Gemotiveerde feedback (schatting) van professionele, persoonlijke kwaliteiten en de resultaten van professionele officiële activiteiten van het gecertificeerd. Vraag bij het kwalificerende examen

per specialiteit: Beheer van arbeidsbeheersing

door deel van het curriculum: Evaluatie van professionele, zakelijke en persoonlijke kwaliteiten van personeel.

VOOR-EN ACHTERNAAM. Methodist __________________________________

Optie 3.

Persoonlijke evaluatiemethoden.

Plan:

1. Classificatie van methoden voor personeelsbeoordeling.

2. Qualimetrische benadering van medewerkersbeoordeling, evaluatie-technologie.

3. Expertbeoordeling. De mate van betrouwbaarheid van de mening van deskundigen.

4. Zelfrespect.

5. Professionele psychologische tests, vragenlijsten, interviews, het verkennen van geschreven bronnen.

6. Binnenlandse en buitenlandse evaluatie-ervaring.

Het probleem van het beheren van mensen wordt steeds meer dringend, als uiteindelijk de co-valuta van producten, de lage kosten en hoge kwaliteit met alle productie van productie lost hoogwaardige, hoogwaardige werk van werknemers van alle categorieën op. Om dergelijk werk te organiseren, is het noodzakelijk om precies het gereedschap te vinden dat u in staat stelt om te associëren in één onbetwistbaar doelneksel en de resultaten om de krachtige gerichte motivatie van het werk van personeel - managers, specialisten, werknemers in de praktijk te implementeren. Een dergelijk gereedschap is een beoordeling van arbeidsactiviteiten, die volgens westerse wetenschappers en beoefenaars "geen extra maatregel, maar de hoofdlink in personeelsbeheer is." De beoordeling van een persoon, zijn activiteiten, het succes van het team van het team is de belangrijkste stimulans voor arbeidsactiviteiten.

Een van de belangrijkste functies van personeelsdiensten bij ondernemingen en in instellingen is om de administratie te helpen bij het bepalen van het bedrijf en morele kwaliteiten van werken om volledig te mobiliseren in de productie en in de sector. Wereldpraktijk heeft vier hoofdmechanisme ontwikkeld voor medewerkers van het personeel: loon, arbeidscarrière, certificering, individuele competitie. Personeelsevaluatiesystemen zijn heel anders. Een meer gewogen en veelzijdige beoordeling van werknemers op basis van de resultaten van interviews en hun werkdocumenten komen om willekeurige beoordelingen te vervangen. In het boek "Art of Managing" B. Galamo analyseert de twee benaderingen van de evaluatie van werknemers. De eerste is gebaseerd op de taken en vereisten van wetenschappelijk beheer van de productie, die de medewerker van het personeel beïnvloeden met behulp van een gedetailleerde beschrijving van officiële taken, die volgens de administratie het mogelijk maakt om de resultaten behaalde objectieve manier te evalueren. Tegelijkertijd, als de beoordeling twee werknemers tegelijkertijd geeft, moeten ze tot één conclusie komen. In deze beoordeling is het interview niet verplicht. In de praktijk detecteert deze aanpak beperkte kansen als gevolg van subjectiviteit. De tweede aanpak is gebaseerd op het concept van "menselijke relaties", na de installatie die "gelukkige man een productieve werknemer is". In dit geval spelen de interviews een beslissende rol, omdat ze u in staat stellen om de werknemer beter te kennen, om de moeilijkheden waarmee het te bepalen en de manieren te schetsen om ze te elimineren. Maar tegelijkertijd wordt de aanpak gemanifesteerd door het onvermogen van sommige managers om een \u200b\u200bgesprek met succes uit te voeren, zo veel bazen toevlucht tot het advies van specialisten. Over het algemeen vullen deze twee benaderingen elkaar aan.

In het Labour-team, voor de meest objectieve beoordeling van gedrag, is het raadzaam om drie soorten schattingen te gebruiken die worden gekenmerkt door het aantal indicatoren en de complexiteit van de gebruikte analysemethoden. De meest eenvoudige - kwartaal, expressbeoordeling is gebaseerd op een minimum aan indicatoren, een eenvoudig en betaalbaar schikkingssysteem en wordt het grootste deel van alles gebruikt voor de lonen en vat individuele competitie samen. Een complexer assessment is een uitgebreide jaarlijkse beoordeling, omvat alle indicatoren die het type gedrag en relatief eenvoudige werkwijzen voor hun berekening kenmerken. Een dergelijke beoordeling moet worden gebruikt om de jaarlijkse individuele concurrentie en de totstandbrenging van jaarlijkse toeslagen voor het salaris samen te vatten. Het laatste, meest complexe en gedetailleerde type beoordeling is een analytische beoordeling, die tot meerdere dozijn indicatoren omvat en wijdverspreide deskundigen en alle noodzakelijke complex van economische en wiskundige gegevensverwerkingsmethoden betrokken. Deze beoordeling moet eenmaal in de 2-3 jaar worden uitgevoerd, vergezeld van de beweging van een werknemer omhoog (naar beneden) door een officiële ladder of een toename van het salaris, afhankelijk van de resultaten van de beoordeling.

In tegenstelling tot de geciviliseerde landen van marktoriëntatie hebben we geen tradities van universele personeelsbeoordeling. De systemen die worden gebruikt in westerse landen en methoden van personeelsbeoordeling hebben verschillende namen: een jaarlijkse personeelscertificering, een beoordeling van de werkingsresultaten, een beoordeling van het bereiken van de ingestelde doelen en dergelijke. Theoretisch, al deze systemen omvatten de volgende elementen: een beoordeling van de bereikte resultaten, jaarlijkse interviews, overweging van de jaarresultaten van werk en opleiding, certificering voor het jaar, de definitie van doelen (taken) en de beoordeling van de verkregen resultaten, Het beheren van de keuze van doelen, enz. Gemeenschappelijk voor deze personeelsevaluatiesystemen is de behoefte aan periodieke gesprekken van managers met ondergeschikten. Tegelijkertijd moeten drie hoofdonderwerpen worden behandeld in het interview:

· Definitie (keuze) van doelstellingen in de vorm van een individueel werkplan met daaropvolgende controle;

· Professionele aanpassing van de werknemer op de werkplek of het beheersen van hen toevertrouwd met de taak;

· De behoeften en vooruitzichten van de professionele groei van de werknemer, soms buiten zijn werkplek.

