Proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Afskedigelse uden arbejde to uger

Der kan ansættes medarbejdere, både fast og tidsbegrænset. I sidstnævnte tilfælde indgås ansættelseskontrakter af presserende karakter mellem organisationen (virksomheden) og personalet. Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer særlige kriterier, som lovgivningen forbinder muligheden for at underskrive en tidsbegrænset kontrakt med. Ved ansættelse af personale på sådanne vilkår skal man huske på, at afskedigelsesproceduren i det nævnte tilfælde har sine egne karakteristika.

For det første skal hver af parterne i en ansættelseskontrakt have en fast tillid til, at der er tale om en tidsbegrænset kontrakt, der er indgået med medarbejderen. Kravene i del 3 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer følgende: hvis gyldighedsperioden ikke var specifikt specificeret i teksten til et sådant dokument (en specifik dato for opsigelse blev ikke identificeret), så kontrakten er ikke anerkendt som presserende. Det vil sige, at det forudsættes, at det udstedes på ubestemt tid. På samme tid, hvis kontrakten anerkendes som ubestemt, er dens opsigelse kun mulig på de grunde, der er angivet i kapitel 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Med henblik på afskedigelse af personale, med hvem der er indgået kontrakter af presserende karakter, er der fastsat en særlig regel (nemlig paragraf 2, del 1, artikel 77 i Ruslands arbejdskodeks). Dens tilstedeværelse udelukker dog ikke muligheden for opsigelse af forpligtelser i henhold til en tidsbegrænset kontrakt i kraft af en aftale mellem parterne eller i kraft af en sådan grund som et almindeligt personligt ønske.

Udløb af ansættelseskontraktens løbetid

I henhold til artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdskontrakter af presserende karakter underlagt opsigelse på grund af udløbet af deres gyldighedsperiode. Medarbejderne skal have skriftlig meddelelse om den forestående indtræden af ​​denne omstændighed senest 3 dage (kalender) før selve afskedigelsen. Samtidig anerkendes kun situationer, hvor tidsbegrænsede kontrakter udstedt ved udskiftning af fraværende specialister udløber, som en undtagelse.

Kontrakter, der er underskrevet for varigheden af ​​visse arbejder, er underlagt opsigelse ved færdiggørelse. Kontrakter indgået for perioden for udførelsen af ​​fraværende medarbejderes pligter opsiges i det øjeblik, disse medarbejdere tager på arbejde. Kontrakter indgået med det formål at udføre sæsonbestemte transaktioner ophører ved sæsonens afslutning.

Opsigelse på medarbejderens initiativ

Proceduren for opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter med initiativ fra medarbejderes side svarer til reglerne for opsigelse af kontrakter, der blev underskrevet på ubestemt tid.

De generelle krav til disse sager er fastsat i artikel 80 i arbejdsloven, som giver ret til at opsige ansættelsesretlige forhold med en skriftlig meddelelse fra arbejdsgiveren senest 2 uger i forvejen. Beregningen af ​​denne periode begynder fra den næste dag efter det bekræftede faktum, at arbejdsgiverne har modtaget opsigelsesbrevet. En sådan bekræftelse kan modtages enten i form af et mærke på den anden kopi af ansøgningen eller i form af en afrivningskuponmeddelelse. Hvis implementeringen af ​​nogen af ​​disse muligheder er umulig, kan ansøgningerne sendes af medarbejderne som værdifuld anbefalet post med en fortegnelse over vedhæftede filer og en kvittering for modtagelse.

Derudover bestemmer den juridiske norm i del 3 af artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, at hvis medarbejdere indgiver ansøgninger om afskedigelse på grund af umuligheden af ​​arbejde (især i forbindelse med optagelse til studier eller pensionering), ledelse af organisationer er forpligtet til at sikre opsigelse af kontrakter på den dag, der er angivet af eksperter i ansøgningerne.

Opsigelse iværksat af arbejdsgiver

Årsagen til opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter på grund af deres gyldighedsperiodes udløb har intet at gøre med arbejdsgivernes initiativ. Men sådanne kontrakter kan opsiges af arbejdsgivere selv før deres udløbsdato. Til dette kan en bred vifte af grunde bruges, angivet i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdsgiverorganisationen kan især fyre en medarbejder, med hvem der er indgået en tidsbegrænset kontrakt i følgende situationer:

• likvidation af virksomheden;
• opsigelse af individuelle iværksætteres arbejde;
• uoverensstemmelse mellem specialister og deres stillinger på grund af deres lave kvalifikationer;
• reduktion i antallet af personale;
• afsløre kendsgerninger om gentagne manglende præstationer af medarbejdere uden god grund til officielle funktioner (i nærværelse af en disciplinær sanktion);
• engangs grov krænkelse af officielle pligter fra en medarbejders side (i form af pjækkeri, optræde beruset på arbejdet, afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven, forsætlig skade på ejendom, tyveri, sikkerhedsovertrædelser);
• skift af ejere af virksomheden (i situationer relateret til afskedigelse af ledelsen og regnskabschefer);
• begå handlinger fundet skyldige af specialister, der var betroet med varer og materialer;
• at træffe urimelige beslutninger af ledelsen og regnskabschefer, hvilket resulterer i skade på organisationers ejendom;
• begåelse af umoralske lovovertrædelser af specialister, der udfører uddannelsesopgaver;
• medarbejdere giver arbejdsgiverne falsk dokumentation, når de søger job.

