Mga paraan upang matiyak ang disiplina sa paggawa

Upang matiyak ang disiplina sa paggawa, ang batas sa paggawa ay gumagamit ng dalawang pamamaraan (paraan): ang paraan ng paghihikayat at ang paraan ng pamimilit.

Promosyon- ito ay pagkilala sa mga merito ng paggawa ng empleyado, na nagbibigay sa kanya ng pampublikong karangalan para sa mga nakamit sa trabaho. Ang mga hakbang sa insentibo ay maaaring may moral at materyal na kalikasan, o maaari nilang pagsamahin ang parehong mga elementong ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo para sa matapat na trabaho:

Pahayag ng pasasalamat;

Pag-isyu ng bonus;

Gantimpalaan ng isang mahalagang regalo;

Mga parangal sertipiko ng karangalan;

Nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon.

Dapat tandaan na ang listahang ito ay hindi kumpleto. Ang iba pang mga uri ng mga insentibo ng empleyado para sa trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, gayundin ng mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado.

Ang impormasyon tungkol sa mga insentibo ay inilalagay sa libro ng trabaho, na napakahalaga para sa isang empleyado kapag nag-aaplay para sa ibang trabaho.

Bilang karagdagan sa mga positibong insentibo para sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, mayroon ding mga negatibo, na ipinahayag sa banta ng mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado kung siya ay lumabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga kahihinatnan na ito ay madalas na ipinahayag sa paggamit ng mga mapilit na hakbang (coercive measures) sa empleyado.

Pamamaraan ng pamimilit bilang isang paraan upang matiyak na ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa mga walang prinsipyong manggagawa, na ipinahayag sa paglalapat ng mga legal na parusa sa kanila para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga ipinapalagay na tungkulin sa paggawa.

Bilang isang patakaran, ang mga mapilit na hakbang na inilapat kaugnay ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay: mga sukat ng responsibilidad. Ang batas sa paggawa, hindi katulad ng ilang iba pang sangay ng batas ng Russia (sibil, administratibo, kriminal), ay hindi alam ang isang solong istraktura ng pananagutan. Depende sa kung ano ang eksaktong paglabag sa disiplina sa paggawa at kung ano ang mga kahihinatnan na nangyari bilang isang resulta, ang lumabag ay maaaring dalhin sa hustisya pandisiplina o materyal (pag-aari) responsibilidad. Ang tanong ng pananagutan sa pananalapi ay lumitaw lamang kung ang labag sa batas na pag-uugali ng empleyado (o employer) ang sanhi materyal na pinsala ang kabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng materyal na pinsala, ang empleyado (ngunit hindi ang employer) ay maaari lamang sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado, na sa parehong oras ay nagdulot ng materyal na pinsala sa employer, ay maaaring maging batayan para dalhin ang empleyado sa parehong pananagutan sa disiplina at pananalapi sa parehong oras. Ang mga ganitong uri ng responsibilidad ay tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba.

Mga tanong sa pagkontrol:

1. Ano ang disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon? Anong mga dokumento ang tinutukoy nila?

Ang disiplina sa paggawa ay sapilitan para sa isang empleyado. Madalas itong nakasalalay sa kanya huling resulta trabaho, kalidad at mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang tagapag-empleyo ang nagtatakda ng mga patakaran mismo. May mga ipinag-uutos na kinakailangan para matupad ng mga partido, na bumubuo sa mga tuntunin ng disiplina sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay ang pagsunod ng empleyado sa pangkalahatang umiiral na mga tuntunin ng pag-uugali na tinukoy ng Labor Code, mga karagdagang kasunduan, mga kolektibong kasunduan at iba pang mga regulasyon, at ang paglikha ng employer ng mga naaangkop na kondisyon.

Mga responsibilidad ng mga empleyado at disiplina sa paggawa

Ang mga pangkalahatang responsibilidad ng mga empleyado ay tinutukoy ng Labor Code at kasama ang:

• pagtupad sa mga nakatalagang tungkulin
• pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa
• pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa
• maingat na saloobin ng empleyado patungo sa pag-aari ng mga empleyado at negosyo

Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay dapat na may husay at tapat na gampanan ang mga propesyonal na tungkulin na tinukoy ng kontrata, mga regulasyon at paglalarawan ng trabaho.

Ang mga responsibilidad sa paggawa ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at mga karagdagang kasunduan dito. Pati na rin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan sa paggawa, at mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado. Maaaring hilingin sa isang empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa at gumanap ng mga nakatalagang tungkulin kung pamilyar ang empleyado sa nauugnay na dokumento laban sa lagda.

Mga responsibilidad ng mga tagapag-empleyo na naglalayong tiyakin ang disiplina sa paggawa

Ang employer ay mayroon ding tiyak na hanay ng mga responsibilidad para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa:

• paglikha ng mga kondisyon para sa empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho
• pagtiyak ng proteksyon sa paggawa
• panustos kinakailangang kagamitan at mga kasangkapan
• pagbibigay ng pantay na pagkakataon para sa suweldo ng mga empleyado
• buong at napapanahong pagbabayad
• paghikayat para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at parusa para sa kanilang paglabag
• compulsory social insurance para sa lahat ng empleyado
• kabayaran para sa pinsalang dulot sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado

Isa sa mga ipinag-uutos na lokal na kilos ay ang Internal Labor Regulations. Ang mga ito ay inaprubahan ng employer, ngunit ang mga probisyon ng Mga Panuntunan ay hindi dapat sumalungat ipinag-uutos na mga kinakailangan at mga tuntunin.

Paghihikayat bilang isang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa

Tinutukoy ng batas sa paggawa ang dalawang pangunahing paraan ng pagtiyak ng disiplina: paghihikayat at pagpaparusa.

Ang paghihikayat ay pampublikong pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang empleyado, ang pagkakaloob ng pampublikong karangalan, at mga parangal. Ang pamamaraang ito ay maaaring ilapat kapwa sa isang indibidwal na empleyado at sa pangkat ng trabaho sa kabuuan.

Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo:

• mga bonus
• anunsyo ng pasasalamat
• pagbibigay ng sertipiko ng karangalan
• nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo
• nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon

Ang iba pang mga uri ng mga insentibo ay maaaring ibigay ng mga panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan, mga charter ng negosyo at iba pang mga regulasyon.

Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa estado, ang isang empleyado ay maaaring imungkahi para sa isang gawad ng estado. Ang isang entry tungkol sa mga insentibo ng empleyado ay ginawa sa aklat ng trabaho.

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang isang empleyado ay madalas na nahaharap sa mga paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa, pangunahin sa mga organisasyong hindi pag-aari ng estado. Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay: ang paggamit ng mga hindi awtorisadong parusa, iligal na pagpapaalis ng mga empleyado, hindi pagbabayad o bahagyang pagbabayad. sahod, pagbabayad sa mga empleyado ng mga halagang hindi tumutugma sa mga dokumento ng accounting, hindi pagbibigay ng mga regular na bakasyon o probisyon nang walang bayad, hindi pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, at iba pa.

Ang isang halimbawa ng naturang paglabag ay ang di-makatwirang pagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado ng isang tagapag-empleyo sa oras na ang mga regulasyong aksyon ng negosyo ay hindi nagbibigay ng ganoong epekto.

Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang mga lumalabag ay napapailalim sa aksyong pandisiplina sa pamamagitan ng aksyong pandisiplina. Ang batayan para sa naturang paglahok ay ang maling pag-uugali ng empleyado.

Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang labag sa batas na sinadya o hindi sinasadyang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado.

Ayon kay Kodigo sa Paggawa sa Russian Federation ang mga ito ay kinabibilangan ng:

• komento
• pagsaway
• pagpapaalis

Ang nasabing listahan ay kumpleto at hindi maaaring dagdagan ng mga panloob na regulasyon o, maliban sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado na napapailalim sa mga probisyon at charter ng disiplina. Halimbawa, ang isang opisyal ng pagpapatupad ng batas na napapailalim sa aksyong pandisiplina ay maaaring makatanggap ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagganap, pagbaba sa ranggo ng klase, o pagkawala ng kanyang badge.

Ang aplikasyon ng mga hakbang sa pananagutan sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na makatwiran at isagawa alinsunod sa itinatag na mga patakaran.

Ang isang utos mula sa employer ay inilabas upang magpataw ng parusang pandisiplina. Pagkatapos magsagawa ng panloob na pagsisiyasat at pagguhit ng naaangkop. Maaaring umapela ang mga empleyado sa anumang aksyong pandisiplina sa pamamagitan ng paghahain ng . Sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagdadala sa responsibilidad ay napakahalaga, at ang empleyado ay maaaring gumamit ng mga pamamaraan para sa pinakamaliit na paglabag.

Ang disiplina sa paggawa ay tinitiyak sa pamamagitan ng paglikha ng kinakailangang organisasyon at kalagayang pang-ekonomiya para sa normal na trabahong may mataas na pagganap, isang malay na saloobin sa trabaho, pati na rin iba't ibang pamamaraan mga impluwensya (panghihikayat, panghihikayat, edukasyon, pamimilit) na nag-aambag sa pagpapanatili ng isang tiyak na antas ng disiplina sa paggawa na kinakailangan para sa lipunan.

Posibleng kontrolin ang pag-uugali ng tao at ang mga aktibidad ng mga miyembro ng kolektibong gawain sa pamamagitan ng direktang pag-impluwensya sa kanilang kamalayan at kalooban o hindi direkta, sa pamamagitan ng pagpapasigla. Ang mga insentibo na may kaugnayan sa mga pangangailangan at interes ng mga tao ay may kakayahang patuloy na maimpluwensyahan ang mga indibidwal at grupo, na hinihikayat sila sa mga aksyon at aksyon na nakakatugon sa mga interes ng lipunan at estado.

Sa iba pa, mayroong dalawang pinaka-katangian sa mga tuntunin ng epekto sa mga kalahok: kolektibong paggawa paraan ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa: panghihikayat at pamimilit.

Ang persuasion ay isang paraan ng impluwensya na nagpapasigla sa paksa ng batas na kumilos sa paraang naaayon sa kanyang kalooban.

Ang paniniwala ay isang kumplikado ng mga hakbang na pang-edukasyon, paliwanag at insentibo upang bumuo ng isang malakas na ugali ng naaangkop na pag-uugali sa mga empleyado.

Ang malawakang paggamit ng mga paraan ng panghihikayat na naglalayong palakasin ang disiplina sa paggawa ay nag-aambag sa paglikha ng mga relasyon ng magkakasamang tulong sa isa't isa at paggalang sa isa't isa, patas na pamamahagi ng trabaho at materyal na mga insentibo sa koponan, ang kasiyahan ng bawat empleyado sa kanyang aktibidad sa trabaho at mga relasyon sa koponan. .

Ang isa sa mga pangunahing layunin ng panghihikayat ay dapat na ang pagbabago ng mga panlipunang pangangailangan ng mga manggagawa sa kanilang mga personal na pangangailangan, na naghihikayat sa mga manggagawa na magkaroon ng mulat, aktibo at epektibong saloobin sa trabaho.

