d'effectifs (liquidation), il a également droit à une indemnité de départ. Vous devez également établir un contrat de travail avec lui et faire une inscription dans le cahier de travail. Il est également rémunéré pour les temps d'incapacité, les temps d'arrêt, etc.

Et la condition salariale est illégale quand ils vous disent que vous recevrez désormais 15 000, et après la période probatoire 30 000. C'est vrai, cela dépend de la façon dont vous l'organisez. Si vous êtes le seul employé à occuper ce poste, alors le tableau des effectifs change et c'est tout. Mais si, en plus de vous, au moins un autre employé avec un salaire élevé occupe le même poste, cela est illégal.

Comment s'effectue le licenciement à l'initiative de l'employeur si vous ne réussissez pas le test ?

4 conditions doivent être remplies pour qu'un tel licenciement soit considéré comme légal (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

— L'employeur doit vous avertir que vous n'avez pas effectué la période probatoire 3 jours avant le licenciement. Il ne peut pas vous l'annoncer aujourd'hui et vous licencier aujourd'hui.

— L'avertissement doit être donné dans par écrit pour la peinture. Pas de préavis écrit – pas d’avertissement – ​​le licenciement est illégal. Si vous refusez de signer, un acte correspondant sera dressé.

— La date du licenciement doit être comprise dans la période probatoire. Après la fin du mandat, le licenciement sur cette base est illégal.

— Le plus intéressant, c'est que les employeurs commettent des erreurs : le préavis doit indiquer les motifs qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié comme ayant échoué à la période probatoire ! Et pour indiquer ces raisons, vous devez surveiller le salarié tous les mois, enregistrer les retards, les manquements à la discipline, le manquement à ses devoirs, etc. Il est préférable que l'employé reçoive une mission de travail contre signature et que le résultat du travail soit accepté. Dites-moi, quel employeur a fait ça ? Je n'en ai rencontré aucun.

Le travail n'est pas la seule composante de notre vie. Il arrive que, n'ayant pas le temps de trouver le poste souhaité, vous deviez le quitter à cause de circonstances familiales. Une autre chose est également possible : une personne a été obligée de commencer à effectuer les tâches qui ne lui convenaient pas, lorsque soudain l'emploi de ses rêves est apparu. Dans ces cas et dans des cas similaires, un certain nombre de questions se posent : « Comment démissionner », « À quelles indemnités pouvez-vous prétendre ? », « L'employé est-il tenu de travailler pendant deux semaines ou une autre période ?

Un employé est inclus dans le personnel de l'organisation si :

• le contrat de travail est rédigé et signé ;
• un relevé d'emploi a été établi dans le cahier de travail ;
• un arrêté a été émis à cet égard, dont le contenu a été porté à la connaissance de la personne embauchée contre sa signature.

La réalité juridique de l'emploi (avec ou sans période d'essai) dépasse rapidement les frontières de l'entreprise. Les fonds en sont informés assurance sociale, organismes de promotion de l’emploi. Les relations juridiques d'initiative publique entre un employeur et un salarié sont sujettes à une cessation officielle.

Et vice versa - si les papiers n'ont pas été rédigés, mais qu'il y a eu un accord verbal, vous pouvez vous passer de formalités. Les entrepreneurs individuels et les petites entreprises évitent souvent de s’enregistrer à un stade précoce. Conformément aux exigences de l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie établit ce qui suit :

• à partir du moment où une personne est effectivement admise au travail, elle est employée ;
• un contrat de travail écrit doit être conclu dans un délai de trois jours ouvrables ;
• Si une personne travaille déjà, vous ne pouvez pas établir de contrat avec une période d'essai.

Cet article vise à protéger les droits du salarié. L'employeur, de son plein gré, ne reconnaît pas le fait de recourir à de la main-d'œuvre salariée non enregistrée. Ainsi, une personne travaillant à sa discrétion peut :

• partez (avec ou sans explication);
• exiger un enregistrement approprié des relations de travail et le paiement des salaires ;
• exiger une compensation pour le temps réellement travaillé.

Points généraux de licenciement lors de l'examen

L'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, d'un commun accord, permet l'inclusion dans un contrat de travail d'une condition établissant une période d'essai. Les accords verbaux à cet égard ne sont pas autorisés. Si le contrat ne prévoit pas clairement un test, le salarié est considéré comme embauché sans celui-ci.