Ondanks de nadelen is de evaluatie van de werknemer, afhankelijk van de implementatie van de doelen, een effectieve wijze van verificatie en kunt u de activiteiten van de organisatie beter plannen. In de afgelopen jaren zijn nieuwe methoden voor selectie- en evaluatiemethoden wijdverbreid met behulp van wetenschappelijke en technische methoden. Deze omvatten psychologische tests, een graphologie, een "levenscenario", speciale vragenlijsten, studies van hersenactiviteit met een computer en anderen. In de regel zijn tests verdeeld in drie groepen:

· Psychomotorisch, waarvan het doel is de analyse van reflexen en vaardigheid;

· Intelligent, waardoor de capaciteiten voor abstracte denken, analyse, bepaling van het schepsel van het probleem, enz.;

· Persoonlijk identificeren van de belangrijkste karaktereigenschappen.

De psychologische methode grenst aan de grafische methode voor het bepalen van menselijke mogelijkheden in de aard van het handschrift. Analyse van de handschrift en manieren van de brief maakt het mogelijk om de mate van intelligentie, gezelligheid en krachten van de Will-medewerker te bepalen. De grafische methode is onlangs vaak gebruikt bij het inhuren van arbeid.

Evaluatie met behulp van het "Life Script", d.w.z. Door informatie over de arbeidsbiografie en het gezinsleven, verzameld tijdens een gesprek met een speciaal bereide werknemer van de personeelsdienst, is het gebaseerd op het feit dat het "scenario" het levensplan is, vooraf bepaald door de genen van ouders die hebben ontvangen Hun steun en gerechtvaardigd tijdens de gebeurtenissen van het leven. Vanwege de receptie is hulp en kan geen traditionele personeelsbeoordelingsmethoden vervangen op basis van documenten en gedetailleerde gesprekken.

Ik ontving de distributie en methode voor het beoordelen van de professionele geschiktheid van werknemers via sociale en biografische analyse. Het is het idee dat individuen met vergelijkbare biografische gegevens dezelfde resultaten behalen bij het uitvoeren van identieke taken in identieke omstandigheden. Evaluatie van de potentiële kenmerken van het individu bestaat bij het bepalen van de door hem bereikte maximale resultaten in de meest gunstige omstandigheden en in de relevante gebieden. Op basis ervan is het mogelijk om zijn ontwikkelingsvermogen te voorspellen. De nodige gegevens van autobiografische aard, evenals informatie over communicativiteit, wortels van socio-family, het uiterlijk van acties, ontvangt het hoofd tijdens een gesprek met een kandidaat. Ongeacht het doel van beoordeling is het gesprek gebaseerd op de formulering van nauwkeurige problemen en het analyseren van de antwoorden. Sociale en biografische analyse maakt het niet alleen volledig en snel de persoonlijkheid, maar ook om de resultaten van haar activiteiten op verschillende gebieden te voorspellen, bepalen de voorwaarden voor meer vruchtbaar werk, een manier om te reageren op het milieu, om het vermogen om te evalueren en gebruik kennis.

Een moderne methodologische benadering van de beoordeling van de complexiteit van de arbeid van specialisten van verschillende functionele categorieën is gebaseerd op een qualimetrische basis. Dit betekent dat elk complex fenomeen ontbindt op de belangrijkste componenten van zijn factoren (onderdelen). Elk van deze factoren heeft zijn eigen gewicht (of belang), uitgedrukt in fracties van het geheel, zodat het bedrag van de aandelen altijd gelijk is aan dit geheel. In dit geval doet het aantal factoren er niet toe - alleen het moment van hun som, altijd gelijk aan het geheel. De meest geschikte situatie is wanneer een eenheid per eenheid wordt ingenomen, en de componenten worden uitgedrukt in de aandelen van het apparaat. Het gewicht van elke factor in de fracties van de eenheid in sociale en wiskundige modellen wordt in de regel bepaald door deskundigen met behulp van de sociale vergelijking sociale methode. Om de complexiteit van de arbeid te ontbinden, wordt de inhoud van het uitgevoerde werk geanalyseerd en algemene factoren onderscheiden, op de een of andere manier inherent in elke vorm van werkactiviteit:

Een analyse van de factoren van arbeidscomplexiteit en hun criteria laat zien dat ze niet universeel zijn in hun inhoud en niet geschikt zijn voor alle categorieën werknemers - managers, specialisten, werknemers. Daarom, vandaag de zoekopdrachten naar het universele model van het beoordelen van de complexiteit van arbeid van werknemers van haalbare beroepen, ongeacht de reikwijdte van arbeid - mentaal of fysiek.

Discipline, nauwkeurigheid, uitvoering tijdens taken;

Bereidheid voor extra werk;

Vermogen om moeilijkheden te overwinnen;

Initiatief;

Het vermogen om beslissingen te nemen;

Rationeel gebruik van je tijd;

Houding ten opzichte van leren en zelfonderwijs;

Gezelligheid, gezelligheid;

Potentieel van professionele en officiële groei;

Organisatiecijfers.

;3 Professionaliteit (vaardigheid en leunend van een persoon om bepaalde activiteiten effectief te vervullen):

Het niveau van intellectuele ontwikkeling;

Vermogen om te analyseren en generalisaties;

Logica, duidelijkheid van denken;

Verlangen naar het zoeken;

Bezit van theoretische en speciale kennis, vaardigheden, vaardigheden.

