Hvad sker der på arbejdsmarkedet. Hvad sker der på arbejdsmarkedet: ”Tidligere valgte arbejdsgiverne, hvem de skulle ansætte

Før eller siden fremkalder en langvarig økonomisk recession en ny runde af refleksion, når lønningerne i bedste fald forbliver de samme, men butikspriserne ubønhørligt stiger. Vi besluttede at finde ud af, hvad der sker med arbejdsmarkedet under krisen, om det er værd at prøve at skifte job, og hvad vi skal gøre med planer for fremtiden

I løbet af det seneste halvandet år er dynamikken i priserne på olie, valuta, den seneste iPhone og et kilo boghvede blevet til en åben og meget klar lektion i makroøkonomi. Vi har lært det og er klar til at sige: Hovedforskellen mellem efteråret 2014 og i dag er bredden af ​​valgmuligheder. Gårsdagens gave bliver en luksus. Ak, problemet slutter ikke med prisskiltet for en Carven-kjole i Tsvetnoy og kumquat-marmelade på en blok rugbrød fra Westfalen til morgenmad. I en krise bliver opgaven med at finde et nyt interessant job, der også kan betale sig, til en actionfyldt søgen. Og frivillig afgang "til ingen steder" opfattes af kolleger som professionel hara-kiri.

Ifølge HeadHunter-forskningstjenesten faldt antallet af ledige stillinger i løbet af året med 10%, og antallet af CV'er på hh.ru-webstedet steg med en tredjedel. Konkurrencen blandt jobsøgende er stigende, hvilket desværre ikke kan siges om løn. Eksperter rapporterer, at de fagområder, der er mest modstandsdygtige over for krisen, er salg, medicin, lægemidler og it. Og de nye økonomiske forhold rammer hårdest udvinding af råvarer, administrativt personale, autobranchen, forsikringer og transport- og logistikbranchen. Antallet af ledige stillinger i dem faldt mest. "I 2015 begyndte virksomheder at ansætte færre medarbejdere, dette er en kendsgerning," bekræftede vores gæt Inga Esakova, managing partner for rekrutteringsbureauet Atsearch CrowdRecruitment. - Mange organisationer indførte "2 ud - 1 ind"-reglen, det vil sige, at i stedet for to personer, der forlod, hyrede de kun én. Omkring 30 % af virksomhederne har fuldstændig fastfrosset ansættelsen af ​​nye medarbejdere.” Det er ikke overraskende, at folk er blevet mere forsigtige med at skifte job, og mange har endda udskudt søgen efter et nyt job til bedre tider.

Vi har talt med førende russiske headhuntere for at finde ud af, hvad spillereglerne er i disse svære tider, hvem der har godt af at søge tilbud i udlandet, og hvad der venter på arbejdsmarkedet i 2016.

Alena Vladimirskaya, grundlægger af PRUFFI: "At lede efter et job er også arbejde"

Det vigtigste, der ændrede sig under krisen, var, at der var mange "hysteriske" reaktioner. Folk er ikke psykologisk forberedte på, at de overhovedet skal søge arbejde, og de søger i lang tid uden held. Derfor begyndte alle at svare på alle ledige stillinger i træk: Hvis du sender en anmodning om førende rekrutteringsressourcer, modtager du bogstaveligt talt tusindvis af anmeldelser om dagen. Som et resultat stopper vi med at bruge rekrutteringsressourcer. Samtidig øges værdien af ​​netværk, og vi bruger de sociale netværk meget mere og får rigtig gode resultater, især på "status"-platformene - Facebook og LinkedIn.

Et andet typisk krisefænomen: klienter tror, ​​at de under en økonomisk nedtur kan finde mange gode kandidater for få penge. Faktisk er det modsatte sandt: Gode kandidater søger nu sjældent arbejde. Af to grunde: For det første, under en krise, er stabilitet vigtig for alle. Derfor, hvis jobbet er mere eller mindre normalt, holder personen fast i det. Mange arbejdsgivere håber, at nu vil deres konkurrenter lukke, og de vil tage gode specialister væk derfra. Men det virker heller ikke: gode specialister er smarte, de forstår, at alt ikke er særlig godt i virksomheden, og de begynder at søge arbejde på forhånd. Nogen vil helt sikkert opsnappe dem. Samtidig falder kandidater til topstillinger i pris. De går med til en løn, der er halvdelen af ​​deres tidligere job.

En vigtig tendens er den øgede udstrømning af mennesker til Vesten. Indtil for nylig var dette ikke et så udbredt fænomen. Folk, især it-specialister, ræsonnerede sådan: "Hvis jeg går til Google, vil jeg være der i en lav position og udføre monotont arbejde. Men hvis jeg går til Yandex eller Mail.ru, vil jeg have store interessante opgaver, de vil også give mig en mulighed - generelt vil jeg ikke gå nogen steder." Nu er gode kandidater igen begyndt at kigge til udlandet, og de tiltrækkes ikke kun af arbejde for dollars og euros. Nu er alle bange for fremtiden, så de tror, ​​at det er bedre at tabe sig lidt i stilling eller gøre noget, der ikke er særlig interessant, men så er familien og børnene trygge. Traditionelt migrerer flere kategorier af specialister fra Rusland til udlandet. For det første er disse programmører. Russiske programmører er det samme mærke som matryoshka, ushanka, ballet. Desuden er de nu relativt billige. Udenlandske virksomheder lokker også ingeniører, især militære, flyvere, videnskabsmænd med forskellige specialiseringer (ikke lærere, men forskere). Og nogle andre lande er villige til at ansætte medicinsk personale fra Rusland. I Rusland ved de generelt, hvordan de skal tage sig af de syge - vores sygeplejersker, besøgssygeplejersker og andet medicinsk personale på dette niveau er værdsat over hele verden.

”KANDIDATER TIL TOPPPOSITIONER FALDER I PRIS. DE ACCEPTERER EN LØN ENDNU HALVDELEN MINDRE END VED DET TIDLIGERE JOB"

For dem, der lige studerer nu, råder jeg dem til at begynde at arbejde i hvert fald fra tredje år. Desuden bør du endda gå i et gratis praktikophold, hvis det er åbnet af en virksomhed, hvor de kan lære dig noget. Virksomheder til dit første job bør ikke vælges ud fra HR-brandet, men ud fra princippet om "vil de undervise og opdrage mig her?" Se på den chef, du vil arbejde sammen med, og se, om denne person er villig til at investere tid og kræfter i din vækst. Du kan komme ind i en meget stor virksomhed, Gazprom og Sberbank, og sidde der i årevis og blande papirer. Eller du kan gå til en mellemstor virksomhed i udvikling og vokse der til en lederstilling på tre år. Sørg for, mens du studerer, at komme i praktik i store virksomheder, gerne internationale, for senere vil det give dig en fordel. Det vigtigste er at forstå, at det at søge job også er arbejde, der kræver tid og kræfter.

Galima Akhmadullina, grundlægger af Galima HR: "Spørg dig selv, hvad din styrke er"

Det sværeste for rekrutterere er med ansøgere, der endnu ikke har besluttet, "hvad de skal blive, når de bliver store", det vil sige inden for hvilket felt og inden for hvilket speciale de gerne vil bygge en karriere. Det er risikabelt for en arbejdsgiver at satse på en sådan kandidat: han behandler arbejdet som et eksperiment i jagten på sig selv og sit formål, og i en krise er det få, der er villige til at risikere tid, kræfter og endnu mere penge. Det er netop derfor, virksomheder er mere tilbøjelige til at træffe sikre og forudsigelige personalebeslutninger, der garanterer resultater. I denne henseende bør fagfolk inden for deres felt ikke bekymre sig under en krise: efterspørgslen efter dem falder ikke, og virksomheder er klar til at tilbyde attraktive betingelser, herunder på grund af de ressourcer, der frigives som følge af optimering.