La période d'essai a pour but de :

• l’employeur pourrait vérifier que la candidature du salarié répond aux exigences ;
• le candidat a eu la possibilité de s'assurer que l'éventail de responsabilités établi était à la hauteur de ses capacités, qu'il s'entendrait bien avec l'équipe et que les conditions de travail répondaient à ses besoins.

Si l’un d’eux arrive à la conclusion inverse, il n’est pas nécessaire d’attendre la fin de la période d’essai pour mettre fin à la coopération. De plus, cela peut être assez long :

• jusqu'à trois mois (règle générale) ;
• jusqu'à six – pour les directeurs, les adjoints des institutions, ainsi que leurs divisions distinctes ;
• jusqu'à deux semaines – lors de la conclusion d'un contrat d'une durée de 2 à 6 mois.

La période d'essai est susceptible d'être prolongée si elle coïncide avec un arrêt maladie, des vacances, etc.

La question de savoir si une personne peut être licenciée pendant une période probatoire suppose clairement une réponse affirmative. À propos du licenciement prévu entrepreneur individuel soit l'administration de l'établissement est tenue de mettre en garde le salarié contre signature au moins trois jours avant cet événement, en indiquant les motifs de sa reconnaissance comme ayant échoué au test. Dans ce cas, la résiliation contrat de travail arrive :

• sans tenir compte de la position du corps syndical ;
• pas d'indemnité de départ.

A cet égard, un arrêté de résiliation du contrat est émis. Le jour du licenciement :

• le paiement intégral est versé au salarié ;
• il reçoit un rapport de travail avec une note sur le résultat insatisfaisant du test comme motif de licenciement et une référence à la clause 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Naturellement, un tel fait ne contribuera pas à la création d’emplois. S'il existe des motifs de licenciement, il convient d'accepter de modifier la formulation de ses motifs pour une formulation plus favorable (par exemple, « à sa propre demande »). Pour ce faire, vous pouvez recourir à une demande personnelle ou même à la menace de poursuites judiciaires. Vous devez postuler rapidement - avant que le formulaire d'emploi ne soit rempli et que les informations ne soient envoyées aux structures de contrôle. L'avis de licenciement imminent et l'ordonnance elle-même sont des documents internes à l'entreprise qui peuvent être réécrits sans aucun problème.

Si une personne a été licenciée pendant une période d'essai pour des raisons farfelues, cela vaut la peine d'intenter une action en justice. Les affirmations peuvent prendre deux formes :

• sur la reprise des relations de travail ;
• sur la modification des motifs de licenciement.

L'employeur doit confirmer un résultat de test inadéquat avec des preuves concluantes. Dans le cas contraire, la réclamation doit être satisfaite. Il est peu probable que l'employé s'attende à une coopération ultérieure, cependant, s'il n'a pas officiellement travaillé entre le moment du licenciement et la décision du tribunal, il sera payé salaires pendant les temps d'arrêt forcés. Pendant la période de test, le salarié est pleinement soumis aux exigences législation du travail, y compris les pénalités. Un salarié peut être licencié sur la base générale spécifiée à l'art. 81 Code du travail pour absentéisme, vol sur le lieu de travail, etc.

Lettre de démission pendant la période d'essai

Le Code du travail de la Fédération de Russie adhère à la ligne de protection des intérêts de ceux qui travaillent comme côté faible relations de travail. Contrairement à l’employeur, qui doit motiver le licenciement, le salarié n’est pas obligé de le faire.

Si un salarié souhaite démissionner pendant la période probatoire, il lui suffit d'en informer l'entrepreneur individuel ou l'administration de l'institution par une déclaration sous quelque forme que ce soit. Cela doit être fait à l'avance - trois jours avant le départ prévu.

Il arrive que des managers refusent de signer une telle déclaration. Cela ne sert à rien d'insister. S'il s'agit d'une grande institution où le bureau est physiquement séparé de la direction, il est logique de copier le dossier complété et de l'apporter à l'accueil. Donnez l'original et demandez qu'une marque d'acceptation soit apposée sur la copie. Il comprend :

• cachet « corner » de l’établissement ;
• date actuelle ;
• Nom complet, fonction, signature du salarié destinataire.