Med ledelsen af ​​organisationen kan kontrakter af tidsbegrænset karakter opsiges på andre grunde, som skal præciseres i kontraktteksten. Derudover bestemmer artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks arbejdsgiverens ret til at opsige kontrakter i andre tilfælde, nemlig:

• i tilfælde af utilfredsstillende testresultater under ansættelsen (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• i tilfælde af en to gange grov overtrædelse af uddannelsesinstitutionernes vedtægter af lærere i løbet af året (klausul 1 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• i tilfælde af diskvalifikation af atleter i en periode på over 6 måneder (klausul 1 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• hvis atleter ikke overholder de nuværende regler for antidopingsystemet (klausul 2 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når autoriserede enheder træffer beslutninger med det formål at opsige kontrakter med virksomhedsledere (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når lederne af debitorvirksomheder frigøres fra deres pligter i tilfælde af konkursbehandling (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• med bevist brug af uværdige uddannelsesmetoder af lærere (klausul 2 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Derudover indeholder særlige lovgivningsnormer mulighed for regulering af opsigelse af kontrakter iværksat af arbejdsgivere i beredskabsministeriet, indre anliggender, statslige organer mv.

Registrering af opsigelse

Kompetent udførelse af opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter indebærer implementering af en række procedurer. Så det vigtigste punkt er meddelelsen om opsigelse af kontrakten, som arbejdsgiveren skal levere til den afskedigede medarbejder til tiden. I mangel af meddelelse modtager organisationen risikoen for at anerkende kontrakten som underskrevet på ubestemt tid (del 4 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Underretningsproceduren skal derfor gennemføres skriftligt senest 3 dage før kontraktens udløb. Meddelelsen udfærdiges i to eksemplarer og underskrives af lederen eller en særlig bemyndiget person. Den afskedigede medarbejder efterlader sin underskrift på den kopi, der er tilbage i organisationen.

Det vigtigste trin i registreringen er udstedelsen af ​​en ordre om at opsige kontrakten. Årsagen til afskedigelsen af ​​en medarbejder i en sådan rækkefølge skal angives strengt som i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, uden ændringer: paragraf 2, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - udløb af ansættelsen kontrakt. Dokumentet skal attesteres med underskrift fra lederen, personalespecialisten og virksomhedens segl. Den afskedigede medarbejder skal gøres bekendt med denne påbud ved underskrift. En sådan ordre udstedes senest den sidste arbejdsdag for den medarbejder, med hvem den tidsbegrænsede kontrakt opsiges.

Ansøgning om opsigelse af egen fri vilje

Hvis medarbejderen har et ønske om at opsige en tidsbegrænset kontrakt, skal han afgive en erklæring (advarsel) herom. Dette dokument er udarbejdet i enhver form. Erklæringen om vilje til afskedigelse skal bekræftes med medarbejderens underskrift. I en sådan erklæring er det nødvendigt klart og utvetydigt at angive datoen for afskedigelse (helst uden at bruge præpositionen "fra" for at udelukke uoverensstemmelser i definitionen af ​​den sidste arbejdsdag).

Arbejdsindskrivning

På grundlag af ordren om at opsige kontrakten skal arbejdsgivere indtaste et sådant dokument som arbejdsbogen for den afskedigede medarbejder. Det skal afspejle grundlaget, der er identisk med ordren, i overensstemmelse med hvilken afskedigelsen udføres: klausul 2 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - udløb af ansættelseskontraktens varighed.

Optegnelser lavet i arbejdsbøger i henhold til paragraf 41 i dekretet fra den russiske føderations regering nr. 225 af 04.16.2003 skal bekræftes af underskrifter fra personalespecialister og virksomheders segl. I henhold til paragraf 35 i den nævnte resolution, såvel som i henhold til artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgivernes levering af arbejdsbøger til afskedigede medarbejdere sikret på den dag, der er tidspunktet for opsigelse af kontrakten .

De afskedigede specialister bekræfter det faktum, at de har modtaget disse dokumenter i deres hænder med deres underskrifter på personlige kort og specielle bøger til registrering af bevægelse af arbejdsbøger.