Krisen, som en kraftig naturlig bølge, skyller dem væk, der udførte deres officielle pligter middelmådigt og arbejdede skødesløst, mens hårdtarbejdende, ansvarlige og pålidelige medarbejdere forbliver på toppen af ​​denne bølge. E En anden kategori, hvor krisen ikke bliver en fare, men en mulighed, er mennesker, der har besluttet sig for at tage en karrieredrejning: skift branche, speciale eller skift funktionalitet. Men ved at gøre dette omdrejningspunkt, nemlig ved at svare på ledige stillinger og sende ansøgninger til virksomheder, går kandidaterne glip af et vigtigt punkt: deres egne mål og motivation. Nogle ansøgere har endnu ikke realiseret dem, og hvis de ved, hvad de vil og hvorfor, nævner de det sjældent i deres motivationsbrev, og fratager sig selv muligheder, der kan hjælpe dem med at realisere disse mål. For eksempel er det i CV'et for en it-projektleder næsten umuligt at gennemskue koordinatoren for en velgørende fond eller børns uddannelsesprojekter uden forklaringer i motivationsbrevet. Det er kun muligt at udtrække denne vigtige information efter at have spurgt "hvad vil du gerne gøre?", "hvilken slags job leder du efter?" Et CV og motivationsbrev danner det billede, som arbejdsgiveren ser, og hvis dine ønsker og karrieremål ikke er "læselige" fra disse dokumenter, bør du ikke engang vente på en samtale.

Den ideelle kandidat til en virksomhed er en person, der kender sine egne ønsker, sine styrker og svagheder, hvis mål og værdier er i overensstemmelse med denne virksomheds mission, og hvis personlige udvikling er rettet i samme retning som forretningen. Den ønskede kandidat er en forståelig kandidat: han vil ikke præsentere overraskelser for lederen ved en dag at beslutte at stoppe alt og blive kok, og hvis han beslutter sig, vil han nærme sig sine forpligtelser ansvarligt og forberede sit skift på forhånd.

Den nuværende krise har givet genlyd med jobsøgendes interne turbulens: Når alt omkring sig ændrer sig hurtigt og uforudsigeligt, er det vigtigt ikke at begå en fejl ved at træffe et valg, at beregne en strategi, at forberede backup-ruter, at udarbejde en fleksibel handlingsplan, der skal danne grundlag for videre karriereudvikling.

I dag stiller unge fagfolk i stigende grad sig selv spørgsmål, som tidligere var karakteristiske for dem, der blev overhalet af en selvbestemmelseskrise eller en midtvejskrise. Hvad vil jeg opnå? Hvad er mine muligheder? Hvad er min styrke? Hvordan vælger man et erhverv og ikke laver en fejl? Hvad er jeg værd på markedet?

"KRISEN SKAL SOM EN KRAFTIGT NATURBØLGE DE VÆK DEM, DER UDFØRTE DERES OFFICIELLE PLIGTER OG ARBEJDEDE HÅRDT, MENS DER ARBEJDER, ANSVARLIGE OG PÅLIDELIGE MEDARBEJDERE FORBLIVES PÅ KANTEN AF DENNE VÆV"

Jeg arbejder med sådanne ønsker fra ansøgere som karrierekonsulent: Jeg hjælper kandidater med at forstå deres egne ønsker og mål, fastlægge en personlig udviklingsstrategi og udarbejde en plan for videre handling. Med krisens begyndelse er jobsøgende blevet mere objektive i forhold til sig selv, er mere opmærksomme på valg af ledige stillinger, vurderer omhyggeligt mulighederne inden for hvert tilbud og træffer som følge heraf en informeret og moden beslutning. Som følge heraf bliver foreningen mellem en krævende arbejdsgiver og en bevidst ansøger mere langsigtet. For mig som rekrutterer er det vigtigt, at arbejdsgiver og ansøger er ligesindede, er enige om værdier og mål, så stillingen bliver en mulighed for kandidaten til at realisere sine talenter og kompetencer, lære nyt. ting, forbedre deres fag, og samtidig gavne virksomheden og udvikle hendes forretning.

2016 er året for forandringer, som vi selv skaber. Krisen presser os kun til at finde et erhverv, der giver os mulighed for at realisere vores talenter og færdigheder, skabe mening for vores liv og opfylde vores personlige mission. For at omskrive et gammelt kinesisk ordsprog var det bedste tidspunkt at vælge et erhverv for 20 år siden. Det næstbedste tidspunkt er i dag!

Maria Ignatova, chef for forskningstjenesten HeadHunter: "Mediesfæren vil gradvist komme til live"

Arbejdsmarkedet er primært et forventningsmarked. Når en virksomhed føler, at den økonomiske situation vil blive bedre, investerer den i at rekruttere sine nuværende medarbejdere. Hvis der ikke er tro, så reduceres rekrutteringen. Så i slutningen af ​​året, sammenlignet med begyndelsen, begyndte virksomheder fra bilindustrien (produktion og salg), b2b-konsulentydelser og hotelbranchen efter deres egen mening at få det dårligere.

I år må vi højst sandsynligt forvente en reduktion af nye ledige stillinger på disse områder. Tværtimod forbedredes sundheden for marketingbureauer, medievirksomheder, detailvirksomheder og banksektoren ved årets udgang. Så vi kan forvente et gradvist opsving i disse sektorer.

I løbet af den seneste uge inviterede virksomheder 538 tusinde mennesker gennem hh.ru til interviews i hele Rusland. Det er et ret højt tal og indikerer god aktivitet blandt arbejdsgiverne i januar. Samtidig bliver de mere krævende over for kandidater og foretager bedre vurderinger af ansøgere for at være sikre på det rigtige valg.

Margarita Tyazhova, forretningsudviklingschef hos rekrutteringsfirmaet Hays i Rusland: "Der skal være kemi mellem arbejdsgiveren og kandidaten"

Nu i en række brancher, for eksempel inden for bankvæsen, er markedet overmættet med kandidater til forskellige stillinger, og virksomhederne har meget at vælge imellem. Der lægges særlig vægt på, hvor personen arbejdede før, og hvorfor han forlod sin tidligere plads. Men arbejdsgiverne sætter ikke overliggeren på alle områder: For eksempel i de unge industrier inden for digital og e-handel eller i den del, der er relateret til udvikling og sjældne programmeringssprog, er markedet for kandidater. Folk fremlægger med andre ord deres krav til virksomhederne om indkomst, interessante opgaver og så videre. Dette skyldes, at efterspørgslen efter sådanne specialister er høj, og antallet af kandidater er utilstrækkeligt.