4 morele kwaliteiten:

Hardwerkend;

Beginsel;

Eerlijkheid;

Verantwoordelijkheid, consciëntieusheid;

Verplichting;

Zelfkritiek;

Motieven van het aanzetten om te werken.

5 potentieel ( kenmerkt de mogelijkheid om bepaalde soorten activiteiten uit te voeren ), Vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, noodzakelijk om officiële taken te vervullen :

Onafhankelijkheid, vastberadenheid;

Zelfbeheersing, kalmte;

Snelheidsreactie;

Emotionele en neuropsychische stabiliteit.

Beheert in evaluatiefactoren zijn bovendien vaardigheden:

Plan-activiteiten;

Organiseer ondergeschikte werk;

Beheren in kritieke situaties;

Werk met documenten (ontwikkel, coördinaatontwerpbesluiten, bewaakt hun implementatie);

Delegate Authority (het verstrekken van ondergeschikten met duidelijke instructies, rationeel distribueer de taken, identificeren en monitoren van de uitvoeringstijd, verschaffen de nodige hulp);

Ondergeschikten ontwikkelen (hulp bij de aanpassing, het beheersen van het nieuwe werk, het organiseren van training en geavanceerde training);

Communiceer met andere eenheden (coördinatenactiviteiten, onderhandelen, een goede relatie tot stand brengen);

Behoud morele stichtingen;

Implementeer innovatie (zoek naar nieuwe benaderingen tot het oplossen van problemen, oefenen creatieve houding ten opzichte van werk, overwonnen weerstand).

Attesteringsbeoordeling van personeel - evenementen, in het kader waarvan de werknemer zelf wordt geschat, zijn werk en het resultaat van activiteit. Attesteringsbeoordeling van het personeel is de basis van een verscheidenheid aan leidinggevende acties: interne verplaatsingen, ontslag, inschrijving in reserve voor een hogere positie, materiële en morele promotie, omscholing en geavanceerde training, verbetering van de organisatie, recepties en methoden van managementwerkzaamheden. Voorbereiding voor certificering omvat de volgende activiteiten:

Het opstellen van de noodzakelijke documenten op certificaat;

Ontwikkeling van grafieken van certificering;

Bepaling van de samenstelling van attestcommissies;

Organisatie van verklarende werkzaamheden aan het doel en de procedure voor certificering.

Specifieke termijnen, evenals een schema voor certificering en de samenstelling van attestcommissies worden goedgekeurd door het hoofd van de organisatie en brengen onder de aandacht van gecertificeerde werknemers. De volgende certificering omvat niet personen die in een organisatie hebben gewerkt voor minder dan een jaar, jonge professionals, zwangere vrouwen en vrouwen die kinderen onder de leeftijd hebben

Problemen voor discussie

1 Geef het kenmerk van methoden voor personeelsbeoordeling.

2 Welke criteria is het geval van een uitdager?

3 Fractional Personeelsbeoordelingsfaciliteiten.

4 Wat is de essentie van de expertbeoordeling van het personeel?

5 Welke basistaken zijn opgelost tijdens de beoordeling van de effectiviteit van het werk?

6 Welke indicatoren karakteriseren de activiteiten van werknemers met betrekking tot geavanceerde training?

7 Hoe kan Personeelsbeoordeling invloed hebben op de efficiëntie van de productie?

8 Wat is de betekenis van de beoordeling van verschillende categorieën van werknemers?

Personeelsontwikkeling

Wetenschappelijke en technische vooruitgang die alle gebieden van sociale productie heeft overspoeld, vereist constant een toename van de professionaliteit en systematische verandering in de inhoud en de technologie van arbeid. Het veranderen van de doelstellingen van de sociale ontwikkeling en hoe ze kunnen bereiken, functioneren in de marktomstandigheden de noodzaak om personeel te herscholen in het plan voor het ontwikkelen van marktmechanismen, zich aanpassen aan nieuwe sociale omstandigheden, omscholen als gevolg van structurele veranderingen in de ontwikkeling van de productie en de introductie van moderne technologieën en technieken van arbeid. Frames hadden een hoge professionaliteit nodig en tegelijkertijd het vermogen om zich snel aan te passen aan constante veranderingen en fluctuaties in de interne structuur van de organisatie en in de externe omgeving. De bereiding van nieuw personeel wordt echter niet uitgevoerd in een korte periode, en gelijktijdige bevrijding van werknemers die veel werkervaring hebben, kan in een groot sociaal probleem groeien. Daarom is er voor elke organisatie een taak om zijn personeel te leren, samen met de selectie van nieuwe medewerkers en hun professionele aanpassing. Postgraduate beroepsonderwijs wordt uitgevoerd door middel van graduate school, doctoraatsstudies georganiseerd door instellingen van hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijke instellingen die rechten hebben ontvangen. De constante toename van de onderwijsstandaard, de complexiteit en verantwoordelijkheid van het werk van het personeel, de verandering in de omstandigheden en de arbeidstechnologieën vereist continu extra opleiding. Het wordt uitgevoerd op basis van een licentie voor aanvullende educatieve programma's om bureaus, cursussen, professionele oriëntatiecentra te bevorderen.

De ontwikkeling van personeel is een combinatie van organisatorische en economische activiteiten op het gebied van training, geavanceerde training en professionele vaardigheid van personeel, stimulerende creativiteit. De mogelijkheid van ontwikkeling moet aan iedereen worden ingediend, omdat de persoon zelf niet alleen is verbeterd, maar ook het concurrentievermogen van de organisatie verhoogt waar het werkt.

De behoefte aan professionele ontwikkeling is het gevolg van de noodzaak om zich aan te passen aan veranderingen in de externe omgeving, nieuwe monsters van technologie en technologie, strategie en structuur van de organisatie.

