Hvilke aflønningssystemer findes i Den Russiske Føderation? Typer af vederlag

En person, der arbejder for leje, tænker ikke mindst på at få så meget som muligt. Det sætter mange gerne en ekstra indsats i - forudsat at virksomheden opstiller enkle og gennemskuelige kriterier for, hvordan arbejdskompensationen kan forhøjes. Gennem hvilke ordninger kan en virksomhed fastlægge principperne for beregning af medarbejdernes lønninger? Hvordan skal virksomhedsledelsen vælge den mest optimale?

Fastsættelse af vederlag

Før vi udforsker de typer aflønning, der accepteres i Den Russiske Føderation og verdens praksis, vil vi undersøge essensen af ​​dette koncept. Hvad er de vigtigste teoretiske begreber vedrørende dette aspekt, der er almindelige blandt russiske forskere? I overensstemmelse med den populære definition skal aflønning forstås som forhold, der er forbundet med at bestemme ordningen for afregninger mellem arbejdsgiveren og den ansatte, samt sikre dens lovlighed. Nogle forskere adskiller det pågældende udtryk fra løn - medarbejderens vederlag for arbejde i overensstemmelse med hans kvalifikationer, kompleksiteten af ​​de udførte opgaver og betingelserne for at udføre aktiviteten. Løn forstås i dette tilfælde som en komponent af vederlag. Men i en række fortolkninger identificeres de to pågældende udtryk.

Kombineret metode

Du kan selvfølgelig kombinere forskellige former for betalinger. Samtidig bør de passe til arbejdere ud fra det synspunkt, at en person på den ene side vil have mulighed for at kontrollere sin indtjening, og på den anden side vil han være sikker på stabiliteten af ​​arbejdsmængden kompensation. Det er også ønskeligt, at betalingsbetingelserne for en bestemt specialist ikke adskiller sig fra dem, der er angivet i kontrakten mellem organisationen og en anden medarbejder i en lignende stilling. I nogle tilfælde er det muligt for medarbejdere i nogle afdelinger at vide, hvilke typer aflønning der praktiseres i andre afdelinger af virksomheden – måske vil de afgøre dem som mere optimale for sig selv og flytte til arbejde der. Dette vil give virksomheden mulighed for at øge arbejdsproduktiviteten gennem korrekt fordeling af menneskelige ressourcer - folk vil engagere sig i de aktiviteter, som de bedst kan lide.

Lovgivningen i Den Russiske Føderation begrænser ikke virksomheder (med undtagelse af statsejede - de skal, som vi bemærkede ovenfor, bringe interne kompensationsordninger for ansatte i overensstemmelse med lovgivningskriterier) i at vælge en eller anden arbejdskompensationsordning eller i ved hjælp af deres kombinationer. Det er meget muligt, at lønnen fastlægges ud fra tids- og akkordindikatorer samtidigt - hvor en person på den ene side modtager en fast løn, og på den anden side - merudbetalinger i tilfældet relativt set. , for at opnå højere indikatorer for produktion af varer i forhold til dem, der er foreskrevet i standarder.

Aflønningssystemet på virksomheden skal være konkurrencedygtigt - ellers kan specialister begynde at flytte til andre virksomheder med efter deres mening mere retfærdige principper for erstatningsberegning. Ordningen, der er indført i virksomheden, skal samtidig bidrage til medarbejdernes interesse i at øge arbejdseffektiviteten og forbedre deres tilgange til implementeringen. Hvis en person modtager en stor garanteret løn, kan hans motivation for at arbejde aktivt falde. Men som nævnt ovenfor skal virksomheden sikre, at medarbejderen får en stabil kompensation.

aflønningsformer og -systemer - måder at bruge arbejdsstandarder og takstsystemet til at beregne lønninger under hensyntagen til deres arbejdes karakteristika.

Løn- dette er en del af nationalindkomsten udtrykt i monetær form, som er fordelt efter mængden og kvaliteten af ​​den arbejdskraft, hver arbejder bruger, og går ind i hans personlige forbrug.