Beregning og betalinger ved opsigelse

I henhold til artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres overførslen af ​​alle beløb, der skyldes afskedigede medarbejdere fra arbejdsgivere, ved opsigelse af arbejdskontrakter (herunder presserende kontrakter) strengt på dagen for afskedigelsen. Hvis specialisterne ikke arbejdede på denne dag, skal alle nødvendige betalinger ske senest dagen efter den dato, hvor de afskedigede specialister fremlagde de tilsvarende krav til de endelige afregninger.

Hvis der er en tvist om størrelsen af ​​betalinger, er arbejdsgivere i overensstemmelse med artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligtet til at betale et ubestridt beløb inden for den nævnte periode, herunder med hensyn til løn og kompensation for ubrugt ferie.

Udbetaling af erstatning til gravide

Ved opsigelse af hastekontrakter med gravide kvindelige medarbejdere skal der tages højde for en række særheder. I kraft af del 2 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fungerer et uforanderligt princip i denne situation: kontrakten skal forlænges indtil slutningen af ​​graviditeten. Ifølge afklaringerne fra Den Russiske Føderations højesteret forlænges kontrakter af presserende karakter, indtil medarbejderens graviditet slutter, uanset årsagen til en sådan opsigelse (herunder aborter af medicinske årsager, aborter, fødsel).

Hvis den vordende mor er på barsel, forlænges kontrakten indtil udløbet af dekretet. I dette tilfælde skal følgende betingelser være opfyldt:

• graviditetstilstanden skal bekræftes af et lægedokument, som skal opdateres hver 3. måned;
• en gravid medarbejder skal i en skriftlig ansøgning bekræfte sit ønske om forlængelse af ansættelseskontraktens løbetid.

Man skal huske på, at arbejdsgiverne kun har en uge til at forlade, fra det øjeblik, hvor de skulle have lært om afslutningen af ​​graviditeten for den medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset kontrakt (hvis hun fortsætter med at arbejde efter afslutningen af ventetiden for barnet). Hvis en sådan medarbejder udarbejder et dekret, kan hun tidligst fyres ved udgangen af ​​denne ferie.

Hvis en gravid medarbejder tager en "barsel"-sats, der erstatter en midlertidigt fraværende specialist, kan hun i henhold til del 3 i artikel 261 i TKRF afskediges i det eneste tilfælde: når hun nægter at flytte til andre ledige stillinger, der tilbydes til hende af arbejdsgiveren. I dette tilfælde bør en sådan medarbejder have oplysninger om alle ledige stillinger på virksomheden, svarende til hendes helbredstilstand og kvalifikationsniveau.

Gravide arbejdstagere, der har indgået tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, bør efter deres ansøgning gives barselsorlov på grundlag af lægelige dokumenter. I dette tilfælde er følgende betalingspligtige:

• før fødslen - 70 (med flere fødsler - 84) dage (kalender);
• efter fødslen - 70 (med helbredskomplikationer - 86, med flere fødsler - 110) dage (kalender).

Der er hyppige tilfælde, hvor barselsorlovens varighed øges væsentligt, på grund af, at ansatte får uarbejdsdygtighed i yderligere tid. Arbejdsgivere, der har modtaget en ansøgning om forlængelse af dekretet bekræftet af lægelige dokumenter, har mulighed for at opsige den tidsbegrænsede kontrakt tidligst dagen efter dekretets ophør. Samtidig er arbejdsgivere ifølge hovedreglen forpligtet til senest 3 kalenderdage før feriens afslutning at advare sådanne arbejdstagere om den forestående opsigelse af kontrakten.

Hej! I denne artikel vil vi fortælle dig om funktionerne ved afskedigelse af medarbejdere, der arbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. I dag får du at vide, hvad begrundelsen for at afskedige en medarbejder kan være. Afskedigelsesfaser og nødvendig dokumentation. Hvad er hovedtrækkene ved STD i forbindelse med afskedigelsesproceduren.

Hovedårsagerne til ophør af STD

Ifølge arbejdsloven udføres ansættelsen af ​​en ny medarbejder som standard på ubegrænset grundlag. Der er dog undtagelser: loven opregner i detaljer de tilfælde, hvor arbejdets art og betingelser enten foreskriver eller tillader arbejdsgiveren at indgå en kontrakt med angivelse af dens udløbsdato.

Derefter angiver kontrakten enten en bestemt dato, hvor dens gyldighedsperiode udløber, eller der er angivet en specifik begivenhed, hvorefter medarbejderens ydelser ikke længere er nødvendige.

Under alle omstændigheder, når den aftalte udløbsdato for den tidsbegrænsede kontrakt nærmer sig, overvejer arbejdsgiveren: er det nødvendigt at opsige en sådan aftale og hvordan?