Ang trabaho upang palakasin ang disiplina sa paggawa ay dapat nakatuon sa indibidwal na empleyado at sa pangkat sa kabuuan. Ang isang tao na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay kumbinsido na siya ay talagang lumaban hindi lamang sa mga pampublikong interes, kundi pati na rin sa kanyang sariling mga indibidwal na interes.

Ang paraan ng panghihikayat ay idinisenyo upang malutas hindi lamang ang problema ng pagtuturo sa isang indibidwal na partikular na empleyado, ngunit higit pa mahirap na pagsubok- itanim sa kanilang trabaho ang isang tunay na dalubhasang saloobin sa mga miyembro ng kolektibong gawain, na naglalagay sa kanila ng isang pakiramdam ng responsibilidad para sa mga resulta ng gawain ng buong pangkat.

Sa agham ng batas sa paggawa, mayroong isang itinatag na opinyon na ang panghihikayat ay isinasagawa sa dalawang pangunahing direksyon - impluwensyang ideolohikal at sikolohikal. Tinitiyak ng impluwensyang ideolohikal ang pagbuo ng paniniwala sa ideolohikal, kamalayan ng organikong komunidad ng mga personal at pampublikong interes, pakikilahok ng mga manggagawa sa mga kumpetisyon, atbp. Ang ganitong uri ng impluwensya ay isinasagawa sa pamamagitan ng gawaing pang-edukasyon, pangkultura at pang-edukasyon, legal na edukasyon, atbp.

Ang panghihikayat sa pamamagitan ng sikolohikal na impluwensya ay nagsasangkot ng buong paggamit ng interes ng isang partikular na indibidwal sa kasiyahan ng kanyang pinakamataas na materyal, functional at espirituwal na mga pangangailangan, na kung saan ay organikong pinagsama sa solusyon ng mga problemang kinakaharap ng estado at lipunan, isang tiyak na kolektibong gawain.

Ang panghihikayat bilang isang legal na pamamaraan ay binubuo ng isang kumplikadong istraktura ng proseso ng panghihikayat. Kasama sa proseso ng panghihikayat ang mga sumusunod na elemento:

• - ang paksa ng panghihikayat ay ang tagapag-empleyo, mga pampublikong organisasyon, mga pampublikong katawan ng pagganap ng amateur, ang manggagawa, bawat empleyado ng isang negosyo, institusyon, organisasyon;
• - ang layunin ng panghihikayat ay isang tao, isang kolektibong trabaho, isang tagapag-empleyo na kumbinsido ng isang empleyado, isang unyon ng manggagawa;
• - paraan ng panghihikayat - pagsasalita, tunay na pag-uugali, paglikha ng mga tunay na sitwasyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay;
• - pamamaraan ng panghihikayat.

Ang paraan ng panghihikayat kapag nag-oorganisa ng trabaho upang palakasin ang disiplina sa paggawa ay hindi gaanong ginagamit sa pagsasanay. Sa aming opinyon, ang isa sa mga dahilan para sa sitwasyong ito ay ang hindi sapat na saklaw ng impormasyon sa siyentipikong legal na literatura at sa media.

Ang gawain ay upang matiyak na hindi lamang mga tauhan ng pamamahala, kundi pati na rin ang lahat ng empleyado ng workforce ang nakakaalam makabagong pamamaraan ang pamamahala ng tauhan, ay nakahanap ng pinakamabisang paraan upang malutas ang mga umuusbong na problema.

Ang mga anyo ng panghihikayat ay may mahalagang papel sa paghubog ng kamalayan ng mga empleyado. Maraming anyo ng panghihikayat: diyalogo, pagpuna, pagpuna sa sarili, polemics, atbp. Ang diyalogo, sa aming opinyon, ay ang pinaka-epektibo sa kanila. Ang diyalogo ay isang anyo ng komunikasyon na nangangailangan ng aktibidad sa magkabilang panig. Ito ay isang tunay na pagbabago ng bagay at paksa sa proseso ng komunikasyon.

Sa mga kaso kung saan ang mga paraan ng panghihikayat ay hindi sapat upang matiyak ang batas at kaayusan, ang mga paraan ng pamimilit ay ginagamit laban sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pamimilit ay isang paraan ng impluwensya na nagsisiguro

ang paggawa ng ilang mga aksyon ng isang paksa ng batas laban sa kanyang kalooban. Sa madaling salita, ang pamimilit ay ang paggamit ng isang pinuno ng kanyang awtoridad sa ilalim ng ilang mga kondisyong itinatadhana ng batas. Ang pamimilit bilang isang paraan ng pag-impluwensya sa isang paksa ng batas ay mas madalas na ginagamit kaysa sa paraan ng panghihikayat, at dapat na makatwiran at makatao, sa bawat partikular na kaso dapat itong nakasalalay sa likas at motibo ng pag-uugali, ang personalidad ng lumalabag sa paggawa. disiplina, at ang mga kahihinatnan ng mga pagkakasala.

Sa pagsasagawa, madalas na kabilang sa mga pinangalanang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa sa mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga serbisyong ligal, ang higit na diin ay inilalagay sa huling paraan - ang paggamit ng mga hakbang sa pagpapatupad. Gayunpaman, hindi ito ang pinaka-epektibong lunas.

Ang panlipunan at sikolohikal na pananaliksik ay itinatag na ang pansin sa mga empleyado at isang kanais-nais na kapaligiran ay maaaring tumaas ang produktibidad ng paggawa ng 300%, at ang pagsaway - lamang ng 11.9%. Dahil dito, kabilang sa mga paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa, mas gusto ang paghihikayat.

Ang matagumpay na pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nakasalalay, una sa lahat, sa kakayahan ng employer na pagsamahin ang mga pamamaraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa kapag nagtatrabaho sa mga tao.

Dahil ang disiplina sa isang negosyo ay organikong konektado sa mga relasyon sa ekonomiya, ang mga materyal na insentibo ay may pangunahing papel sa pagtiyak nito. Sa pamamagitan ng paghikayat ng disiplinadong pag-uugali at paglalagay ng materyal na "presyon" sa mga lumalabag, ang mga insentibo sa ekonomiya ay hindi lamang epektibo, kundi pati na rin nababaluktot na pamamaraan pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa larangan ng relasyon sa paggawa.

Ang isang mataas na antas ng disiplina sa paggawa sa anumang kolektibong trabaho ay posible lamang sa mga kondisyon ng malinaw na organisasyon ng trabaho. Ang estado ng disiplina sa paggawa at organisasyon ng paggawa ay magkakaugnay at magkakaugnay. Kung mas maayos ang gawain ng mga empleyado, mas maraming kaayusan ang nasa negosyo, mas responsable ang bawat empleyado sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin.

Sa kabaligtaran, ang mga pagkukulang sa organisasyon ng paggawa ay agad na nakakaapekto sa estado ng disiplina sa paggawa. Ang hindi kasiya-siyang organisasyon ng trabaho ay negatibong nakakaapekto sa saloobin patungo sa trabaho, nagsasangkot ng mga paglabag sa disiplina at iba pang negatibong kahihinatnan. Samakatuwid, ang batas ay nagpapataw sa mga pinuno ng mga negosyo at organisasyon ng obligasyon na ayusin ang gawain ng mga empleyado at ibigay ang lahat ng kinakailangang kondisyon para sa matagumpay na pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

Ang isa pang lugar ng aktibidad upang higit pang palakasin ang disiplina sa paggawa ay palakasin ang mga moral na insentibo para sa trabaho at disiplina. Ang mga aktibidad sa insentibo ay iba't ibang anyo ng panghihikayat at iba pang mga hakbang batay sa paggamit ng mga salik ng personal na interes sa pampublikong interes.

Ang Artikulo 42 ng Konstitusyon ng Republika ng Belarus ay nagsasaad na ang mga empleyado ay ginagarantiyahan ng isang patas na bahagi ng suweldo sa mga resulta ng ekonomiya ng paggawa alinsunod sa dami, kalidad at kahalagahan nito sa lipunan, ngunit hindi mas mababa kaysa sa antas na nagsisiguro sa kanila at sa kanilang mga pamilya ng isang malaya at disenteng pag-iral.

Kaya, halimbawa, Art. 196 ng Labor Code ay nagtatakda na ang employer ay may karapatan na hikayatin ang mga empleyado. Ang mga uri ng mga insentibo para sa mga empleyado para sa kanilang trabaho ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado alinsunod sa batas.

Ang mga pangunahing uri ng mga insentibo ay: anunsyo ng pasasalamat; pagbibigay ng bonus; gantimpalaan ng isang mahalagang regalo; pagbibigay ng Certificate of Honor; pagpasok sa Aklat ng Karangalan, sa Lupon ng Karangalan.

Ang listahang ito ay hindi kumpleto. Kaya, ayon sa Artikulo 49 ng Batas ng Republika ng Belarus na may petsang Hunyo 14, 2003 No. 204-Z "Sa Serbisyong Sibil sa Republika ng Belarus", mga tagapaglingkod sibil para sa matagumpay at matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, pangmatagalang at hindi nagkakamali sa pampublikong serbisyo, ang pagganap ng mga gawain na may partikular na kahalagahan at kumplikado, at iba pang mga tagumpay sa trabaho ay hinihikayat:

• · pagpapahayag ng pasasalamat;
• · isang beses na gantimpala sa pera;
• · nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo;
• · maagang pagtatalaga ng susunod na klase ng lingkod sibil para sa kanyang posisyon.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang iba pang mga uri ng mga insentibo ay kadalasang ginagamit, na karaniwang tinatawag na isang social package. Maaaring kasama sa social package ang mga sumusunod na insentibo:

• · segurong medikal at seguro sa buhay (kapwa para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya);
• · pagkakaloob ng kotse ng kumpanya;
• · pagkakaloob ng mga mobile na komunikasyon;
• · libreng tanghalian o kabayaran para sa kanilang gastos;
• · pagiging miyembro sa isang gym o swimming pool;
• · corporate at iba pang propesyonal na pagsasanay;
• · ang halaga ng pagkuha ng mga propesyonal na sertipiko;
• · kagustuhang pahinga;
• · pagpapahiram, mga pautang at mga advance;
• · mga diskwento sa mga produkto at serbisyo ng employer.

Ang paghihikayat ay, bilang panuntunan, pagkilala ng publiko sa merito, pagbibigay ng gantimpala, at pagbibigay ng pampublikong karangalan sa mga empleyado kaugnay ng mga tagumpay na kanilang nakamit sa kanilang trabaho.

Ang paghihikayat ay nagpapahayag ng positibong pagtatasa ng manager, pampublikong organisasyon, o sama-samang trabaho sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Samakatuwid, ito ay may higit na moral na kahalagahan at nangangailangan ng ilang legal, at sa ilang mga kaso, materyal na mga benepisyo.

Sa pagsasagawa, hindi lamang indibidwal, kundi pati na rin ang mga kolektibong materyal at moral na insentibo ay malawakang ginagamit. Ang sama-samang paghihikayat ay nangangahulugan ng pagkilala sa mga merito sa paggawa at ang pagbibigay ng karangalan sa paggawa sa buong lakas-paggawa. Ang mga indibidwal na insentibo ay inilalapat ng employer. Ang mga ito ay inihayag sa pagkakasunud-sunod o direksyon ng may-katuturang tagapamahala at inilagay sa aklat ng trabaho.