I de senere år har der også været en tendens, hvor folk i mange andre fag ikke har en fast tilknytning til arbejdspladsen. Specialister, der beskæftiger sig med indhold, webstedssupport og kommunikation, rejser til andre lande og arbejder derfra for russiske kunder. Derudover er der i mange store internationale virksomheder en klassisk udflytning: enhver medarbejder, der har bevist sig godt, får mulighed for at arbejde et år eller to på virksomhedens kontor i et andet land og derefter, med den akkumulerede viden, vende tilbage til Rusland og lede en eller anden division. Eksempelvis er 4 personer rejst til Hays i løbet af det seneste år – til London, Shanghai og Dublin. Hver virksomhed har sine egne standarder på dette område: Nogle sender medarbejdere til udlandet for kortvarige programmer på tre til fire måneder, men normalt er udflytningsperioden mindst 1-2 år. De bedste medarbejdere udvælges til sådanne ture.

"EN ANSØGERS PERSONLIGE KVALITETER, KARISMA OG Bløde færdigheder ER I MANGE TILFÆLDE VIGTIGERE END DE PROFESSIONELLE FERDIGHEDER, DER BESKRIVES I ET CV ELLER SOCIALE NETVÆRK"

En af de forretningssektorer, hvor der altid er stor efterspørgsel efter specialister, er lægemidler. Stillinger relateret til salg og promovering på dette område er medicinske repræsentanter, arrangører af kliniske forsøg, lægemiddelregistreringsledere. Jeg tror, ​​at efterspørgslen efter sådanne fagfolk vil vokse hvert år. En anden interessant tendens: nu bruger flere og flere virksomheder internettet som en måde ikke kun at søge på, men også til at tiltrække og udvælge kandidater. Mange virksomheder offentliggør ikke bare ledige stillinger, men opretter og udvikler deres sider på sociale netværk, kommer med særlige afsnit om karrierer eller endda separate portaler dedikeret til ansættelse i virksomheden eller praktikprogrammer. Derudover forsøger skaberne af nogle startups - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - ligefrem at robotisere ansættelsesprocessen. Men på trods af de digitale mekanismers stærke spring fremad inden for rekruttering, er den traditionelle deltagelse af eksperter i denne proces stadig relevant. Når en rekrutterer går til en af ​​siderne og ser plus eller minus 100 lignende CV'er, vil det ikke være muligt at flytte en af ​​de kandidater, han kan lide, til din virksomhedskurv med et enkelt klik. Han er måske ikke klar til at overveje forslag, er måske ikke succesfuld eller kvalificeret nok, passer måske ikke til dine personlige egenskaber eller passer måske ikke ind i virksomhedskulturen. Som du kan se, er der mange muligheder for udvikling af begivenheder, og hvert af scenarierne kræver obligatorisk menneskelig deltagelse.Personlige egenskaber, karisma og en ansøgers såkaldte "bløde færdigheder" er i mange tilfælde vigtigere end de faglige kompetencer, der beskrives i et CV eller sociale netværk.

Hvilken sensor kan måle karisma? Efter min mening vil ingen ansøgning eller ydelse afgøre, om der vil opstå "kemi" mellem en arbejdsgiver og en kandidat.

Inga Esakova, managing partner i rekrutteringsbureauet Atsearch Crowd Recruitment: "Kampen om talent fortsætter"

I 2016 vil efterspørgslen efter it-specialister, salgschefer og arbejderjob fortsætte med at vokse. Jobsøgende bliver nødt til at gøre en større indsats for at finde interessante jobåbninger, såsom at bruge yderligere søgekilder såsom LinkedIn, professionelle fora, personlige netværk af professionelle kontakter og at nå direkte ud til virksomheder af interesse. Medarbejderne kommer til at varetage bredere funktioner, men ved udgangen af ​​2016 vil ikke alle kunne regne med en stigning i løn eller bonus.

På trods af personalereduktioner og et stort antal ansøgeres indtog på arbejdsmarkedet vil gode specialister fortsat være ansat og modtage konkurrencedygtige lønninger. Det er højst sandsynligt umuligt at ansætte en topspecialist under markedsprisen, så kampen om talent fortsætter.

Den 24.-25. maj blev konferencen "MOTIVATION 2018. Værktøjer til materiel og ikke-materiel motivation" afholdt. Vi deler de mest interessante og nyttige præsentationer med dig.

Den første halve dag var afsat til gennemgang af arbejdsmarkedet og lønninger samt analyse af nye globale tendenser inden for personaleledelse. Vi har allerede skrevet om tendenser mange gange, så lad os starte med arbejdsmarkedet. Hvad sker der i dag?

Allerede begyndelsen af ​​konferencen viste, at der venter os en masse nye og interessante ting. Maria Kupriyanova, leder af arbejdsmarkedsforskning hos HR Solutions, og Alexander Veterkov, generaldirektør for Rabota.ru-portalen, mødtes "i ringen" med deres anmeldelser af arbejdsmarkedet og lønninger. "I ringen" er selvfølgelig betinget, de konkurrerede ikke, deres data var bare forskellige steder :)

Jobsøgendes marked eller nedskæringer i løn og goder?

Ifølge HR Solutions anmeldelser er antallet af virksomheder, der planlægger at revidere lønninger i 2018 i forhold til 2017, faldet i både Moskva og St. Petersborg:

Men ifølge portalen Rabota.ru vokser antallet af ledige stillinger (i alle brancher undtagen HR)

Og antallet af CV'er falder også i næsten alle brancher.

Dermed viser det sig, at nu vil jobsøgermarkedet og virksomhederne blive tvunget til at hæve lønningerne for at få bedre kandidater og/eller besætte deres ledige stillinger. Denne konklusion bekræftes af Alexander Veterkov:

Kolleger, hvis version hælder du mere til? Lad os diskutere i kommentarerne.

Ja, endnu et interessant faktum! Ifølge Rabota.ru er antallet af ledige stillinger i løbet af de seneste 9 år blevet korreleret med prisen på Brent-olie (et forsinkelse på omkring en uge).

KOMPENSATION OG YDELSER

Ifølge branchedækkende anmeldelser fra HR Solutions er mere end 70 % af virksomhederne villige til at betale for mobilkommunikation og give frivillige sygeforsikringer til deres ansatte, men mindre end 38 % er villige til at bruge på sport, yderligere sygedage og måltider.

Hvis vi sammenligner ydelsespolitikkerne for udenlandske og russiske virksomheder, kan vi se, at den største forskel (53 %) er i bilbetalinger til ansatte, og den mindste er i betalinger for yderligere sygedage (16 %).

UDDANNELSE

Russiske virksomheder i St. Petersborg forsøger oftere at uddanne personale på egen hånd end udenlandske, men i Moskva er disse to indikatorer ens. Men hvis vi taler om at tiltrække eksterne udbydere, er tendensen her den samme i Moskva og St. Petersborg: Der er færre russiske virksomheder, der er villige til at sende deres medarbejdere til ekstern uddannelse end udenlandske.

ÆNDRINGER I ANTAL PERSONALE

Hvad angår planer om at ændre antallet af ansatte, planlægger russiske virksomheder i både Moskva og St. Petersborg at rekruttere personale, men nogle udenlandske virksomheder har leveret data om reduktioner.

LØNNINGER I MOSKVA OG ST. PETERSBURG

DET BONUSSER

IT-virksomheder har gennem de seneste år været førende inden for udvikling og implementering af nye og progressive motivationssystemer. Selv de godbidder, der ikke vil dukke op i nogle virksomheder snart, er allerede ved at falde i baggrunden i it-virksomheder. For eksempel flyttede forskellige "cookies" (te, kaffe, frugt) på kontoret ifølge medarbejderundersøgelser til 5-6 stillinger, selvom de tidligere konsekvent besatte 2-3 pladser. Det samme med bonusser.