Training is een methode voor trainingspersoneel gericht op het verbeteren van de efficiëntie van de organisatie. Het staat toe:

Verbeter de efficiëntie en de kwaliteit van het werk;

Verminder de behoefte aan controle;

Sneller oplossen het probleem van personeelstekort;

Verminder de vloeibaarheid en kosten veroorzaakt door het.

Specifieke doelstellingen voor personeelsopleiding:

Verbetering van het algemene niveau van kwalificaties;

Nieuwe kennis en vaardigheden verkrijgen, als de aard van het werk wordt veranderd of ingewikkeld wordt, zijn nieuwe activiteiten open;

Voorbereiding op de les van een nieuwe positie;

Versnelling van het aanpassingsproces;

Verbetering van het morele en psychologische klimaat.

Eerste stapde organisatie van training is de analyse van het werk (een lijst met speciale kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de uitvoering ervan).

De tweede stap.Vergelijking van de officiële specificatie met het niveau van opleiding van een werknemer, waarmee u de problemen kunt identificeren

(Gebrek aan vaardigheden, ervaring, onwetendheid van methoden, enz.) En formuleren de doelen van leren.

Derde stap- Bepaling van hoe ver het leerproces deze problemen kan oplossen, waar het in welke vorm het moet worden uitgevoerd - op de werkplek zonder scheiding van de productie, in de organisatie; Met een scheiding van de productie (verschillende soorten centra, scholen, andere organisaties).

De huidige arbeidswetgeving impliceert de volgende vormen van opleiding van werknemers van ondernemingen: professionele training, omscholing, geavanceerde training, training in het tweede beroep.

Voorbereiding van nieuwe werknemers – eerste professionele en economische opleiding van personen die op de onderneming zijn aangenomen en hadden eerder geen beroepen, de acquisitie van hun kennis, vaardigheden en vaardigheden die nodig zijn om palen te bezetten.

Omscholing (omscholing) het is georganiseerd voor de ontwikkeling van nieuwe beroepen die vrijkomen door werknemers die niet kunnen worden gebruikt door hun specialiteiten, evenals personen die de wens uiten om hun beroep te wijzigen, rekening houdend met de behoefte aan productie.

Opleiding - opleiding na ontvangst van het basisonderwijs, gericht op consistent onderhoud en verbetering van professionele en economische kennis, vaardigheden, groei in vaardigheid in het bestaande beroep.

Instructie het is een verklaring en een demonstratie van werktechnieken direct op de werkplek en kan worden uitgevoerd als een werknemer die al lang de gegevensfuncties en een speciaal voorbereide instructeur heeft uitgevoerd.

Werk - Dit is het gebruik van mentale en fysieke capaciteiten van mensen, hun vaardigheid en ervaring in de vorm van goederen en diensten die nodig zijn voor de productie van economische en sociale voordelen. Arbeidstimulatie is de centrale link van het besturingssysteem. Een van de belangrijkste aanwijzingen blijft de regulering van lonen. Lonen zijn een vergoeding voor arbeid of arbeidsprijs. Het moet zijn volume, kwaliteit, fysieke en morele en psychologische, intellectuele kosten, de complexiteit van het proces, de mate van risico, enz. Salaris in elk sociaal en politiek en sociaal-economisch systeem wordt bestuurd door de staat. Vrijmetalen - stukwerk en tijdloos. Om personeelsbeheer te optimaliseren, als de voorwaarden toestaan, geselecteerde stimuleringsvormen van de beloning. Materiaalstimulering van personeel moet aan bepaalde vereisten voldoen. Waaronder:

Eenvoud en begrijpelijkheid van het stimuleringssysteem voor elke werknemer;

De efficiëntie van het aanmoedigen van positieve resultaten;

Vorming van de aanvoelens van het beurzenstelsel van stimulatie;

Verbetering van de belangstelling voor de algemene resultaten van de activiteiten van de divisie, organisatie;

De wens om individuele prestatieresultaten te verbeteren.

Problemen voor discussie

1 Personeelscertificering.

2 fasen van het certificatieproces.

3 Leg uit dat het wordt verstaan \u200b\u200bdoor de ontwikkeling van het personeel.

4 PERSIFTIFY DE MAATSTANDIGE AANWIJZING VAN VOELAANDE TRAINING EN GEVANGENDE TRAINING VAN PERSONEEL.

Hoofd in het personeelsbeheersysteem

Managementstijl openbare productie is een reeks methoden en technieken om een \u200b\u200bgerichte impact op de arbeidsactiviteit van mensen te verschaffen.

Om de stijl te bepalen, worden de volgende parameters van de interactie van het hoofd met ondergeschikten vaak gebruikt: besluitvormingsmethoden, de methode om beslissingen te nemen aan artiesten, distributie van verantwoordelijkheid, houding ten opzichte van het initiatief, de selectie van personeel, eigen kennis, de stijl van communicatie, de aard van de relatie met ondergeschikten, houding ten opzichte van de discipline, de morele impact op ondergeschikten.

De stijl die het manager gebruikt, wordt bepaald door twee factoren: ontvangers die hij medewerkers aanmoedigt om hun taken aan hen te vervullen, en methoden , die de resultaten van hun ondergeschikten regelt.

Autoritaire stijl het leiderschap is gebaseerd op de absolute wil van het hoofd binnen de instelling, de indiening van zijn onfeilbaarheid en de overweging van het team als orders van een kunstenaar. Het hoofd, gehandhaafd door een autoritaire stijl, neemt uitsluitend beslissingen, beheert, bestelt ze om ze te vervullen, de hoofdverantwoordelijkheid aanneemt, het initiatief onderdrukt, de werknemers selecteert die zijn rivalen niet kunnen worden, houdt een afstand met ondergeschikten, resorts tot straffen als krachtig, Arbeid incentive-methode.

