Mitä työmarkkinoilla tapahtuu. Mitä työmarkkinoilla tapahtuu: ”Aiemmin työnantajat valitsivat kenet palkkaavat

Pitkittynyt talouden taantuma herättää ennemmin tai myöhemmin uuden pohdiskelun, kun palkat pysyvät parhaimmillaan ennallaan, mutta myymälöiden hinnat nousevat vääjäämättä. Päätimme selvittää, mitä työmarkkinoilla tapahtuu kriisin aikana, kannattaako yrittää vaihtaa työpaikkaa ja mitä tehdä tulevaisuuden suunnitelmille

Kuluneen puolentoista vuoden aikana öljyn, valuutan, uusimman iPhonen ja tattarikilon hintojen dynamiikka on muuttunut avoimeksi ja erittäin selkeäksi makrotalouden oppitunniksi. Olemme oppineet sen ja olemme valmiita toteamaan: tärkein ero syksyn 2014 ja tämän päivän välillä on valinnanvara. Eilisestä annetusta tulee luksusta. Valitettavasti ongelma ei lopu Carvenin Tsvetnoy-mekon hintalappuun ja kumkvattihilloon ruis-Westfalenin leivän päällä aamiaisella. Kriisitilanteessa tehtävä löytää uusi kiinnostava työ, josta myös maksettaisiin hyvin, muuttuu vauhdikkaaksi seikkailuksi. Ja vapaaehtoista lähtöä "ei minnekään" kollegat pitävät ammattimaisena hara-kirina.

HeadHunter-tutkimuspalvelun mukaan avoimien työpaikkojen määrä väheni vuoden aikana 10 %, ja hh.ru-verkkosivuston ansioluetteloiden määrä kasvoi kolmanneksen. Kilpailu työnhakijoiden välillä kasvaa, mitä ei valitettavasti voi sanoa palkoista. Asiantuntijoiden mukaan kriisiä kestävimmät ammattialat ovat myynti, lääketiede, lääketeollisuus ja IT. Ja uudet taloudelliset olosuhteet koettivat eniten raaka-aineiden louhintaa, hallintohenkilöstöä, autoliiketoimintaa, vakuutustoimintaa sekä kuljetus- ja logistiikkateollisuutta. Niissä avoimien työpaikkojen määrä väheni eniten. "Vuonna 2015 yritykset alkoivat palkata vähemmän työntekijöitä, tämä on tosiasia", vahvisti arvauksemme Inga Esakova, rekrytointitoimisto Atsearch CrowdRecruitmentin toimitusjohtaja. - Monet organisaatiot ottivat käyttöön "2 out - 1 in" -säännön, eli kahden lähteneen henkilön sijaan he palkkasivat vain yhden. Noin 30 % yrityksistä on jäätynyt kokonaan uusien työntekijöiden palkkaamiseen. Ei ole yllättävää, että ihmiset ovat varovaisempia työpaikan vaihtamisessa ja monet ovat jopa lykänneet uuden työn etsimistä parempiin aikoihin.

Keskustelimme johtavien venäläisten headhuntereiden kanssa selvittääksemme, mitkä ovat pelisäännöt näinä vaikeina aikoina, kuka hyötyy tarjousten etsimisestä ulkomailta ja mikä odottaa työmarkkinoilla vuonna 2016.

Alena Vladimirskaya, PRUFFI:n perustaja: ”Työn etsiminen on myös työtä”

Pääasia, mikä kriisin aikana muuttui, oli se, että ”hysteerisiä” vastauksia tuli paljon. Ihmiset eivät ole psykologisesti valmistautuneet siihen, että heidän on etsittävä työtä ollenkaan, ja he etsivät pitkään ja tuloksetta. Siksi kaikki alkoivat vastata kaikkiin avoimiin työpaikkoihin peräkkäin: jos teet pyynnön johtaville rekrytointiresursseille, saat kirjaimellisesti tuhansia arvosteluja päivässä. Tämän seurauksena lopetamme rekrytointiresurssien käytön. Samalla verkostoitumisen arvo kasvaa ja käytämme sosiaalisia verkostoja paljon enemmän ja saamme erittäin hyviä tuloksia, erityisesti "status"-alustoilla - Facebookissa ja LinkedInissä.

Toinen tyypillinen kriisiilmiö: asiakkaat ajattelevat, että he voivat löytää taloudellisen taantuman aikana paljon hyviä ehdokkaita pienellä rahalla. Itse asiassa asia on päinvastoin: hyvät hakijat etsivät nyt harvoin työtä. Kahdesta syystä: ensinnäkin kriisin aikana vakaus on tärkeää kaikille. Siksi, jos työ on enemmän tai vähemmän normaalia, henkilö pitää siitä kiinni. Monet työnantajat toivovat, että nyt heidän kilpailijansa sulkeutuvat ja he ottavat sieltä pois hyviä asiantuntijoita. Mutta tämäkään ei toimi: hyvät asiantuntijat ovat älykkäitä, he ymmärtävät, että kaikki ei ole kovin hyvin yrityksessä, ja he alkavat etsiä töitä etukäteen. Joku varmasti sieppaa heidät. Samaan aikaan kärkipaikkojen ehdokkaiden hinnat laskevat. He suostuvat maksamaan jopa puolet edellisen työnsä palkasta.