Il s’agit de la procédure standard pour le dépôt de documents officiels. Dans la grande majorité des cas, les secrétaires ne demandent pas l'autorisation du responsable pour de telles actions. Le jour de l'inscription est la date de notification du licenciement envisagé. Si vous ne parvenez pas à enregistrer votre candidature, vous pouvez l'envoyer par courrier ou par courrier. Vous pouvez prouver le fait de l'envoi en utilisant la forme d'une lettre recommandée ou d'une lettre de valeur avec inventaire.

Délais et traitement

Licenciement à l'initiative d'un salarié règle générale implique deux semaines de travail. Art. 71 du Code du travail réduit cette durée pendant la période d'essai à trois jours calendaires. Lors du calcul, le premier d’entre eux est considéré comme étant le jour suivant la date à laquelle l’organisation a reçu la candidature du salarié (en personne ou par courrier). Si le dernier jour de travail tombe un jour non ouvrable, vous pouvez démissionner le jour ouvrable suivant.

Circonstances de licenciement d'un salarié sans travail

Le work off n’est pas imposé impérativement. Si l'employeur n'est pas intéressé, il peut laisser partir le salarié plus tôt. Ce dernier a le droit d'exiger le licenciement le jour du dépôt de la demande dans les circonstances suivantes (sous réserve de justificatif) :

• le conjoint est envoyé travailler dans une autre ville ;
• une maladie a été identifiée qui empêche l'exercice de certaines fonctions de travail ;
• des soins sont nécessaires pour une personne handicapée du groupe I ou un membre de la famille malade ;
• une nomination à un poste a été effectuée par voie de concours ;
• inscription à des études à temps plein;
• retraite;
• le travailleur est retraité ou; une femme enceinte ou une mère d'un enfant de moins de 14 ans ; élever trois enfants ou plus.

Autres nuances

Comment puis-je démissionner à la fin de ma période probatoire ? Le dernier jour de cette période, vous pouvez arrêter sans travailler. Si le salarié commence à travailler le lendemain, il est considéré comme employé à titre permanent. En outre, le licenciement à volonté s'effectuera selon le régime général, c'est-à-dire avec une période de travail de deux semaines.

Lorsqu'un employé offensé licencié pendant la période d'essai s'adresse au tribunal, l'employeur doit prouver qu'il a tout fait correctement et que l'employé n'a pas réussi à s'acquitter de ses tâches. Sur la façon dont un manager peut éviter les violations et se protéger des litiges « À propos des affaires ». a déclaré notre experte Elena Polzunova, principale consultante juridique de la société "EYUS BEL".

— De nombreux employeurs ne respectent pas les exigences en matière de période probatoire. De même, tous les salariés ne connaissent pas leurs droits pendant cette période. Pour se protéger des conflits avec les salariés et ne pas conduire à des poursuites, il suffit de suivre règles simples et respecter la loi.

Énoncer clairement les conditions pour accomplir la période probatoire.

Il est conseillé de préparer la procédure générale d'examen et les obligations des parties avec l'aide d'un avocat et de les inscrire dans le règlement intérieur du travail. Conditions spécifiques des tests sont prévus dans le contrat de travail.

Il est possible d'émettre un acte réglementaire local qui décrirait la procédure de passage de la période probatoire - il s'agit d'un acte juridique réglementaire dont l'effet est limité dans le cadre d'un ou plusieurs organismes. L'essentiel est de rappeler que le document ne contredit pas les exigences du Code du travail.

Une bonne option est de faire plan individuel le travail de l’employé pour cette période et enregistrer ses résultats (prévus et réels). Ce plan doit être parfaitement cohérent avec Description de l'emploi, et votre nouvel employé doit en prendre connaissance dès sa signature.

Il est impossible d'établir une période d'essai uniquement dans l'ordre de travail.

Dans le cas contraire, le salarié est considéré comme embauché sans test (partie 3 de l'article 19, partie 4 de l'article 28 du Code du travail) et il ne peut être licencié pour mauvais résultats de performance (article 7 de la résolution n° 4 « Sur la pratique de l'examen judiciaire des conflits du travail liés à la forme contractuelle d'embauche des salariés").