Enhver afskedigelse skal ifølge loven have en begrundelse, som skal fremgå af dokumenterne. STD'en har kun én særlig grund til afskedigelse, som ikke er iboende i BTC - nemlig ansættelseskontraktens udløb. Alle andre grunde er fælles for både tidsbegrænsede og tidsubegrænsede ansættelseskontrakter.

Lad os igen overveje alle disse grunde, som vi betinget opdeler i fem kategorier:

1. Udløb af STD-gyldighedsperiode;
2. Efter aftale mellem parterne;
3. På medarbejderens initiativ;
4. På initiativ af arbejdsgiveren;
5. Af uafhængige årsager.

Udløb af STD

• At overlade hovedmedarbejderen til at arbejde. Derefter er stedfortræderen tvunget til at gå. For eksempel frigivelse af en ung mor fra barselsorlov eller genopretning af hovedmedarbejderen;
• Ophør af arbejde, midlertidigt eller sæsonbestemt, som medarbejderen blev ansat til. For eksempel afslutningen af ​​høsten eller færdiggørelsen af ​​installationen af ​​udstyr;

Russisk arbejdslovgivning definerer en særlig procedure for opsigelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Derfor vil det være nyttigt for enhver personalespecialist, arbejdsgiver eller medarbejder at vide, hvordan afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt formaliseres på grund af løbetidens udløb og af andre årsager.

Afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt - artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og grundlæggende principper

Fra et lovgivningsmæssigt synspunkt indebærer tidsbegrænsede ansættelseskontrakter en særlig procedure for retsforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Det gælder både den juridiske regulering af de grundlæggende principper for ansættelse på tidsbegrænset kontrakt og spørgsmålene om afskedigelse af arbejdstagere. Det skal bemærkes, at på trods af det store antal standarder, der påvirker tidsbegrænsede kontrakter, anvendes de generelle principper i arbejdslovgivningen på disse dokumenter og arten af ​​juridiske forhold, i mangel af modsigelser.

Så ved løsning af spørgsmål om afskedigelse på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt bør parterne i arbejdsforhold først og fremmest være opmærksomme på bestemmelserne i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• Artikel 59. Dens bestemmelser regulerer anvendelsen af ​​tidsbegrænsede ansættelseskontrakter generelt.
• Artikel 70. De lovgivningsmæssige rammer for denne artikel er afsat til anvendelsen af ​​en prøve i ansættelse, herunder for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
• Artikel 71. Bestemmelserne i en sådan artikel behandler spørgsmål om opsigelse af arbejdsforhold på en prøvetid, herunder for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.
• Artikel 77. Denne artikel angiver alle mulige typer af grunde til opsigelse af kontrakten, herunder de kan anvendes fuldt ud på kontrakter af tidsbegrænset karakter.
• Artikel 79. Bestemmelserne i den førnævnte artikel regulerer direkte opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter af en særlig årsag - den kan ikke være grundlag for anvendelse i almindelige arbejdsretlige forhold.
• Artikel 84.1. Normerne i den førnævnte artikel fastlægger en generel procedure for opsigelse af ansættelseskontrakter, både af ubegrænset og presserende karakter.
• Artikel 261. Den regulerer en særlig procedure for opsigelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med gravide.

Generelt udmærker direkte tidsbegrænsede kontrakter sig ud fra et opsigelsessynspunkt primært ved muligheden for at afskedige en medarbejder på grund af dokumentets udløb. Disse betingelser giver en række specifikke garantier for både lønmodtagere og arbejdsgivere. Disse omfatter især fraværet af behovet for at betale fratrædelsesgodtgørelse, nedsatte vilkår for at indgive en ansøgning om pleje af egen fri vilje og andre nuancer.

Typer af afskedigelsesgrunde i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og træk ved proceduren

Hovedlisten over mulige grunde til afskedigelse, herunder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, er indeholdt i bestemmelserne i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dens principper gælder generelt for alle arbejdsforhold, men når der arbejdes på tidsbegrænsede kontrakter, er der en række nuancer. Især er følgende aspekter relateret til de særlige forhold ved afskedigelse af en "hastende" medarbejder:

• Ved afskedigelse af egen fri vilje på en tidsbegrænset kontrakt kan varselet til arbejdsgiveren ændres. Særligt ved en sæsonansættelseskontrakt eller en midlertidig ansættelseskontrakt af kortvarig karakter er underretningspligten fastsat i tre dage før den planlagte afskedigelse og ikke 14 dage før, som i almindelige tilfælde.
• Afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ i forhold til tidsbegrænsede kontrakter har også sine egne særskilte juridiske nuancer. Så med en korttidskontrakt på op til to måneder, skal arbejdsgiveren meddele medarbejderen om nedsættelse eller afvikling ikke 2 måneder i forvejen, men 3 dage før den planlagte dato. Ved sæsonarbejde er opsigelsesfristen 7 dage.
• Fratrædelsesgodtgørelse. Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse ved afskedigelse ved sæsonarbejde eller korttidsarbejde, hvis afskedigelse sker på grund af nedsættelse eller likvidation, nedsættes. Så med en aftale indgået for mindre end 2 måneder udbetales ydelsen slet ikke, og sæsonarbejdere får en gennemsnitlig to-ugers indtjening.
• Procedure for feriekompensation. For lønmodtagere, der er beskæftiget med sæson- eller vikararbejde, beregnes ferie på grundlag af to hverdage for hver måneds arbejde. Samtidig påvirker denne særlige beregningsprocedure størrelsen af ​​godtgørelsen ved afskedigelse.
• En særlig procedure for afskedigelse på grundlag af artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Begrundelsen for at opsige kontrakten i henhold til artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tyder på, at den udelukkende kan anvendes til presserende dokumenter.

Alle regler, der gælder for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, men ikke gældende for tidsubegrænsede, bliver ugyldige i efterfølgende sager, hvis retten fastslår, at kontrakten ikke var af hastende karakter, eller blot måtte omklassificeres til en tidsubegrænset periode indtil afskedigelsesøjeblikket. .

Afskedigelse ved kontraktens udløb - funktioner og råd om, hvordan man fyrer en medarbejder

Generelt adskiller proceduren for afskedigelse af medarbejdere på tidsbegrænsede ansættelseskontrakter sig ikke fra standardproceduren. En særlig procedure for afskedigelse på tidsbegrænset kontrakt forudsættes primært for dennes opsigelse på grund af vilkårsudløb. Men før du overvejer de trinvise instruktioner direkte, bør arbejdsgiveren forstå, at der er forskellige måder at angive arbejdsvilkårene i kontrakten. Disse omfatter følgende muligheder:

• Indtil den fraværende arbejder tager på arbejde.
• Indtil et bestemt resultat er opnået eller tildelte opgaver er udført.
• Indtil en bestemt dato eller slutningen af ​​en bestemt tidsperiode.

Afskedigelse på en tidsbegrænset kontrakt i henhold til artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er kun tilladt, hvis kontrakten er presserende og ikke har proceduremæssige overtrædelser, der gør det muligt at klassificere den som tidsløs.

Generelt er proceduren for afskedigelse af en medarbejder ret kompleks og kræver en opmærksom tilgang til hver side af forholdet.

Inden en bestemt udløbsdato for ansættelseskontrakten nås, underretter arbejdsgiveren medarbejderen om hensigten om at opsige forholdet. En sådan meddelelse skal gives mindst tre dage i forvejen. Samtidig, for at beskytte deres rettigheder, rådes arbejdsgivere til at sende en meddelelse på forhånd og med evnen til at bevise, at den er afsendt - for dette, e-mail til medarbejderen af ​​et anbefalet brev med en liste over investeringer og kvitteringsmeddelelse kan anvendes, eller - afgivelse af skriftlig meddelelse til udfærdigelse af en handling til underskrevet af to vidner.

Hvis medarbejderen nægter at tjene, er det nødvendigt, at vidnerne registrerer dette faktum og underskriver en handling, der bekræfter afslaget. Forudgående underretning er ikke påkrævet i tilfælde af, at afskedigelsen sker på grund af den afløste medarbejders afgang på arbejde.

Hvis medarbejderen ikke underrettes om, at ansættelseskontraktens udløb nærmer sig inden for den foreskrevne tidsramme, vil hans afskedigelse, forudsat at han fortsætter med at arbejde, blive betragtet som ulovlig, da kontrakten ikke længere vil blive betragtet som hastende i overensstemmelse med bestemmelserne af den nuværende lovgivning. Dette er en ekstremt vigtig nuance, som enhver arbejdsgiver bør huske på.

På grundlag af dokumenter, der bekræfter begyndelsen af ​​opsigelsesdatoen, udsteder arbejdsgiveren et påbud om at afskedige medarbejderen. Medarbejderen skal også være bekendt med en sådan ordre, og han bør om nødvendigt få udleveret en kopi af ordren ved første anmodning.

På den sidste arbejdsdag får medarbejderen udstedt en sidste betaling, en arbejdsbog samt et indkomstbevis og et dokument, der bekræfter overførsel af pensionsbidrag. Hvis der på grund af arbejdsgiverens skyld er en forsinkelse i betalingen eller udstedelsen af ​​dokumentation, vil medarbejderen være i stand til at komme sig på arbejde, mens en sådan genoprettelse vil give ham mulighed for at genkvalificere kontrakten som en ubestemt kontrakt.

Generelt er det mest alvorlige problem for en arbejdsgiver, hvis det er nødvendigt at fyre en medarbejder på en tidsbegrænset kontrakt, netop muligheden for at omskole kontrakten i retten til en tidsubegrænset kontrakt. Arbejdsgiveren skal derfor først og fremmest sikre, at ansættelsesforholdets vilkår ikke overstiger en femårig periode, uanset hvilke årsager medarbejderen arbejder.