Hvad præsenterer virksomheder for IT-specialister i dag ifølge statistik:

Som vi ser, tilføjes her, sammen med traditionelle muligheder og bonusser for anciennitet og kendskab til et fremmedsprog, nye typer bonusser, for eksempel peer-bonus (taknemmelighed udtrykt i penge for at hjælpe en kollega med at løse arbejdsspørgsmål, der er ikke hjælperens ansvar).

Dette afslutter første del af gennemgangen. Adskillige mere lige så interessante rapporter venter dig forude. Vi ses!

Anmeldelse for HR Academy udarbejdet af Oksana Rybakova

20.02.2014 15:21

Den administrerende direktør for rekrutteringsbureauet Antal Rusland taler om de særlige forhold ved det russiske personalemarked, årsagerne til lav produktivitet, rekrutteringsbureauernes skæbne og virksomhedernes reaktion på den økonomiske situation.

Hvad sker der nu på arbejdsmarkedet i Rusland, hvilke tendenser observeres? Hvad forventer markedet i år?

For det første vil i modsætning til sidste år i 2014 ikke kun arbejdsmarkedet, men også alle andre markeder være stærkt påvirket af valutakursen. Vi er truet af devaluering af rublen. Rublen falder med 20% over for euroen, inflationen vil være højere end 5-6%. Folk vil begynde at bede om lønforhøjelse, og det er et meget alvorligt problem.

For det andet burde mange virksomheder glemme de år, hvor de kunne øge omsætningen med 20-40 %. Markedet udvikler sig ikke længere så hurtigt; der er mange lande, hvor investorer vil investere penge. Men virksomhedsejere vil stadig stræbe efter at øge profitten, hvilket vil tvinge dem til at lede efter forskellige måder at gøre dette på, herunder at reducere omkostningerne eller øge arbejdsproduktiviteten, som i Rusland halter 30-40 % bagefter vestlige og andre markeder.

Sidste år så vi et stort antal ansøgninger fra kunder fra Polen. Mange internationale virksomheder åbnede først i Polen og kom derefter hertil ved at bruge polske eller østrigske kontorer som beslutningscentre i Østeuropa. Og hvis vi for eksempel taler om produktion, forstår mange nu, at omkostningerne i Rusland ikke bliver lavere, og pointen med at have produktion her opstår kun, hvis omkostningerne til logistik og told viser sig at være for høje, fordi Rusland er et stort land.

Kort sagt vil virksomhederne være mere opmærksomme på produktivitet og markedsandel hos konkurrenter. Derfor er det vigtigt for os som rekrutterere at kende markedet godt og give kunden de rigtige folk. Ethvert konsulentbureau, der udfører præstationsvurderinger, vil fortælle dig, at halvdelen af ​​de nødvendige ændringer er relateret til mennesker. Og vores opgave er at vide, hvem der er den bedst sælgende på markedet, hvem der er i stand til at effektivisere produktionen. Efterspørgslen efter sådanne mennesker vil stige.

For det tredje er virksomhedernes indtrængen i russiske regioner endnu ikke så dyb, som den kunne være. Mange er repræsenteret i Moskva, men ikke alle er i Skt. Petersborg, Sibirien eller SNG-landene. Vi må forvente en vis bedring i denne retning.

Og endelig, for det fjerde, vil nye lovgivningsinitiativer fra staten have en stærk indflydelse på markedet. Nylige eksempler er nye regler for online handel og levering af varer fra udlandet, et lovforslag, der forbyder levering af midlertidig arbejdskraft.

Hvad er efter din mening de særlige forhold ved det russiske personalemarked? Hvad er specielt ved russiske arbejderes mentalitet? Hvordan kan vi forklare vores lave arbejdsproduktivitet?

Det er lidt nemmere for mig at sætte pris på dette, fordi jeg er vokset op i Østtyskland, som i mentalitet minder om Sovjetunionen. Indtil en generation går bort, som levede i lang tid under de forhold og videregav det, de lærte på det tidspunkt, vil vi ikke kunne undgå konsekvenserne. Samtidig kan jeg ikke sige, at alt "derfra" er dårligt.

I DDR blev vi undervist i detaljer i tekniske discipliner - matematik og fysik. I dag kan børn ikke beregne, hvor meget én plus én er uden en lommeregner. Samtidig forklarede de os ikke, hvordan man korrekt opbygger kommunikation. Vi blev tvunget til at lære russisk, selvom ingen i klassen ville lære det, og jeg mestrede allerede selv engelsk ved at lytte til BBC om aftenen. Vi blev ikke lært at drage vores egne konklusioner. Sådan er det heller ikke på de lokale skoler.

Folk fra Østtyskland fik, selv om de var veluddannede og i stand til at arbejde, ofte ikke gode jobs i Vesten, simpelthen fordi de ikke kunne præsentere sig selv i interviews. Og det forekommer mig, at dette er gået i arv fra ældre generationer.

I Vesten er det helt normalt, at et barn tager på studie i udlandet og ikke bor hos sine forældre. I Rusland er det på grund af den økonomiske situation ofte dyrt at bo adskilt fra sine forældre. Og vi ser, at de kandidater, der kommer til os, ofte er afhængige af deres forældre.

En anden vigtig pointe: Vi tyskere kan lide at forholde os kritisk til alting og se to eller tre skridt frem. Og her i Rusland støder jeg ofte på, at folk kun udfører en opgave, fordi "chefen sagde", uden at vurdere konsekvenserne. Det vil sige, at de er klar til at udføre meningsløse handlinger uden at spørge eller afklare noget. Kombinationen af ​​alle sådanne grundlæggende ting fører til, at den samlede arbejdsproduktivitet er 30-40 % lavere. Tæl hvor mange weekender og helligdage der er i Rusland. Dette alene forklarer 5-10 % af forskellen i arbejdsproduktivitet sammenlignet med andre lande. I nytårsferien modtog vi kun nye kunder, fordi andre virksomheder var på ferie på det tidspunkt, og vi sad i telefonen og besvarede opkald.

Hvad kan du sige om Moskvas menneskelige ressourcepotentiale?

De fleste af de succesrige mennesker i Moskva er ikke muskovitter. Efter min mening er det ikke særlig korrekt, når alt er centraliseret og koncentreret i én hovedstad – fra støj og trafikpropper til enorm økonomisk afhængighed. Er det normalt, at folk kun kommer til Moskva og Rusland for penge? Denne situation kan sammenlignes med et forhold, hvor en kvinde elsker en mand udelukkende for penge: hvis der sker noget, vil hun forlade ham.

Mange bemærker de høje forventninger til unge fagfolk. Har arbejdsgiverne i lyset af den økonomiske situation tilpasset deres personale- og lønpolitik?

For det første er den nye generation, og ikke kun i Rusland, faktisk mere krævende. Den navigerer meget hurtigere i miljøet og kender indkomstniveauet i sit segment takket være internettet.

Tager vi Europa, for eksempel Spanien, hvor omkring 30-40 % af de unge er arbejdsløse og går på arbejde i andre lande, så vil sammenligningen være til fordel for Rusland. Der er i hvert fald arbejde her. For eksempel fik jeg i 90'erne mit første job takket være det praktikophold, jeg havde på denne virksomhed under studiet.