Democratische stijl (van het Grieks.Demos- mensen YKRATOS- POWER) het was gebaseerd op de actieve deelname van het hele team bij het oplossen van managementproblemen, naleving van de rechten en vrijheden van deelnemers aan het werkproces, de ontwikkeling van hun creatieve potentieel en initiatief met de leidende rol van het hoofd in besluitvorming en ervoor te zorgen hun implementatie. Het hoofd van de democratische stijl in haar activiteiten wordt altijd vertrouwd op openbare organisaties en middelgrote managers, moedigt het initiatief van de bodem aan, benadrukt zijn respect voor ondergeschikten en geeft instructies niet in de vorm van voorschriften, maar in de vorm van voorstellen, advies of Zelfs verzoeken. Luister naar de mening van ondergeschikten en houdt rekening met het. De controle over de activiteiten van haar werknemers wordt door hem niet alleen uitgevoerd, maar met de betrokkenheid van andere leden van het team. Het hoofd van de democratische stijl beheert mensen zonder grof duw, moedigt de creatieve activiteit van ondergeschikten aan, draagt \u200b\u200bbij aan het creëren van wederzijds respect en samenwerking in het team.

Liberale stijl (van lat.liberalis-free) is gebaseerd op het aanbieden van een team van maximale vrijheid van activiteit, alleen geregeld door het uiteindelijke doel, zonder actieve interferentie in de methoden van zijn prestatie. Het hoofd, vastgelegd aan deze stijl, neemt beslissingen over de instructies van hogere werknemers of op basis van een teambeslissing. Hij verwijdert de verantwoordelijkheid voor de loop van het werk en draagt \u200b\u200bhet initiatief over naar de handen van ondergeschikten. In relaties met ondergeschikten is de liberale leider beleefd en welwillend, verwijst naar hen respectvol en probeert te helpen bij het oplossen van hun verzoeken. Maar het onvermogen van een dergelijke manager om de acties van werknemers te sturen, kan leiden tot het feit dat vrijheid door hen wordt aangenomen voor de toestemming.

In het echte leven is geen leiderschapsstijl in zijn zuivere vorm. In het gedrag van bijna elke leider zijn er eigenschappen inherent aan verschillende stijlen met de dominante rol van een van hen. Het succes van de keuze van de managementstijl in een beslissende mate wordt bepaald door de mate waarin het hoofd rekening houdt met het vermogen van ondergeschikte en hun bereidheid om zijn beslissingen te nemen, de traditie van het team, evenals zijn eigen kansen als gevolg van het niveau van onderwijs, werkervaring en psychologische kwaliteiten. De door het hoofd gekozen werkstijl hangt niet alleen van zichzelf af, maar ook tot een aanzienlijke mate van de voorbereiding en het gedrag van ondergeschikten.

In het team beheerd in democratisch stijl-, organisatie- en prestatie-indicatoren zijn stabiel, ongeacht of het hoofd of op zakenreis, vakantie, enz. autoritair de stijl van het gebrek aan werk van een manager leidt tot een aanzienlijke verslechtering van activiteiten, die opnieuw wordt geactiveerd met zijn terugkeer. In aanwezigheid van een liberale supervisor hebben werknemers meestal de neiging om minder activiteit te tonen dan wanneer het buiten het collectief is. Er moet ook worden opgemerkt dat de handmatige stijl niet eens en voor altijd is opgegeven, het kan en moet variëren afhankelijk van de omstandigheden. Het is noodzakelijk om rekening te houden met de samenstelling van het collectief, het niveau van kennis en vaardigheden van haar leden, het tijdskader van het werk, de urgentie van taken, de mate van verantwoordelijkheid, afhankelijk van de behoeften, die worden gedicteerd door de bestaande omstandigheden. Een belangrijke voorwaarde die de efficiëntie van het management bepaalt is autoriteit van de persoonlijkheid van het hoofd . Als hij hoog is, dan ontvankelijk, zowel democratische als autoritaire managementmethoden. Maar grote autoriteit kan niet alleen het voordeel brengen, maar ook schade. Aan de ene kant maakt het hoofd het gemakkelijk om de vervulling van zijn instructies te zoeken en mensen te ondervinden, en aan de andere kant draagt \u200b\u200bhet bij aan de onderdrukking van onafhankelijkheid en initiatief, creatief denken aan ondergeschikten. De moderne leider moet zich bewust zijn van de vereisten van tijd en flexibiliteit tonen, en in geval van veranderingen in externe omstandigheden en de opkomst van nieuwe behoeften, verandert u verouderde stijlen en handmatige methoden.

Speciale tact moet worden getoond, indien nodig om de nadelen van het werk van mensen te tonen die ouder zijn op leeftijd, die op één keer berichten en een hoge status hebben.

Elke manager heeft een klokontvangst van werknemers over persoonlijke aangelegenheden, in de beslissing hiervan is actief betrokken. Een werknemer moet er zeker van zijn dat de organisatie hem in een moeilijke situatie zal ondersteunen, en dit zal niet worden gedaan in de vorm van een inzending, maar als erkenning van verdienste en respect voor zijn persoonlijkheid.

Problemen voor discussie

1 teken en inhoud van managementarbeid.

2 psychologische managementproblemen.

3 Beperkingen voorkomt het effectieve werk van het team.

4 Biografische kenmerken van het hoofd.

5 vaardigheden.

6 persoonlijkheidskenmerken.

7 factoren van succesvolle activiteiten van het hoofd.

8 Beschrijf de gidsstijlen.

Motivatie van werkgelegenheid

Houding tegenover arbeid - De mate van gebruik van menselijke mogelijkheden, hoe een persoon haar mogelijkheden gebruikt voor zeer efficiënte activiteiten.

Op deze manier, motivatie - Dit is een combinatie van interne en externe drijvende krachten die mensen aanmoedigen aan activiteiten.

Nodig hebben - De bron is de behoefte aan een normaal bestaan: voedsel, huisvesting, voortzetting van het soort.

Behoeften: spiritueel, intellectueel, cultureel en sociaal.

Interesseren - Een bewuste behoefte aan voordelen, objecten, activiteiten. Het is interessant dat een persoon bepaalde sociale acties aanmoedigt.