Dapat tandaan na ang paggamit ng iba't ibang uri ng mga insentibo ay ang karapatan at hindi ang obligasyon ng employer, at ang empleyado ay hindi maaaring humingi ng mga insentibo maliban kung iba ang ibinigay ng mga nauugnay na lokal na regulasyon ng employer (halimbawa, mga regulasyon sa mga bonus, mga regulasyon sa sahod, atbp.) o kolektibong kasunduan.

Gayunpaman, sa aming opinyon, hindi ito ganap na totoo. Naniniwala kami na kung ang mga pamantayan sa insentibo (mga tagapagpahiwatig) ay tinukoy at ang empleyado ay nakamit ang mga ito, kung gayon siya ay dapat magkaroon ng karapatang humiling ng mga insentibo, na dapat na maipakita sa batas sa pamamagitan ng pagdaragdag ng Artikulo 11 ng Labor Code ng Republika ng Belarus na "Fundamental Mga Karapatan ng mga Manggagawa", talata 10 at isinasaad ito bilang susugan: "ang karapatan sa mga gantimpala para sa mga merito ng paggawa."

Ang isa sa mga lugar ng aktibidad upang palakasin ang disiplina sa paggawa ay dapat na isang patuloy na pagtaas sa antas ng legal na kultura ng mga manggagawa at ang kanilang legal na edukasyon. Dapat isagawa ng employer ang aktibidad na ito kasama ng legal na serbisyo. Para sa mga layuning ito, nag-aayos ang kumpanya ng mga patuloy na seminar para pag-aralan ang mga batayan ng batas.

Ang legal na adbokasiya ay dapat planuhin sa paraang ito ay naka-target. Dapat malaman ng empleyado na obligado siyang sumunod sa mga kinakailangan ng itinatag na pamamaraan. Sa pag-hire, dapat ipaliwanag ng employer sa empleyado ang kanyang mga karapatan at obligasyon, pamilyar sa kanya ang mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang sistematikong pagtatala at pagsusuri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagbibigay-daan sa napapanahong pagtukoy ng mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa na may posibilidad na tumaas o bumaba, kilalanin ang mga sanhi nito, at may layuning magplano, mag-organisa at mag-regulate ng trabaho upang maiwasan ang mga ito.

Maipapayo na ang negosyo ay magtatag ng isang pamamaraan at dalas para sa pagsasaalang-alang sa mga isyu ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa iba't ibang antas. Sa aming opinyon, ang lahat ng ito ay gagawing posible na sadyang maimpluwensyahan ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa at magplano ng gawaing pang-edukasyon sa koponan.

Ang disiplina at kaayusan sa produksyon ay higit na nakadepende sa antas ng edukasyon ng mga manggagawa. Ang mga pangunahing pamamaraan ng edukasyon ng empleyado ay isang iba't ibang mga kolektibo at indibidwal na anyo ng trabaho na naglalayong dagdagan ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Ang pinagsamang diskarte sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng tumpak at kumpletong pagkilala sa mga salik na nakakaimpluwensya sa kalagayan nito. Kabilang dito ang kalidad ng pagpaplano, ang antas ng organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang rehimen ng legalidad sa negosyo, sikolohikal na klima sa isang koponan, katatagan ng mga tauhan, kondisyon ng pamumuhay, atbp.

Ang estado ng disiplina sa paggawa ay tinutukoy ng parehong subjective at layunin na mga kadahilanan. Kung ang mga subjective na kadahilanan ay tinutukoy ng saloobin sa trabaho at ang mga pagsisikap na ginawa ng mga miyembro nito upang makumpleto ang mga gawain sa trabaho, kung gayon ang mga layunin na kadahilanan ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng teknikal, organisasyon at iba pang mga aspeto.

Ang tunay, nakabatay sa siyentipiko at matatag na mga plano ay nagsisilbing isang makapangyarihang kasangkapan sa pagpapakilos, tinitiyak ang organisasyon, balanse ng lahat ng gawain, ritmo ng mekanismong pang-ekonomiya, at may epekto sa pagdidisiplina sa lahat ng aktibidad sa produksyon.

Ang mahigpit na pagsunod at pagpapalakas ng nakaplanong disiplina ay isa sa ang pinakamahalagang salik, na nakakaimpluwensya sa positibong estado ng disiplina sa paggawa.

Ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay malapit na nauugnay sa logistik ng produksyon. Ang mga pagkukulang sa materyal at teknikal na mga supply ay humahantong sa downtime, pagkabigo na matupad ang mga nakaplanong target, nagdudulot ng kawalan ng pananagutan at kapabayaan sa kanilang mga tungkulin sa mga empleyado, at negatibong nakakaapekto sa disiplina.

Ang mahinang organisasyon ng produksyon ay nagdudulot hindi lamang sa materyal, kundi pati na rin sa moral na pinsala, kawalang-kasiyahan sa trabaho, nerbiyos, at nagpapahina sa disiplina sa paggawa.

Ang isang mahalagang kadahilanan sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay ang higit pang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang kumpletong pagbawas ng manwal, hindi sanay at mabigat na pisikal na paggawa. Ang disiplina at kahusayan sa paggawa ay higit na nakadepende sa kung paano iniuugnay ang mga huling resulta sahod. Sa kasamaang-palad, sa pagsasagawa, ang kabayaran, lalo na ang mga bonus, ay kadalasang malinaw na egalitarian, na naglalagay ng parehong tapat na manggagawa at isa na nagtatrabaho nang hindi tapat sa parehong mga kondisyon.

Tulad ng alam mo, ang mataas na turnover ng kawani ay tanda ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. Ang mga pangkat na may madalas na paglilipat ng mga manggagawa ay may mas kaunting order. Ang mga tagapamahala ng naturang mga negosyo ay dapat na muling isaalang-alang ang kanilang saloobin sa pagpili ng mga tauhan, agad na alamin ang mga dahilan para sa hindi kasiyahan sa trabaho at alisin ang mga ito.

Ang estado ng disiplina sa paggawa ay aktibong naiimpluwensyahan ng normal na microclimate sa pangkat ng trabaho, na nilikha ng mahusay na organisadong trabaho kasama ang mga tauhan at magalang. interpersonal na relasyon. Ang isang nakaranasang tagapamahala ay hindi, gamit ang kanyang awtoridad, nang sabay-sabay na magdadala ng malaking bilang ng mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Kadalasan ay inaakit nila ang mga hindi tumutugon sa iba pang mga hakbang sa edukasyon.

Ang wastong naihatid na gawaing pang-edukasyon ay may mahalagang papel sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa mga manggagawa. Ang responsibilidad para sa pag-aayos ng gawaing pang-edukasyon ng mga employer ay nakasalalay sa mga pinuno ng mga negosyo, paksa espesyal na atensyon na dapat isama ang trabaho sa mga kabataang empleyado, malawakang pagsulong ng batas, isang mahusay na kumbinasyon ng moral at materyal na mga insentibo para sa matapat na trabaho at isang hinihingi na saloobin sa mga lumalabag, kontrol sa pagpapatupad ng mga utos.

Ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay dapat tiyakin batay sa mahigpit na pagsunod sa mga batas na sumasalamin sa mga interes ng lipunan at mga karapatan ng mga mamamayan. Gayunpaman, ang malinaw at tumpak na kinakailangan na ito ay hindi sinusunod ng ilang mga tagapamahala.

Ang mga lokal na pag-aaral na sosyolohikal sa ilang mga negosyo ng Republika ng Belarus ay nagpakita na sa mga na-survey na tagapamahala, 15% ay nagpahiwatig ng kamangmangan sa batas, 18% - ang mga kalabuan at pagkukulang nito, 34% - mga pagsasaalang-alang ng kapakinabangan at 28% - kamangmangan sa batas bilang mga dahilan para sa paglabag sa batas sa paggawa.

Ang kalagayang ito, sa aming opinyon, ay bunga ng hindi sapat na gawain ng mga serbisyong ligal ng negosyo, kung minsan ang kanilang kawalan ng prinsipyo at kawalan ng kakayahan, pati na rin ang hindi sapat na aktibidad ng mga espesyal na awtorisado. mga ahensya ng gobyerno dinisenyo upang pangasiwaan at kontrolin ang pagsunod sa mga batas sa paggawa.

Ang pagsunod sa disiplina sa paggawa ay palaging isang mapagpasyang kadahilanan sa pagkamit ng tagumpay sa trabaho, ngunit ang disiplina sa paggawa ay may espesyal na kahalagahan sa isang ekonomiya ng merkado. Ang kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang gawain ng pangkat ay mas nakikita kaysa dati. Nagtatrabaho sa mga kondisyon ng merkado, ang bawat negosyo ay nagsusumikap na gamitin ang lahat ng mga pagkakataon kagamitan sa teknolohiya, ang enerhiya ng mga tao, ang malikhaing pag-iisip ng mga siyentipiko upang mapataas ang kahusayan sa produksyon at makabuo ng karagdagang kita - ang batayan para sa pinansiyal na kagalingan ng mga manggagawa.

Ang mga pansariling dahilan para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay iba-iba. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay alkoholismo at paglalasing. Humigit-kumulang 90% ng lahat ng pagliban ay nangyayari dahil sa pag-abuso sa alak. Ang pagpapakita sa trabaho habang lasing ay humahantong sa pagbaba ng produktibo. Ayon sa ilang mga kalkulasyon, ang "pag-iingat" na mga proseso ng paggawa ay maaaring matiyak ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa ng humigit-kumulang 10%. Bilang karagdagan, bawat ikadalawampung kaso ng mga pinsala sa industriya, humigit-kumulang 20% ​​ng mga pinsala sa bahay at halos 50% ng mga pinsala na natanggap sa kalye ay nangyayari dahil sa paglalasing.

Ang mga paksang salik na may direktang epekto sa estado ng disiplina sa paggawa ay: edad, kasarian ng mga manggagawa, pangkalahatan at espesyal na edukasyon, mga kwalipikasyon, katayuan sa lipunan, katayuan sa pag-aasawa, karanasan sa trabaho (pangkalahatan at espesyalidad), karanasan sa trabaho sa isang naibigay na negosyo, sosyo-sikolohikal na katangian ng indibidwal - kakulangan ng mga ideya, kawalan ng pananagutan sa mga manggagawa, hindi kasiyahan sa trabaho, mga relasyon sa koponan, atbp.

