Législation du travail rejetant à leur propre demande. Résiliation du contrat de travail sur l'initiative de l'employeur

Les causes de séparation et de rupture du contrat peuvent être différentes:

l'homme a décidé de changer le lieu de travail;

retraite;

déplacé à une résidence permanente dans une autre région;

ou cela ne convient pas à la taille du salaire, etc.

Expliquez pourquoi il quitte, l'employé n'est pas obligé. Cela n'affecte pas la procédure de résiliation du contrat ni des obligations des parties.
La procédure de licenciement à leur propre ne sera pas modifiée et restait la même, les étapes principales sont les suivantes.

Étape 1. Écrire une déclaration

Tout commence par le fait que le travailleur s'applique aux soins. Au cours de cette période, il a le droit de modifier la décision et de sauver la place. L'employeur est interdit par la persuasion ou d'autres moyens d'influencer l'intention du travailleur de quitter l'équipe. De plus, si l'employé prouve devant le tribunal que l'employeur l'a obligé à le quitter avec ses actions, il sera en mesure de se remettre en position avec le paiement de la rémunération monétaire (voir le sous-paragraphe «A» de la clause 22 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2). En d'autres termes, les raisons du licenciement à leur propre demande, l'employé n'est pas obligé de divulguer - seulement informer son intention.

Étape 2. Édition de la commande

Après l'expiration de l'expiration de l'avertissement, une ordonnance est publiée sur la fin des relations de travail. La base de ceci dans ce cas sera le paragraphe 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
L'employé est familiarisé avec la peinture. Les règles relatives au licenciement de l'employé à leur propre demande prévoient également que, si nécessaire, il reçoit une copie de la commande.

Étape 3. Préparation des documents

Ceux-ci inclus:

• certificat du montant des bénéfices Deux ans avant les soins;
• ouvrier du travail et carte personnelle ();
• note-Calcul (sous le formulaire N ° T-61).

Exemple de note-calcul dans le formulaire n ° T-61

Les trois documents sont donnés le jour de la résiliation du contrat.

Étape 4. Calcul final

La procédure de licenciement de l'employé à sa propre demande implique qu'il est nécessaire de payer avec une personne lors de sa dernière journée de travail (voir).

Droits et responsabilités des employeurs

Par la loi, un citoyen aborde une déclaration du leadership, précisant la date à laquelle il a l'intention d'arrêter de travailler. Dans le même temps, les délais de licenciement peuvent être différents.
En règle générale, la déclaration doit être envoyée pendant au moins deux semaines avant la date prévue des soins. Cette fois est donnée à l'entreprise à la recherche du remplacement de l'employé sortant. Mais combien de travail quand ils se licencient, il décide directement de l'employeur.
La loi lui permet de libérer un subordonné sans travail, mais il y a des catégories de travailleurs qui employaient de laisser passer ces dates spécifiées dans leurs déclarations:

sans travailler, vous devez abandonner une personne qui va prendre sa retraite ou passe à un apprentissage à temps plein.

En ce qui concerne le directeur de départ, la procédure est plus complexe et dépend de la question de savoir s'il s'agit d'un employé embauché, d'un actionnaire ou du seul fondateur. En savoir plus sur le soin des administrateurs peut être lu dans notre matériel.

Calcul

La personne qui a décidé de quitter le travail de manière indépendante n'a pas le droit au jour de congé. Il aura un salaire (sa part) pour le temps passé.
En outre, le travailleur peut compter sur une indemnisation lors du licenciement à sa propre demande, par exemple pour des vacances inutilisées.
Lors de la mise en service, à sa demande, la prime peut entrer dans le calcul (s'il était prévu par l'accord de travail) et une indemnisation des vacances inutilisées.

Nuances du contrat de résiliation

L'employeur peut rejeter la personne qui le souhaite lui-même. Partir pendant sa propre initiative - légalement. Arrêtez des relations de travail sur l'initiative de l'employeur lorsqu'une personne est malade ou repose - elle est impossible. Récupérer au travail, si le travailleur a profité de son droit de retirer une déclaration sur les soins, cela peut être plus difficile. L'employeur peut bien trouver un nouvel employé au cours de la période mensuelle de vacances et avoir le temps de conclure un contrat de travail avec lui. L'ancien accepte plus n'a plus le droit.
Les règles générales de résiliation de l'accord sont valables, même si la durée de la prévention des soins a coïncidé avec l'hôpital. Et peu importe qu'au moment de sa fin, l'employé n'est plus inscrit dans l'organisation, la feuille d'hôpital paiera pour toutes les normes.

Exprimer votre opinion sur l'article ou posez la question aux experts d'obtenir la réponse

Il n'y a pas de situations aveugles dans l'entreprise, lorsque la tête est forcée de faire le licenciement d'un employé sous l'article. Légalement, il n'y a pas de concept de ce type. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement sur l'article se produit indépendamment des causes. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour éliminer un employé de Bureau peut être extrêmement négative de son autre appareil. Envisagez de poursuivre certains articles de travail sur le licenciement.

Réduction ou liquidation

C'est l'une des raisons pour lesquelles le licenciement peut être fait. Selon l'article 81, article 4, seul le comptable en chef, la tête et son adjoint peuvent être libérés de bureau en cas de changement de propriétaire de la société. D'autres (ordinaires) Spécialistes d'entreprise Cette disposition ne concerne pas. Lorsque vous réduisez l'état, certaines catégories de spécialistes ne peuvent être exemptées du poste. Ceux d'employés "inviolables" sont ceux qui ont une longue et continue d'expérience dans cette entreprise ou sont les seules saines de la famille.

Incohérence

Comme le dit le Code du travail, le licenciement au titre de l'article 81, le paragraphe 3 peut être effectué en raison de l'incompétence dans les qualifications insuffisantes d'un spécialiste confirmée par les résultats de la certification. Pour identifier le fait des incohérences, une commission spéciale est organisée. Il comprend généralement:

• Directeur de l'entreprise.
• Représentant du département du personnel.
• La tête immédiate du sujet.

La certification est confirmée par l'ordre pertinent. Le sujet reçoit une tâche qui ne dépasse pas sa description de poste et ses qualifications et sa spécialisation correspondantes. Si la tâche, selon le spécialiste, n'est pas compilée conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent être contestés. À cette fin, une plainte concernant l'inspection du travail est écrite dans la loi et est une action en justice dans l'autorité judiciaire. Selon les résultats de la certification, un rapport final est établi.

Traduire en une autre position

Le licenciement en vertu de l'article 81 est autorisé lorsqu'il est impossible d'envoyer un spécialiste avec son consentement écrit pour effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s'agir d'une qualification d'employés libres et pertinentes et d'une position inférieure ou moins rémunérée, qui peut être remplie par lui avec sa santé. L'employeur en l'espèce est tenu d'offrir à toutes les postes vacants responsables des exigences susmentionnées et sont dans sa localité particulière. Offrir les activités qui doivent être effectuées sur un autre territoire, la tête est obligée, s'il est directement envisagé dans une main-d'œuvre, un accord collectif ou un autre accord. Un spécialiste peut refuser les options fournies. Dans ce cas, le chef peut le déposer.

Devoirs inébranlables

Le licenciement en vertu de l'article 81, le paragraphe 5 présente un certain nombre de fonctionnalités. En particulier, le responsable peut être libéré de la position d'un employé au cas où la première fois ne remplit pas ses fonctions, sans avoir de bonnes raisons, et il y a en même temps une pénalité disciplinaire. Ce dernier est autorisé sous la forme:

• aIST;
• commentaires;
• libération du bureau.

En présence de raisons valables de non-exécution des tâches, l'employé doit les énoncer par écrit.

Ceinture et tard

Un spécialiste peut être en place pour diverses raisons. S'ils sont respectueux, vous devez alors être confirmé par des papiers appropriés. Par exemple, si l'employé est tombé malade, il fournit une feuille d'hôpital. Si les raisons de l'absence de volonté de manière irrespectueuse, cela s'appelle un patron. Toutes les circonstances pour lesquelles le spécialiste n'était pas au travail est défini par écrit. La décision sur la reconnaissance ou la non-reconnaissance de leur respect est le leader. S'il n'est pas nécessaire d'être absent dans l'entreprise, il est nécessaire de pré-écrire une déclaration correspondante. Il est établi en 2 exemplaires sur lesquels le directeur met la marque "Ne pas objecter". La situation est quelque peu plus compliquée. En tant que violation brute unique, le manque d'employés sur le lieu de travail pendant plus de 4 heures de suite tout au long du changement (jour) sera pris en compte. Ainsi, si un spécialiste est en retard pendant une heure, il ne peut être libéré de bureau pour cette raison. Mais dans le cas de telles violations répétées, la reprise disciplinaire peut être imposée au licenciement ultérieur.