Flere og flere arbejdsgivere forstår, at det er nødvendigt at tiltrække unge, der er en alvorlig kamp for dem. En af mine venner, ejeren af ​​en virksomhed, der beskæftiger sig med rekruttering af kandidater, bemærker, at antallet af universitetsuddannede snart vil falde med 50 % på grund af den demografiske krise. Derfor tror jeg, at virksomhederne stadig vil tilpasse sig dem. Det er ikke nødvendigt at tilbyde en høj løn. De vil være mere interesserede i denne kategori af ansøgere og bruge mere på annoncering.

Efter hvilket princip tiltrækker virksomheder i Rusland expats? Er de stadig kun interesserede i topstillinger?

Loven om højt kvalificerede specialister fastsætter lønniveauet til 170 tusind rubler om måneden, som under hensyntagen til devaluering bliver til 4 tusinde euro. Men det er ikke en dårlig løn for en udlænding. Det er umuligt at arbejde i Rusland for færre penge, da kvoter, udarbejdelse af forskellige dokumenter osv. er påkrævet. Derudover er der alvorlige bureaukratiske forhindringer, så det er nemmere at ansætte en specialist fra Rusland.

En udlænding vil kun blive valgt, hvis der er et fuldstændigt fravær af lignende specialister blandt lokale, eller hvis der er behov for, at mindst en repræsentant for hovedkontoret er til stede i Rusland med hensyn til virksomhedskultur, kontrol osv. Derudover arbejder et stort antal mennesker, der kommer hertil på et forretningsvisum, i flere uger uden at have et juridisk formaliseret forhold til det russiske kontor.

Tilbage i 2011 forudsagde John Sullivan rekrutteringsbureauernes "død" under hensyntagen til tendensen med, at virksomheder skærer i udgifterne til rekruttering, brugen af ​​forskellige muligheder, som de sociale medier tilbyder af interne rekrutterere, og sammenlægningen af ​​funktioner HRmed markedsføring og så videre. Er der en fremtid for HR-rådgivning, hvad byder den på i fremtiden?

Dette er et globalt spørgsmål, det vedrører ikke kun Rusland. Jeg kan huske, at lignende kommentarer dukkede op i 90'erne og begyndelsen af ​​2000'erne. Sådanne prognoser dukkede op, da internettet lige var dukket op: alle sagde, at det ville ændre markedet radikalt. Ser man på, hvordan personalemarkedet som helhed er vokset de seneste 20 år, er det generelt svært at forestille sig, at det holder op med at vokse.

Jeg kan godt lide at sammenligne det med elektronikindustrien. Hvis et stort fladskærms-tv for fem år siden kostede 200 tusind rubler, køber du nu den samme model for 10 tusind. Men ikke alle virksomheder, der producerer tv, dør. Små virksomheder med dårlig ledelse og produkter af lav kvalitet dør. Dem, der hvert år opfinder noget nyt, fortsætter med at arbejde.

Tidligere tog personaleudvælgelsen seks måneder, fordi CV'er blev sendt pr. fax, kun én medarbejder ud af hundrede havde en mobiltelefon. I dag kan du arrangere et job til en person om en måned. Men for hurtigt og mere præcist at søge efter kandidater, er det nødvendigt at opfinde noget nyt. Hvis vi tidligere brugte nogle små test, og alt var baseret på et interview, bruger vi i dag en lang række forskellige yderligere online tests og andre muligheder.

Er LinkedIn en partner for rekrutteringsbureauer eller en konkurrent? Jeg har enormt mange forbindelser på LinkedIn, men det gør det ikke nemmere for mig at vælge kandidater. Ja, jeg kan gøre det hurtigere, men jeg skal stadig vurdere personen. Nogen er nødt til at gøre dette, spørgsmålet er bare hvem der præcist: et bureau, der er specialiseret i dette, eller en HR-afdeling i virksomheden.

Nogle mennesker tror, ​​at en intern rekrutterer er mere effektiv end en ekstern. En ekstern rekrutterer koster omtrent det samme. I vores bureau er medarbejderne specialiseret i udvælgelse af specifikke specialister. For eksempel har vi medarbejdere, der kun vælger regnskabschefer eller kun marketingfolk eller kun detailhandlere. Og hvis du har én intern rekrutterer, der i dag skal lede efter en revisor, i morgen efter en leder og i overmorgen efter en logistiker, hvordan kan han så være en ekspert? Det er svært for mig at forestille mig, hvordan en intern rekrutterer kan klare alt.

Vi arbejdede sådan for 10 år siden. Efter at jeg havde hyret en specialist, havde jeg flere kandidater på et højere niveau. Men jeg kunne ikke længere bede kunden om at erstatte den ansatte kandidat med en bedre. Alt dette skete, fordi jeg ikke kendte markedet.

Når du vælger mellem outsourcing og en intern rekrutterer, skal du forstå, hvad der er inden for din kompetence, og hvad der ikke er. Den bedste rekrutterer koster penge. Forestil dig en intern rekrutterer, der modtager 350 CV'er pr. 25 jobpladser på LinkedIn: hvordan kan han effektivt og hurtigt udvælge de bedste kandidater? En person, der har specialiseret sig i et bestemt marked og kender alle kandidaterne ud og ind, kan ofte ikke vente på et CV.

Selvfølgelig vil priserne på rekrutteringsydelser falde, og det skal vi kompensere for med større arbejdsproduktivitet.

Interviewet af Ivan Ilyin

Kopiering og enhver behandling af materialer fra siden er forbudt

24. september 30. september - 1. oktober 2019 - "Fælles byggeri 214-FZ: lovændringer af 2019. Spærrede konti. Projektfinansiering. Kriterier for gennemførelse efter de gamle regler. Stigende krav til bygherrer"

23. september IBDA RANEPA er blandt lederne af russiske handelsskoler i 2019 med hensyn til vækst i kandidatindkomst

13. september Seminar i Moskva "Supply Chain Management"

11. september 19.-20. september 2019 - “Kontrol af modparter. Vurdering af en organisations pålidelighed før indgåelse af en kontrakt"

September 09 Promotion "Autumn Marathon - 2019" for ansøgere til Executive MBA-programmet på MIRBIS Business School

Vurdering af russiske arbejdsgivere baseret på resultaterne af 2018
HeadHunter Research. marts 2019
Arbejdsmarked

8 fakta om kvinder til 8. marts
HeadHunter Research, marts 2019
Arbejdsmarked

Shanghai Ranking of Universities (ARWU) - 2018
Moscow State University opkaldt efter M.V. Lomonosov kom ind i top 100 af Shanghai Ranking of Universities (ARWU), og steg fra sidste års 93. til 86. plads.
Uddannelse

Der er sket en revolution på arbejdsmarkedet – magten er overgået fra lønmodtagere til arbejdsgivere. Høje lønninger er ved at blive en saga blot – i hvert fald for de fleste specialister.

Tidens tegn: det tager mindst 10 minutter at nå nogle store virksomheders kontorer. Ikke så mærkeligt - receptionister er blandt de første, der bliver afskediget. Siden september 2008, hvor investeringsselskaber og banker var de første til at afskedige folk, har mindst 5 millioner mennesker i landet mistet deres job.