Ang produksyon ay gumagawa ng sarili nitong mga hinihingi sa isang tao - ang kanyang mga kwalipikasyon, kasanayan, disiplina. Ngunit kapag ang isang tao ay pumasok sa trabaho, inaasahan niyang masiyahan ang ilan sa kanyang mga interes, maging ito ay makabuluhang trabaho, patas na suweldo, ang pagkakataong umunlad. kalagayan ng pamumuhay. Ang kasiyahan sa mga personal na interes ng mga empleyado ay may direktang bunga ng kanilang kasiyahan sa trabaho sa negosyo, na isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa matapat na trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit, kung saan ang pokus ng pansin ng pamamahala ng isang negosyo ay sa pangangalaga sa mga tao, ang pagiging produktibo ng paggawa ng mga tao, ang kanilang disiplina at responsibilidad ay palaging mas mataas. Ang tungkulin at obligasyon ng mga tagapamahala ng negosyo ay, batay sa kasalukuyang mga ligal na pamantayan, upang matiyak ang pagkakaisa ng estado, kolektibo at personal na interes ng mga empleyado, magalang na saloobin sa trabaho at batas, na nagpapahintulot sa buong pangkat na matagumpay na matupad ang kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Na-post sa http://allbest.ru/

PANIMULA

Ang likas na katangian ng magkasanib na paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinapalagay ang paglikha ng isang epektibong legal na rehimen kung saan dapat gampanan ang mga tungkulin sa paggawa. Mula sa konklusyon kontrata sa pagtatrabaho ang empleyado ay nasa pagtatapon ng employer at obligadong sundin ang kanyang kalooban sa proseso ng pagsasagawa ng trabaho. Ang pagtupad sa obligasyong ito ay tinitiyak ng awtoridad ng employer na magpataw ng mga parusa para sa hindi wastong pagganap ng mga empleyado sa kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Ang kakanyahan ng kontradiksyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay bumaba sa interes ng employer sa pagliit ng mga gastos sa paggawa, at samakatuwid, sa pagtatakda ng empleyado ng pinakamababang posibleng suweldo, pagbabawas ng mga gastos sa paglikha ng kanais-nais at ligtas na mga kondisyon paggawa, na nagdadala ng kabuuang gastos sa produksyon sa isang antas na nagpapahintulot sa negosyante na kumita ng magandang kita.

Ang mga interes ng empleyado, sa kabaligtaran, ay naglalayong dagdagan ang laki ng kanyang suweldo, na, bilang panuntunan, ang pinakamahalagang mapagkukunan. Pera, tinitiyak ang kagalingan ng empleyado mismo at mga miyembro ng kanyang pamilya, ang paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, magtrabaho sa kanais-nais na mga kondisyon sa paggawa, i.e. paglikha ng komportableng kapaligiran sa pagtatrabaho hangga't maaari.

Ang gawaing ito ay nakatuon sa isang isyu gaya ng disiplina sa paggawa. Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang employer ay obligado na tratuhin ang empleyado hindi bilang isang kalakal para sa pagbebenta at pagbili, ngunit bilang isang lakas-paggawa na may sariling mga karapatan at responsibilidad, upang isaalang-alang ang mga interes ng empleyado, at upang lumikha ng mga kondisyon na kanais-nais para sa kanyang trabaho.

1 . ANG KONSEPTO AT KAHALAGAHAN NG DISIPLINA SA PAGGAWA AT MGA PARAAN NG PAGTITIGAY NITO

Disiplina sa paggawa ang itinatag dito pampublikong organisasyon labor order ng pag-uugali sa magkasanib na trabaho at responsibilidad para sa paglabag nito.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alam ng empleyado na sa proseso ng trabaho ay obligado siyang sundin ang nag-iisang tagapamahala sa produksyon para sa buong tagal ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang pangalawang aspeto ng konsepto ng disiplina sa paggawa bilang kinakailangang elemento labor legal na relasyon ng empleyado.

Ang ikatlong aspeto ng konsepto ng disiplina sa paggawa ay ang pagpapatupad ng pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa - tinitiyak ang katuparan ng obligasyon ng empleyado na magtrabaho nang matapat sa napiling larangan ng aktibidad - upang obserbahan ang disiplina sa paggawa.

At sa wakas, ang ikaapat na aspeto ng disiplina sa paggawa ay ang kaukulang institusyon ng batas sa paggawa, i.e. isang sistema ng mga ligal na pamantayan na kumokontrol sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na nagbibigay para sa mga responsibilidad ng empleyado at ng employer (kanyang administrasyon), mga hakbang sa insentibo para sa tagumpay sa trabaho, ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon, mga uri at sukat ng responsibilidad para sa paglabag sa disiplina at pamamaraan para sa kanilang aplikasyon, na tumutugma sa Seksyon VIII ng Kodigo sa Paggawa ( Art. 189-195).

Disiplina sa paggawa, tulad ng ipinahiwatig sa Art. 189 ng Kodigo ay obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Kodigo, iba pang mga batas, sama-samang kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, at lokal na regulasyon ng organisasyon. Ang tagapag-empleyo, alinsunod sa batas na ito, ay obligadong lumikha ng mga kondisyong kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Iskedyul ng trabaho Ang organisasyon ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, na kumokontrol, alinsunod sa batas sa paggawa, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, insentibo at mga parusa para sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa organisasyon (Artikulo 189 ng Labor Code).

Ang disiplina sa paggawa ay naiiba sa layunin at pansariling kahulugan. Sa isang layunin na kahulugan, ito ay isang sistema ng mga pamantayan sa disiplina sa paggawa, i.e. ang instituto ng batas sa paggawa at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag sa produksyong ito. Sa subjective na kahulugan, ito ay isang elemento ng relasyon sa paggawa ng empleyado at ang kanyang obligasyon na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa.

May isa pang aspeto - ang antas ng pagsunod sa disiplina sa paggawa ng isang naibigay na kolektibong gawain ng produksyon, mga bahagi nito (mga tindahan, departamento, atbp.) at isang partikular na empleyado. Obligado din ang empleyado na sumunod sa mga paglalarawan ng trabaho, mga responsibilidad sa pagganap na ibinigay para sa direktoryo ng kwalipikasyon ayon sa kanyang posisyon, trabaho, pati na rin ang kaligtasan ng sunog at mga tagubilin sa sanitary para sa produksyon na ito. Ang employer (administrasyon) ay obligadong tiyakin ang isang naaangkop na antas ng disiplina sa paggawa sa produksyon at tumugon sa paglabag nito ng mga indibidwal na empleyado.

Kasama sa disiplina sa paggawa sa produksyon ang pagsunod sa teknolohikal at disiplina sa produksyon. Ang teknolohikal na disiplina ay ang pagsunod sa teknolohiya ng pagmamanupaktura ng isang produkto ng produksyon, ang teknolohikal na proseso ng paggawa nito. Ang disiplina sa produksyon ay bahagi ng disiplina sa paggawa ng mga opisyal ng administrasyon na obligadong ayusin ang pagpapatuloy ng proseso ng teknolohikal, ang napapanahong supply ng mga materyales, kasangkapan, kagamitan, ang koordinasyon ng gawain ng mga indibidwal na departamento ng produksyon upang matiyak ang maindayog, maayos. operasyon ng buong produksyon.

Ang kahalagahan ng disiplina sa paggawa ay nakasalalay sa katotohanang ito:

Nag-aambag sa pagkamit ng mataas na kalidad na mga resulta ng trabaho para sa bawat empleyado at sa buong produksyon, magtrabaho nang walang mga depekto;

Nagbibigay-daan sa empleyado na magtrabaho nang may buong dedikasyon, magpakita ng inisyatiba, at pagbabago sa trabaho;

Pinapataas ang kahusayan sa produksyon at produktibidad ng paggawa ng bawat empleyado;

Nagsusulong ng proteksyon sa kalusugan sa panahon ng trabaho, proteksyon sa paggawa ng bawat empleyado at ng buong manggagawa: sa mahinang disiplina sa paggawa, mas maraming aksidente at insidente sa trabaho;

Itinataguyod ang makatwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat empleyado at sa buong workforce.

Ang mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa ay kinakailangan upang lumikha ng mga kondisyong pang-organisasyon at pang-ekonomiya para sa lubos na produktibong trabaho. Ang sumusunod na tatlong pamamaraan ay magkakaugnay: isang may kamalayan na saloobin sa trabaho, mga paraan ng panghihikayat, edukasyon at paghihikayat para sa matapat na trabaho, at para sa mga pabaya, walang prinsipyong mga manggagawa - ang paggamit ng mga hakbang sa pagdidisiplina at panlipunan, kung kinakailangan.

Ang paglikha ng mga kinakailangang kondisyon sa organisasyon at pang-ekonomiya para sa mataas na pagganap ng trabaho ay ipinagkatiwala sa employer, na obligadong magbigay ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho para dito:

Magandang kondisyon ng mga makina, makina at kagamitan;

Napapanahong pagkakaloob ng teknikal na dokumentasyon;

Wastong kalidad ng mga materyales at kasangkapan para sa trabaho at ang kanilang napapanahong supply;

Napapanahong supply ng produksyon na may kuryente, gas para magsagawa ng trabaho at iba pang pinagkukunan ng enerhiya;

Ligtas at malusog na kondisyon sa pagtatrabaho (pagsunod sa mga panuntunan at regulasyon sa kaligtasan, kinakailangang ilaw, pag-init, bentilasyon at iba pang mga salik na negatibong nakakaapekto sa kalusugan ng mga manggagawa).

Kung ang employer (administrasyon) ay hindi nagbibigay ng hindi bababa sa isa sa mga tinukoy na kondisyon para sa empleyado, ito ay nakakaapekto sa kanyang pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa at binabawasan ang disiplina. Iyon ang dahilan kung bakit ang mambabatas, sa unang lugar sa mga pamamaraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa, kasama ang paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho para sa pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa. Ngunit lahat sila ay nauugnay sa edukasyon ng isang matapat, matapat na saloobin patungo sa trabaho ang empleyado ay dapat magtrabaho nang matapat (hindi magtipid, hindi mag-cut corner). Sa mga kolektibo sa trabaho, lumilikha ng isang kapaligiran ng hindi pagpaparaan sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa at mahigpit na kahilingan ng kasama sa mga manggagawa na hindi gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho nang may mabuting pananampalataya. Maaari nilang talakayin ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa sa mga pulong.

2 . LEGAL NA REGULASYON NG INTERNAL LABOR REGULATIONS

legal na pagdidisiplina sa paggawa

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay ang pagkakasunud-sunod ng pag-uugali ng mga manggagawa sa isang partikular na produksiyon na itinatag ng batas at batay sa mga lokal na aksyon, kapwa sa panahon ng trabaho at sa panahon ng mga pahinga sa trabaho kapag ang mga manggagawa ay nasa teritoryo ng produksyon (lumitaw sa teritoryo ng planta sa isang estado ng pagkalasing sa oras ng pagtatrabaho- pagpapaalis sa ilalim ng sugnay "b" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code, sa isang araw na walang pasok - isang paglabag sa disiplina, sa labas ng lugar ng produksyon - administratibo).

Ang ligal na regulasyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isinasagawa batay sa Kabanata. 29 at 30 ng Kodigo. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komite ng unyon ng manggagawa ng organisasyon. Sila, bilang isang patakaran, ay annex sa kolektibong kasunduan (Artikulo 189 ng Kodigo sa Paggawa).

Sa ilang mga industriya Pambansang ekonomiya Ang mga batas at regulasyon na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ay nalalapat sa mga pangunahing empleyado.