Le nouveau salarié doit prendre connaissance des documents suivants contre signature :

• Contrat de travail indiquant la période des tests préalables
• Ordre d'emploi conformément à l'art. 18 savoirs traditionnels
• Locale règlements qui concernent ses activités
• Règlement intérieur du travail
• Description de l'emploi

Si certains de ces documents ne sont pas disponibles dans l'entreprise, un avocat et les employés du service du personnel peuvent les élaborer. Il est nécessaire de prendre au sérieux l'élaboration de ces documents et de se conformer aux exigences établies par la loi, faute de quoi ils pourraient être déclarés invalides.

Tous les documents n'ont force de preuve que si le salarié, lors de sa signature, connaît ses devoirs, ses normes et le règlement intérieur du travail.

N'oubliez pas que tout le monde ne peut pas être embauché en période probatoire.

Sont protégés de la probation par le Code du travail :

• Travailleurs de moins de 18 ans
• Jeunes travailleurs (employés) ayant suivi une formation professionnelle
• Jeunes spécialistes ayant suivi une formation spécialisée secondaire, supérieure ou postuniversitaire
• Personnes handicapées
• Travailleurs temporaires et saisonniers

Il est également impossible d'inclure dans le contrat de travail une période d'essai pour les salariés transférés pour travailler dans une autre localité ou chez un autre employeur, ou lorsqu'ils sont embauchés par concours, sur la base des résultats des élections.

Contrôler le calendrier des tests de travail des employés

La conclusion d'un contrat de travail avec période d'essai est autorisée quelle que soit la durée du contrat lui-même (article 17 du Code du travail). Il peut s'agir soit d'un contrat de travail conclu à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, incl. contracter.

Vous pouvez inclure une période d'essai aussi bien dans un contrat de travail conclu sur le lieu de votre emploi principal que dans un contrat conclu à temps partiel. Mais vous ne pouvez pas inclure une disposition prévoyant des tests préliminaires dans un contrat de travail à temps partiel dans la même organisation avec la même fonction professionnelle - il n'est pas nécessaire de tester davantage ces compétences.

Durée minimale test de travail n'est pas limité par la loi et peut même être d'un jour. Mais on ne peut pas « regarder de près » un salarié pendant plus de 3 mois.

Le test ne peut être établi si la durée du contrat de travail est très courte - jusqu'à 2 mois, et dans certains cas - 4. Dans cette situation, le salarié est considéré comme temporaire.

Si un salarié a travaillé au moins un jour au-delà de la période établie, il sera illégal de le licencier au motif qu'il n'a pas terminé sa période d'essai.

N'incluez pas les périodes d'arrêt de maladie dans votre période d'essai.

La période d'arrêt de travail ne compte pas dans la période d'essai. Ainsi, si un salarié tombe malade pendant la période probatoire, sa fin est décalée du nombre de jours de maladie.

Et n'oubliez pas les autres périodes d'absence du salarié : elles doivent également être prises en compte.

Ne prolongez pas la période probatoire établie

3 mois c'est durée maximale essais. Aucune raison (je n'ai pas eu le temps de bien me renseigner qualités professionnelles salarié, etc.) ne peut servir de base à la prolongation de la période d'essai initialement fixée. Même le consentement du salarié ne rend pas une telle prolongation légale.

La période probatoire ne peut être prolongée si, par exemple, un salarié a été embauché pour un poste et muté à un autre pendant la période probatoire.

Dans ce cas, la période probatoire prend fin dès le transfert vers un autre poste.

Il est important de le rappeler : la période d'essai n'est établie qu'une seule fois lors de la conclusion d'un contrat de travail.

Ne saisissez pas d'informations sur le test préliminaire dans le cahier de travail - uniquement sur l'embauche

Le cahier de travail ne consigne que la conclusion d'un contrat de travail. Mais l'ordre d'embauche précise que le salarié a été embauché sous réserve d'un test préalable.

Une inscription au cahier de travail concernant l'emploi avec essai doit être faite par la loi dans un délai de 5 jours.

La condition de la période d'essai est supplémentaire : le contrat de travail a force de loi même sans celui-ci.