Daistra et détournement de fonds

Ces raisons sont considérées parmi les plus incontestées de toutes les circonstances, ce qui peut être licencié sous l'article par TC. Lors de l'exécution du détournement de fonds, petit, y compris la propriété de quelqu'un d'autre (dans ce cas, appartenant à l'entreprise ou à d'autres employés), ses déchets, ses déchets ou destructions, établis par la décision de l'organe ou des fonctionnaires autorisés à l'examen des infractions administratives, ou Le verdict de la Cour qui est entré par intérim, un spécialiste est exempté de sa position.

Comme on peut le voir dans le texte de la norme, un acte approprié est nécessaire, ce qui est essentiellement le résultat de l'enquête. Cependant, souvent en pratique, la direction montre la condescendance et offre un licenciement à sa propre demande. L'article dans ce cas sera différent. Le détournement de fonds ou une autre violation grave peut être frappée non seulement par la réputation de l'employé lui-même (même si elle est innocente), mais aussi directement l'entreprise. Les conséquences dans de telles situations se concentrent presque toujours. En tant qu'article, libérer l'employé du bureau est le choix de la tête.

Ivresse

La législation note plusieurs nuances essentielles à la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, il est nécessaire de respecter un certain nombre de conditions. Tout d'abord, le fait d'être dans un état d'intoxication devrait être enregistré directement sur le lieu de travail et non seulement l'utilisation de l'alcool. En outre, la raison agira comme une circonstance importante que si l'employé est apparu dans l'entreprise sous cette forme pendant le décalage. Troisièmement, l'intoxication n'est pas seulement l'état après l'adoption de l'alcool, mais également tout autre qui se produit lors de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.

Perte de confiance

Pour cette raison, vous ne pouvez vous concentrer que sur les employés financiers responsables. Celles-ci comprennent notamment ceux qui ont accès à de l'argent ou à d'autres valeurs de l'entreprise, leur rend la réception, la distribution, le stockage, etc. De telles personnes matériellement responsables peuvent être:

• La caissière.
• Directeur d'entrepôt.
• Comptable.
• Économiste.
• Vendeur.
• Transitaire et ainsi de suite.

La perte de confiance peut être une conséquence d'une faute ou d'une négligence délibérée, une attitude négligente envers ses fonctions. Comme dans le cas de la disparition, la faute de l'employé doit être prouvée. Confirmez les actions illégales de l'employé peut un mémorandum, un acte de révision ou d'inventaire.

Rejeter seul: article TK

C'est le moyen le plus courant de mettre fin au contrat. Quotidien, de nombreux employés sur leur propre volonté ou sur la recommandation des autorités libèrent la position de cette manière. Cependant, d'un point de vue juridique, il sera toujours renvoyé à votre propre demande. L'article TC n ° 80 régule cette procédure. Il convient de noter qu'il ne représente pas de telles difficultés que dans d'autres cas. Donc, lorsqu'il servait une faute disciplinaire, ses vins doivent être prouvés.

Si le licenciement est effectué sur votre propre accord, le Code du travail de l'article de la Fédération de Russie n'exige que de se conformer à la procédure pour laquelle un spécialiste est obligé d'avertir l'employeur 2 semaines avant la date prévue de son intention. En général, la procédure de délivrance de la libération du bureau dans de tels cas ne représente pas de complexité. Comme dans d'autres situations, l'entrée appropriée dans les travaux est effectuée: «Le licenciement au titre de l'article 80». Pour commencer cette procédure, le spécialiste devrait écrire une déclaration. Le serviteur a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L'article TC "licenciement" ne supporte aucune conséquence négative. Toutefois, vous devriez être préparé au fait que lorsqu'on postuler à un nouvel endroit, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du personnel sera intéressé par les raisons de la présente décision.

Caractéristiques de l'enregistrement

La procédure de licenciement sur l'article doit être effectuée en présence de motifs documentés. De plus, des étapes obligatoires doivent être remplies, ce qui inclut cette procédure. Pour chaque cas, il existe différentes étapes. Cependant, dans toute situation, le non-respect de l'une d'entre elles peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, l'employé peut faire appel à des actions illégales de l'employeur.

Traitement du fait

S'il y a une violation, ce stade est considéré comme obligatoire. Comme ce qui précède était indiqué, pour le renvoi en raison de l'ivresse, il est nécessaire de témoigner directement de l'intoxication pendant les heures de travail, et pas seulement le fait direct de boire de l'alcool. Le détournement de fonds est prouvé dans les 3 étapes. En particulier, la législation exige une confirmation documentaire de l'infraction, ainsi qu'un décret ou une peine. Seulement après cela peut être licencié.

Un avertissement

Cette étape a également ses propres caractéristiques qui dépendent des raisons pour lesquelles l'employé est tiré. Par exemple, lors de l'élimination de la Société, suivie de la dissolution de l'État, avec tout autre changement de l'annexe des activités de l'entreprise et de la réduction du nombre d'employés, l'employeur est tenu de notifier des spécialistes 2 mois avant la date, qui sera être tenu des activités spécifiées. Les mêmes conditions sont conformes à l'exemption du poste d'un employé non qualifié ou dans les résultats insatisfaisants de sa certification. Si les employés sont commis (non-respect des tâches, passagers, non-respect du registre de l'entreprise, etc.), l'employeur est obligé de prendre une explication écrite de sa part. Après cela, le gestionnaire a un mois pour appliquer une reprise disciplinaire à un employé, si les raisons sont considérées comme irrespectueuses. Pour chaque violation, une seule punition peut être utilisée. Si, par exemple, un commentaire a été fait pour la promenade, il est alors impossible de rejeter la portion pour la même infraction.

Familiarisation d'un spécialiste

Cette étape consiste dans l'avis de l'employé et le présente à lui de l'ordre approprié. Ce dernier indique la raison pour laquelle elle est libérée de bureau, de base et de date. La législation exige la disponibilité obligatoire d'une signature spécialisée sur ce document. Si vous refusez de témoigner, l'ordre est établi en présence de témoins.

Explicatif

Au-dessus déjà mentionné le besoin de ce document. L'employeur doit exiger de l'explication écrite écrite de son comportement. Dans le même temps, la législation n'oblige pas un travailleur à écrire ce document. Il a le droit de refuser à l'employeur. Néanmoins, l'absence d'explication ne le sauve pas de la récupération disciplinaire. Il sera fait en tout état de cause 2 jours après la présentation des exigences ci-dessus.

Ordre

La législation exige la publication de deux actes de ce type. La première ordonnance doit confirmer l'imposition de licenciement sous forme de licenciement et la seconde agit comme base pour la résiliation du contrat de travail. Dans la plupart des cas, il suffit de publier la seconde. Tous les documents réglementaires doivent être attachés à cette commande. Pour eux, en particulier, appartiennent:

• Détails des actes et des rapports.
• Explicatif (si disponible).
• Autres documents qui confirment le fait d'existence d'une raison réelle de la libération de servir de sa position.

Le licenciement de sa propre volonté (article 80) prévoit une application obligatoire d'une déclaration spécialisée comme une demande obligatoire. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'écrire explicatif, vous ne devez informer que l'intention de l'employeur à temps.

Documents personnels

L'employeur est obligé le dernier jour du séjour de l'employé à son entreprise à émettre son cahier de travail servant son travail. Il devrait supporter la marque correspondante. L'enregistrement doit indiquer la raison, ainsi que l'article sur lequel le licenciement. Si l'employé l'estime illégale, il peut faire appel de la décision de la tête. Pour ce faire, il doit contacter l'inspection du travail, la Cour.

Compensation et paiement

Ils dépendent de ce qui est le lieu de licenciement. Pour les services de garde d'enfants, en cas de réduction de l'État, la liquidation de la société, sur l'initiative personnelle de l'employé, un spécialiste dépend des paiements. En particulier, il devrait être crédité au salaire du temps passé un mois de libération de bureau. Comme la date du licenciement est le dernier jour de travail. Plus tôt repose sur des vacances inutilisées, des avantages.

Conséquences pour l'employé

Ils peuvent être différents et dépendent de l'article indiqué dans le dossier de l'emploi. Cela peut être causé par la survenue de divers types de problèmes lors de l'appareil ultérieur à une autre entreprise. Conditionnellement, les causes du licenciement sont divisées en trois catégories. Chacun d'entre eux offre certaines conséquences. Ainsi, allouer des articles:

1. Liée à la réorganisation de la société. Si l'entreprise est conforme aux normes de la législation, un employé doit être assisté lorsqu'il est appliqué à un nouvel endroit. Dans ce cas, les conséquences pour cela ne sont que positives.
2. Non répertorié dans le dossier de l'emploi. Par exemple, il peut s'agir d'une marque que l'employé a publié une position sur une initiative personnelle et, en fait, ses graves inconduits n'ont tout simplement pas reçu de publicité pour éviter le scandale. Dans ce cas, des conséquences négatives spéciales ne sont pas attendues, mais les problèmes de l'appareil sur une nouvelle entreprise dans tous les cas se poseront.
3. Énuméré dans le travail. Ils peuvent considérablement déposer la réputation. Mais dans certains cas, il est plus opportun d'être honnête.