Ang lahat ng mga produksyon ay dapat mayroong panloob na mga regulasyon sa paggawa. Kasama sa mga patakarang ito ang mga responsibilidad hindi lamang ng mga empleyado, kundi pati na rin ng administrasyon, at hindi lamang para sa pagpapatupad ng Mga Panuntunan mismo, kundi pati na rin ang mga nauugnay na mga paglalarawan ng trabaho, mga tagubilin at panuntunan sa mga pag-iingat sa kaligtasan, pang-industriyang kalinisan, sunog, kaligtasan sa radiation, atbp.

Karaniwang binubuo ang mga panuntunan sa bahay ng sumusunod na pitong seksyon:

1) pangkalahatang mga probisyon na nagbibigay para sa pagpapatakbo ng mga patakarang ito, kung kanino nila inilalapat, ang kanilang layunin, mga layunin;

2) ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis (ang mga probisyon ng Kodigo ay maikli na ipinakita sa kanilang paglilinaw para sa paglilitis na ito);

3) ang mga pangunahing tungkulin ng empleyado;

4) ang mga pangunahing responsibilidad ng employer at pangangasiwa nito;

5) oras ng pagtatrabaho at paggamit nito: rehimen ng oras ng pagtatrabaho para sa buong produksyon at mga indibidwal na departamento, kabilang ang simula at pagtatapos ng tanghalian at iba pang mga intra-shift break, iskedyul ng shift (kabilang ang rotational work), ang istraktura ng linggo ng pagtatrabaho (5- o 6 na araw);

6) mga hakbang sa insentibo para sa tagumpay sa trabaho;

7) pananagutan sa pagdidisiplina para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang mga patakarang ito ay ipinapaalam sa bawat empleyado.

Sa mga sektor ng pambansang ekonomiya kung saan ang mga charter at regulasyon sa disiplina ay nalalapat sa mga pangunahing manggagawa, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nalalapat din sa iba pang mga empleyado ng produksyon na ito na hindi ang mga nasa ilalim ng mga charter at regulasyon.

Ang mga batas at regulasyon sa disiplina ay inaprubahan ng pamahalaan ng bansa. Sa ngayon, karamihan sa mga kaalyado ay may puwersa (mayroong higit sa isang dosenang mga ito), ngunit mayroon ding mga Ruso, halimbawa, ang Regulasyon na "Sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation", na naaprubahan noong Agosto 25. , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), Mga Regulasyon "Sa pananagutan sa disiplina ng mga pinuno ng administrasyon", na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng Agosto 7, 1992, bilang susugan noong Nobyembre 14, 1992 (Vedomosti ng Russian Federation. 1992. No. 33. Art. 1931).

Dahil ang mga charter at regulasyon sa disiplina ay espesyal na batas at nalalapat sa mga pangunahing (nangungunang) empleyado na ang matinding paglabag sa disiplina ay maaaring humantong sa malubhang kahihinatnan o pagkamatay ng mga tao at mga kalakal, ang mga batas na ito ay maaaring magbigay ng mas mahigpit na pananagutan sa pagdidisiplina kaysa sa mga pangkalahatang regulasyon sa paggawa. Ang mga gawaing ito ay nagbibigay din ng mga karagdagang responsibilidad ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala.

3 . PANGUNAHING RESPONSIBILIDAD SA TRABAHO NG ISANG EMPLEYADO AT EMPLOYER (ADMINISTRATION)

Ang mga pangunahing responsibilidad sa paggawa ng empleyado at ng employer at ng kanyang administrasyon ay malapit na magkakaugnay, dahil ang mga responsibilidad ng isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay tumutugma sa mga karapatan ng isa pa, at magkasama ang mga karapatan at responsibilidad na ito ay bumubuo ng pangunahing nilalaman ng mga relasyon sa paggawa.

Pangunahing responsibilidad ng empleyado:

Pagsunod sa disiplina sa paggawa, i.e. panloob na mga regulasyon sa paggawa;

Matapat at matapat na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, buong dedikasyon sa mga aktibidad sa pagganap (pag-andar sa trabaho, posisyon);

Maingat na saloobin sa pag-aari ng produksyon;

Pagsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

Napapanahon at tumpak na pagpapatupad ng mga utos ng administrasyon;

Nadagdagang produktibidad ng paggawa;

Pagpapabuti ng kalidad ng produkto;

Pagsunod sa teknolohikal na disiplina, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriyang kalinisan, i.e. lahat ng mga tagubilin at tuntunin sa mga isyung ito.

Ang pangkalahatang pamantayan sa paggawa ay oras ng pagtatrabaho. At sinumang hindi naitatag ang iba pang mga pamantayan sa paggawa ay obligadong gamitin ang lahat ng oras ng pagtatrabaho nang makatwiran at para sa nilalayon nitong layunin. At ang isa na nagtatag ng mga pamantayan sa produksyon, kapag natutupad ang mga ito nang maaga sa iskedyul, ay obligadong lumampas sa mga ito, dahil obligado din siyang gumamit ng oras ng pagtatrabaho nang makatwiran.

Ang iba pang mga responsibilidad sa paggawa ng empleyado ay ibinibigay ng iba't ibang mga institusyon (mga seksyon) ng Kodigo, mga gawaing pambatasan, kolektibo at mga kasunduan sa paggawa.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng employer at ng administrasyon nito bilang kinatawan ng employer:

Tamang ayusin ang gawain ng mga manggagawa: tiyakin ang tamang paglalagay ng mga manggagawa at makatwirang paggamit workforce ng bawat isa, upang malaman ng bawat empleyado ang kanyang mga responsibilidad sa pagganap; maiwasan ang downtime, mga depekto, makamit ang pagbawas sa nawalang oras ng pagtatrabaho;

Lumikha ng mga kondisyon para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, hikayatin ang mga manggagawa kapag lumampas sila sa mga pamantayan, palitan ang mga lumang kagamitan ng mga bago;

Tiyakin ang disiplina sa paggawa at produksyon;

Sumunod sa batas sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa alinsunod sa lahat ng mga pamantayan nito, magsagawa ng gawaing pang-iwas upang maiwasan ang mga aksidente sa industriya, mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang mga welga, atbp.;

Maging matulungin sa mga pangangailangan at pangangailangan ng mga manggagawa, pagbutihin hindi lamang ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang kanilang mga kondisyon sa pamumuhay (bumuo, sa halip na bawasan, ang mga bata mga institusyong preschool, stock ng pabahay, mga club, atbp.).

Bawat opisyal ng administrasyon maliban sa kanya mga pananagutan sa pagganap ay obligadong sumunod sa lahat ng mga pangunahing tinukoy na tungkulin sa kanyang lugar ng trabaho na may kaugnayan sa kanyang mga nasasakupan, gayundin upang matiyak ang pagsunod sa mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga empleyado na direktang nasasakupan niya. Ang mga responsibilidad ng mga empleyado at administrasyon ay itinakda nang mas detalyado sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa at mga libro at regulasyon sa pagganap at kwalipikasyon.

4 . MGA PANUKALA SA INSENTIBO PARA SA TAGUMPAY SA TRABAHO

Ang gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay isang pampublikong pagkilala sa mga merito ng empleyado, ang kanyang tagumpay sa trabaho sa anyo ng paglalapat ng mga hakbang sa insentibo sa kanya. Hinihikayat ng tagapag-empleyo ang mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho (nagpapahayag ng pasasalamat, nagbibigay ng mga bonus, atbp.), at sa gayon ay pinasisigla ang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay at sundin ang disiplina sa paggawa.

Ang mga sukat ng mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho, ayon sa kanilang mga dahilan at kung sino ang naglalapat ng mga ito, ay maaaring nahahati sa dalawang uri:

1) mga hakbang na ginawa ng employer para sa kapuri-puri na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, pangmatagalan at hindi nagkakamali na trabaho, pagbabago sa trabaho at iba pang mga tagumpay sa trabaho: pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng bonus, paggawad ng isang mahalagang regalo , pagbibigay ng diploma ng karangalan, pagtatanghal sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon (Artikulo 191 ng Kodigo sa Paggawa). Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay ng iba pang mga hakbang sa insentibo;

2) mga hakbang na ginawa ng mas mataas na awtoridad sa rekomendasyon ng tagapamahala ng produksiyon para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado ng empleyado: pagbibigay ng mga order, medalya, sertipiko ng karangalan mula sa iba't ibang mas mataas na awtoridad, mga badge; pagbibigay ng parangal na mga titulo at titulo ng pinakamahusay na manggagawa sa isang partikular na propesyon (halimbawa, "Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation," "Pinarangalan na Scientist," "Pinarangalan na Guro," atbp.).

Ang Mga Regulasyon sa Mga Gantimpala ng Estado ng Russian Federation, na inaprubahan ng Decree ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 2, 1994 (SAPP. 1994. No. 10. Art. 775), ay nagtatatag ng mga uri ng mga parangal ng estado bilang pinakamataas na anyo ng pagbibigay-kasiyahan sa mga mamamayan para sa mga natatanging tagumpay sa ekonomiya, agham, kultura, sining , pagtatanggol sa inang bayan, iba pang mga serbisyo sa estado at mga tao. Sa pamamagitan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Disyembre 30, 1995 ( pahayagang Ruso. 1996. Pebrero 13) higit sa 50 honorary titles ng Russian Federation ang naitatag, na ipinakilala upang gantimpalaan ang mga mamamayan para sa mataas na propesyonal na kasanayan at maraming taon ng masigasig na trabaho, mga regulasyon sa kanila at mga paglalarawan ng breastplate para sa mga naaprubahang honorary title. ng Russian Federation ay naaprubahan. Kabilang sa mga pamagat na ito ay, halimbawa, "Pinarangalan na Doktor ng Russian Federation", "Pinarangalan na Manggagawa ng Transportasyon ng Russian Federation", "Pinarangalan na Tagabuo ng Mekanikal ng Russian Federation", "Pinarangalan na Tagabuo ng Russian Federation". Upang makatanggap ng isang karangalan na titulo, ang may-katuturang empleyado ay dapat na nagtrabaho sa propesyon na ito nang hindi bababa sa 15 taon.

Ang lahat ng mga hakbang sa insentibo, ayon sa kanilang likas na katangian, ay maaaring nahahati sa moral (pasasalamat, mga sertipiko ng karangalan, mga titulo ng karangalan, mga order, medalya, atbp.) at materyal (paggawad ng isang mahalagang regalo, pagbibigay ng bonus, promosyon sa isang mas mataas na posisyon, sa pinakamataas na uri, ranggo, atbp.). Ang mga materyal na insentibo ay mayroon ding moral na bahagi - pagkilala ng publiko sa mga merito ng empleyado.

Ang mga republika sa loob ng Russian Federation ay may sariling mga titulong parangal na itinatag ng kanilang batas.

Ang mga insentibo ay inihayag sa pamamagitan ng utos at ipinapaalam sa mga manggagawa. Ang lahat ng mga hakbang sa insentibo na inilapat sa empleyado ay nakatala sa kanyang libro ng trabaho. Sa tagal ng parusang pandisiplina laban sa empleyado (isang taon), hindi inilalapat ang panukalang insentibo.