"Under 1998-krisen var der ikke så mange fyringer," er de adspurgte enige SF rekrutterere. For ti år siden blev personaleomkostningerne hovedsageligt skåret ned gennem lønnedskæringer. "Efter standarden begyndte alle at skære i "grå" lønninger - det gav en hurtig effekt. Nu er alt trukket ud, og det er mere rentabelt for virksomhederne at skære i oppustet personale: betal tre lønninger - og du er fri for omkostninger," forklarer generaldirektøren for kontaktbureauvirksomheden. Marina Tarnopolskaya. Ikke desto mindre bruger arbejdsgiverne i dag enhver mulighed for at spare omkostninger - nogle arbejdere bliver fyret, og resten får deres løn skåret ned.

Men selvom de opsagte formår at finde et nyt job, skal de ikke regne med deres tidligere indkomst. Kandidatmarkedet er dødt – det er blevet erstattet af arbejdsgivermarkedet. Og sidstnævnte ønsker, at folk skal arbejde mere, men for færre penge.

Hovedresultatet af 2008 var et fald i lønningerne på mindst 15-20 %, med en samtidig reduktion af job med 20 %. I 2009 vil tendensen højst sandsynligt fortsætte - indkomsten kan falde med yderligere 15-20%.

Genanvendelig gaffel

Den finansielle sektor, byggeri, detailhandel og gældsbelastede fremstillingsvirksomheder (metallurgi, bilindustri) led mest under krisen. Derfor kræver markedet ikke mæglere, finansanalytikere, udlånskonsulenter, udviklingsprojektledere og andre specialiserede specialister. Rekrutteringsbureauer har endda svært ved at svare på, hvor meget for eksempel investeringsbankfolk nu tjener – der er slet ingen efterspørgsel efter dem. De, der stadig holder fast i deres job, får mindst halvt så meget som før krisen. En analytiker med to års erfaring, som for nylig tjente 200 tusind rubler hos FC Uralsib. om måneden, fortalte korrespondenten SF, at jeg simpelthen var glad, da jeg fandt et job for 50 tusind rubler. i afdelingen for økonomiske risici i en servicevirksomhed. Andre, der blev afskediget, skal tilsyneladende omskole sig eller vente på bedre tider.

I næsten alle brancher er efterspørgslen efter reklame-, marketing- og PR-chefer, HR- og IT-specialister og administrativt personale faldet. Managing Partner i den russiske personaleforening Liliya Kazintseva fortalte om lederen af ​​reklameafdelingen hos en stor bilforhandler, der efter at være blevet afskediget fandt et job som account manager i et reklamebureau for 70 tusind rubler. Sagen er ifølge hende unik - før krisen ville denne person aldrig selv have kigget mod bureauerne.

De fleste specialisters lønninger forsvinder for øjnene af os. Så hvis i begyndelsen af ​​september kostede regnskabschefen for et gennemsnitligt firma 100-180 tusind rubler. måned, nu er baren faldet til 80-150 tusind. Salgschefer har en løn på 120-150 tusind rubler. faldet til 100 tusind (selvom den variable del er steget, men det er nu meget sværere at tjene).

Oftest skæres lønmodtagerindkomsterne på grund af den variable del og bonusser, selvom lønningerne også skæres ned - i deres "grå" del. Som en undersøgelse af revisorer fra 18 tusind russiske virksomheder inden for rammerne af GlavAccountant System-projektet viste, varierer den "hvide" løn i 60% af virksomhederne fra 45% til 70% af lønnen. "Hvis en tredjedel af lønnen betales i kuverter, så skæres den først," siger lederen af ​​Glavbukh System-projektet. Elena Avilova."Det betyder, at til nogle virksomheders rapporter om en reduktion på 15 % af lønningerne, kan vi roligt tilføje 30 %."

De specialister, som der stadig er efterspørgsel efter, er i den bedste situation på markedet. Selvom næsten ingen vinder penge, siger uddannelses- og udviklingschef i Manpower Inessa Tsypkina. For eksempel kræver mange virksomheder sælgere, der vil sikre salg under forhold med reduceret efterspørgsel, samt marketingdirektører, der kan promovere produkter med et minimumsbudget. Uanset branche bliver deres lønninger ikke nedsat.

Ifølge rekrutterere har der i løbet af de seneste tre måneder været en mærkbar udvidelse af lønudbuddet for specialister afhængigt af deres niveau af professionalisme. "I begyndelsen af ​​året kunne lønintervallet for specialister med samme funktionalitet nå 30-40%, nu er forskellen allerede flere gange større," siger Marina Tarnopolskaya.

Endelig sparer arbejdsgiverne endnu ikke meget på topledernes løn, selvom bonusser for 2008 (som er en væsentlig del af ledernes indkomst) og optioner højst sandsynligt vil blive skåret ned.

Livet uden fordele

Den sociale pakke er en anden kandidat til reduktion. 28 % af 370 russiske og udenlandske virksomheder, der blev undersøgt af Ankors analytiske forskningscenter i november 2008, planlægger at reducere rækken af ​​sociale ydelser. I 45 % af virksomhederne er den sociale pakke allerede blevet reduceret. De første, der går under kniven, er erhvervsuddannelsesprogrammer samt låneprogrammer for medarbejdere. Mange virksomheder har aflyst kompensation for mobilkommunikation og firmatransport.

Udgifterne til den frivillige sygesikring skæres også ned - arbejdsgiverne går over til mere økonomiske forsikringsmuligheder. Som regel omfatter de ikke pleje af familiemedlemmer eller tandlægetjenester; medarbejderne bliver bedt om selv at betale for tillægspakken. Ifølge prognosen fra administrerende direktør for Penny Lane Personnel Tatiana Dolyakova, Efter at have opsummeret de økonomiske resultater for 2008, vil mange virksomheder sandsynligvis reducere deres sociale pakke yderligere. Sandt nok vil arbejdsgiverne være de sidste til at nægte at betale for mad til lavere ansatte.

Der er kort sagt ringe optimisme i markedet. Den generelle konsensus er, at en anden bølge af personaleomkostningsbesparelser er mulig i februar-marts 2009. Da arbejdsgiverne ikke vil indeksere lønninger under hensyntagen til inflation og devaluering af rublen, vil dette føre til et yderligere fald i de ansattes realindkomst. Der er ingen muligheder - det eneste, der er tilbage, er at stramme vores bælter.

Top 10 specialister, som ingen andre har brug for

Position	Løn, tusind rubler om måneden før den aktuelle krise
CFO med erfaring i at tage en virksomhed til børsnotering	625-875	175-500
Leder/chefingeniør af udviklingsprojekter	350-400	150-200
Mægler/handler	150-300	50-150
Konsulent i implementering af ERP-systemer	150-250	170-180
Personaleuddannelsesleder	85-150	60-100
Detailudlånschef	60-90	45-70
Marketing/PR/Annoncechef	55-60	35-55
Investeringsanalytiker	50-150	50-80
Rekrutteringschef	50-120	50-70
Receptionssekretær	25-35	20-22

*Omkostninger til specialister tilbage i virksomheder
Kilde: Russian Personnel Association, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

Top 10 specialister, der stadig er efterspurgte

Position	Løn, tusind rubler. om måneden før den aktuelle krise
Direktør for krisestyring	500	250 +% af omsætningen
Regnskabschef	100-180	100-150
Salgschef	120-150	100 + procent
Specialist i arbejdsret	120-150	120-150
IFRS specialist	100-150	100-130
Konkursspecialist	70-180	70-300
Finansdirektør	150	150
Kvalitetsspecialist	45-100	op til 120
Financial Controller/kasserer	40-60	40-50
Inkassospecialist	20-30	33 + % af opkrævet gæld

HVAD ER DET INDLANDSKE ARBEJDSMARKEDS "HANDELSTEGN", HVAD BETYDER DETTE "SKILT", ER DET NØDVENDIGT FOR AT REFORMERE ARBEJDSMARKEDET, OG HVAD ER DET VIGTIGSTE "SÅR"? – DISSE OG ANDRE SPØRGSMÅL BESVARES AF DEN NYE FÆLLES RAPPORT FOR CSR OG HSE.