Appel contre la décision de la tête

Lors de la mise en route d'un employé, sans une base suffisante ou juridique, il a le droit de postuler à la Cour. L'instance autorisée, à son tour, à la demande d'un employé peut faire un décret sur la récupération de l'employeur d'indemnisation des dommages moraux. Lors de la reconnaissance des actions de la tête illégales, l'employé a le droit de demander une modification du libellé de la raison du "licenciement à sa propre". Dans le même cas, si la marque du document est considérée comme invalide, en fonction de l'application d'un employé, il reçoit un duplicata. Dans le même temps, tous les dossiers qui y étaient présents ont été tolérés, à l'exception de celui qui a été reconnu comme illégal. La procédure d'appel d'une ou d'une autre décision de la tête est établie dans l'art. 394. Outre la Cour, l'employé peut contacter l'inspection du travail et initier un audit interne dans l'entreprise pour le respect de la Loi. Comme montre la pratique, un tel litige se produit pas si souvent. Habituellement, le licenciement des employés est fabriqué sans conflit et bruit.

Chaque deuxième ou troisième personne est confrontée au problème du licenciement. Les causes peuvent être différentes, mais il existe plusieurs règles de contenu moral et éthique à respecter. D'un point de vue législatif, il existe également des nuances, après avoir étudié lequel peut éviter un certain nombre de conséquences négatives. Comment quitter votre emploi pour ne pas nuire à votre propre carrière et rester sur un bon compte à l'ancien employeur?

Solution pas facile

La plupart des gens ont essayé sur le lieu de travail pour créer un microclimat favorable et environnant, la qualité de toute l'équipe dépend de cela. Les relations amicales avec des collègues et adéquates avec la direction sont en train de devenir. Mais le moment vient lorsque la décision responsable et difficile de quitter l'environnement habituel est prise. Cela peut contribuer à une ou plusieurs raisons:

• Devenir plus rentable d'un point de vue financier.
• Carrière de perspective et croissance professionnelle dans un autre lieu de travail.
• Changer de lieu vivant.
• Conflit avec le chef.
• Maladie ou entretien des personnes handicapées.
• Incapacité de maintenir des relations de travail avec un ou plusieurs collègues, etc.

Tout le monde a une bonne raison et un certain nombre de problèmes qui forcent une personne à changer le lieu de travail. Mais il est nécessaire de partir correctement, des émotions supplémentaires, notamment négatives, ne contribueront pas à éviter les conséquences négatives. Tout d'abord, il est nécessaire de continuer et de se rappeler le parti juridique de la question, des droits et des obligations de l'employé qui régit le Code du travail. Le licenciement de l'employé doit se conformer à toutes ses exigences. Allons tout en ordre.

Congédiement

La solution complète est faite, préparant à compléter la procédure correctement et de manière compétente. L'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est consacré à la procédure de résiliation d'un contrat de travail auparavant conclu avec une organisation de l'employeur à l'initiative de l'employé. Les principales dispositions de cette loi sont les suivantes.

1. Chacun du personnel a le droit de mettre fin au contrat avec l'employeur de sa propre initiative, en avertissant la gestion de l'entreprise par écrit.
2. L'application de licenciement est transmise à se familiariser à la tête de l'unité deux semaines avant la durée de cessation du contrat. Dans les 14 jours, l'employé est obligé de remplir ses tâches en mode habituel (en fonction de la description de poste) et d'aller au travail quotidiennement.
3. Par accord entre l'employé et le chef de l'entreprise, la période de prévention de la conserve peut être réduite, c'est-à-dire qu'il est possible de ne pas travailler et non de 14 jours, la quantité dépend de la coordination.
4. Le licenciement d'un employé le jour du dépôt d'une demande peut être réalisé en cas d'impossibilité de travail continu (maladie, admission à un établissement d'enseignement, violation de l'employeur du Code du travail de la Fédération de Russie ou une autre loi réglementaire, à la retraite âge, invalidité, relocalisation urgente et autres circonstances spécifiées dans la demande).
5. Après le transfert de la demande, le contrat de travail terminé précédemment devrait être résilié le 14e jour. Pendant ce temps, l'employé a le droit de le ramasser, dans ce cas, l'accord continue d'exploiter. Mais si une commande appropriée est publiée, un autre employé est invité à ce poste, il n'ya aucune raison de refuser de faire un nouvel employé.
6. Après l'expiration de la durée d'avertissement prévue par la loi (2 semaines), l'employé a le droit de ne pas visiter le lieu de travail, même si l'employeur contractuel n'a pas terminé.
7. Au cours de la dernière journée de travail, la société est tenue de payer le calcul d'un employé et toute la rémunération nécessaire, d'afficher le licenciement dans le dossier de l'emploi, qui est publié le même jour.
8. Si le terme a déclaré la loi sur la prévention du licenciement, expirait et que l'employé continue d'aller au travail et que l'employeur n'a pas publié l'ordre approprié, la demande peut être considérée comme annulée.

Procédure

Le licenciement du Code du travail réduit à trois points principaux.

1. Demander le licenciement.
2. Tests de temps de travail (au moins 14 jours à compter de la date d'application).
3. Obtenir le calcul et le classeur de l'employé (stipule avec le manuel, mais au plus tard le dernier jour ouvrable).

Dans des conditions réelles, diverses options pour le développement d'événements sont possibles, qui reposent sur le désaccord des parties à tout point. Les employeurs essaient souvent de resserrer la durée du travail si l'employé représente la valeur de la société: ne signerez pas une demande ou suggérez qu'elles ne l'ont pas familiarisée dans les meilleurs délais. Parfois, il existe des situations désagréables avec un retard dans le calcul et l'obtention des documents nécessaires. Par l'employé, la violation la plus courante est la non-respect des tâches de travail et l'absence (sans raison valable) sur le lieu de travail après avoir soumis une demande, considérée par l'employeur comme une rangée. Du point de vue du Code du travail, cela peut entraîner un licenciement sur un autre article ou une autre sanction (y compris des amendes), prescrites dans les documents internes de l'entreprise. En tout état de cause, tous les désaccords peuvent être résolus par une manière négociable que les avocats conseillent. S'il est impossible, chacune des parties peut contacter les autorités judiciaires. Pour éviter les situations de conflit, l'employé et l'employeur doivent être clairement suivis des normes de la législation et ne lui permettent pas de déranger le côté opposé. Tout d'abord, nous écrivons correctement une lettre de licenciement. En tant que pratique judiciaire, un grand nombre d'erreurs rendent l'employé lui-même.

Déclaration

Il n'existe aucune forme de demande clairement développée de licenciement une forme de demande de licenciement clairement développée, de sorte que les situations controversées se produisent. Les entreprises créent de manière indépendante des formulaires unifiés utilisés comme formulaire. Dans la plupart des cas, ce type de document est écrit à la main et contient du contenu standard. Comment sortir du travail? Écrivez une déclaration compétente et de nombreux avocats conseillent cela en deux exemplaires et enregistrez-vous en tant que document entrant ou mettez le responsable de la signature à la date. La deuxième copie de l'employé reste et peut être utilisée en cas de situation de conflit. Par exemple, lorsque le document est perdu ou sa disposition prématurée par le chef du directeur d'entreprise. La forme typique de l'application est la suivante:

Directeur de Neva LLC

Sidorov I. I.

Du comptable Seleznevova A. Yu.

Déclaration

Je me demande de me renvoyer du bureau sur votre propre demande du 14.07.2011.

Selezneva A. Yu. (Signature) 07/01/2011

Ce formulaire est simple et informatif, il indique la date d'expiration de l'avertissement et expliquée clairement la date de soumission du document. Un employé peut écrire une lettre de licenciement à l'avance (pendant six mois, trois mois), cela n'est pas interdit par la loi, bien que très rarement une telle situation se produise dans la pratique. En tant que pratique judiciaire, la plupart des situations controversées peuvent être évitées si l'employé et l'employeur clairement et par écrit coordonnent leurs souhaits.

Durée du licenciement

Du moment de l'enregistrement de la déclaration de la loi, le terme (deux semaines) est de 14 jours, à la fin de laquelle l'employé doit obtenir le calcul lors du rejet et du fonctionnement du cahier du cahier faisant correspondre. Pour diverses raisons, un ancien employé cherche à réduire cette période. La tâche est résolue facilement dans le cas de l'accord mutuel des parties (employé et employeur). Il est possible de quitter le travail sans travailler, de délivrer une déclaration en conséquence ou en signant un accord distinct. Dans une déclaration de licenciement, la date de résiliation du contrat est indiquée par l'employé. Si la signature de la tête l'appelle, la commande sort dans la période spécifiée. Pour un employé, la tâche principale est la bonne justification de la nécessité d'un licenciement urgent et de la disponibilité d'une personne qui peut commencer à remplir ses fonctions en peu de temps. En tant que raisons objectives, les circonstances familiales urgentes peuvent agir comme des raisons objectives, etc. Si le chef de l'entreprise n'est pas d'accord avec les arguments de l'employé, vous devrez alors faire l'objet d'une période permanente de 80 tk TK TK. Par conséquent, la question de savoir comment démissionner rapidement du travail, pertinente pour de nombreux employés, en particulier pour ceux qui ont peur de manquer un lieu de travail plus prometteur, ce qui semble très attrayant.