Løn repræsenterer prisen på arbejdskraft svarende til omkostningerne ved forbrugsvarer og tjenesteydelser, der sikrer reproduktion af arbejdskraft, der tilfredsstiller de fysiske og åndelige behov hos arbejderen selv og hans familiemedlemmer. Samtidig er løn ikke den eneste kilde til midler til reproduktion af arbejdsstyrken. Sammen med lønnen modtager medarbejderne betaling ved sygdom, betaling for almindelige ferier og tid til omskoling samt betaling for tvungne pauser i arbejdet. Det er dog lønnen, der bestemmer prisen på arbejdskraft.

Skelne mellem nominel og realløn .

Nominel løn - dette er den løn, en medarbejder har optjent og modtaget for sit arbejde i en bestemt periode.

Realløn er mængden af ​​varer og tjenester, der kan købes for en nominel løn; realløn er "købekraften" af nominelle lønninger.

Aflønningsformer og -systemer:

Skelne tarif og ikke-tarif lønsystemer.

Tarifsystem for vederlag– et sæt standarder, der gør det muligt at regulere og differentiere lønningerne for arbejdere og ansatte afhængigt af kvalifikationer, art og arbejdsforhold, produktionstyper, sektorer i den nationale økonomi og regioner.

Takstsystemet for vederlag består af:

Unified Tariff Qualified Directory of Works and Professions of Workers (UTKS).

Takstplaner.

Første klasses priser.

Tarifkvalifikation kataloger er samlinger af takst- og kvalifikationskarakteristika for erhverv og tjener til at bestemme arbejdstagernes kvalifikationer (tildele dem en eller anden kategori) og tarifering af arbejdet (tildele dem til den tilsvarende kategori i takstplanen).

Tarifkvalifikation De karakteristika, der indgår i ETKS, består af tre sektioner. Den første beskriver det arbejde, som en arbejdstager med denne kvalifikation skal udføre, den anden fastlægger, hvad en arbejdstager skal vide for at kunne udføre arbejdet i en given kvalifikation med succes, og den tredje giver det mest typiske arbejde for hver profession og kategori.

Et vigtigt element i tarifsystemet for aflønning er takstplan. Den består af et vist antal kategorier, som hver har sin egen tarifkoefficient.

Det tredje element i takstsystemet er toldsatser af den første kategori, som bestemmer minimumsbetalingen for at udføre det enkleste arbejde. Ved at kende takstsatsen for den 1. kategori og tarifkoefficienterne kan du bestemme taksten for enhver kategori:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Nogle virksomheder begyndte at bruge ikke-toldmæssige betalingssystemer, dvs. Der etableres koefficienter, der viser forholdet mellem i-ro-medarbejderens betaling og mindstelønnen.

Generelt toldfrit system ligner et konventionelt aflønningssystem, kun når det anvendes, anvendes fabrikskoefficienter i stedet for ETKS-kategorien, og specifikke præstationer (udeladelser) tages i betragtning ved hjælp af et forududviklet pointsystem.

er et nøgleelement i det interneystem. For at anvende dette system er det nødvendigt at overføre alle strukturelle afdelinger af virksomheden til selvregnskab for at eliminere interne modsætninger inden for aflønning.

Toldfrit lønsystem ophæver ikke standardiseringen af ​​arbejdskraft på virksomheden. Standarderne bruges til at beregne interne priser, på grundlag af hvilke bruttoindkomsten for hold, sektioner, workshops og i sidste ende deres lønfond beregnes.

I et toldfrit system, løn af en individuel lønmodtager er dennes andel i kollektivets almindelige lønfond. Det afhænger af medarbejderens kvalifikationsniveau, arbejdstid og en koefficient, der tager højde for medarbejderens personlige bidrag til de samlede resultater af afdelingens arbejde.

Der er to hovedformer for aflønning:

akkordarbejde; tidsbaseret.