Ang mga empleyado na matagumpay at tapat na tumutupad sa kanilang mga tungkulin sa trabaho ay pangunahing binibigyan ng mga pakinabang at benepisyo sa larangan ng mga serbisyong sosyo-kultural at pabahay (mga voucher sa mga sanatorium, mga tahanan ng pahingahan, pagpapabuti ng mga kondisyon ng pamumuhay, atbp.). Sa ilang mga industriya, ang mga listahan ng reserba ay pinagsama-sama para sa mas matataas na posisyon, kung saan ang mga manggagawa ay kasama depende sa kanilang tagumpay sa trabaho. Ang batas ay nagbibigay-daan para sa kumbinasyon ng ilang mga hakbang sa insentibo, halimbawa, ang isang empleyado ay iginawad ng isang sertipiko ng karangalan at binibigyan ng bonus. Ang Artikulo 191 ng Kodigo ay nagpapahiwatig na ang employer ay naghihikayat sa mga empleyado hanggang sa punto ng paggawad ng mga titulong honorary mismo, nang walang paglahok ng komite ng unyon ng manggagawa. Tila ito ay makabuluhang binabawasan ang industriyal na demokrasya, ang papel ng unyon ng manggagawa, at ang kolektibong gawain.

At sa kasalukuyan, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pakikilahok ng komite ng unyon ng manggagawa at ang kolektibong paggawa sa pamamahala ng organisasyon ay nakakatulong upang palakasin ang parehong disiplina sa paggawa at ang gawain ng organisasyon. Sa pakikipagtulungan ng mga kasosyo sa lipunan sa antas ng organisasyon, mayroong malalaking reserba para sa parehong kaayusan sa produksyon at para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Aktibong ginagamit ito ng mga matalinong tagapamahala. Isinagawa sa inisyatiba ng Pamahalaan ng Russia noong 2000 at 2001. Ang mga all-Russian na kumpetisyon na "Russian Organization of High Social Efficiency" ay nagpakita na sila ay napanalunan ng mga negosyo kung saan maraming trabaho ang ginagawa upang mapaunlad ang panlipunang globo, kung saan mayroong malakas na disiplina sa paggawa, at kung saan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay bumubuti. Sa mga negosyong ito, ang mga kolektibong kasunduan ay pinag-isipang mabuti.

5 . RESPONSIBILIDAD NG DISIPLINARYA AT MGA URI NITO

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag ng batas sa paggawa para sa isang paglabag sa disiplina, na isang labag sa batas, nagkasala na paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado. Ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (mga utos ng administrasyon, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, atbp.). Ang batas ay hindi nagtatag ng isang listahan ng mga paglabag. Desisyon ito ng administrasyon. Sa gayong mga paglabag alinsunod sa talata 24 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema Kasama rin sa RF na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16, sa partikular:

· kawalan ng isang empleyado nang walang magandang dahilan mula sa kanyang lugar ng trabaho nang hindi hihigit sa tatlong oras sa araw ng trabaho, gayundin ng higit sa tatlong (ngayon apat) na oras kung siya ay matatagpuan sa teritoryo ng produksyon;

· pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na sumunod sa mga pagbabago sa sa inireseta na paraan mga pamantayan sa paggawa;

· pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon at pagtanggi na sumailalim sa espesyal na pagsasanay at mga pagsusulit sa mga pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo sa mga oras ng trabaho, kung ito ay isang mandatoryong kondisyon para sa pagpasok sa trabaho.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng isang listahan ng mga malalaking paglabag, bagama't ito ay kinakailangan para sa pagpapaalis sa naturang mga batayan. Ang mga listahang ito ay nasa ilang mga espesyal na aksyon, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren ay nagbibigay ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis - para sa empleyado na gumawa ng matinding paglabag sa disiplina, na lumikha ng banta sa kaligtasan ng trapiko ng tren, ang buhay at kalusugan ng mga tao o humantong sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga kargamento, bagahe at pinagkatiwalaang ari-arian. Ang listahan ng mga malalaking paglabag na ito at ang mga partikular na taong responsable para sa kanila ay inaprubahan ng Ministry of Railways ng Russian Federation sa kasunduan sa Central Committee ng Independent Trade Union of Railway Workers at Transport Builders ng Russian Federation.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ang obligasyon ng isang empleyado na sumailalim sa isang parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya para sa isang paglabag sa disiplina. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat na naiiba sa iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilalapat sa mga lumalabag (oral na pagsaway, talakayan sa isang pulong, pag-alis ng mga bonus, atbp.).

Ayon sa batas sa paggawa, mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan at espesyal. Naiiba sila sa mga kategorya ng mga manggagawa kung saan sila nag-aaplay, sa mga kilos na kumokontrol sa bawat isa sa mga uri na ito, at sa mga hakbang sa pagdidisiplina.

Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay nalalapat sa lahat ng empleyado, kabilang ang mga opisyal ng administrasyon sa produksyon. Ito ay ibinigay para sa Art. 192-194 Labor Code at mga panloob na regulasyon sa paggawa ng produksyong ito.

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag ng espesyal na batas (ang Batas ng Russian Federation "Sa Federal Public Service ng Russian Federation", mga charter at regulasyon sa disiplina, atbp.) Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, na nagbibigay din para sa iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina para sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina sa karamihan ng mga batas at regulasyon ay kapareho ng para sa pangkalahatang espesyal na pananagutan. Para sa mga tagapaglingkod sibil, mga hukom, mga tagausig, ang mga batas tungkol sa kanila ay nagbibigay ng kanilang sariling mga detalye ng pamamaraang ito (halimbawa, isang pagsisiyasat sa pagdidisiplina, na maaaring tumagal ng hanggang isang taon, atbp.).

6 . MGA PANUKALA SA DISIPLINARYO AT ANG PAMAMARAAN PARA SA KANILANG APLIKASYON

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay direktang nakasaad sa batas sa paggawa, gayundin ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Ang mga ito ay pareho para sa lahat ng mga industriya at sapilitan. Ang mga negosyo, institusyon, at organisasyon mismo ay hindi maaaring baguhin o dagdagan ang mga ito. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi maaaring magbigay ng mga hakbang sa pagdidisiplina maliban sa mga itinatadhana sa Art. 192 ng Labor Code, at ang ibang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay hindi maitatag kaysa sa itinatag ng Art. 193 TK.

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay pagsaway, pagsaway, pagpapaalis (mga sugnay 5, 6 para sa lahat ng mga subparagraph nito, sugnay 10 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa). Ang batas sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina at mga charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaaring magtadhana ng iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina (halimbawa, pagtanggal sa mas mababang posisyon ng isang lingkod sibil). Ang mga parusa na hindi itinatadhana ng pederal na batas sa paggawa ay hindi pinahihintulutan.

Ang pamamaraan para sa pagpapataw at ang tagal ng isang parusang pandisiplina ay itinatag ng batas (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa). Kapag nagpapataw ng parusa sa pagdidisiplina, obligado ang administrasyon na isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang trabaho at pag-uugali ng empleyado. Bago maglapat ng parusang pandisiplina, kailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, na kung minsan ay nagpapahiwatig ng kawalan ng pagkakasala sa pagdidisiplina (absenteeism, tardiness, atbp.). Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng nakasulat na paliwanag, isang ulat ay iginuhit. Ang ganitong pagtanggi ay hindi isang hadlang sa pagpapataw ng parusang pandisiplina. Ang aksyong pandisiplina ay inilapat para sa direktang natuklasang maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado (komite ng unyon ng manggagawa). Ang pagliban sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang oras ng pahinga, ay hindi isinasaalang-alang. Ang leave na nakakaabala sa tinukoy na buwanang panahon ay kinabibilangan ng lahat ng uri ng bakasyon, kabilang ang pang-edukasyon, panlipunan, atbp. Ang aksyong pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng pag-audit o pag-audit ng pananalapi at ekonomiya aktibidad (audit) - hindi lalampas sa 2 taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang mga limitasyon sa oras na ito ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Ang isang parusang pandisiplina ay ipinapataw sa pamamagitan ng isang kautusan, na ipinapaalam sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng paglalathala nito. Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ito, isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ito ay may bisa sa loob ng isang taon, at pagkatapos ay awtomatikong mawawala ang kapangyarihan nito. Ang parusa ay maaaring alisin nang maaga sa iskedyul sa inisyatiba ng administrasyon ng empleyado o komite ng unyon ng manggagawa. Sa panahon ng aksyong pandisiplina, ang mga hakbang sa insentibo ay hindi dapat ilapat sa empleyado.

Ang isang empleyado ay maaaring mag-apela ng isang parusang pandisiplina sa State Labor Inspectorate o mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, itinatag na hindi sila maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina nang hindi muna humihiling ng opinyon ng nauugnay na katawan: mga miyembro ng mga komite ng unyon ng manggagawa - nang walang opinyon ng katawan kung saan sila ay mga miyembro, mga pinuno ng mga komite ng unyon ng manggagawa - walang mas mataas na katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang isa pang pagbabago ay ang indikasyon sa Art. 195 ng Labor Code ay nagsasaad na ang employer ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan ng batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng mga kasunduan, ang kolektibong kasunduan at iulat ang mga resulta ng ang pagsasaalang-alang sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Kung ang mga katotohanan ng naturang mga paglabag ay nakumpirma, ang employer ay obligado na maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon at sa kanyang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. Umaasa tayo na ang ating mga unyon ng manggagawa ay magsisimulang aktibong gamitin ang pamantayang ito.

KONGKLUSYON

Ang pagbubuod ng mga resulta ng trabaho, dapat tandaan na ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa lahat ng empleyado na sundin ang mga alituntunin ng pag-uugali. Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang kondisyon para sa anumang karaniwang gawain, dahil nangangailangan ng magkasanib na trabaho sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod, ay ang lahat ng nagtutulungan ay nagpapasakop sa disiplina at kaayusang ito. Ang mga legal na pamamaraan ng pag-regulate ng disiplina sa paggawa ay nangangahulugan ng mga pamamaraan ng pagtiyak na itinatadhana ito ng batas, i.e. pagganap ng empleyado at employer sa kanilang mga tungkulin. Mayroong dalawang pangunahing paraan: paghikayat at pamimilit.

Ang pagpapanatili at pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay isinasagawa gamit ang mga pamamaraan hindi lamang ng panghihikayat at edukasyon, kundi pati na rin ng moral at materyal na pagpapasigla. Ang gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay nangangahulugan ng pampublikong pagkilala sa mga merito ng isang empleyado. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga insentibo para sa mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng mga hakbang sa pagdidisiplina para sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Sa kasalukuyan, ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng pagpapalakas ng motibasyon sa paggawa. Ang pagganyak sa trabaho ay isang pagtukoy sa kadahilanan sa pagsasama ng mga interes ng bawat indibidwal sa produktibong trabaho, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at saklaw ng organisasyon. Ang pagganyak sa trabaho ay naiimpluwensyahan ng sikolohikal at moral na impluwensya sa mga kalahok sa proseso ng produksyon (paraan ng panghihikayat), materyal at moral at legal na mga insentibo, ang pagkakaloob ng iba't ibang mga benepisyo at pakinabang (paraan ng insentibo), pati na rin ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilalapat sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa , at mga hakbang sa ari-arian sa anyo ng kabayaran para sa pinsala ng mga partido sa kontrata ng trabaho (paraan ng pamimilit).