Det er også nødvendigt, at selve ansættelseskontraktens ordlyd i første omgang giver arbejdsgiveren mulighed for at forlænge arbejdsvilkårene - omtale af en sådan forlængelse er tilladt, og dens tilstedeværelse vil undgå at blive tvunget til tidsubegrænset ansættelse. Det skal også huskes, at artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forudsætter en særlig procedure for opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter med gravide medarbejdere.

adskiller sig fra opsigelse med andre fuldtidsansatte. Hvis fristen angivet i dokumenterne er udløbet, så opsigelse på tidsbegrænset ansættelsesforhold skal foregå efter almindelige regler.

Hvad er en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Rekruttering af nye medarbejdere bekræftes af udførelsen af ​​ansættelseskontrakter, som afspejler proceduren og arbejdsvilkårene, de handlende parters rettigheder og forpligtelser samt ansættelsesforholdets varighed.

I dette tilfælde kan du indgå både tidsubegrænsede ansættelseskontrakter og kontrakter med en begrænset gyldighedsperiode. Varigheden af ​​sidstnævnte må ikke overstige 5 år (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis der er fastsat en længere løbetid, bliver en sådan aftale tidsubegrænset.

I overensstemmelse med bestemmelserne i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er en tidsbegrænset ansættelseskontrakt udarbejdet på grundlag af følgende betingelser:

1. Hvis du planlægger at ansætte en ny medarbejder, hvis opgaver omfatter at udføre funktionerne som midlertidigt fraværende medarbejdere.
2. Om nødvendigt sæsonbestemt eller midlertidigt (højst 2 måneder) arbejde.
3. At udføre specifikke typer arbejde og tjenesteydelser, der ikke er relateret til en økonomisk enheds daglige aktiviteter.
4. Til udførelse af arbejdsfunktioner, hvis udløbsdato skyldes en bestemt dato.
5. Ved udsendelse af en medarbejder til udlandet.
6. Hvis arbejdets karakter er relateret til studie, praktik.
7. Til midlertidig ansættelse af personer, der udfører alternativ civil tjeneste, eller borgere, der sendes til vikararbejde af arbejdsformidlingscentre.
8. I andre situationer tilladt ved lov.

Derudover kan der indgås tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med advokatfuldmægtige og anklagere samt med personer i embedsværket.

Arbejdsgivere har også ret til at indgå arbejdskontrakter med en begrænset gyldighedsperiode efter aftale mellem de berørte parter (artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Disse omfatter emner for små virksomheder, hvor antallet af ansatte i staten ikke overstiger 35 personer. Desuden kan kontrakter af denne art indgås med:

• borgere, der har nået pensionsalderen, såvel som dem, der ifølge medicinske indikationer kun tillades midlertidig ansættelse;
• personer, der arbejder i det fjerne nord;
• medarbejdere, hvis aktiviteter er relateret til forebyggelse af naturkatastrofer og andre nødsituationer;
• arbejdere inden for kultur og kunst;
• repræsentanter for ledelsesapparatet - ledere, regnskabschefer;
• besætningsmedlemmer på skibe;
• medarbejdere, der udfører deres opgaver sideløbende;
• fuldtidsstuderende.

Den ulovlige etablering af vilkårene for ansættelseskontrakten, bekræftet af de retslige myndigheder, oversætter den til kategorien ubegrænset (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det kan være ulovligt at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, der begrænser medarbejdernes rettigheder. Så hvis afskedigelsen skyldes virksomhedens likvidation eller afskedigelse af personale, tilfalder fratrædelsesgodtgørelser på 2 gennemsnitlige månedslønninger ikke medarbejdere, der har indgået tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i op til 2 måneder.

For øvrig information om fratrædelsesgodtgørelse og beskatning heraf henvises til materialet "Om frigivelse af personlig indkomstskat af størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse."

Anvendelsesvilkår for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Arbejdskontrakter af begrænset varighed indgås hovedsageligt i tilfælde, hvor det udførte arbejde er af midlertidig karakter. I andre situationer kræves samtykke fra begge parter.

Hvis der periodisk indgås kontrakter af hastende karakter med samme medarbejder, skal arbejdsgiveren være rede til at give begrundede forklaringer på behovet for at fastlægge tidspunktet. Ellers kan de retslige myndigheder, når de overvejer konfliktsituationer, anerkende sådanne kontrakter som tidsubegrænsede.