Til gengæld er akkord opdelt i:

simpelt akkordarbejde;

akkordbonus;

indirekte akkordarbejde;

akkord;

akkord-progressiv;

brigadesystem.

Tidsbaseret er opdelt i:

enkel tidsbaseret; tidsbonus.

Stykløn – dette er betaling for mængden af ​​producerede produkter (arbejde, tjenester).

Ved en akkordløn er en akkordarbejders indtjening bestemt af formlen

ZP = R sd i × VP n.v. ,

hvor Р сд i er akkordprisen pr. produktionsenhed for en arbejder i 1. kategori;

VP n.v. – mængden af ​​fremstillede produkter (output) i fysiske termer.

Prisen kan bestemmes som følger :

hvor ST time J er timetaksten for kategori J;

T cm - skiftvarighed;

N tid er standardtiden for fremstilling af en produktenhed.

Oftest anvender virksomheden ikke simpel akkordløn, men akkordløn.

Stykke-bonus - dette er et aflønningssystem, hvor arbejderen ikke kun modtager akkordindtægter, men også en bonus. Bonussen etableres normalt for at opnå visse indikatorer: opfyldelse af en produktionsplan, produktkvalitetsmål eller besparelser i udgifterne til materiale- og brændstofressourcer. I dette tilfælde vil arbejdstagerens indtjening blive bestemt af formlen:

hvor Kpr er procentdelen af ​​bonus for hver procentdel af overskridelse af standarder;

Til p.n. – procentdel af overskridelser af standarder.

Den økonomiske essens af bonussen ligger i, at den er en del af lønnen, da den fordeles i forhold til den direkte forbrugte arbejdskraft. Dens ejendommelighed er, at den i modsætning til direkte akkordindtjening kan eksistere eller slet ikke eksisterer.

Bonussystemet er et sæt af indbyrdes forbundne elementer. Disse obligatoriske komponenter er:

Bonusindikatorer.

Bonusvilkår.

Kilder til bonusser.

Præmiebeløb.

Kreds af prismodtagere.

Bonus indikator bestemmer de arbejdspræstationer, der er genstand for særlig opmuntring og skal afspejles i bonussen. Du kan ikke inkludere indikatorer i bonushensættelser, hvis gennemførelse ikke afhænger af arbejderne. Antallet af bonusindikatorer bør være lille, fordi mangfoldighed fører til, at hver af dem bliver ustimulerende og gør bonussystemet besværligt og svært at forstå for arbejderen.

Bonusvilkår angive den omstændighed under hensyntagen til, hvilken bonusindikator der skal anvendes, dvs. Dette er en slags korrektion af bonusindikatoren. Uden en sådan korrektion kan opnåelse af en indikator stimuleret af en bonus have en negativ indvirkning på en anden indikator for medarbejderens arbejde eller endda virksomheden. Så hvis en medarbejder for eksempel tildeles en bonus for at forbedre produktkvaliteten, kan betingelserne for bonussen være opfyldelse af planlagte mål og produktionsstandarder (dvs. kvantitative indikatorer). Når der gives bonus for at forbedre kvantitative indikatorer, kan betingelserne være overholdelse af krav til kvalitet eller standarder for forbrug af råvarer.

Bonuskilde bestemmer, hvor midlerne til at opfylde sådanne belønninger skal komme fra. Det er klart, at uden et sådant element kan bonussystemet ikke eksistere. Kilder kan omfatte midler, der er skabt ved at opnå indikatoren, bonusser (besparelser på råmaterialer, brændstof og energiressourcer), lønninger samt en del af det overskud, der er tilbage til virksomhedens rådighed.