Eksperter i en fælles rapport fra Center for Social Udvikling og National Research University Higher School of Economics analyserede arbejdsmarkedet gennem alle årene af Den Russiske Føderations eksistens. Rapporten "Russian Labour Market: Trends, Institutions, Structural Changes" undersøger i detaljer med tal og grafer de vigtigste tendenser inden for beskæftigelse, arbejdsløshed og lønninger, de arbejdsmarkedsinstitutioner, der er "ansvarlige" for dem, forskellige strukturelle aspekter af beskæftigelsen og dynamikken i arbejdsproduktivitetsraten og lønningerne, markedsreaktionen på de seneste års kriser, udviklingen af ​​ulighed og en række andre emner. Det er mærkeligt, at det var analysen af ​​økonomiske kriser, der er sket os mere end én gang i løbet af de sidste 26 år, der gjorde det muligt for eksperter at fange interessante tendenser og få mange vigtige fakta til eftertanke.

Ifølge forfatterne til rapporten er der i løbet af de sidste to årtier udviklet en specifik model for arbejdsmarkedet i Rusland. Og det skal siges, at det er meget forskelligt fra, hvad der kan betragtes som "normen" i udviklede lande. Vores nøgletræk er, at tilpasningen af ​​arbejdsmarkedet til udsving i økonomiske forhold hovedsageligt sker på grund af ændringer i arbejdsomkostningerne og ikke på grund af ændringer i beskæftigelse og arbejdsløshed (i udviklede lande er det modsatte tilfældet) .

Med andre ord, når andre lande oplever en økonomisk krise, ser politikere og økonomer med rædsel på, når beskæftigelsen falder, og arbejdsløsheden stiger som følge heraf. I Rusland sker der ikke noget lignende - her skærer de folk, tilbageholder dem og betaler ikke engang løn, men de forsøger ikke at fyre dem. Og denne situation er typisk typisk, omend med modifikationer, for hele den postsovjetiske periode, på trods af de forskellige stadier af dannelsen af ​​arbejdsmarkedet og det skiftende sæt af adaptive værktøjer over tid.

Den første fase er de berygtede 90'ere (1991-1998), en tid med dyb transformationel recession. Det andet var de fede 2000'ere (1999-2008), hvor situationen på arbejdsmarkedet hurtigt begyndte at blive bedre. Tredje fase begyndte med en dyb økonomisk krise, der brød ud i anden halvdel af 2008 og omfatter en ny krise i 2015.

Eksperter har endnu ikke foretaget en nøjagtig analyse af alt, hvad der skete på arbejdsmarkedet efter 2015 - for dem er de endelige resultater af denne fjerde fase endnu ikke helt klare. Selve etapen er endnu ikke afsluttet, og der er behov for yderligere data til analyse, som dukker op senere.

Men selv i den nuværende situation har eksperter identificeret en række fællestræk, der er karakteristiske for alle stadier af udviklingen på arbejdsmarkedet. For eksempel er dette "stabil beskæftigelse, lav arbejdsløshed." I dårlige tider falder beskæftigelsen næsten ikke, og i gode tider stiger beskæftigelsen næsten ikke. Forfatterne viser i detaljer, med grafer og figurer, beskæftigelsens svage følsomhed over for udsving i produktionsmængder og kalder det faktisk det vigtigste funktionelle træk ved den russiske arbejdsmarkedsmodel og endda dens "varemærke". Det er i øvrigt bemærkelsesværdigt, at vores beskæftigelsesniveau ikke er meget lavere end i de skandinaviske lande - de absolutte og uopnåelige ledere på beskæftigelsesområdet, og højere end i de fleste andre. Og selv i de værste tider med dybe økonomiske nedture, viste vores arbejdsløshed ingen tegn på "katastrofal" vækst.

Men formlen "stabil høj beskæftigelse - lav arbejdsløshed" har sin egen pris, det er stærke udsving i lønningerne.

Men det betyder, at vores er fleksibel. Baseret på dynamikken i lønningerne kan man spore alle de stød, som den russiske økonomi har stået over for. Det var lønningerne, der påtog sig alle "skæbnens slag" - de reagerede næsten øjeblikkeligt på enhver, selv mindre ændringer i markedsforholdene. Men antallet af beskæftigede forblev ret "immune" over for disse ændringer. Enhver standard lærebog i makroøkonomi antager, at billedet burde være det modsatte.

Den høje grad af "plasticitet" af lønninger er en vigtig makroøkonomisk fordel ved den nuværende model. I rapporten analyserer forfatterne i detaljer ikke kun fordelene, men også ulemperne ved en sådan specifik model.

Men hvad "leder" arbejdsmarkedet mod den "særlige russiske vej"? Sjælens særlige mysterium? Selvfølgelig ikke! Det er arbejdsmarkedsinstitutioner, der blev dannet som rationelle svar på specifikke udfordringer og i sidste ende udviklede sig til en specifik og stabil konfiguration. De supplerer hinanden og danner en sammenhængende mekanisme. Rapportens forfattere analyserer dens interne struktur og viser sammenhængene mellem de enkelte institutioner.

Relativ stabilitet (mere præcist, stærk inerti i beskæftigelsesdynamikken) er også hjulpet af arbejdslovgivningen - en af ​​de strengeste i Europa. Men i vores land, ifølge forfatterne af rapporten, kan den formelle stivhed, der er fastsat ved lov, styrkes yderligere af ekstra-juridisk (tænk på, hvad et komplekst udtryk skal bruges i dette tilfælde, og hvor meget disse handlinger komplicerer livet for erhvervslivet!) administrativ indgriben og selektiv brug af kontrol- og tilsynsprocedurer . Og dette øger yderligere risici for virksomhederne og introducerer yderligere usikkerhed i deres aktiviteter. "Paradokset" er, at omkostningerne og risiciene ved forretning i sidste ende væltes over på arbejderne.

Men lønstrukturen gør ikke meget for at begrænse dens fleksibilitet. Mindstelønnen og arbejdsløshedsunderstøttelsen bestemmer den nedre betalingstærskel, og i vores land viser den sig at være ekstremt lav. Det betyder, at lønnen i krisesituationer går i "frit fald", uden at støde på særlige forhindringer undervejs. Og tilstedeværelsen af ​​en betydelig variabel komponent (i form af forskellige former for præmier og bonusser) gør den fleksibel både op og ned. Sådanne betalinger tilføjes nemt, når det er muligt, og fjernes lige så nemt, hvis det er nødvendigt. Samtidig spiller fagforeninger og kollektive overenskomster i Rusland i modsætning til en række lande med udviklede markedsøkonomier de facto ikke en væsentlig rolle i løndannelsen.

Denne model skaber problemet med de såkaldte "working poor", da den bevarer lavtlønnede job og stimulerer uformel beskæftigelse. Men alt dette er en del af prisen for høj beskæftigelse – lav arbejdsløshed.