Hvis ingen af ​​parterne ved udløbet af den indgåede ansættelseskontrakts løbetid har udtrykt ønske om at bringe ansættelsesforholdet til ophør, anerkendes kontrakten som ubegrænset. Samtidig kræves der ikke yderligere poster i arbejdsbogen. Det vil dog være nødvendigt at rette ændringerne i tillægsoverenskomsten (Rostrud brev "Om ansættelseskontraktens løbetid" af 20.11.2006 nr. 1904-6-1). Forlængelsen af ​​ansættelseskontraktens løbetid bekræftes ligeledes af bestillingen.

For øvrige oplysninger om HR-medarbejderes ansvar henvises til materialet "Procedure for at føre personaleregistre på virksomheden."

I betragtning af, at udløbsdatoen for ansættelseskontrakter ikke indebærer, at de er afsluttet, rådes arbejdsgivere til at føre optegnelser over disse dokumenter på egen hånd. I modsat fald vil medarbejdere ved færdiggørelsesperiodens udløb skulle afskediges på generelt grundlag.

For mere information om opsigelsesproceduren i visse situationer, se materialet "Opsigelsesprocedure i forbindelse med afvikling af en organisation".

Afskedigelse på tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Processen med at opsige ansættelsesforhold med medarbejdere, der arbejder på grundlag af tidsbegrænsede kontrakter, adskiller sig lidt fra den almindelige opsigelsesprocedure.

Årsagen til afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan være udløbet af dens gyldighedsperiode. Men i dette tilfælde er det vigtigt ikke at gå glip af deadline. Grundlaget er paragraf 2 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som anvendes i tilfælde, hvor parterne har besluttet at afslutte yderligere arbejdsforhold.

Forud for afskedigelse skal der gives en skriftlig advarsel fra ledelsen til medarbejderen mindst 3 dage i forvejen. Det skal noteres, at den afskedigede er bekendt med den tilsendte underretning. Den eneste undtagelse er opsigelsen af ​​kontrakten på tidligere accepterede betingelser, hvorunder pligterne for en medarbejder, der var fraværende af en eller anden grund, midlertidigt blev opfyldt (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Fraværet af en opsigelsesvarsel giver ikke mulighed for at afskedige en medarbejder på grund af ansættelseskontraktens udløb. Opsigelse af ansættelsesforholdet i sådanne tilfælde er kun muligt på andre betingelser fastsat ved lov.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt er tilladt i enhver form. Det skal afspejle datoen og årsagen til afskedigelsen. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med underretningen, udstedes en passende handling.

Opsigelse af arbejdsforhold under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er tilladt i følgende tilfælde:

1. Hvis kontrakten er udarbejdet med det formål at udføre visse typer arbejde, sker opsigelsen ved deres færdiggørelse. I dette tilfælde udarbejdes en handling om accept og overførsel eller udførelse af arbejde. Aftalens udløb anerkendes dagen efter lovens udfærdigelse.
2. Hvis kontrakten indebar udførelsen af ​​en midlertidigt fraværende medarbejders pligter, ophører dens virkning, når medarbejderen forlader arbejdspladsen.
3. Der kan indgås en tidsbegrænset kontrakt for sæsonarbejdet. Den slutter efter udløbet af den angivne periode. Lister over sæsonarbejde og deres vilkår er etableret af Den Russiske Føderations regering.

Efter ansættelsesforholdets ophør modtager medarbejderen en arbejdsbog, beregning og tilhørende dokumenter.

For mere information om dokumenter udstedt ved opsigelse, se materialet "Lønbevis - prøve og blanket i 2015".

Hvis medarbejderen har besluttet at forlade arbejdspladsen efter kontraktens udløb, er arbejdsgiveren ikke berettiget til at tilbageholde ham.

Ved afskedigelse er medarbejderen sikret alle forfaldne kontante betalinger: beregning for arbejdsperioden, kompensation for uudnyttet ferie. Hvis en tidsbegrænset kontrakt blev udarbejdet for en periode på op til 2 måneder, beregnes feriekompensationen med en sats på 2 dage for 1 arbejdsmåned (artikel 291 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Begrundelsen for opsigelse påvirker ikke størrelsen af ​​den udbetalte godtgørelse. I henhold til kontraktens vilkår kan der ydes andre betalinger, såsom fratrædelsesgodtgørelser, hvis beløb er afspejlet i lokale dokumenter.

I nogle tilfælde sker opsigelsen af ​​tidsbegrænsede kontrakter tidligere end den fastsatte periode, herunder på grundlag af bestemmelserne i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, efter gensidig aftale mellem parterne, på initiativ af arbejdsgiveren og andre omstændigheder uden for parternes kontrol.

Afskedigelse på tidsbegrænset ansættelseskontrakt, foranlediget af medarbejderens initiativ, skal ledsages af en skriftlig meddelelse fra ledelsen 3 kalenderdage før den forventede dato for ansættelsesforholdets ophør.