Præmiebeløb skal være direkte proportional med graden af ​​arbejdstagerens deltagelse i at opnå den opmuntrede indikator. Mængden af ​​bonusser for hver indikator separat bør ikke adskille sig skarpt fra hinanden for ikke at stimulere forbedringen af ​​nogle indikatorer på bekostning af andres forringelse. Mængden af ​​bonusser, der udbetales under et bestemt system, skal være mindre end de besparelser, der skabes som følge af medarbejderens arbejde. De maksimale bonusbeløb er fastsat i standardforskrifterne om bonusser. Typisk er bonusstørrelsen fastsat som en procentdel af akkordindtægten eller takstsatsen. Nogle gange kan bonussen sættes til et fast beløb. Du kan differentiere størrelsen af ​​bonussen ved hjælp af en bonusskala, som giver mulighed for opnåelse af planlagte indikatorer og den tilsvarende forskel i bonusser.

ansøge både et- og flertrins skalaer. I en et-trins skole etableres en %-bonus for opfyldelse og overskridelse af bonusindikatoren, som i tilstrækkelig grad stimulerer opfyldelsen af ​​den etablerede opgave, men ikke økonomisk interesserer arbejderen i at øge den. Derfor er enkeltniveauskalaer acceptable i tilfælde, hvor der ikke er behov for at stimulere væksten af ​​indikatorer ud over de fastsatte mål, eller det er umuligt at bestemme graden af ​​deres overopfyldelse.

Flertrinsskalaer giver dig mulighed for at differentiere størrelsen af ​​bonussen afhængigt af præstationsniveauet for indikatorer eller bonusbetingelser. Til gengæld kan skalaer på flere niveauer klassificeres efter arten af ​​det funktionelle forhold mellem størrelsen af ​​bonusser og graden af ​​forbedring af planlagte indikatorer. Sådanne afhængigheder kan være proportionale, regressive (den største stigning sikres i de første stadier af forbedring af bonusindikatoren), progressive (% af bonusser pr. forbedringsenhed i indikatoren stiger fuldstændigt), blandet.

Indirekte - akkordlønssystem gælder kun for visse grupper af arbejdere, der betjener hovedproduktionen. Dens essens er, at en arbejders løn ikke afhænger af hans personlige produktion, men af ​​resultaterne af andre arbejderes arbejde. Dette system betaler hjælpearbejdere, der betjener de vigtigste akkordarbejdere og i høj grad påvirker deres produktion. Den samlede indtjening for disse arbejdere bestemmes på to måder:

ved at gange toldsatserne for hjælpearbejdere med den gennemsnitlige procentdel af opfyldelsen af ​​akkordarbejdernes normer; tjent af dem;

ved at producere indirekte akkordpriser for produktionen af ​​det servicerede team.

Prisen for dette lønsystem bestemmes af formlen

hvor ST time.vsp.arbejde. – timeløn for en hjælpearbejder;

N BP er produktionshastigheden for de vigtigste arbejdere, der betjenes af hjælpearbejdere;

Løn c.s. = R k.s. * VP n.v.

Akkordesystem for vederlag - dette er en type akkordløn, hvis essens er, at prisen er fastsat for hele den mængde arbejde, der skal udføres, med angivelse af fristen for deres færdiggørelse.

På subsistensbasis er det mest tilrådeligt at anvende stykløn i følgende tilfælde:

virksomheden overholder ikke fristen for at gennemføre en ordre, og hvis den ikke opfyldes, vil den blive pålagt at betale betydelige bøder i forbindelse med kontraktens vilkår;

i nødsituationer (brand, kollaps, svigt af hovedproduktionslinjen af ​​en alvorlig årsag), der vil føre til stop i produktionen;

i tilfælde af et presserende produktionsbehov for at udføre individuelt arbejde eller indføre nyt udstyr på virksomheden.

Styk-progressiv betaling arbejdskraft indebærer en stigning i priserne ved en vis procentdel af overskridelse af standarder.

Brigade akkordarbejde ( kollektive) lønsystem.