Calculs lors du licenciement

Après avoir terminé le contrat et la signature de la commande appropriée, un employé doit obtenir toutes les espèces de spéculation nécessaires, la compensation est également payée. Lors du rejet de la comptabilité, une comptabilité effectue un salaire en réalité passé du temps pour le mois en cours, quelle que soit la fin des travaux. En règle générale, les problèmes ne se posent pas avec ce type de paiement, le calcul est effectué en mode standard. Le plus souvent, des questions concernant les comptes de courant apparaissent lors de la délivrance des vacances inutilisées. Lors de la mise en route, le calcul de ce montant peut causer des désaccords. Les vacances sont imputées aux employés conformément à l'article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie chaque année, tandis que de nombreux employés ne partent pas en vacances à leur demande ou à l'initiative de leur superviseur direct. Les informations sur ce paiement sont collectées pour toute la période de fonctionnement, c'est-à-dire pour chaque année, quelle que soit l'utilisation des vacances. La rémunération du licenciement est régie par l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si, par la nature de l'activité, l'employé a droit à des vacances supplémentaires (extraordinaires), son paiement est régi par les documents réglementaires internes de l'entreprise et la décision de la gestion. Avec le paiement anticipé des paiements de vacances, ce montant est tenu au calcul. Les types de prestations de jour et de rémunération restants dépendent du type d'activité de l'entreprise et de la profession de l'employé.

Loisirs de l'application

Parfois, un employeur aux négociations avec un employé de licenciement, en raison de la valeur d'un spécialiste, essaie d'être intéressé par des conditions de travail plus favorables et des congés dans l'entreprise. Cela peut être une augmentation des salaires, de la croissance de carrière ou une partie plus responsable des travaux. Dans le même temps, les 14 jours restants de l'élaboration restent un employé pour examiner attentivement la proposition du leadership. Le résultat n'est pas toujours prévisible, mais la plupart des gens ont pensé aux perspectives d'augmentation et que, en même temps, peuvent rester dans l'équipe autochtone, la plupart répondent souvent à la déclaration précédemment écrite. Cela se fait généralement de deux manières: soit après une période de 14 jours, le contrat de travail reste en vigueur par accord des parties ou le document officiel est écrit sur l'invalidation de la déclaration de licenciement. La forme unifiée du document n'existe pas, il peut donc être écrit sous une forme arbitraire. Il est investi dans les activités personnelles de l'employé et la demande de licenciement à la sienne perdra la force juridique.

Descendre

Quelle que soit la cause des soins, l'employé doit se comporter très correctement et digne, laissez la meilleure impression de lui-même et en tant que personne et en tant que spécialiste. Pour ce faire, se conformer à plusieurs règles de base. Il est impossible de laisser "à nulle part", il est préférable de choisir le lieu de travail, allez à l'entretien. Si le futur lieu est objectivement prometteur, vous pouvez préparer l'équipe à vos soins. Certains employeurs appartiennent à la compréhension du fait que l'employé recherche un nouveau lieu, car ils ne peuvent pas fournir des perspectives de croissance et de développement supplémentaires. Bien que la plupart des dirigeants et des collègues appartiennent à celui qui soumet une déclaration sur les soins du traître.

Diplomatie

Il est possible que les perspectives d'arc-en-ciel de travail dans la nouvelle position dans l'endroit tant attendue resteront avec des rêves. Il devrait donc être très correctement communiqué avec le leadership. Personne n'est assuré contre les erreurs, soudainement, vous devez revenir en arrière? Lorsque vous parlez avec le directeur, il est nécessaire d'utiliser des arguments maximum et un minimum d'émotions. La cause des soins doit être formulée de manière à ne pas affecter la fierté de la personne. Il est préférable de commencer une conversation avec une gratitude pour une expérience inestimable dans son leadership. Si vous formulez correctement votre demande, il peut être possible de quitter le travail sans travail. Mais dans le même temps, il est nécessaire de fournir la justification de l'exhaustivité de toutes ses affaires actuelles. Si l'approche diplomatique a donné un résultat positif, vous pouvez alors demander des recommandations pour un nouvel emploi. Et puis vous pouvez même vous asseoir pour écrire le livre "Comment arrêter de fumer." La règle principale: pas besoin de couper la porte et de crier à propos de ce qu'une mauvaise entreprise est, même si le licenciement d'un employé survient à l'initiative de la tête, il est nécessaire d'au moins "sauver la face".

Collectif

Comment arrêter de fumer du travail, afin de ne pas casser des connexions amicales et de pouvoir revenir? La recette est simple - être ouverte et sympathique. L'équipe de travail est une grande famille - si vous expliquez correctement, vous serez compris et soutenu. La condition obligatoire de licenciement est la fourniture de tous les projets actuels, l'achèvement des travaux a commencé. Ce sera très bien si un employé dirigera un spécialiste qualifié dont la formation ne prendra pas beaucoup de temps. Ensuite, le flux de travail ne souffre pas, ce qui est très satisfait de la gestion de l'entreprise et des collègues sur le travail. Après avoir soumis un document sur le licenciement et, dans le cas de sa signature, le directeur il est nécessaire d'informer toutes les contreparties avec lesquelles des travailleurs et des contacts personnels sont établis. Cela contribuera à ne pas perdre de liens utiles et à les établir si nécessaire, cela facilitera également le travail d'une personne qui continuera à travailler avec eux.

La dernière étape

Après avoir reçu tout le montant du calcul et la compensation proposée, n'oubliez pas de dire au revoir aux collègues, une petite consommation de thé laissera des souvenirs agréables. Mais dans l'agitation festive, vous devez collecter tous les documents nécessaires. Le carnet de travail devrait contenir une entrée sur la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employé, c'est-à-dire l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie. S'il s'est avéré prendre une lettre de recommandation du leadership, elle sera très utile à la fois pour l'employé et pour l'image de l'employeur de la société. Dans le service de comptabilité, vous devez recevoir un certificat de 2-NDFL (impôt sur le revenu) au cours des 6 derniers mois. Il sera nécessaire dans un nouveau lieu de travail pour calculer la feuille d'hôpital ou des vacances. Ne cherchez pas à vous ramasser avec vous tout ce qui a été fait, les collègues vous seront reconnaissants si vous quittez les tables de synthèse ou les diagrammes des indicateurs et leur apprendre de la même manière.

L'État, parlant aux citoyens un garant de la protection de leurs droits, ne se change pas dans le segment des relations de travail. La législation est soigneusement réfléchie et ne permet pas de licenciement non rentable par les employeurs. Les représentants du pouvoir judiciaire sont plus susceptibles de faire face aux employés lorsque la question concerne la décision relative au licenciement adoptée par le responsable "sur le point de" conformité à la loi.

Si l'employé est licencié à l'initiative de l'employeur, une grande responsabilité est sur le chef. Les violations des normes juridiques, des délais et des paiements peuvent provoquer une situation dans laquelle les autorités judiciaires rentreront non seulement l'employé au service de force, mais imposent également une pénalité importante sur l'organisation.

Pour éviter de telles conséquences, la législation du travail devrait être étudiée en termes de règles et de la procédure de licenciement des employés, ainsi que de prendre en compte les exceptions posées par certaines catégories de citoyens.

Le document principal régissant tous les aspects du licenciement des travailleurs est le Code du travail.

Base

La liste de toutes les capacités des employeurs en termes de licenciement des employés est indiquée dans 77 Article.

Polonais L'employé est autorisé:

• avec son consentement et sur son initiative personnelle;
• venir à l'accord général entre l'employé et son leadership;
• au moment où le mandat du contrat est terminé entre les parties;
• avec des circonstances et des conditions de travail modifiées sur la base desquelles l'employé ne veut pas poursuivre les relations de travail;
• par décision de la gestion de l'entreprise.

Contrairement à la résiliation des relations contractuelles à la demande de l'employé, si l'initiative vient de l'employeur, les limitations légales entrent en vigueur ( TK de la Fédération de Russie Art.81).