LISTAHAN NG MGA PINAGMULAN AT MGA SANGGUNIAN NA GINAMIT

1. Kazantsev, V.I. - M.: Academia, 2003.- 282 p.

2. Kibanov, A. Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 p.

3. Kochetkova, M. A. Mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 p.

4. Mironov, V.I. Batas sa paggawa ng Russia. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 p.

5. Orlovsky, Yu.A. Batas sa paggawa ng Russia. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 p.

6. Labor Code ng Russian Federation: noong Abril 15, 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 p.

7. Tsypkin, Yu A. Pamamahala ng tauhan. - M.: PAGKAKAISA, 2001. - 446 p.

Nai-post sa Allbest.ru

Mga katulad na dokumento

Pangkalahatang probisyon sa disiplina sa paggawa, mga legal na pamamaraan ng pagtiyak nito. Mga responsibilidad ng empleyado at employer. Mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Mga panloob na regulasyon sa paggawa. Mga uri ng mga gantimpala para sa trabaho at mga parusa para sa mga paglabag sa disiplina.

pagsubok, idinagdag noong 07/28/2010


Disiplina sa paggawa at gawain sa trabaho ng organisasyon. Mga uri ng mga parusa para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Mga gantimpala para sa trabaho. Mga kondisyon para sa pag-aalis ng aksyong pandisiplina. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado.

pagsubok, idinagdag noong 04/24/2010


Ang konsepto at kahulugan ng disiplina sa paggawa at mga pamamaraan ng pagtiyak nito. Mga prinsipyo at diskarte sa pagbuo, ligal na regulasyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang mga pangunahing responsibilidad sa paggawa ng empleyado at employer, pananagutan sa pagdidisiplina at mga uri nito.

course work, idinagdag noong 10/14/2014


Ang konsepto at kahulugan ng disiplina sa paggawa bilang obligasyon ng empleyado na sumunod sa mga pamantayan na kumokontrol sa kanyang mga relasyon sa paggawa sa negosyo at sa proseso ng paggawa mismo. Mga posibleng insentibo para sa tagumpay sa trabaho. Mga kasalukuyang aksyong pandisiplina.

pagsubok, idinagdag noong 06/18/2014


Ang konsepto ng pagpapaalis ng isang empleyado bilang isang panukalang pandisiplina. Pananagutan ng disiplina ng empleyado. Legal na regulasyon ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa kaganapan ng isang beses na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

course work, idinagdag noong 06/16/2014


Pananagutan sa pagdidisiplina ayon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, mga hakbang sa pagdidisiplina. Legal na paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa. Responsibilidad sa pagdidisiplina sa JSC "Peresvet".

course work, idinagdag noong 04/19/2010


Disiplina sa paggawa bilang pangunahing institusyon ng batas sa paggawa, ang konsepto at kahulugan nito. Ang papel ng kapangyarihan ng employer sa pagtiyak nito. Gantimpala para sa masigasig na trabaho. Responsibilidad sa pagdidisiplina at mga uri nito. Mga hakbang sa pagdidisiplina at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon.

pagtatanghal, idinagdag noong 12/17/2013


Ang kakanyahan, kahulugan at pamamaraan ng disiplina sa paggawa. Ang pamamaraan para sa pag-aampon at pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Mga hakbang sa insentibo at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Responsibilidad sa pagdidisiplina at mga uri nito. Ang pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-alis ng mga parusa sa pagdidisiplina.

course work, idinagdag noong 02/08/2012


Pananagutan sa pagdidisiplina: konsepto, batayan, kundisyon at uri. Mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Legal na regulasyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang kumpanya sa teritoryo ng Russian Federation.

course work, idinagdag 08/27/2012


Ang konsepto ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga patakaran nito. Mga tagubilin sa kaligtasan sa paggawa. Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer. Oras ng trabaho at oras ng pahinga. Responsibilidad para sa paglabag sa mga regulasyon sa paggawa.

Mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo, institusyon at organisasyon

Mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa

Dapat pansinin na sa teorya ng batas, ang mga konsepto ng paggawa, produksyon at teknolohikal na disiplina ay nakikilala. Ang disiplina sa produksyon ay naglalayong tiyakin ang kaayusan sa produksyon, nauugnay sa pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, maingat na paggamot sa ari-arian ng employer, pagpapanatili ng kaayusan sa lugar ng trabaho, at iba pa. Teknolohikal na disiplina - sangkap ang disiplina sa produksyon ay binubuo ng pagmamasid teknolohikal na proseso, mga panuntunan para sa paghawak ng mga makina, at iba pa. Ang disiplina sa paggawa ay isang mas malawak na konsepto, na kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, disiplina sa produksyon at disiplina sa teknolohiya.

Kaya, ang disiplina sa paggawa ay isang konsepto na nagpapahiwatig ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga relasyon para sa mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa, at kasama ang isang bilang ng mga konsepto na tumutukoy sa mga ipinag-uutos na panuntunan para sa pag-regulate ng mga regulasyon sa paggawa ng isang partikular na tagapag-empleyo, proteksyon sa paggawa, suweldo, mga pamantayan sa paggawa, at iba pa.

Disiplina sa paggawa - tanda relasyon sa paggawa. Ang obligasyon na sumunod sa disiplina sa paggawa ay isa sa mga pangunahing responsibilidad ng isang empleyado bilang isang paksa ng mga relasyon sa paggawa. Kasabay nito, obligado ang employer na lumikha ng mga kundisyon na kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ang mga partido sa mga relasyon sa pagdidisiplina ay lahat ng kalahok sa mga relasyon sa paggawa, pangunahin ang empleyado at ang employer. Pagkatapos ay sinusunod ang relasyon sa pagitan ng labor collective at mga miyembro nito, ng administrasyon at ng labor collective, ng empleyado at ng empleyado, at iba pa.

Bilang isang independiyenteng institusyon ng batas sa paggawa, ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali na kumokontrol sa mga relasyon sa larangan ng disiplina sa paggawa.

Kaugnay nito, ang nilalaman ng disiplina sa paggawa ay maaaring isaalang-alang sa dalawang aspeto: layunin at subjective.

Sa isang layunin na kahulugan, ang disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng mga pamantayan na nagtatatag ng isang gawain sa trabaho sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga responsibilidad sa paggawa ng mga empleyado at employer, mga patakaran ng pag-uugali sa panahon ng proseso ng paggawa, at isang tiyak na rehimen ng trabaho at pahinga. Ang gawaing ito ay kinokontrol ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho, umaangkop sa mga kondisyon ng produksyon, mga kakaiba ng organisasyon ng paggawa at wasto para sa isang tiyak na tagapag-empleyo sa anyo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang subjective na bahagi ng disiplina sa paggawa ay ang pagtatasa ng pag-uugali ng mga manggagawa sa panahon ng proseso ng paggawa, na kinabibilangan ng mga hakbang sa insentibo para sa tagumpay sa trabaho, pagpapasigla ng disiplinadong trabaho, pati na rin ang pagpapanagot sa mga tao para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa isang subjective na kahulugan, ang disiplina sa paggawa ay maaaring isaalang-alang bilang isang tagapagpahiwatig ng pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, bilang ang legal na pag-uugali ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay isang anyo ng komunikasyong panlipunan sa pagitan ng mga tao, na tumutukoy sa pagbabago sa nilalaman nito, mga insentibo at mga pamamaraan ng pagtiyak nito kasama ng pag-unlad. relasyon sa publiko.

Sa kasalukuyan, ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng iba pang mga insentibo upang mapahusay ang pagganyak sa trabaho. Ang motibasyon sa trabaho ay isang kadahilanan na tumutukoy sa pagsasama ng mga interes ng bawat indibidwal sa produktibong trabaho. Ang pagganyak sa trabaho ay isang subjective na aspeto ng disiplina sa paggawa. Ang pagganyak sa trabaho ay maaaring maimpluwensyahan sa pamamagitan ng sikolohikal at moral na impluwensya (paraan ng panghihikayat), materyal at moral at legal na panghihikayat, pagkakaloob ng iba't ibang benepisyo at pakinabang (paraan ng insentibo), gayundin sa pamamagitan ng mga hakbang sa pagdidisiplina na inilalapat sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa (paraan ng pamimilit).

Sa pangkalahatan, ang mga pamamaraan ng pamamahala ng disiplina sa paggawa ay maaaring nahahati sa tatlong grupo: pang-ekonomiya, sikolohikal at legal. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga pamamaraan ng legal na impluwensya.

Kung mas maaga ang "Code of Labor Laws ng Russian Federation" (nawalan ng puwersa noong Pebrero 1, 2002) ay nakikilala sa pagitan ng tatlong pamamaraan: panghihikayat, paghihikayat at pamimilit, pagkatapos ay sa loob ng balangkas ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, na sumasalamin sa pagbabago sa ugnayang panlipunan sa ating bansa, ang mga pamamaraan ng insentibo lamang ang nakasaad sa pamantayan at pamimilit.

Dapat pansinin na ang pagsasagawa ng paggamit ng mga pamamaraang ito ay nagsimula noong libu-libong taon. Sa paglipas ng mga siglo, hindi ang mga pamamaraan ang nagbago, ngunit ang kanilang nilalaman at kumbinasyon. Kasabay nito, ang paghihikayat at pamimilit ay madalas na ginagamit upang pamahalaan ang disiplina sa paggawa, dahil sa mahabang panahon ang sining ng pamamahala ng mga tao ay binubuo ng isang mahusay na kumbinasyon ng "karot at stick" na pamamaraan.

Ang disiplina sa paggawa ay maaaring ituring na isang kumplikado legal na paraan at mga hakbang upang magtatag, sumunod at matiyak ang mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kasama sa maraming may-akda ang mga pamamaraan para sa pag-regulate ng disiplina sa paggawa:

paniniwala,

Pagpapalakas ng loob,

Pagpipilit (i.e. aksyong pandisiplina).

Kasabay nito, ang karamihan ay tumutukoy sa eksklusibong sikolohikal at moral na katangian ng paraan ng panghihikayat.

Ang paraan ng panghihikayat, bilang isang pang-edukasyon na sukatan ng impluwensya sa kamalayan ng isang empleyado upang hikayatin siya sa mga kapaki-pakinabang na aktibidad o maiwasan ang mga hindi kanais-nais na aksyon, sa modernong kondisyon ekonomiya ng merkado, kawalan ng trabaho, labis na suplay ng paggawa ay halos nawala ang kaugnayan nito. Ngayon ang isang tagapag-empleyo na lumalabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho at punan ang mga bakanteng posisyon ng mga karampatang, disiplinadong propesyonal. Gayunpaman, napakahalaga sa mga kasong ito na maalala ng employer ang kanyang obligasyon na mahigpit na sundin ang batas at mga lokal na regulasyon.

Bukod dito, kung ang paraan ng panghihikayat ay magagamit lamang sa pagpapasya ng employer, administrasyon o workforce, kung gayon ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo at mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng mga legal na pamantayan sa pederal at lokal na antas.