Udviklingen af ​​kollektive akkordløn for arbejdskraftens endelige resultater er baseret på ændringer, der sker i teknologi, teknologi og produktionsorganisation. Som praksis har vist, er kollektiv akkordbetaling for de endelige resultater af arbejdskraft meget effektiv under visse organisatoriske og tekniske produktionsforhold:

Fordelene ved et kollektivt aflønningssystem er, at der med deres hjælp opnås sammenkobling i de enkelte enheders og teammedlemmers arbejde, der er ikke behov for snæver specialisering for kun at udføre én operation, det skaber mulighed for at kombinere professioner og komprimere arbejdet dag, reducere tabet af arbejdstid og forbedre brugen af ​​udstyr, øget arbejdsproduktivitet, øget produktionsvolumen.

Med kollektive formularer og betalingssystemer er højt kvalificerede specialister interesserede i at overføre deres metoder og teknikker til mindre erfarne, da indtjeningen for ikke kun hele teamet, men også hvert af dets medlemmer afhænger af produktiviteten hos hvert medlem af teamet.

Der er kollektive akkord- og individuelle teamlønsystemer . Fællestræk ved disse sorter er, at arbejdernes løn beregnes ud fra resultaterne af hele teamets arbejde - i henhold til antallet af produkter leveret til lageret og i henhold til den samlede akkordtakst (kollektiv takst) fastsat for hver type af produktet. Forskellen ligger i fordelingen af ​​løn mellem teammedlemmer.

Kollektivt akkordsystem bruges i tilfælde, hvor flere arbejderes kollektive arbejde er påkrævet for at udføre et bestemt job, og separat regnskabsføring af den individuelle produktion af hver af dem er umulig.

1. Holdets samlede akkordindtjening fastsættes

2. Holdets samlede takstindtjening fastsættes

3. Akkordlønskoefficienten fastsættes

4. Hvert teammedlems indtjening bestemmes

Tidsløn - dette er vederlag for arbejdet tid, men ikke kalender, men normativt, som er fastsat i takstsystemet.

Indtjening under dette aflønningssystem bestemmes ved at gange timetaksten for den første kategori med arbejdstiden:

Tidsbaseret bonus - dette er en sådan aflønning, når arbejdstageren ikke kun modtager indtjening for den tid, han har arbejdet, men også en vis procentdel af bonussen til denne indtjening. Løn = ST time j × T arbejdet. ×, hvor

K – procentdel af præmietillæg.

Muligheden for at anvende et akkord- eller tidsbaseret lønsystem afhænger af mange faktorer, der var fremherskende på det tidspunkt, beslutningen blev truffet.

Et tidsbaseret lønsystem er mest fordelagtigt at bruge, hvis:

virksomheden driver produktions- og transportbånd med en strengt defineret rytme;

arbejderens funktioner er reduceret til at overvåge og overvåge udviklingen af ​​den teknologiske proces;

omkostningerne ved at bestemme den planlagte og tage højde for mængden af ​​producerede produkter er relativt høje:

det kvantitative resultat af arbejdet kan ikke måles og er ikke afgørende;

kvaliteten af ​​arbejdskraft er vigtigere end dens kvantitet;

arbejdet er farligt;

arbejdet er af heterogen karakter og uregelmæssig i arbejdsbyrden;

i øjeblikket er det uhensigtsmæssigt for virksomheden at øge produktionen af ​​produkter (værker, tjenesteydelser) på en bestemt arbejdsplads;

En stigning i produktproduktionen kan føre til defekter eller et fald i dets kvalitet.

Akkordlønsystemet på en virksomhed er mest hensigtsmæssigt at anvende i følgende tilfælde:

det er muligt nøjagtigt at registrere mængden af ​​udført arbejde;

der er betydelige ordrer på fremstillede produkter, og antallet af arbejdere er begrænset;

en af ​​virksomhedens strukturelle afdelinger (butik, byggeplads, arbejdsplads) er et "flaskehals"-sted, dvs. begrænser frigivelsen af ​​produkter i andre teknologisk forbundne afdelinger;

brugen af ​​dette system vil ikke påvirke produktets kvalitet negativt;

Der er et presserende behov for at øge produktionen i hele virksomheden.