Les raisons

La gestion de l'entreprise peut interrompre le contrat de travail avec l'employé dans le cas de:

• si l'entreprise est liquidée et cessée de travailler, son propriétaire a changé;
• adopter une décision raisonnable sur la nécessité de réduire le personnel;
• si le travail de l'employé ne respecte pas les normes (qualifications insuffisantes, comportement immoral, refus d'exécuter des tâches officielles, violation des normes de discipline du travail ou de normes de sécurité);
• si l'état de santé de l'employé confirmé par un document de l'établissement médical ne permet pas de poursuivre les travaux (cette option n'est autorisée que s'il n'y a pas de position de remplacement appropriée dans l'entreprise ou que l'employé refuse le nouvel endroit);
• l'infraction éprouvée commise par l'employé contre les intérêts de la Société (vol, domaine, vol, préjudice délibéré à l'égard des employés ou des biens, violation des normes de sécurité de l'information);
• cacher des informations sur l'existence d'un conflit d'intérêts, l'une des parties dont les parties sont;
• si un employé a démissionné à une déception au travail, présentant de faux documents.

Entrer dans la nécessité de la raison du licenciement de l'employé, l'État protège les citoyens de la discrimination éventuelle et des évaluations subjectives de la direction. Toute raison doit être documentée.

Ce que vous ne pouvez pas faire

Une loi est interdite par un certain nombre d'actions lors de la mise en service des employés de l'initiative du leadership.

Ceux-ci inclus:

• l'incapacité de rejeter l'employé au moment de la maladie confirmée par une feuille d'invalidité;
• invalidation du licenciement pendant la période de vacances de tout type;
• restrictions sur le licenciement des catégories individuelles de citoyens.

Pour pouvoir rejeter l'employé en général, il est nécessaire de s'assurer qu'il ne s'applique pas à une catégorie exceptionnelle.

En règle générale, les employés ne peuvent être licenciés s'ils sont:

• juvénile;
• femmes enceintes;
• les mères sont célibataires, avoir des enfants de moins de 14 ans;
• les citoyens qui se soucient de blesser moins de trois ans;
• citoyens qui se soucient d'une personne handicapée qui n'a pas atteint la majorité.

Cela ne signifie pas que ces travailleurs ne peuvent pas être tirés du tout. Pour la résiliation des contrats avec des catégories exceptionnelles sous une protection particulière de l'État, il existe des conditions et des règles distinctes.

Ordre de licenciement

Les dispositions de la TK obligeaient l'employeur à éliminer de la manière prescrite (TK RF Art. 84.1). Si la question concerne le licenciement sur l'initiative de la gestion de l'entreprise, la procédure générale de licenciement est la suivante:

• le guide doit avoir la base de la base (documentée de la cause de la décision);
• pour avertir l'employé sur la fin de la fin des relations contractuelles, l'employeur doit être l'ordre officiel dans lequel la base est indiquée;
• la connaissance du document doit être confirmée par la signature de l'employé;
• la décision de gestion devrait être reflétée dans le dossier de l'emploi et l'enregistrement doit être accompagné d'une référence à l'article TC, qui constitue la base du renvoi;
• le jour de la résiliation du contrat, il est nécessaire de fournir des documents de personnel des employés (les problèmes obligatoires sont les suivants: un carnet de travail, un certificat de revenu pendant deux ans et un certificat de contributions payées à la CRF);
• Également le jour du licenciement, il est nécessaire de produire un calcul complet avec un employé;
• les termes de notification de l'employé sur le prochain licenciement dépendent du type de contrat de travail et sont obligatoires pour la conformité.

En fonction de la cause du licenciement, des éléments individuels sont ajoutés à la procédure que l'employeur est obligé de remplir.

Liquidation

Si le licenciement a été à la résiliation de l'ensemble de l'entreprise en raison de la résiliation des travaux, la résiliation est soumise à des contrats avec tous les employés. Le licenciement sélectif des employés pour cette raison est inacceptable.

Étapes du design:

1. Établir une commande pour mettre fin à l'organisation.
2. Notification des employés (personnellement, sous la peinture);
3. Avis des représentants syndicaux et services d'emploi (TC RF p. 180) Deux mois avant la date limite de participation de la commande.
4. Enregistrement des commandes pour le licenciement du personnel.
5. Paiement.
6. Délivrance des documents du personnel.

Si le licenciement de masse arrive, la période de notification augmente jusqu'à trois mois.

Abréviation

Si nécessaire, réduisez le nombre de postes d'emploi, l'employeur doit être guidé par les règles relatives à la conception de la réduction de l'état. Pour la procédure, ils sont identiques aux étapes effectuées dans la liquidation de l'entreprise avec une addition.

Après la publication d'une commande visant à réduire le personnel, l'employeur est tenu d'examiner la possibilité de suggérer le remplacement des postes pour les travailleurs qui sont tombés sous réduction. Si l'employé accepte un nouveau poste, sa traduction est émise. Si la position vacante avant le jour du licenciement n'apparaissait pas ou que l'employé n'est pas d'accord avec les conditions de travail proposées, l'ordre de licenciement est publié, le calcul et la délivrance de documents sont effectués.

Il est important de se rappeler que le licenciement des employés de cet article, ainsi que lors de la liquidation d'une entreprise, l'employeur est obligé de les payer un jour de congé. Sa taille correspond à un salaire de deux mois.

"Par article"

Le licenciement "sous l'article" impose une impression négative certaine sur les travaux supplémentaires de l'employé. Pour cette raison, l'employé saisit souvent le désir de délivrer des licenciements sur leur propre initiative. Pour l'employeur, ce type de licenciement signifie une responsabilité supplémentaire. Résolution, pour laquelle il est possible de rejeter l'employé, il est obligé de prouver les violations existantes.

Violations

Si un employé est licencié en raison de son comportement, de négliger les règles de comportement et de sécurité, ou du refus d'effectuer ses travaux, la procédure de séparation avec un tel employé est la suivante:

1. La direction devrait émettre une loi prouvant l'incident qui s'est passé.
2. Obtenir des explications écrites de l'auteur de l'incident (TK RF Art. 193) sur une période de deux jours après l'incident.
3. Enregistrement de la commande et la notification du violateur.
4. Paiement.
5. La délivrance de "travail" et les références requises.

Pour que l'employé n'avait pas de raison de défendre les droits devant la Cour, chaque violation de la discipline du travail devrait être reflétée dans son cas. Développement, absentéisme, refus de remplir les fonctions et d'autres manifestations d'une attitude préalable au travail devraient être décorées sous la forme d'une reprise, de récupération, de détachement du travail, etc.

Prendre une décision, il est important de se rappeler que la violation de la discipline par un employé peut avoir une raison valable. Par exemple, le programme peut transmettre des travaux sur la maladie confirmée par un certificat d'établissement médical. Dans ce cas, le licenciement de cet article ne peut être rempli, car l'inspection du travail et la Cour vont tomber du côté de l'employé.

Malgré l'indication directe de la TC pour rejeter une personne en état d'ébriété, l'employeur devra prouver que l'employé était ivre au moment de l'œuvre de travail. Si un employé ivre s'est avéré être sur le lieu de travail après une journée de travail ou à l'extérieur de son quart de travail, cela ne pourrait pas être une raison de licenciement.

"Actions de culpabilité"

La forme la plus arrière de licenciement est une violation liée aux infractions éprouvées qui ont causé des dommages à l'entreprise. Dans ce cas, la procédure d'enregistrement est similaire à celle du trouble. Les vins de l'employé sont fixés dans la loi et sont confirmés par la décision de la Cour. Souvent, les propriétaires des entreprises ne sont pas amenés à la Cour, permettant à l'employé de partir "à sa demande", car ses actions illégales affectent directement la réputation de la Société.

La législation permet également le licenciement des travailleurs avec la formulation de «perte de confiance». Une telle raison de licenciement peut être associée à la négligence de l'employé ou à des actions délibérées causées ou pouvant endommager les activités de la société.

Il convient de rappeler que, pour cette raison, il est possible de se séparer uniquement avec ces employés, pour lesquels la responsabilité financière est officiellement inscrite. Le plus souvent, ils sont les employés de l'unité financière, des vendeurs, des logistes et du personnel de l'entrepôt.

Manque de compétences professionnelles

En ce qui concerne les plaintes concernant la qualité du travail, les étapes d'évaluation du personnel doivent être observées pour le renvoi.

Le représentant du syndicat est inclus dans la Commission de l'attestation. Seul un résultat fixe insatisfaisant peut être donné au licenciement. Avant de rejeter l'employé, il faut avoir la possibilité de s'exprimer sur une position plus facile et moins de revenus, ou d'améliorer son niveau de qualification dans la période convenue.

Procédure:

1. Délivrance de l'ordre de certification, notification des employés;
2. Mener des activités d'évaluation impliquant des représentants du syndicat;
3. Notification des résultats d'évaluation.
4. Fournir un lieu de service alternatif, les qualifications pertinentes des employés. Cet article n'est pas obligatoire, son exécution dépend de la gestion de la société.
5. Enregistrement de l'ordre de traduction ou de licenciement.
6. Paiement.
7. Délivrance des documents du personnel.