Tärkeä trendi on lisääntynyt ihmisten ulosvirtaus länteen. Viime aikoihin asti tämä ei ollut niin laajalle levinnyt ilmiö. Ihmiset, erityisesti IT-asiantuntijat, perustelivat näin: "Jos menen Googleen, olen siellä matalassa asemassa tekemässä yksitoikkoista työtä. Mutta jos menen Yandexiin tai Mail.ru:hun, minulla on suuria mielenkiintoisia tehtäviä, he antavat minulle myös vaihtoehdon - yleensä en mene minnekään. Nyt hyvät ehdokkaat ovat jälleen alkaneet etsiä ulkomaille, eikä heitä houkuttele pelkästään dollarien ja eurojen työ. Nyt kaikki pelkäävät tulevaisuutta, joten he ajattelevat, että on parempi menettää hieman asemaansa tai tehdä jotain ei kovin mielenkiintoista, mutta silloin perhe ja lapset ovat turvassa. Perinteisesti useat asiantuntijaryhmät muuttavat Venäjältä ulkomaille. Ensinnäkin nämä ovat ohjelmoijia. Venäläiset ohjelmoijat ovat sama merkki kuin matryoshka, ushanka, baletti. Lisäksi ne ovat nyt suhteellisen halpoja. Myös ulkomaiset yritykset houkuttelevat insinöörejä, erityisesti sotilaita, lentäjiä, eri erikoisalojen tutkijoita (ei opettajia, vaan tutkijoita). Ja jotkut muut maat ovat valmiita palkkaamaan lääkintähenkilöstöä Venäjältä. Venäjällä yleensä osataan hoitaa sairaita - sairaanhoitajiamme, vierailevia sairaanhoitajiamme ja muuta tämän tason lääkintähenkilökuntaa arvostetaan kaikkialla maailmassa.

”HINTAAN LASKEVIEN EHDOKKOJEN HINTAAN. HE SOVAT JOKA PUOLEKSI VÄHEMMÄN PALKAAN KUIN EDELLISESSÄ TYÖSSÄ"

Juuri nyt opiskelevia suosittelen aloittamaan työt vähintään kolmannesta vuodesta alkaen. Lisäksi sinun pitäisi jopa mennä ilmaiselle harjoittelupaikalle, jos sen avaa yritys, jossa he voivat opettaa sinulle jotain. Yritykset ensimmäiseen työpaikkaasi ei tulisi valita HR-brändin perusteella, vaan periaatteella ”opettelevatko ja kasvattavatko minua täällä?” Katso pomoa, jonka kanssa työskentelet, ja katso, onko hän valmis sijoittamaan aikaa ja vaivaa kasvuusi. Voit päästä hyvin suureen yritykseen, Gazpromiin ja Sberbankiin, ja istua siellä vuosia sekoittaen papereita. Tai voit mennä kehittyvään keskikokoiseen yritykseen ja kasvaa siellä johtoasemaan kolmessa vuodessa. Muista suorittaa opiskelun aikana työharjoittelu suurissa yrityksissä, mieluiten kansainvälisissä, sillä myöhemmin se tuo sinulle etua. Tärkeintä on ymmärtää, että työnhaku on myös aikaa ja vaivaa vaativaa työtä.

Galima Akhmadullina, Galima HR:n perustaja: "Kysy itseltäsi, mikä on vahvuutesi"

Rekrytoijille vaikeinta on hakijoilla, jotka eivät ole vielä päättäneet ”mitä heistä tulee isona”, eli millä alalla ja millä erikoisalalla he haluaisivat rakentaa uraa. Työnantajan on riskialtista lyödä vetoa tällaisesta hakijasta: hän pitää työtä kokeiluna etsiäkseen itseään ja tarkoitustaan, ja kriisissä harvat ovat valmiita riskeeraamaan aikaa, vaivaa ja vielä enemmän rahaa. Juuri tästä syystä yritykset tekevät todennäköisemmin turvallisia ja ennakoitavia henkilöstöpäätöksiä, jotka takaavat tuloksen. Tässä suhteessa oman alansa ammattilaisten ei kannata murehtia kriisin aikana: niiden kysyntä ei vähene, ja yritykset ovat valmiita tarjoamaan houkuttelevia ehtoja muun muassa optimoinnin seurauksena vapautuvien resurssien vuoksi.