Stykarbejde anbefales ikke brug, hvis produktkvaliteten forringes, teknologiske forhold overtrædes, udstyrsvedligeholdelse forringes, sikkerhedskrav overtrædes, råvarer overforbruges.

De konkrete satser og lønninger samt forholdet i deres beløb mellem personalekategorier og ansatte i forskellige fag- og kvalifikationsgrupper bestemmes på virksomhederne af vilkår i overenskomster eller påbud for virksomheden. Samtidig er målfunktionen for enhver virksomhed (dens ejere og ansatte) at maksimere indkomsten, dvs. midler til løn og nettooverskud. Ejere og ansatte er dog interesserede på forskellige måder i væksten af ​​hver af disse to typer indkomst. For ejere er det vigtigste en stigning i nettooverskuddet og udbytte betalt fra det, for ansatte - en stigning i lønomkostninger.

Løsning af modsætninger af hensyn til ejere og ledere på den ene side og medarbejdere på den anden side sker gennem indgåelse af kollektive overenskomster. De bestemmer størrelsen og betingelserne for incitamentsbetalinger og bonusser for afvigelser fra normale arbejdsforhold, for arbejde om natten og overarbejde.

Løn er det vederlag, som en medarbejder modtager for at udføre arbejdsopgaver. Aflønningsformer og -systemer kan variere ikke kun mellem forskellige arbejdsgivere, men også inden for samme organisation. Lønnen kan afhænge af arbejdstagerens viden, kvalifikationer, de forhold, han arbejder under, den tid, det tager at udføre arbejdet og andre årsager. Arbejdsgiveren har ret til at vælge aflønningsform på virksomheden for den enkelte medarbejder, for bestemte kategorier af medarbejdere eller for hele personalet. En arbejdsgiver kan således have forskellige former for formularer og aflønningssystemer.

Lad os finde ud af, hvad der menes med begreberne aflønningssystem, aflønningsform, og hvilke typer de er.

Aflønningsformer og -systemer i virksomheden

I henhold til arbejdslovgivningen er aflønningssystemer, herunder størrelsen af ​​etablerede officielle lønninger, takster, kompenserende ekstrabetalinger, godtgørelser (incitamentskarakter, kompenserende karakter - for vanskelige arbejdsforhold) etableret ved kollektive overenskomster, lokale bestemmelser i overensstemmelse med alle krav i arbejdsloven og andre dokumenter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Lokale regler, der fastlægger typer og former for aflønning i virksomheden, skal vedtages af arbejdsgiveren under obligatorisk hensyntagen til medarbejderrepræsentantskabets holdning.

Lad os se nærmere på aflønningssystemernes typer og karakteristika. Hvad er forskellen? Hvilket betalingssystem er fordelagtigt for en arbejdsgiver at bruge i et bestemt tilfælde?

Tidsløn

Der er to hovedformer for aflønning: akkord og tidsbaseret aflønning. Med tidsbestemt løn modtager medarbejderen et fast vederlag for den faktisk udførte tid. Det tidsbaserede system inkluderer standardarbejdsplanen i Rusland - en femdages uge med en otte timers arbejdsdag.

Med denne type aflønningssystem, såsom et time-bonus aflønningssystem, kan lønnen være højere, forudsat at medarbejderen har vist fremragende arbejdsresultater i rapporteringsperioden, gennemført et vigtigt projekt mv. Det er i dette tilfælde ikke kun den tid, medarbejderen rent faktisk arbejdede, der betyder noget, men også resultaterne af arbejdet, som han kunne vise.

Tidsbestemt løn fastsættes normalt for medarbejdere, hvis arbejde skal vurderes ud fra den tid, de faktisk har arbejdet. Det kan være arbejdere, hvis arbejde er svært at tage hensyn til, som ikke direkte påvirker arbejdsresultaterne, eller som er meget vanskelige at bestemme produktiviteten af ​​deres arbejde.