Motief - Bewuste houding ten opzichte van zijn activiteiten.

Waarde-oriëntaties - Dit is een strenger concept dat een duurzame houding ten opzichte van idealen (hoger doel) kenmerkt.

Stimulansen - het aanbieden van externe invloed op een persoon om hem aan te moedigen aan bepaalde arbeidsacties (gedefinieerd arbeidsgedrag).

De prikkels hebben invloed op een grote groep objectieve en subjectieve factoren die een menselijke houding ten opzichte van werk vormen.

Objectieve factoren - Sociaal-politieke situatie, economische naleving van de regio's, arbeidsomstandigheden aan de onderneming, het niveau van organisatie en cultuur aan de onderneming, de demografische structuur van het collectief, het morele en psychologische klimaat.

Momenteel is de medewerker van het personeel zich bezig met een personeelsagentschap of de personeelsbeheerservice. Bovendien zijn voor elk van hen een motiverende criteria verschillend.

Subjectieve factoren - Persoonlijke kenmerken van de werknemer zelf (geslacht, leeftijd, onderwijs, onderwijs, beroep, ervaring, persoonlijke ervaring, professionele cultuur, baanoriëntatie).

Door objectieve factoren wordt het niveau van het beheer van taken voor posities, discipline van arbeidsactiviteit, mate van initiatief, creatief zoeken, manieren om activiteiten te verbeteren bepaald.

Door subjectieve factoren wordt de mate van tevredenheid met het werk van de werknemer, individuele arbeidscapaciteit, de sfeer van de werknemer bepaald.

Het team heeft altijd verschillende sociale groepen.

Sociale groep - werknemers die gemeenschappelijk bezitten, het verenigen van hun tekens (beroep, onderwijs, werkervaring). Sociale groepen vormen de sociale structuur van het team, wat de belangrijkste component is die van invloed is op het effectieve werk van de afdeling (organisatie).

Personeelsbeheer moet de motivatie van mensen beïnvloeden, zodat de werknemer een verlangen heeft om te werken, de wens om zichzelf van de beste kant uit te drukken. Modellen van werknemers zijn uitermate belangrijk. In zijn werk moet de manager integriteit creëren, hij moet op de hoogte zijn van welk resultaat de finale is. Tegelijkertijd zouden zijn ondergeschikten het belang van werk moeten zien (materiële prikkels hebben), om deel te nemen aan besluitvorming en natuurlijk moet er een verband zijn tussen de manager en de werknemer. Evaluatie van de werkrendement van de werknemer is alleen afhankelijk van de manager. Daarom zou het objectief en eerlijk moeten zijn. Ontworpen op basis van deze principes, zorgt het werk voor de interne tevredenheid van elke deelnemer. Het is gebaseerd op deze gegevens, een model van kenmerken van het werk in termen van motivatie is ontwikkeld.

Problemen voor discussie

1 Wat is motivatie?

2 Wat maakt deel uit van de motiefstructuur?

3 Vertel ons over het mechanisme van arbeidsmotivatie.

4 In welke groepen kunt u de behoeften combineren volgens Theory A. Mashloou?

5Kill Basisfuncties voeren personeelstimulatie uit?

6 Hoe correleren A. Mashlow Theorieën en F. Herzberg?

7 Wat is het belangrijkste punt van de theorie van V.Vrum?

Goedkeuren

Plaatsvervangend hoofd van het kantoor

- plaatsvervangend hoofdgerechtelijk

bailiff van de regio Vologda

B.YU. Kochin (Kurir. Plaatsvervanger)

_____________________

"_____" ________ 20__.

Recensie

op het niveau van kennis, vaardigheden en vaardigheden (beroepsniveau) van de ambtenaar die bij de levering van het kwalificateur is ingediend, en de mogelijkheid om een \u200b\u200bklassenrang aan hem toe te wijzen

bereidt projecten van personeelsorders en bestellingen voor van de operationele aard van vakanties, zakelijke uitstapjes, die materiële bijstand verlenen, voert hun registratie, boekhouding en vertrouwelijkheid bij hen uit;

maakt vermeldingen op het aanbieden van vakanties in Personal Shape-kaarten T-2, T-2 GS;

elk jaar, uiterlijk op 5 december, een schema van managementvakantieschema en biedt hem een \u200b\u200bgoedkeuring van het hoofd van het kantoor, leidt kennis van werknemers met goedgekeurd schema, houdt de boekhouding voor vakanties en controle over hun naleving;

hij is goed voor de boekhoudkundigen die zijn weggegooid van zakenreizen van het management en aankomst in het management, problemen met de reiscertificaten;

neemt deel aan de voorbereiding van statistische rapporten naar activiteiten;

consults van burgers en medewerkers van het beheer van juridische en andere kwesties met betrekking tot de passage van de ambtenaren.

10. Gemotiveerde beoordeling van professionele, persoonlijke kwaliteiten en de resultaten van professionele officiële activiteiten van de ambtenaar en de mogelijkheid om het toe te wijzen aan een klassenrang:

Tijdens de werkperiode in het management van Ivanov heeft Daria Petrovna zich opgezet als een uitvoerende, gedisciplineerde en gewetensvolle medewerker, een bevoegde en hooggekwalificeerde specialist.

Het heeft diepe, duurzame en uitgebreide professionele kennis. Ondersteunt ze op een hoog niveau. Het is in staat tot uitvoering en onderhoud van een nieuw in het professionele veld. Hoog ontwikkelde vaardigheden en vaardigheden bieden een grotere productiviteit. In staat om snel zakelijke en persoonlijke relaties met mensen te installeren. Officiële taken verwijzen naar verantwoorde, kwalitatief en op tijd voert de orders van senior chiefs uit.