Ang isang espesyal na lugar sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay ibinibigay sa kakayahang magamit nang tama ang mga insentibo upang magtrabaho at mapagtanto ang mga pang-ekonomiyang interes ng mga manggagawa. Imposibleng palakasin ang disiplina sa paggawa at dagdagan ang aktibidad ng mga tao nang hindi binibigyang pansin ang kanilang mga kondisyon sa pamumuhay at personal na interes. Ang materyal na interes ay malapit na nauugnay sa mga aktibidad sa lipunan at produksyon ng mga tao. Ito ay isang pampasigla para sa aktibidad sa trabaho. Tampok Ang modernong sistema ng insentibo ay ang pagbabayad ng mga empleyado nang direkta ay nakasalalay hindi lamang sa mga resulta ng kanilang indibidwal na trabaho, kundi pati na rin sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho ng lahat ng mga tauhan ng negosyo.

Ang malay-tao na disiplina ay lumitaw batay sa pag-unawa ng mga tauhan ng negosyo sa pagkakaisa ng mga layunin, na batay sa isang pakiramdam ng kapwa responsibilidad ng mga manggagawa para sa pagganap ng gawaing itinalaga sa kanila. Gayunpaman, sa ating lipunan ay may mga madalas na kaso ng paglabag sa paggawa, produksyon at teknolohikal na disiplina. Sa ekonomiya, malaki pa rin ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na nauugnay sa pagkahuli, pagliban, paglalasing at iba pang paglabag sa disiplina.

Sa mga pangkat ng produksyon na nagtatrabaho sa isang pare-parehong paraan kasama ang pagbabayad batay sa huling resulta, isang kapaligiran ng hindi pagpaparaan sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa ay layunin na nilikha. Sa mga pangkat ng mga pangkat na ito, ang mga hinihingi ng mga manggagawa sa isa't isa, kasama ng tulong at suporta sa isa't isa, ay tumataas. Ang paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran sa negosyo at sa departamento, ang tiwala ng lahat na ang kanilang opinyon ay pinahahalagahan ng tagapamahala at kawani, ay nagreresulta sa pagnanais ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng produksyon, sa paglago ng kamalayan at disiplina, sa pagtaas ng disiplina sa sarili. Kung ang mga hakbang sa panghihikayat ay walang ninanais na epekto sa isang empleyado, maaaring gumamit ng mapilit at pandisiplina na mga hakbang laban sa kanya: nagdadala sa kanya sa pananagutan sa administratibo at pananalapi batay sa kasalukuyang mga legal na pamantayan, pati na rin ang aplikasyon ng mga parusang pang-ekonomiya para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang pangangasiwa ng isang negosyo, institusyon, o organisasyon ay maaaring maglapat ng mga parusang pandisiplina: pagsaway, pagsaway, matinding pagsaway. Ang mga charter ng mga negosyo at mga regulasyon sa mga dibisyon ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusang pandisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa at empleyado.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, kinakailangang isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Inirerekomenda din na isaalang-alang ang pag-uugali ng empleyado sa panahon bago ang paglabag sa disiplina.

Sa modernong mga kondisyon, ang pangunahing kadahilanan sa pagpapanatili ng mataas na disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay maaaring itanim sa mga empleyado ang isang pakiramdam ng moral at materyal na responsibilidad para sa tagumpay ng gawain ng mga departamento at lahat ng mga tauhan sa kabuuan. Kung saan ang mga tagapamahala ng mga negosyo at kanilang mga departamento ay nagpapakita ng pagmamalasakit sa mga kawani, na pinagsasama ito ng mataas na mga pangangailangan, na sinusuportahan ng mga sukat ng moral at materyal na impluwensya sa mga tao, dapat nating asahan magandang resulta paggawa.

Ang isang pangunahing papel sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay kabilang sa mga pinuno ng mas mababang antas ng mga yunit ng istruktura - mga foremen at foremen, mga pinuno ng mga grupo, sektor, departamento, atbp., na pinaka malapit na konektado sa trabaho at buhay ng mga manggagawa at direktang nakakaimpluwensya sa mga aktibidad sa produksyon at ang kalagayan ng mga manggagawa.

Upang malutas ang mga problema ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa, ginagamit ang isang anyo ng pakikipagsosyo sa lipunan, tulad ng isang kolektibong kasunduan, na kung saan ay legal na kilos pagsasaayos ng mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at ng employer. Ang nilalaman ng isang kolektibong kasunduan ay maaaring magsama ng magkaparehong obligasyon ng employer at mga empleyado sa mga isyu ng sahod, mga gantimpala sa pera, mga benepisyo, kabayaran, mga kondisyon at proteksyon sa paggawa, mga benepisyo para sa on-the-job na pagsasanay ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang katuparan ng mga tagapagpahiwatig na tinukoy sa kasunduan. Ang hindi pagsunod at hindi pagsunod sa mga naturang tagapagpahiwatig ay dapat natural na makakaapekto sa mga materyal na kondisyon ng mga lumalabag sa disiplina.

Ang pang-araw-araw na gawain upang mapanatili at palakasin ang disiplina sa paggawa ay palaging alalahanin ng administrasyon. Ang buong kapaligiran sa negosyo ay dapat mag-ambag sa pagsunod sa disiplina sa paggawa at sa gayon ay mag-ambag sa matagumpay na solusyon ng mga gawaing kinakaharap nito.

Maraming organisasyon ang nagpapabaya sa mga pangunahing kinakailangan sa kaligtasan, hindi sumusunod sa mga teknolohikal na pamantayan ng produksyon, nagtitiis sa mababang labor at disiplina sa pagganap, at nalilimutan ang katotohanan na ang pagpapalakas ng disiplina at batas at kaayusan ay ang pinakamahalagang batayan para matiyak ang kaligtasan ng publiko, mapabilis ang bansa. pag-unlad ng socio-economic, at pagpapabuti ng buhay ng mga tao. Ang pagkakapira-piraso ng disiplina ay may mga implikasyon para sa organisasyon ng paggawa sa bawat partikular na kaso.

Sa mga ligal na termino, ang disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay isang hanay ng mga pang-organisasyon at ligal na mga hakbang na tinitiyak ang pagkakasunud-sunod ng mga aktibidad sa trabaho at sumasalamin sa mga sukat ng mga hinihingi sa bawat empleyado.

Ang disiplina sa paggawa ay maaari ding nasa labas ng organisasyon, halimbawa, ang isang matataas na empleyado ng riles, habang nasa loob at labas ng kanyang opisina, ay dapat sumunod sa ilang mga anyo ng pag-uugali, nalalapat din ito sa mga empleyado ng opisina ng tagausig at iba pang mga opisyal ng pagpapatupad ng batas. Ang anumang magkasanib na gawain ay nangangailangan ng organisasyon, at nangangailangan ito ng pagtatatag ng mga patakaran, at samakatuwid ay malinaw na walang disiplina sa paggawa ang proseso ng paggawa malaking dami imposible ang empleyado. Binubuo ito hindi lamang ng pagpapakita/pag-alis ng trabaho sa oras, kundi pati na rin ang pagpapanatili ng disiplina sa teknolohiya, teknikal na tuntunin at ilang mga tuntunin sa organisasyon, lahat ng ito ay magkakasamang nagdaragdag sa isang tiyak na kaayusan na dapat sundin ng lahat ng kalahok sa gawain. Ang isyu ng disiplina sa paggawa sa ating bansa ay isa sa pinakamahirap lutasin. Sa kabila ng katotohanan na sa ilalim ng USSR ay may mga mahigpit na hakbang, kapag mayroong isang panahon na ang kriminal na pananagutan ay ibinigay para sa pagiging huli ng 20 minuto.

Disiplina sa paggawa

Disiplina sa paggawa

Ang paggawa ay ang may layuning aktibidad ng isang tao, ang pagpapatupad ng kanyang pisikal at kakayahan sa pag-iisip upang makakuha ng ilang materyal o espirituwal na benepisyo...

Disiplina sa paggawa

Disiplina sa paggawa sa mga relasyon sa paggawa sa ilalim ng bagong Labor Code ng Russian Federation

Ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang mga isyu na may kaugnayan sa pagkakaloob ng bakasyon at pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang mga katawan na nagreresolba sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa...

Disiplina sa paggawa at responsibilidad sa ilalim ng batas sa paggawa ng Russian Federation

Ang terminong "disiplina sa paggawa" ay maaaring gamitin sa iba't ibang kahulugan. Sa partikular, ang disiplina sa paggawa ay maaaring iugnay sa teknolohikal na disiplina sa paggawa...

Disiplina sa paggawa ng mga empleyado

Mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo, institusyon at organisasyon

Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang kondisyon organisasyon ng proseso ng paggawa, na imposible nang walang subordination ng mga kalahok nito sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Kaya, ang disiplina sa paggawa ay isang mahalagang bahagi ng relasyon...

Mga pangunahing kaalaman sa disiplina sa paggawa at mga detalye ng mga dismissal

Sa panitikan, ang konsepto ng disiplina sa trabaho bilang isang legal na kategorya ay isinasaalang-alang sa apat na aspeto: bilang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa; bilang isang elemento ng relasyon sa paggawa; bilang isang institusyon ng batas sa paggawa; tulad ng totoong ugali...

Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang kondisyon para sa anumang karaniwang gawain, anumang magkasanib na paggawa. Ang anumang magkasanib na gawain ay nangangailangan ng isang tiyak na disiplina, isang tiyak na pagkakasunud-sunod, upang ang lahat ng nagtutulungan ay sumailalim sa disiplinang ito...

Legal na regulasyon ng disiplina sa paggawa

Ang pangunahing ligal na pamamaraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa sa mga negosyo ay ang pinaka-banal, tulad ng paraan ng panghihikayat at paraan ng pamimilit, na ginagamit sa mga kaso...

Mga uri ng pampublikong administrasyon

Legal at disiplina sa pampublikong administrasyon. Ang legalidad ay nagsisilbing mahalagang batayan para sa pagkakaroon at pag-unlad ng isang demokratikong organisadong lipunan. Ang prinsipyo ng legalidad ay konstitusyonal. St...

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay legal kung ang dalawang mahahalagang kondisyon ay magkasabay: kung ang mga batayan nito ay itinatadhana ng batas at ang employer ay sumunod sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa Bahagi 1 ng Art....

Disiplina sa paggawa at mga uri ng legal na pananagutan para sa paglabag nito

Ang pagtiyak sa disiplina sa paggawa ay isa sa mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala ng proseso ng paggawa at palaging binibigyan ng malaking kahalagahan. Umabot pa sa punto ng mga nakakatawang bagay. Halimbawa...

Katangian ahensya ng gobyerno"Minsk City Olympic Reserve Center para sa Cycling Sports"

Dahil sa katotohanan na sa kasalukuyang taon, ang mga kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng mga empleyado ay naging mas madalas sa MGTSOR para sa cycling sports...

Legal na serbisyo sa Republika ng Uzbekistan

Isa sa mga pangunahing gawain ng pampulitika at mga legal na reporma ay ang pagtatayo ng isang makataong demokratikong legal na estado at isang unti-unting paglipat sa mga relasyon sa pamilihan...