For nylig har karaktersystemet for aflønning vundet popularitet i Rusland. Hvad er det? Karakter oversat fra engelsk betyder "klasse, trin." Hvad betyder dette system? Ifølge karaktersystemet kan medarbejdere, der besætter de samme stillinger, ikke modtage den samme løn. For en bestemt stilling etableres en lønramme - "fra og til". Dette giver en medarbejder mulighed for at øge deres kompensation for arbejde uden selv at skifte stilling. På trods af visse vanskeligheder har dette aflønningssystem en række fordele: det hjælper med at evaluere medarbejderens egnethed til den stilling, medarbejderen er interesseret i at forbedre kvaliteten af ​​arbejdet og øge lønningerne.

Ulemperne ved dette system er måske en stor og grundig analytisk vurdering, som arbejdsgiveren bliver nødt til at foretage, før de identificerer "underklasserne" af medarbejdere og bygger det korrekte system.

Stykløn

De vigtigste aflønningsformer, der ofte bruges i organisationer, omfatter akkordbetaling. Med denne type aflønning afhænger medarbejderens indtjening af mængden af ​​udført arbejde eller leverede ydelser. Hvis vi taler kort om aflønningsformer og -systemer, er det værd at bemærke, at det er tilrådeligt at etablere et akkordaflønningssystem, når produktionsvolumen og -hastigheden er vigtig for arbejdsgiveren.

Som tabellen med aflønningsformer præsenteret ovenfor viser, er der en del undertyper af akkordløn.

Med et akkord-bonus-arbejdssystem består en arbejders indtjening af to dele: den første del er mængden af ​​producerede produkter, og den anden del er bonussen, som normalt beregnes som en procentdel af den første del. Hvis vi taler om denne form for løn og aflønning som akkord-progressiv betaling, så er det værd at bemærke, at det skal beregnes i to trin. Der etableres standarder for opfyldelsen af, hvilke medarbejderen modtager en vis løn, og der etableres også øget betaling, når der udføres over normerne.

Med indirekte akkordbetaling afhænger medarbejderens løn af resultaterne af det primære arbejdspersonales arbejde, ikke kun af medarbejderen selv.

Med et engangsbeløbssystem aflønnes en medarbejder løn for at udføre et bestemt sæt arbejde inden for en bestemt periode. Det er logisk at bruge dette aflønningssystem, for eksempel hvis der udføres sæson- eller engangsarbejde, ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, eller når der arbejdes med et team, der udfører et sæt arbejder, der skal føre til et enkelt resultat. For eksempel at bygge et hus.

Engangsvederlag kan også være simpelt eller engangsvederlag. Et simpelt akkordsystem giver ingen yderligere belønninger. Det udførte arbejde udbetales til medarbejdere med et fast beløb. Med et engangsbonussystem kan medarbejderne udover en fast betaling modtage bonus for eksempelvis kvaliteten af ​​det udførte arbejde, nedsættelse af tidsfrister mv.

Arbejdsgiveren skal huske på, at de lønforhold, der vil blive fastsat ved regler og vedtaget af virksomheden, ikke kan være dårligere end dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen.

Den vigtigste regel for at arbejde i en virksomhed er etableringen af ​​et klart aflønningssystem.

Dette er en garanti for organisationens ærlighed og integritet, en garanti for betaling af løn og fravær af overtrædelse af frister.

Hvad er et aflønningssystem, og hvilke typer kommer det i? Hvordan vælger du den rigtige lønprocedure for din virksomhed?

Typer af takstsystem:

Til gengæld inkluderer tidsbaseret og akkordarbejde deres egne varianter.

Typer af ikke-toldmæssige formularer:

• kontraktlig;
• provision.

Hvilke systemer findes, se tabellen med Klassifikation:

Der er også ny form, baseret på .

Hvilken form bruges overvejende?

De vigtigste og mest almindelige former for aflønning er tidsbaserede og akkorder, det er dem, der oftest findes i organisationer.