På lang sigt anbefaler eksperter at overveje muligheden for at vende tilbage til systemet med obligatorisk arbejdsløshedsforsikring - den budgetmæssige model for at støtte de ledige er ikke i stand til at give en sammenhæng mellem en persons tidligere indtjening og størrelsen af ​​ydelserne. En sådan overgang har dog sine risici og skal gennemtænkes og undersøges nøje.

Rapportens forfattere analyserer med særlig opmærksomhed økonomiske kriser og arbejdsmarkedets reaktion på dem og bemærker, at hver gang forventer alle en "overraskelse", at nu vil arbejdsmarkedet opføre sig anderledes end tidligere, og vi vil se et stærkt fald i beskæftigelsen. kombineret med en eksplosiv stigning i arbejdsløsheden . Men i det store og hele har der ikke været nogen overraskelser indtil videre, kriserne har endnu ikke medført nogen grundlæggende ændringer i arbejdsmarkedets funktion.

Selvom der var nogle ejendommeligheder. Den generelle konklusion er, at den specifikke arbejdsmarkedsmodel, der har udviklet sig under russiske forhold, er ret fleksibel. Alt efter arten af ​​stødene absorberer den dem på forskellige måder. Og allerede nu er det klart, at under krisen 2015-2016. den bestod endnu en "test" for styrke og bekræftede dens effektivitet. "Kontinuiteten" i markedets adfærd forklares ved, at dets institutioner stort set ikke ændrede sig i denne periode.

Eksperter analyserede den ændrede konfiguration af arbejdsstyrken med hensyn til alder. Rapporten peger på to alvorlige udfordringer: en reduktion i antallet af beskæftigede frem mod 2030, som især vil være mærkbar blandt de 20-30-årige En eventuel forhøjelse af pensionsalderen løser ikke problemet med at nedbringe yngre årgange, og reserverne for en potentiel stigning i beskæftigelsen i højere alder er begrænset. Forfatterne slår fast, at de i dag ikke kan estimere ældre arbejdskrafts fremtidige efterspørgsel efter arbejdskraft om 10-15 år, men foreslår, at den kan vise sig at være utilstrækkelig, og det vil skabe problemer.

Og her kommer emnet "menneskelig kapital" på banen - forfatterne understreger: For at arbejdsproduktiviteten ikke skal falde for tidligt med alderen, skal investeringerne i menneskelig kapital være betydelige og kontinuerlige gennem hele arbejdslivet. Det gælder primært arbejdere over 45 år, som arbejdsgivere ofte ikke hilser med åbne arme.

Et af kapitlerne i rapporten er "Den uformelle sektor i Rusland: tendenser, profil, konsekvenser for velfærd." Emnet er yderst relevant for vores økonomi, og forfatterne forsøgte at analysere det i detaljer. De bemærker, at diskussion af dette problem er meningsløs uden en klar definition af dette fænomen. Ellers kan vi tale om vidt forskellige ting, hvilket er det, der sker i dag. For eksempel betyder uformalitet ikke altid skatteunddragelse. Ikke overraskende fører forskellige definitioner til forskellige skøn, som henholdsvis ligger i et bredt spænd fra 15 til 30 % af alle ansatte. En mere præcis reference til Den Internationale Arbejdsorganisations definition giver et skøn på 15 %, hvilket er lavere end i øst- og centraleuropæiske lande. Forfatterne understreger, at uformel beskæftigelse også spiller en positiv rolle - den er på mange måder en erstatning for arbejdsløshed, og dens kraftige eliminering er fyldt med en stigning i arbejdsløsheden og et fald i beskæftigelsesniveauet. Når man står over for dilemmaet "uformel beskæftigelse eller arbejdsløshed", bør man næppe træffe et klart valg til fordel for sidstnævnte. Under alle omstændigheder løser den såkaldte "legalisering" af uformel beskæftigelse på ingen måde problemet med lav produktivitet, som er et af nøgleproblemerne på vejen til at opnå bæredygtig økonomisk vækst.

Hvad så med uformel beskæftigelse? For at begrænse uformalitet er det ifølge eksperter først nødvendigt systematisk at forbedre det institutionelle miljø og forbedre kvaliteten af ​​reguleringen. Det er nødvendigt at reducere forskellige former for administrative barrierer, lette adgangen til erhvervslivet, stimulere oprettelsen af ​​nye og ekspansionen af ​​eksisterende virksomheder. Kun gennem intensiv skabelse af formelle jobs kan væksten i antallet af uformelle job standses.

Et særligt afsnit er viet til dynamikken i skabelsen og ødelæggelsen af ​​formelle job - det vil sige processen med "kreativ ødelæggelse". Nye formelle job skabes langsomt, flere fjernes, end der skabes, og hvis de skabes, er de overvejende i ikke-omsættelige sektorer.

Rapporten analyserer også i detaljer to alvorlige og i høj grad følsomme emner - forholdet mellem arbejdsproduktivitet og realløn samt beskæftigelse og løn i den offentlige sektor. Man kan læse mellem linjerne, at eksperter rent faktisk spørger sig selv, om "maj-dekreterne" i princippet er gennemførlige? Men problemet ligger ikke kun i at nå det fastsatte mål, men også i den langsigtede bæredygtighed af et sådant system. Om ikke andet fordi en stigning i lønningerne automatisk flytter den gennemsnitlige regionale løn opad. Og det viser sig, at denne mekanisme potentielt introducerer et cyklisk lønkapløb: En stigning i lønningerne i den offentlige sektor til det gennemsnitlige regionale niveau øger selv dette niveau og presser alternative lønninger op. Og herefter opstår der igen behovet for at øge lønnen for offentligt ansatte. Og så videre i det uendelige.

Eksperter er overbeviste om, at for at eliminere problemet med underbetaling af offentligt ansatte i forhold til ikke-offentlige ansatte, er det nødvendigt at ændre de institutionelle mekanismer for løndannelse (sammen med en mulig stigning i finansieringen til uddannelse og sundhedspleje) i for automatisk at opretholde tværsektoriel paritet i lønningerne. I sidste ende er der ikke noget sådant problem (underbetaling til ansatte i den offentlige sektor) næsten overalt i verden, hvilket betyder, at der er brugbar erfaring med, hvordan man løser det.

Generelt erkender rapportens forfattere, at de ikke havde til hensigt at præsentere et udtømmende sæt af tiltag til at løse alle problemer på arbejdsmarkedet. Målene var forskellige - for det første at starte en diskussion "om diagnosen", og for det andet at vise, at hovedbehandlingsmetoderne ligger uden for arbejdsmarkedet som sådan. For først skal vi løse mange meget mere generelle spørgsmål - for eksempel hvordan man øger effektiviteten af ​​offentlig regulering generelt, hvordan man forbedrer erhvervsklimaet, skaber en pålidelig mekanisme til beskyttelse af ejendomsrettigheder, håndterer virksomhedsledelse, demografi og migration politikker osv.

Men er det nødvendigt at begynde at ændre arbejdsmarkedsmodellen nu? Og rapportens forfattere besvarer dette spørgsmål dialektisk - der er ikke behov for omfattende reformer nu; det er vigtigere at slippe af med overdreven og uforudsigelig regulering, selektiv og ofte skizofren retshåndhævelse. Dette er både billigere og mere effektivt end andre reforminitiativer. Selvom denne vej ikke er let.

Redigeret af V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov, S. Roshchin