Het vermogen om een \u200b\u200bredelijke aanneming van onafhankelijke beslissingen is sterk ontwikkeld. In staat voor analyse en voorspellingen van werksituaties, in kritieke omstandigheden die in staat zijn om doordachte en beslissende acties. Evalueert echt zijn acties en hun resultaten. Snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden.

Het heeft een hoog niveau van gedragscultuur en communiceren met mensen. Ivanova d.p. Inherente flexibiliteit bij het gebruik van communicatie- en gedragstijlen.

Het team geniet van respect. Schendingen van arbeidsdiscipline staat niet toe.

Conclusie: Ivanova Daria Petrovna is het waard om de eerste toe te wijzen

in de toewijzing van de klassenrang)

"__" _____________ 20_ g. (Maand vóór de datum van de kolom. EXAMEN

Met de beoordeling kreeg ik (a) ______________ ____________________________

(handtekening) (Achternaam, initialen)

"__" _____________ 20__ (2 weken vóór de datums van de kolom. EXAMEN)

_______________________________________________________________________

(vestigingsnaam)

1. Fio-specialist -

2.dectie -

3. Resteerbaar

5. Professionele kwaliteiten:

5.1. Professionele kennis, vaardigheden, vaardigheden –

a) heeft solide kennis. Professionele vaardigheden en vaardigheden bieden het vereiste niveau van competentie bij het oplossen van problemen van een professionele aard;

b) bezit professionele kennis, vaardigheden en vaardigheden om professionele problemen op voldoende niveau met hulp op te lossen;

c) heeft oppervlakkige kennis, professionele taken maken het moeilijk om op te lossen. Praktische activiteiten vereisen constante controle.

5.2. Kennis van de nodige documenten die professionele activiteiten reguleren -

a) kent het gehalte aan wetten en voorschriften voor professionele activiteiten, geleid door hen in praktische activiteiten;

c) Kennis van documenten die oppervlakkig is, maakt gevallen van grove schending van de vereisten van de richtlijnen.

5.3. Mogelijkheid om professionele ervaring te accumuleren en bij te werken –

a) Efficiënt werken aan het verbeteren en bijwerken van professionele ervaring, effectief bezig met zelfeducatie;

b) Professionele ervaring updates indien nodig;

c) professionele ervaring accumuleert langzaam, de resultaten van professionele activiteit zijn zwak.

5.4. De mate van realisatie van professionele ervaring -

a) Ervaring voldoet aan de vereisten van de paal, met officiële taken omgaat met goede kwaliteit;

b) De vereisten van de positie komen echter overeen met de officiële taken, het niet altijd met de vereiste kwaliteit;

c) professionele ervaring is onvoldoende, de vereiste prestaties van de officiële taken is nog niet bereikt.

6. Persoonlijke kwaliteiten:

6.1. Productieethiek, communicatiestijl-

a) heeft een hoog niveau van gedragscultuur, democratisch, manifesteert de zorg voor ondergeschikten, responsief, respectvol voor collega's en burgers;

b) kan een geldige relatie manifesteren;

c) vertoont elementen van een respectloze houding tegenover burgers die inherent zijn aan hoofdletter, verzachting.

6.2. Discipline.

a) Organisatie en collecties in praktische activiteit - (het vermogen om te plannen);

b) verantwoordelijkheid en operationeel;

c) Onafhankelijkheid van oplossingen en acties.

6.3. Organisatiecijfers.

7. Resultaten van professionele serviceactiviteiten:

7.1. Het nummer en lijst (als een aanvraag) van de belangrijkste ontwikkelde documenten;

7.2. De kwaliteit van het eindresultaat: de doeltreffendheid van de implementatie van de ontwikkelde documenten, inclusief de impact op en gecontroleerde industrie-sferen.

Hoofd van de kenmerkende decodering, datum

De werkgever is belangrijk zowel persoonlijke als zakelijke kwaliteiten van een werknemer. Welke capaciteiten zijn belangrijker? Hoe negatieve eigenschappen te behandelen? Voor elk beroep zijn hun kenmerken belangrijk. Hoe de juiste keuze te maken en hoe u de toekomstige medewerker kunt evalueren, ons in ons artikel vertellen.

Zakelijke en persoonlijke kwaliteiten

Bedrijfskwaliteiten van de werknemer zijn zijn vermogen om bepaalde arbeidsrechten uit te voeren. De belangrijkste van hen is het niveau van onderwijs en ervaring. Bij het kiezen van een werknemer, richt hij zich op het voordeel dat hij uw bedrijf kan brengen.

Persoonlijke kwaliteiten kenmerken werknemers als persoon. Ze worden belangrijk wanneer aanvragers voor één postbedrijfskwaliteiten op één niveau zijn. Persoonlijke kwaliteiten karakteriseren de houding van de werknemer om te werken. Focus op onafhankelijkheid: hij zou je werk niet moeten doen, en met de zijne is het verplicht om volledig aan te kunnen.

Keuze van kwaliteit

Als er meer dan 5 kenmerken in het CV zijn geschreven, is dit een signaal dat de aanvrager niet in staat is om een \u200b\u200bcompetente keuze te maken. Bovendien werd de standaard "verantwoordelijkheid" en "punctualiteit" banaal, dus indien mogelijk, vraag wat deze algemene concepten betekenen. Een levendig voorbeeld: de uitdrukking "High Performance" kan betekenen "het vermogen om met een groot aantal informatie" te werken, terwijl u bent berekend op "Readess for Overtime Work".

Dergelijke algemene concepten als "motivatie om te werken", "professionaliteit", "zelfbeheersing", kan de aanvrager andere uitdrukkingen, meer specifiek en zinvol onthullen. Aandacht besteden aan incompatibele kwaliteiten. Om ervoor te zorgen dat de eerlijkheid van de uitdager kan worden gevraagd om de voorbeelden van de door hen gespecificeerde kenmerken te illustreren.