Kriisi, kuin voimakas luonnonaalto, huuhtoo pois virkatehtäviään keskinkertaisesti suorittaneet ja huolimattomasti työskennelleet, kun taas ahkerat, vastuulliset ja luotettavat työntekijät jäävät tämän aallon harjalle. E Toinen kategoria, jolle kriisistä ei tule vaaraa, vaan mahdollisuus, ovat ihmiset, jotka ovat päättäneet ottaa uran käänteen: vaihtaa toimialaa, erikoisuutta tai toiminnallisuutta. Kuitenkin tekemällä tämän pivotin eli vastaamalla avoimiin työpaikkoihin ja lähettämällä hakemuksia yrityksille, hakijat menettävät tärkeän asian: omat tavoitteensa ja motivaationsa. Jotkut hakijat eivät ole vielä toteuttaneet niitä, ja jos he tietävät mitä haluavat ja miksi, he harvoin mainitsevat sen motivaatiokirjeessään, jolloin he riistävät itseltään mahdollisuudet, jotka voisivat auttaa heitä saavuttamaan nämä tavoitteet. Esimerkiksi IT-projektipäällikön ansioluettelossa on lähes mahdotonta erottaa hyväntekeväisyyssäätiön tai lasten koulutusprojektien koordinaattoria ilman selityksiä motivaatiokirjeessä. On mahdollista poimia tämä tärkeä tieto vasta kysymällä "mitä haluaisit tehdä?", "Millaista työtä haet?" Ansioluettelo ja motivaatiokirje muodostavat työnantajan näkemän kuvan, ja jos toiveesi ja uratavoitteesi eivät ole "luettavissa" näistä dokumenteista, ei kannata edes odottaa haastattelua.

Ihanteellinen ehdokas yritykseen on henkilö, joka tuntee omat toiveensa, vahvuutensa ja heikkoutensa, jonka tavoitteet ja arvot ovat sopusoinnussa tämän yrityksen mission kanssa ja jonka henkilökohtainen kehitys suuntautuu samaan suuntaan liiketoiminnan kanssa. Haluttu ehdokas on ymmärrettävä ehdokas: hän ei tule yllättämään johtajaa päättäessään jonain päivänä lopettaa kaiken ja ryhtyä kokkiksi, ja jos hän päättää, hän suhtautuu velvollisuuksiinsa vastuullisesti ja valmistelee työvuoronsa etukäteen.

Nykyinen kriisi on resonoinut työnhakijoiden sisäiseen turbulenssiin: kun kaikki ympärillä muuttuu nopeasti ja arvaamattomasti, on tärkeää olla tekemättä virhettä valinnassa, laskea strategia, valmistella varareittejä, laatia joustava toimintasuunnitelma. tulee jatkossa urakehityksen perustaksi.

Nykyään nuoret ammattilaiset kysyvät itseltään yhä enemmän kysymyksiä, jotka olivat aiemmin tyypillisiä itsemääräämiskriisin tai keski-iän kriisin valtaamille. Mitä haluan saavuttaa? Mitkä ovat vaihtoehtoni? Mikä on vahvuuteni? Kuinka valita ammatti ja olla tekemättä virhettä? Minkä arvoinen olen markkinoilla?

"KRIISI, KUIN VOIMAKAS LUONNONAALTO, PESÄÄ POISSA NE, JOTKA SUORITTAVAT TEHTÄVÄTTÄan JA TYÖSKENTÄTTÄVÄT, TYÖSKENTELYN KÄYTTÖÄ VASTUULLISET JA LUOTETTAVAT TYÖNTEKIJÄT PYSYVÄT TÄMÄN AALTOLLA"

Työskentelen tällaisten hakijoiden pyyntöjen kanssa urakonsulttina: autan hakijoita ymmärtämään omia toiveitaan ja tavoitteitaan, määrittämään henkilökohtaisen kehitysstrategian ja laatimaan suunnitelman jatkotoimista. Kriisin alettua työnhakijat ovat objektiivisempia itseensä nähden, ovat tarkkaavaisempia avoimien työpaikkojen valinnassa, harkitsevat jokaisen tarjouksen mahdollisuuksia ja tekevät sen seurauksena tietoisen ja kypsän päätöksen. Tämän seurauksena vaativan työnantajan ja tietoisen hakijan välinen liitto pitkittyy. Minulle rekrytoijana on tärkeää, että työnantaja ja hakija ovat samanmielisiä, sopivat arvoasioista ja tavoitteista, jotta vapautuneesta työpaikasta tulee mahdollisuus hakijalle toteuttaa kykyjään ja taitojaan, oppia uutta asioita, kehittyä ammatissaan ja samalla hyödyttää yritystä ja kehittää sen liiketoimintaa.