Resultater

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal udføres i overensstemmelse med alle reglerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i overensstemmelse med de fastsatte frister. I modsat fald vil opsigelsen af ​​kontrakten i tilfælde af konfliktsituationer mellem parterne skulle ske på generelt grundlag, hvilket indebærer længere arbejde eller eventuelt et højere lønniveau ved afskedigelse.

Når du beslutter dig for midlertidigt at ansætte en medarbejder til en virksomhed, skal du tage højde for, at proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt vil afvige fra de almindelige regler. For at minimere risikoen for, at arbejdstagere henvender sig til arbejdstilsynet og domstolen, er det nødvendigt at overholde den korrekte algoritme for at afskedige vikarer.

Den første fase er at kontrollere lovligheden af ​​indgåelsen af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En virksomhed kan ansætte medarbejdere enten fast eller i en strengt begrænset periode. I sidstnævnte tilfælde underskrives en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Afhængigt af omstændighederne ved den særlige ansættelse og de særlige forhold i organisationens arbejde, underskrives en tidsbegrænset ansættelseskontrakt enten under hensyntagen til det tildelte arbejde (del 1 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller ved gensidig aftale mellem leder og medarbejder (del 2 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det første skridt er at sikre, at kontrakten er lovligt presserende. Kontraktperioden skal være fastsat i den, ellers vil den de jure blive betragtet som ubestemt (del 3 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde vil det kun være muligt at opsige det på de generelle grunde i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for ubegrænsede kontrakter (kapitel 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Anden fase er valget af afskedigelsesgrunde

For afskedigelse af en vikar (i tilfælde af at varigheden af ​​hans ansættelseskontrakt udløber), er der givet et særligt grundlag - paragraf 2 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den indeholder også en særlig procedure for afskedigelse ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Vi vil se nærmere på det.

Dette udelukker dog ikke muligheden for at afskedige en vikar af egen fri vilje eller fx efter aftale mellem parterne.

Der bør lægges særlig vægt på afskedigelse af en vikar på barselsorlov. Hvis varigheden af ​​den midlertidige kontrakt udløber i løbet af dekretets periode, skal kontrakten forlænges indtil udgangen af ​​ferieperioden (artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Der er en undtagelse: Hvis en gravid kvinde blev accepteret til barselsraten (satsen for en midlertidigt fraværende medarbejder), kan hun blive afskediget, hvis en substitueret medarbejder tager på arbejde (del 3 i artikel 261 i den russiske arbejdskodeks forbund), forudsat at den gravide vikar ikke accepterer at skifte til de tilbudte ledige stillinger. Organisationen er forpligtet til at tilbyde alle ledige stillinger, der svarer til medarbejderens kvalifikationer og hendes helbredstilstand (højere lønnet eller lavere lønnet arbejde).

Tredje etape er udarbejdelse af en opsigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Næste skridt er at udarbejde et opsigelsesvarsel på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Dette skal ske rettidigt, ellers bærer virksomheden risikoen for at anerkende kontrakten som indgået på ubestemt tid. Dette vil ske, hvis ingen af ​​parterne i den midlertidige kontrakt kræver opsigelse af kontrakten, når fristen for ansættelsesforholdets ophør kommer. Det er nok for medarbejderen at fortsætte sit sædvanlige arbejde - kontrakten vil blive betragtet som permanent (del 4 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det er let at bestemme varslingsperioden for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt: i langt de fleste tilfælde skal medarbejderen underrettes 3 dage i forvejen (skriftligt), bortset fra tilfælde, hvor kontrakten er indgået for udførelsesperiode for den fraværende medarbejders funktioner (del 1 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ... En sådan aftale ophører med frigivelsen af ​​en fastansat til arbejde (del 3 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En midlertidig kontrakt indgået for udførelse af et forudbestemt arbejde ophører ved afslutning af et sådant arbejde (del 2 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), en lignende regel gælder for sæsonarbejde (del 4 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Underskriveren i meddelelsen er enten lederen af ​​organisationen eller en medarbejder autoriseret af ham (som regel en medarbejder i personaleafdelingen). Indkaldelsen udfærdiges og underskrives i to eksemplarer: det ene til arbejdsgiveren, det andet til medarbejderen. For at minimere risikoen for yderligere retssager anbefaler vi, at du får medarbejderens underskrift på arbejdsgiverens kopi af modtagelse af det andet eksemplar i hænderne.

Den fjerde fase er udstedelse af en ordre, beregning og indførsel i arbejdsbogen

En vikar på sin sidste arbejdsdag (del 1 af artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) skal modtage alle standardbetalinger ved opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (løn, kompensation for ubrugt ferie osv.).

Derudover skal personaleansvarlig udstede en udfyldt arbejdsbog til medarbejderen. Medarbejderen bekræfter dette med sin underskrift på sit personlige kort og bogen til registrering af flytning af arbejdsbøger og indstik i dem (