Tidsbaseret karakteristik

Det tidsbaserede system betyder betaling til medarbejderne for de timer, de rent faktisk har arbejdet. Lønbeløb skal angives i særlig dokumentation. Dette aflønningssystem indebærer en persons standardplan, hvor han arbejder fem dage om ugen, otte timer om dagen.

Hvis en person har gennemført et vigtigt projekt eller arbejdet overarbejde, kan størrelsen af ​​den faste løn stige. Her er resultaterne ikke kun påvirket af antallet af timer en medarbejder arbejder, men også af effektiviteten af ​​hans arbejde. Det vigtige her er, at betalingssystemet gør det muligt ikke at blive forvirret i dataene, fordi de alle er skrevet ned i hoveddokumenterne.

Beskrivelse af akkordarbejde

Mange virksomheder vælger denne mulighed. Størrelsen af ​​den løn, som medarbejderen modtager direkte afhænger af produktiviteten af ​​hans arbejde og af mængden af ​​fremstillede produkter.

Denne form for aflønning er uundværlig, hvis arbejdsgiveren er interesseret i, hvor hurtigt folk udfører de opgaver, de har fået tildelt.

En undertype af denne sort er et lønsystem såsom akkordbonus. Den indeholder to dele, der afhænger af hinanden.

Arbejderen modtager ikke kun penge for mængden af ​​produkter, han producerer, men også en procentdel af det samlede produktionsvolumen.

Stykke-progressiv betaling er en anden almindelig mulighed. Her er det hensigtsmæssigt at etablere standarder, ved at opfylde hvilke du kan modtage en vis løn. Arbejdsgiveren kan hæve lønnen, selvom personen har overskredet den fastsatte plan.

Hvad skal man kigge efter, når man vælger?

Arbejdslovgivningen fastlægger reglerne og kravene vedrørende dette punkt. Men hvordan kan ejeren af ​​en organisation vælge den passende mulighed?

For korrekt at etablere et tidsbaseret lønsystem er en simpel aftale tilstrækkelig. Den registrerer det antal timer, en person har arbejdet. Herefter kan du beregne lønnen, som er noteret i de relevante papirer.

Ved akkordløn gælder andre regler. Her skal arbejdsgiveren stole på en akkordordre. Det angiver listen over værker, deadline for deres færdiggørelse og sammensætning. Du skal også angive produktionsbetingelserne, det faktiske og fulde omfang af det udførte arbejde, omkostninger og priser. Bagsiden af ​​et sådant outfit suppleres af et rapportkort, som registrerer den tid, der er arbejdet.

Alle principper for arbejdsforhold er yderligere specificeret i rutearket. Dette dokument indeholder også oplysninger om registrering af udført arbejde samt andre vigtige data.

Nogle industrier kræver ensartede former for dokumenter, der gør det muligt at holde styr på produktionen:

• skinner til biler;
• rapporter om brug af specialudstyr til byggeri;
• For det agroindustrielle kompleks vil der være behov for rapporter om alle typer udført arbejde.

Disse er de vigtigste dokumenter, der etablerer og definerer aflønningssystemet, som accepteres af virksomheden.

Hvis en arbejdsgiver ignorerer reglerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vil han blive holdt ansvarlig ved lov, da sådanne handlinger er strafbare.

Fordele og ulemper

Hver type har styrker og svagheder. Lad os se på dette spørgsmål mere detaljeret.

Alle de ovenfor beskrevne punkter påvirker direkte det endelige valg af aflønningssystemet. Takket være dette er det muligt at forbedre effektiviteten af ​​produktionsprocesser, opnå kvalitetsprodukter. Resultaterne af arbejdet fra specialister, der kender deres rettigheder, vil være af højere kvalitet.

konklusioner

Virksomheder skal etablere et system, der passer til deres branche. Ejere af organisationen kan vælge dens type, da forskellige situationer har forskellige regler. Det er nødvendigt at omhyggeligt studere funktionerne i forskellige muligheder, så arbejdsprocessen er mere effektiv.

Det er hurtigt og gratis!