Negatieve kwaliteiten van de werknemer

Soms voedt ze ze ook in de vacatures voor het hervatten. In het bijzonder, zoals:

• Hyperactiviteit.
• Overmatige emotionaliteit.
• Hebzucht.
• Laan.
• Onbeschaamdheid.
• Luister naar Lie.
• Onvermogen om in een team te werken.
• Bewijs.
• Gevoeligheid.
• Geen werkervaring / onderwijs.
• Geen gevoel voor humor.
• Slechte gewoontes.
• Verslaving aan roddels.
• Rechtheid.
• Zelfvertrouwen.
• Bescheidenheid.
• Zwakke gezelligheid.
• Het verlangen om een \u200b\u200bconflict te creëren.

Een uitdager die in een samenvatting van negatieve kwaliteiten is ingeschreven, kan eerlijk zijn en misschien roekeloos. Zo'n ACT rechtvaardigt jezelf niet, maar als je mogelijke problemen met deze uitdager wilt weten, vraag hem dan om je negatieve kwaliteiten te vermelden. Wees bereid om een \u200b\u200bpersoon de mogelijkheid te geven om negatieve kwaliteiten in het voordelige licht te rehabiliteren en te presenteren. Onzin geeft bijvoorbeeld een lichte aanpassing aan en snelschakeling met één taak naar een andere en rechtheid - over de voordelen die het kan brengen wanneer de transactie wordt gerold.

Wees bereid om een \u200b\u200bpersoon de mogelijkheid te geven om negatieve kwaliteiten in het voordelige licht te rehabiliteren en te presenteren.

Kwaliteiten voor verschillende beroepen

Bepaalde professionele kwaliteiten zijn nodig in bijna alle activiteiten. U kunt het gemakkelijker maken voor aanvragers om te werken en tegelijkertijd om hun cirkel te verkleinen door informatie te geven over de nodige kenmerken in de toelatingsadvertentie. Voor een werknemer op het gebied van promotie of entertainment, heeft de basiskwaliteiten - gezelligheid, het vermogen om in een team te werken, mensen voor zichzelf. De lijst met winnende kwaliteiten zal ook charme, zelfvertrouwen, energie omvatten. Op het gebied van handel zal de lijst van beste kwaliteiten er als volgt uitzien: de flexibiliteit van het denken, de vaardigheden van interactie met klanten, het vermogen om te onderhandelen, werken in een team, evenals een snelle reactie, beleefdheid, doorzettingsvermogen, activiteit .

Dergelijke professionele kwaliteiten, als het organiseren van vaardigheden, het vermogen om een \u200b\u200bgemeenschappelijke taal te vinden en te werken in een team, vindingrijkheid, infoneliteit, charme en vermogen om te trainen, moet worden gekenmerkt door de manager op elk gebied. Niet minder belangrijk vermogen om snel beslissingen, zelfvertrouwen, attentiviteit en balans te nemen.

Sterke punten van de werknemer die werkt met een grote hoeveelheid gegevens (accountant of systeembeheerder): aandacht voor detail, nauwkeurigheid, snelle leren, attentiviteit, organisatie en natuurlijk het vermogen om met een groot aantal informatie te werken.

Het kenmerk van de secretaresse omvat een verscheidenheid aan positieve kwaliteiten: de vaardigheden van interactie met klanten, bedrijfscommunicatie, geletterdheid, het vermogen om te onderhandelen over en zakelijke correspondentie, het vermogen om tegelijkertijd met verschillende zaken om te gaan. Let ook op goede externe gegevens, attentiviteit, tactfulness en evenwicht, operationeel. In elk beroep zal verantwoordelijkheid, attente en stressweerstand ondernemen. Maar de aanvrager, die dergelijke kwaliteiten in de samenvatting betreden, heeft het niet altijd met hen serieus.

In elk beroep zal verantwoordelijkheid, attente en stressweerstand ondernemen. Maar de aanvrager, die dergelijke kwaliteiten in de samenvatting betreden, heeft het niet altijd met hen serieus.

Evaluatie van professionele kwaliteiten van een werknemer

Om geen tijd en geld door te brengen aan de test van nieuwe medewerkers, schatten bedrijven soms ze voor welkom werk. Hiervoor zijn zelfs speciale personeelsbeoordelingscentra gecreëerd. Lijst van evaluatiemethoden voor diegenen die het liefst alleen doen:

• Aanbevelingsbrieven.
• Tests. Dit omvat regelmatige tests voor professionaliteit en tests van vaardigheden, evenals persoonlijke en biografische tests.
• Examen voor de kennis en vaardigheden van de werknemer.
• Rollenspel of geval.

Het rollenspel spel helpt in de praktijk te ontdekken of je een uitdager bij je past. Laat de dagelijkse situatie vallen en zie hoe hij het gaat. Waardeer bijvoorbeeld de interactievaardigheden van de klant. Laat de koper uw bevoegde werknemer of uzelf zelf zijn, en de aanvrager zal laten zien wat het in staat is. U kunt het doel instellen waaraan het tijdens het spel moet bereiken, of gewoon de werkstijl bekijken. Deze methode zal over de aanvrager veel meer vertellen dan de graaf "persoonlijke kwaliteiten" in de samenvatting.

Bepalen met de evaluatiecriteria, kunt u gebaseerd zijn op bedrijfskwaliteiten: Punctualiteit, potentieel aantal en kwaliteit van uitgevoerde werkzaamheden, ervaring en onderwijs, vaardigheden, enz. Voor meer efficiëntie, een focus op kwaliteiten die nodig zijn voor de positie die de kandidaat nodig is is van toepassing. Om zelfverzekerd te zijn in de werknemer, overweeg zijn persoonlijke kwaliteiten. U kunt een geschatte schatting maken in de vorm van een rating van kandidaten, die + en - volgens bepaalde criteria regelen, die ze in niveaus of toekenningspunten verspreiden. Vermijd fouten in verband met evaluatie, zoals vooringenomenheid of stereotypen, evenals het geven van een criterium van te veel gewicht.