L'agent de licenciement "sous l'article" devrait veiller à ce que les faits du non-respect de l'employé établi par les normes établis soient confirmés et qu'il n'y a pas de bonnes raisons de leur excuse.

Conditions spéciales et procédures de licenciement

Pour certaines catégories de citoyens et, selon les circonstances, il existe des exceptions dans la législation. Ils sont associés à l'incapacité à rejeter l'employé pour certaines des raisons décrites ci-dessus, prévoient une procédure différente, réglementant les périodes de notification et conditions de résiliation du contrat.

En probation

Souvent, les cadres ont trait à un terme d'essai non comme futur pour choisir un candidat approprié, mais comment utiliser le travail bon marché pendant la période admissible. Les employés ne paient pas de plus, et parfois ils ne paient pas du tout, ils renvoient librement. Les employés, ne connaissant pas les subtilités de la législation, n'entrent que dans ces employeurs. Pendant ce temps, le licenciement d'un employé qui n'a pas arrangé qu'un employeur sur la période probatoire est strictement réglementé.

Malgré le fait que l'employé subit le test, la loi permet de rejeter dans un régime simplifié, il est nécessaire d'adhérer aux normes établies (TK de l'article 71 de la Fédération de Russie).

1. Attention à la conception des sujets.

Il est important de se rappeler que la période probatoire est considérée comme étant telle que lorsque sa présence est définie dans le contrat avec l'employé. L'absence de mentionner le calendrier de la vérification de l'employé dans le texte du document annule toutes les conditions relatives à la procédure de licenciement simplifiée, comme on pense que l'employé est emmené à l'État sans test préalable. Il balance la conformité avec la période de test maximale. Pour la majeure partie des spécialités, cela correspond aux trois mois.

1. Base confirmée.

Les motifs de licenciement sur la période probatoire comprennent toute la liste des raisons du licenciement de l'un des employés ( article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, il est possible de rejeter quiconque ne pouvait pas passer de manière adéquate le test. Pour cela, l'employeur doit évaluer les résultats de l'employé et les annoncer.

1. Rendez-vous.

Pour avertir l'employé sur le prochain licenciement est obligé d'écrire trois jours avant la fin du travail, indiquant la raison de la décision prise. Si le terme de test a pris fin, on croit que le travailleur a passé le chèque avec succès. C'est-à-dire qu'un employeur participe à un employé à son initiative sur la base de la "défaillance" du test, au plus tard trois jours avant sa fin. Après la période d'essai, l'employé doit rejeter sur la base générale.

Retraité

La procédure de licenciement des employés liés à l'âge diffère peu de la part du général, mais a ses propres nuances à prendre en compte.

1. Avantages dans l'état de réduction.

Pour cette catégorie de citoyens, la priorité est inscrite dans le droit de rester en position, par rapport aux autres employés (TC RF Art. 179). En outre, ils devraient d'abord être offerts en retour à la réduction.

1. Attention aux raisons.

En aucun cas, la cause du licenciement peut être l'âge de l'employé (TK de l'article 2 de la Fédération de Russie). La retraite doit être initiée par l'employé lui-même. L'exception est un certain nombre de postes et de spécialités dans lesquelles des qualifications d'âge sont établies. Changer de bureau ou de licenciement d'un retraité pour les conditions de santé n'est possible que s'il existe des indications médicales confirmées par documenté.

1. Développement.

Lorsque le licenciement, qui est associé au départ d'un travailleur de retraite, celui-ci est libéré du travail et peut enlever le service le jour de la soumission de la demande (TK RF Art. 80). Une fois cesser de fumer sur cette base, le retraité qui continue de travailler n'a pas de prestations répétées pour une exemption de l'exonération.

1. Faire des données dans des documents.

En publiant le licenciement d'un travailleur de la retraite, il convient de rappeler que le dossier de l'enregistrement de l'emploi avec un tel libellé n'est autorisé qu'une seule fois. Le licenciement subséquent devrait être émis, conformément à la clause 3, la partie 1, article 77, en tant que soin de sa propre demande.

Dispositif de handicapé

Les citoyens handicapés sont l'une des catégories les plus vulnérables. Protection législative de leurs droits renforcés. Décider de rejeter la personne handicapée, l'employeur est toujours confronté à des restrictions légales. Surtout si le statut d'un employé handicapé a reçu pendant la période de travail.

Le licenciement officiel ne menace que les employés qui seront reconnus par examen médical handicapé (1 groupe d'invalidité). Ils sont exclus des relations de travail et l'employeur a le droit de rejeter un tel employé sans des raisons supplémentaires.

Si un citoyen, malgré l'invalidité, est capable, la direction est obligée d'organiser des conditions de travail permettant à un employé de continuer à travailler. Cela concerne les groupes handicapés 2 et 3. Dans le premier cas, bien que la maladie de l'employé puisse être longue, le plus souvent, il limite ses capacités dans une zone spécifique. En conséquence, la personne handicapée 2 groupes restent fructueuses à travailler pour une autre position et sous la préférence:

• 35 heures de travail par semaine au lieu de 40;
• pas de quart de nuit;
• manque de travail sur la norme;
• vacances jusqu'à 60 jours calendaires.

Si l'employé a été attribué 3 groupe - cela signifie que la perte de capacité à travailler: minimale ou se produit périodiquement. Le licenciement des personnes handicapées 3 groupes a provoqué une capacité de travail restreinte est la plus difficile, car ces employés ont une réduction de charge suffisamment faible.

Si, après la création du groupe, la réhabilitation de l'employé est à court terme, pas plus de quatre mois, le manuel devrait alors trouver la possibilité d'un travail léger. Avec une plus longue réhabilitation ou l'absence de capacité à observer les conditions de travail répondant aux conditions de l'ITR, il est permis de rejeter l'employé.

Options possibles:

• licenciement, à la suite de l'arbitre de l'employé du poste proposé en retour;
• licenciement sur la base de l'absence de capacité à remplir le travail proposé (réalisée en l'absence de travail léger, l'incapacité de garantir l'état de travail admissible de l'employé);
• transférer à d'autres travaux sur les résultats de l'évaluation de la Commission de l'attestation confirmant le manque de respect du statut de santé;
• licenciement pour violation de la discipline du travail;
• licenciement Lorsque vous éliminez la société ou en réduisant le nombre de membres du personnel.

Procédure spéciale de licenciement "pour l'invalidité":

1. La procédure de retrait du travail est effectuée immédiatement dès que l'employé a reçu un certificat sur la nomination d'un groupe d'invalidité.
2. Familiarisation de l'employé avec la décision, la proposition à lui d'autres travaux, correspondant aux conditions du plan de réhabilitation.
3. Enregistrement de l'ordre de licenciement, la déclaration préliminaire de l'employé n'est pas requise.

L'ordre doit inclure:

• référence à la décision de la commission médicale;
• témoignage du plan de réhabilitation;
• les résultats de la certification du lieu de travail;
• instructions relatives aux tâches officielles.

L'objectif du document est de justifier l'incapacité de poursuivre le travail de l'employé pour sa position.

1. Traduction, et en cas d'échec d'un employé ou de l'absence d'un lieu vacant qui répond aux conditions, à la considale.
2. Le dernier jour calcule et émettant des documents.

Si l'invalidité est obtenue pendant la période de travail, la personne handicapée a le droit de recevoir un manuel de sortie conçu pour compenser l'invalidité.

Femmes

La catégorie spéciale d'employés de licenciement est des femmes qui se préparent à devenir mères et à avoir des enfants. Leur État d'intérêt protège strictement, le licenciement sur la fondation générale est autorisé.

Enceinte

La législation interdit le licenciement des femmes enceintes pendant la période de probation, ainsi que le mépris de ces fonctions de travail.

La décision sur le licenciement sera légale que si les travaux supplémentaires de l'employé sont impossibles ( TK de la Fédération de Russie Art.81):

• sur la liquidation de la société;
• si le contrat est terminé;
• la société change l'emplacement territorial et l'employé lui-même refuse de bouger;
• le travailleur ne convient pas aux conditions de travail modifiées;
• incapacité prouvée de continuer à travailler;
• l'employé a mis fin à la tolérance (licence) pour le travail.

Souvent, le leadership démissionne de rejeter l'employé pour rejeter les collaborations de l'initiative de l'employé. Toutefois, si une femme fait appel à l'inspection et aux déclarations de la contrainte de l'emploi, l'organe contrôlant tombe le plus souvent de son côté, ainsi que la cour ultérieure.

Mère célibataire

Si une mère solitaire a un enfant de 14 ans ou sur sa dépendance de la personne handicapée qui n'a pas atteint l'âge de la majorité, le licenciement de l'initiative de l'employeur est limité (article 261 de Russie TK Russie).