Remplir avec compétence les documents en cas de licenciement

La pratique connaît de nombreux cas où le tribunal a pris à juste titre le parti de l'employé. Pour que le tribunal prenne parti pour vous, vous devez rédiger tous les documents conformément aux exigences légales :

1. Lorsque vous licenciez un employé, assurez-vous de documenter votre décision.

2. Informez le salarié de votre licenciement par écrit au moins 3 jours avant la fin de la période probatoire.

3. Dans l'avis, indiquer les motifs qui ont servi de fondement à une telle décision.

4. La raison ne doit pas être « échec du test » sans décodage et références aux pièces justificatives - cela peut conduire à un litige juridique.

5. Fournissez uniquement les motifs spécifiques du licenciement.

Les motifs de licenciement peuvent être :

• Plaintes écrites de clients et de collègues concernant le travail d’un employé
• Mémos du supérieur immédiat indiquant que l'employé ne fait pas face aux tâches assignées
• Actes stipulant qu'un employé ne respecte pas les normes de production ou ne respecte pas les normes de temps, etc.

6. Remettre l'avis en présence de témoins qui doivent signer le document.

7. Rédiger un avis de refus si le salarié refuse de signer l'avis de licenciement.

8. Si un employé continue à travailler après l'expiration du délai d'avertissement (quelle que soit l'initiative), l'avertissement devient invalide. Dans ce cas, pour résilier le contrat avec lui lors de l'essai préalable, vous devez présenter un nouvel avertissement.

Choisir les bons motifs de licenciement

Un employé en période d'essai peut être licencié en vertu d'autres articles du Code du travail - pas seulement en vertu de l'art. 29 savoirs traditionnels :

• Pour les violations discipline du travail, par exemple, être systématiquement en retard au travail (clause 4 de l'article 42 du Code du travail)
• Pour s'être présenté au travail en état d'ébriété (clause 4 de l'article 42 du Code du travail)

Tous les motifs de licenciement sont clairement indiqués dans Code du travail. Il est impossible de licencier quelqu'un pour d'autres raisons (par exemple, manque de coopération d'une personne dans une équipe, caractère querelleur).

N'oubliez pas que le salarié est tenu par la loi

Bien que la période probatoire elle-même soit dite préliminaire, le statut juridique du salarié durant cette période ne diffère pas du statut juridique de ses collègues.

Le salarié a droit pendant la période probatoire :

• Recevoir un salaire en délais établis
• Recevez des bonus et autres récompenses (ainsi que mesure disciplinaire)
• Démissionner le dernier jour de la période probatoire sans avertissement conformément à l'art. 29 savoirs traditionnels
• Résilier le contrat de travail n'importe quel jour de l'essai, en donnant un préavis de 3 jours
• N'expliquez pas les raisons de votre licenciement
• Démissionner en vertu de l'art. 40 Code du travail (à sa propre demande), s'il n'est pas satisfait de l'horaire de travail, du montant du salaire ou s'il existe d'autres circonstances
• Faire appel de la décision de l'employeur devant le tribunal

Pendant la période probatoire, il est impossible de réduire le salaire officiel du salarié ou d'établir conditions particulières salaires.

Et si le salarié s'adresse au tribunal, alors tous les documents établis lors de son embauche et pendant la période probatoire seront utiles. Lors de l'examen des circonstances de l'affaire, le tribunal veille à savoir si la procédure d'évaluation des résultats des tests a été correctement suivie par l'employeur.

S'il est déterminé que l'employé a été licencié en violation des exigences législation actuelle, salarié conformément à l'art. 243 du Code du travail sera réintégré au travail et l'employeur paiera le temps d'absence forcée (article 244 du Code du travail).

Article 244 du Code du travail de la République du Bélarus

En cas de réintégration d'un salarié dans son ancien emploi, ainsi que de modification du libellé du motif de licenciement, qui a empêché le salarié d'accéder au nouvel emploi, il est payé salaire moyen lors d'une absence forcée.

En cas de mutation illégale, de déménagement, de modification des conditions essentielles de travail ou de retrait du travail, le salarié perçoit, par décision de l'organisme qui a examiné le conflit du travail, le salaire moyen de la période d'absence forcée ou la différence de salaire pour la période pendant laquelle on effectue un travail moins bien rémunéré.

L'employeur peut effectuer les versements prévus au présent article en l'absence de décision de l'organisme de règlement des conflits du travail.

Le salarié a également le droit d'exiger une indemnisation pour préjudice moral, et l'employeur impose l'obligation d'indemniser le préjudice au fonctionnaire coupable de licenciement illégal.