Démission (TK RF Art.336):

• À la résiliation de l'organisation;
• pour violations brutes de la discipline du travail (si un employé a une récupération - paragraphe 5 de l'art. 81 TC RF);
• pour comportement immoral;
• si le vin est prouvé, apportant (ou capable d'apporter) des dommages à l'organisation;
• lorsque vous trompez une déception commise par l'employé lors de la demande de service.

Il est important de comprendre clairement les limites de la définition.

Mère Single - Ce sont des femmes:

• a donné naissance à un enfant d'un père non identifié et non marié;
• enfants adoptés sans son mari;
• chez les enfants, les pères dont la paternité a confirmé avec succès.

S'il n'y a pas de facteurs la présence énumérée énumérée, une femme qui a dissous le mariage ou la veuve ne peut pas être prise en compte. Dans le premier cas, le père doit participer au contenu de l'enfant et dans le second - l'État.

Les mêmes restrictions s'appliquent à ces mères qui n'ont pas atteint l'un des enfants, ainsi que dans les grands pères.

Leader

Pour le leadership et les grands spécialistes, il existe également un ordre spécial lors du licenciement. Il s'applique au directeur, son adjoint, son comptable en chef et d'autres postes identifiés par la Charte de la Société. Dans leurs contrats de travail, les conditions de licenciement sont négociées séparément, car la résiliation de leur travail affecte directement les activités de l'organisation en tant que ensemble.

La position n'affecte pas la cause du licenciement, mais sur sa procédure.

Le processus de licenciement affecte de nombreux aspects. La période de transition est donc établie pour laquelle l'employé licencié sera en mesure de transmettre l'affaire.

Si un employé est licencié financièrement responsable, une commission spéciale est pré-créée, conçue pour effectuer un audit dans le contenu des comptes, de l'organisation et des documents. Pour tenir compte des valeurs, un inventaire est effectué avant le licenciement de l'employé.

L'ordre de licenciement doit contenir:

• vérifiez les résultats;
• la personne qui doit accomplir les fonctions de la période de transition;
• période de transition;
• la procédure de transfert de cas et la forme d'actes d'acceptation et de transmission.

Le terme de soins doit être conçu de manière à ce que l'employé puisse transmettre le dernier jour de licenciement.

Conséquences juridiques

De nombreux employeurs, confrontés à des employés «inconfortables» ou injustes, préfèrent se présenter à un accord sur la résiliation des travaux en vertu de l'accord des Parties ou à la demande de l'employé. Prouver que l'accord ou la déclaration écrite par «à leur propre» employé a fait un complexe, mais peut-être. Si l'employé est en mesure de prouver l'intention du manuel de licenciement sans raison, la société peut être tirée dans un essai.

Les résultats peuvent être:

• amende;
• indemnisation à l'employé du manque de travail forcé et de dommages moraux;
• la nécessité de restaurer l'employé au bureau.

Même si l'employé n'atteint pas le procès, mais seulement pour s'appliquer au travail imposé sur la loi de la sanction suivra toujours.

Outre le licenciement illégal, l'employé peut se plaindre à la violation de l'ordre de licenciement ou à l'absence de paiements nécessaires. Donc, résoudre s'il est possible de rejeter l'employé, il est nécessaire de respecter soigneusement les conditions prescrites dans la loi.

Considération - Travail de routine pour le personnel expérimenté. Certains employés vont seuls, d'autres - par la "demande" de l'employeur. Dans tous les cas, pour chaque base, il existe sa propre procédure. Il s'adresse strictement de conformité, d'une part, de protéger les droits du personnel engagé, de l'autre - sur la protection des organisations de revendications déraisonnables d'anciens employés. Considérez comment rejeter l'employé conformément à toutes les formalités nécessaires.

Options de licenciement

La législation du travail fournit 3 options de licenciement:

• à la demande de l'employé;
• À l'initiative de l'employeur;
• par accord des parties.

Le désir de l'employé est le fondement le plus courant de la résiliation de la relation avec l'employeur:

1. L'employé écrit une déclaration sur le départ avec la date.
2. L'employeur doit satisfaire à cette déclaration.

Des difficultés avec l'exécution du licenciement sur l'initiative de l'employé, en règle générale ne se produisent pas. Exception - Questions liées au "travail" obligatoire. La norme est de 2 semaines que l'employé continue de travailler depuis la demande.

Les catégories de personnel distinctes ont droit à une période plus courte allouée pour la prévention du renvoi. Il convient toujours de garder à l'esprit que l'attention "inattendue" d'un tel employé n'est pas une excuse pour une organisation qui n'avait pas le temps de calculer le licenciement et de lui donner un record de l'emploi dans le temps.

L'initiative de l'employeur suggère un processus de licenciement plus complexe. Si cette réduction de l'État ou la liquidation de la société - la procédure est clairement décrite dans la législation et en termes de soutien documentaire ne représente pas de problèmes. Ici, la tâche principale est la notification préalable de toutes les parties intéressées de la manière et dans les délais fixés par la RF TC.

En ce qui concerne le licenciement d'un employé unilatéralement par l'organisation, la "liberté" de l'employeur est clairement limitée: un désir ne suffit pas pour cela. Il existe une liste de motifs, pour lesquels vous pouvez rejeter l'employé et la procédure spéciale pour la fixation de troubles de chacun d'eux. Il n'y a pas d'inconduite documentée des employés - il n'y a aucune raison de licenciement.

L'option «compromise» pour mettre fin aux relations de travail est l'accord des parties. Dans ce cas, l'employeur et l'employé avaient accepté de se séparer dans certaines conditions. Le plus souvent, il ressemble à ceci: l'organisation est intéressée à rejeter l'employé sans risque, qu'il va changer d'avis et répond à la déclaration "seule". L'employé est "échangé" pour obtenir une indemnité monétaire pour ses soins.

Congédiement

L'employé embauché a le droit de casser les relations de travail à tout moment. Pour cela, il a besoin:

• remplissez une demande de licenciement à votre demande 2 semaines avant les soins;
• travailler des jours posés;
• complétez le transfert des affaires à un autre employé, si une telle ordonnance est prévue dans l'organisation.

Peu importe quel contrat a été conclu lors de l'admission du travail - urgent ou permanent. En tout état de cause, le désir de l'employé est déterminé et l'employeur n'a pas de raisons légitimes d'interférer.

La déclaration est écrite au nom de la tête avec le libellé: "Je me demande de me renvoyer à votre propre désir" xx "mois de mots xxxx année", date actuelle et signature.

Si l'employé va sans travailler, il doit faire une modification de la cause du licenciement:

• retraite;
• crédits pour étude;
• se déplacer dans une autre localité;
• traduction du conjoint vers un autre lieu de service / à l'étranger;
• violation de la législation, les conditions de travail contractuel par l'employeur.

Dans de tels cas, le licenciement se produit à la date spécifiée par le demandeur. Si nécessaire, un document de confirmation doit être joint à l'application (certificat de l'Institut, ordre de commande, etc.). Pour aller "un jour" un employé peut et sans bonne raison si l'employeur se rend à la réunion et permettra de ne pas travailler.

Sans respect avec une durée de deux semaines, vous pouvez rejeter l'employé en vacances s'il a déposé une demande avant le début ou déjà pendant le repos, mais au plus tard 14 jours avant d'aller au travail. Ensuite, la première journée de postbaking sera considérée comme la date de cessation du contrat de travail.

Les employés de la période probatoire, exécutés sur un contrat de travail urgent jusqu'à 2 mois et les travailleurs saisonniers ne fonctionnent pas de la norme 14, et seulement 3 jours.

De l'employeur, la procédure de licenciement du licenciement ressemble à ceci:

• admission d'une déclaration appliquée par le chef de la société;
• créer une commande;
• faire une entrée dans le ouvrage de travail;
• règlement complet avec un employé salarial;
• préparation des documents nécessaires à un emploi ultérieur (reine 2-NDFL, certificat de revenus pendant 2 ans et autres, à la demande de l'employé).

Quelle que soit la cause des soins, la même base sera marquée dans les documents du personnel, comme un article rejetera l'employé, - Art. 77 TK RF. Le jour du licenciement, l'employé rencontre la commande et reçoit un record de l'emploi. Jusqu'à présent, une personne peut changer et récupérer une déclaration si le remplacement n'a pas encore été invité à sa place qui "impossible à retourner".

Licenciement à travers l'accord

L'accord des parties implique une procédure de licenciement rapide et rapide:

1. Si l'initiative vient de l'employé, il s'applique à la tête du départ.
2. Si l'employeur "demande" un employé de quitter la société, il lui envoie une proposition écrite.
3. Les parties discutent des conditions de résiliation du contrat de travail.
4. L'organisation et licencié signe un accord bilatéral.
5. Le service du personnel établit la commande, remplit le carnet de travail. La base du licenciement - paragraphe 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'accord est une option optimale pour les deux parties en termes d'opportunités et de respect des droits légaux. L'employeur peut, après avoir convenu avec l'employé, le rejeter tous les jours, même s'il est en vacances ou malade. "Changer l'esprit" et annuler le document signé licencié unilatéralement. Un employé n'est pas non plus offensé - dans le processus de négociation, il a le droit de défendre ses intérêts matériels et de demander une indemnisation.

Licenciement à l'initiative de l'organisation

L'initiative visant à arrêter les relations de travail peut provenir de l'employeur pour des raisons purement économiques - la nécessité de réduire le nombre d'employés ou de fermer complètement l'organisation. Dans le second cas, la "consommation" va tout le personnel, dans les différentes divisions, positions, à l'exception de ces catégories de travailleurs qui ne peuvent être réduits de la loi.

Si vous devez vous débarrasser d'une personne particulière, comme on dit, «sous l'article», l'employeur est obligé de prouver que l'employé ne correspond pas à sa position ou qu'il avait un délit de discipline du travail. Le plus souvent, le licenciement de la conduite, l'apparence au travail dans une forme ivre, des troubles systématiques avec une punition disciplinaire.

Afin d'éviter une violation des droits du personnel, les législateurs ont tout fait pour que une personne ne puisse pas être rejetée sans bonne raison. "Amener l'article" L'employé à qui la supervision de l'hostilité personnelle est assez difficile, bien qu'il soit impossible d'éliminer complètement les abus des employeurs.

Réduction du personnel et liquidation de la société

La réduction a un processus de licenciement clairement réglementé du personnel:

1. La décision prise à l'entreprise est fixée par la commande. Pour le service de personnel, c'est la base pour lancer une procédure de notification. Des informations importantes dans ce cas pour les employés - la date de réduction et les variations d'un calendrier de dotation.
2. 2 mois avant la date d'abréviation, tous les employés sont notifiés par écrit sous la signature.
3. L'employeur est obligé de proposer un employé à un autre poste si une telle opportunité est disponible. Pour les personnes, consonante avec les postes vacants proposés, la traduction est émise. Les autres se préparent pour le licenciement.
4. L'employé notifié a le droit de partir tôt, sans attendre la date de la réduction. Si une personne qui a appris le prochain licenciement, a trouvé un nouvel emploi, l'employeur devrait le libérer librement. La compensation des premiers jours laissée avant que les jours de coupe ne prive pas l'employé.
5. 2 mois avant la réduction, la direction doit notifier le corps syndical s'il est. Avec une libération de masse d'employés - pendant 3 mois, ainsi que des listes de soumission du service de l'emploi.
6. Chaque employé prépare une ordonnance de licenciement (formulaire T-8) en référence à la base de la base de la base. La commande est transférée à la signature à tirer.
7. Une entrée dans le carnet de travail indiquant la raison du licenciement - paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 TC.
8. Le calcul complet comprend: les salaires, la compensation monétaire pour les jours de vacances accumulés, l'allocation de sortie dans la quantité de salaire moyen.

Le licenciement de réduire l'État ne concerne pas certaines catégories de travailleurs:

• femmes enceintes et "décadeurs";
• mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans, avec un enfant handicapé de moins de 18 ans;
• membres du syndicat et des travailleurs parlant de négociations avec l'employeur au nom de l'équipe.

Lorsqu'il réduit l'un des nombreux postes équivalents, le choix des travailleurs qui iront et qui resteront, tombe sur l'employeur. Cependant, ici, les patrons sont dépourvus de liberté totale. Toutes les autres choses étant égales, la préférence devrait être donnée aux spécialistes les plus qualifiés. S'il est difficile de déterminer qui du "meilleur" des employés est difficile, la législation donne à certains d'entre eux un droit de priorité de maintenir le lieu de travail. Il:

• personnes avec 2 personnes et plus de personnes à charge;
• pain de famille unique dans la famille;
• reçu cette blessure à l'employeur ou le professeur;
• handicapés - participants aux hostilités;
• améliorer les qualifications sans séparation de la production;
• autres catégories fournies dans la convention collective.

Ces employés passent sous la réduction de la dernière place. Il est impossible de rejeter l'employé s'il s'agit d'un congé de maladie ou de vacances. Pour réduire temporairement les personnes handicapées et les vacanciers, vous devrez attendre d'aller au travail.

Toutes ces exceptions n'agissent pas avec l'élimination complète de l'organisation. La procédure de liquidation ne fait pratiquement aucune différence par rapport à la réduction, à l'exception d'une chose: les emplois sont privés de tout le personnel de l'organisation, quel que soit leur position, des qualifications et du statut social. Les travailleurs qui dans des situations ordinaires ont une "immunité" du licenciement (enceinte, de la mère solitaire et autres), aucun avantage pour la liquidation. Un employeur n'offre personne une traduction à une autre position, car elle cesse complètement de fonctionner.

Limissage des contrevenants de la discipline du travail et des travailleurs non rentables

Un employé qui viole systématiquement la discipline, provoque le leadership un désir complètement expliqué de s'en débarrasser. La législation du travail vous permet de rejeter l'employé immédiatement pour le "crime" disciplinaire rudé:

• absentéisme;
• présence au travail dans un état d'intoxication (alcoolique, narcotique), confirmée par examen médical;
• divulgation des informations protégées (État, mystère commercial), prouvé au tribunal;
• vol, déchets, dommages matériels à l'employeur ou tiers reconnus par la Cour;
• violations des règles de la protection du travail avec des conséquences graves;
• perte de confiance pour travailler avec des valeurs de l'argent et des produits de base;
• comportement amoral pour les pièces de pédrailles;
• la présentation de documents concrets lors de l'admission au poste.

Le licenciement avec une violation brute ponctuelle est une peine disciplinaire. L'ordre de sa conception comprend:

1. Détection du fait de violation.
2. La fixation est une infraction (établissement d'une loi, d'un protocole, d'un examen, d'un examen médical, etc.).
3. Obtenir du défendeur un employé d'explications écrites.
4. Prise en compte des circonstances de l'affaire.
5. La compilation de l'ordre de licenciement sous forme de T-8, les références à l'appui des pièces (actes, rapports, décisions explicatives, judiciaires, etc.) sont indiquées comme base.
6. En apportant la commande à un employé sous la signature.
7. Faire une entrée dans le dossier de l'emploi avec une indication de l'article correspondant TK RF.

Par exemple, comment rejeter l'employé pour le programme: En l'absence d'une personne au travail tout au long de la journée ou de 4 heures de suite, il est nécessaire de documenter ce fait et de prouver que l'employé n'était pas sur place sans bon raison.

Avant de recevoir une explication de la "marche" exploite la "présomption d'innocence". L'employé pourrait être dans le courant, les vacances, à l'hôpital, être causées au tribunal, dans un accident sur le chemin du travail, etc.

Si l'employé n'a reçu aucune explication raisonnable ni les documents d'acquittement (une fiche d'invalidité, l'ordre du jour de la Cour, le protocole de la police de la circulation, etc.), l'inconduite est considérée comme une violation flagrante de la discipline du travail et se qualifie sous l'art. 81 TK RF, partie 1, paragraphe 6, alinéa "A". Cette base et sera enregistrée dans l'ordre de licenciement et dans le dossier de l'emploi.

Liste des documents confirmant la légalité de ce licenciement:

1. Acte d'une non-apparence au travail.
2. Employé explicatif ou acte de refus de fournir des explications.
3. Ordre de récupération disciplinaire / licenciement.

Si l'employeur a violé cette procédure, même s'il a de bonnes raisons du licenciement d'une corbeille, le travailleur «offensé» a toutes les chances de se remettre à travers la Cour.

Il est également possible de rejeter une personne pour des violations mineures, mais il doit avoir plusieurs reprises officiellement émises (avertissement, réprimande, réprimande stricte). Les commandes confirmant la «chronique» indisciplinité, combinée peuvent servir de base à la rupture des relations de travail.

Une autre question "délicieuse" pour les employeurs est de savoir comment se concentrer sur l'employé qui, selon les patron, ne correspond pas à la position. Sauf comment organiser une attestation d'employés non compétente, il n'y a pas d'autre option. Il est nécessaire de publier une commande, de créer une commission de certification et d'évaluer la profession de la personne sur la base de critères bien établis. Résultats insatisfaisants de la certification - raison de traduire un employé à un autre poste. Très probablement, il refuse, alors vous pouvez faire du licenciement avec le libellé "en relation avec l'incohérence de la position". Le terme dans lequel le contrat de travail doit être résilié n'est au plus tard deux mois après la certification.

En cas de litige associé au licenciement illégal, les tribunaux tombent plus souvent du côté des travailleurs. La raison est simple: une organisation rare peut se vanter d'une ordonnance idéale dans la réglementation interne et des documents du personnel. Le manque de graphiques, des descriptions de travail, de la certification et de la réglementation du travail, un contrat de travail modestement compilé, «manqué» des étapes «manqués» lors de l'initiation de licenciement - tout cela peut servir de preuve que le licenciement est effectué avec violation de la loi.