2016 on itse luomien muutosten vuosi. Kriisi vain pakottaa meidät löytämään ammatin, jonka avulla voimme toteuttaa kykyjämme ja taitojamme, luoda elämällemme merkityksen ja täyttää henkilökohtaisen tehtävämme. Muinaisen kiinalaisen sananlaskun mukaan paras aika valita ammatti oli 20 vuotta sitten. Seuraava paras aika on tänään!

Maria Ignatova, tutkimuspalvelun HeadHunter johtaja: ”Mediasfääri herää vähitellen henkiin”

Työmarkkinat ovat ensisijaisesti odotusten markkinat. Kun yritys kokee taloudellisen tilanteen paranevan, se panostaa nykyisten työntekijöidensä rekrytointiin. Jos ei ole uskoa, rekrytointi vähenee. Niinpä vuoden lopussa autoteollisuuden (tuotanto ja myynti), B2b-konsultointipalveluiden ja hotellialan yritykset alkoivat omasta mielestään huonontua alkuvuoteen verrattuna.

Tänä vuonna odotamme todennäköisesti uusien avoimien työpaikkojen vähenemistä näillä alueilla. Päinvastoin vuoden loppuun mennessä markkinointitoimistojen, mediayhtiöiden, vähittäiskaupan yritysten ja pankkialan tila parani. Joten voimme odottaa asteittaista elpymistä näillä aloilla.

Kuluneen viikon aikana yritykset kutsuivat hh.ru:n kautta haastatteluihin 538 tuhatta ihmistä kaikkialla Venäjällä. Tämä on melko korkea luku ja kertoo työnantajien hyvästä aktiivisuudesta tammikuussa. Samalla he vaativat ehdokkaita ja tekevät hakijoiden arviointeja paremmin varmistaakseen oikean valinnan.

Margarita Tyazhova, liiketoiminnan kehityspäällikkö rekrytointiyhtiö Haysissa Venäjällä: "Työantajan ja hakijan välillä täytyy olla kemiaa"

Nykyään useilla toimialoilla, esimerkiksi pankkialalla, markkinat ovat ylikylläiset eri tehtäviin ehdokkaista ja yrityksillä on paljon valinnanvaraa. Erityistä huomiota kiinnitetään siihen, missä henkilö työskenteli aiemmin ja miksi hän jätti edellisen työpaikkansa. Mutta työnantajat eivät aseta rimaa kaikilla osa-alueilla: esimerkiksi digitaalisen ja verkkokaupan nuorilla aloilla tai kehitys- ja harvinaisiin ohjelmointikieliin liittyvällä osa-alueella markkinat ovat ehdokkaita. Toisin sanoen ihmiset esittävät vaatimuksia yrityksille koskien tuloja, mielenkiintoisia tehtäviä ja niin edelleen. Tämä johtuu siitä, että tällaisten asiantuntijoiden kysyntä on suuri ja ehdokkaiden määrä on riittämätön.

Viime vuosina on myös ollut trendi, jossa monien muiden ammattien henkilöillä ei ole kiinteää yhteyttä työpaikkaan. Sisällön, verkkosivujen tuen ja viestinnän asiantuntijat lähtevät muihin maihin ja sieltä työskentelevät venäläisille asiakkaille. Lisäksi monissa suurissa kansainvälisissä yrityksissä on klassinen sijoittuminen: jokainen hyvin todistanut työntekijä saa mahdollisuuden työskennellä vuoden tai kaksi yrityksen toimistossa toisessa maassa ja sitten kertyneen tiedon kera palata Venäjälle ja johtaa jotain osastoa. Esimerkiksi 4 henkilöä on lähtenyt Haysille viimeisen vuoden aikana - Lontooseen, Shanghaihin ja Dubliniin. Jokaisella yrityksellä on omat standardinsa tällä alueella: osa lähettää työntekijöitä ulkomaille lyhytaikaisiin 3-4 kuukauden ohjelmiin, mutta yleensä muuttoaika on vähintään 1-2 vuotta. Tällaisille matkoille valitaan parhaat työntekijät.

”HAKIJAN HENKILÖKOHTAISET OMINAISUUDET, KARISAMA JA PEHMEÄT TAIDOT ON MONIN TAPAUKSEN TÄRKEÄMPÄ KUIN CV:SSA TAI SOSIAALISESSA VERKOSTOSSA KUVAUTETUT AMMATILLINEN TAIDOT”

Yksi toimialoista, jolla asiantuntijoille on aina suuri kysyntä, on lääketeollisuus. Tällä alueella myyntiin ja promootioon liittyviä tehtäviä ovat lääketieteen edustajat, kliinisten tutkimusten järjestäjät, lääkerekisteröintipäälliköt. Uskon, että tällaisten ammattilaisten kysyntä kasvaa joka vuosi. Toinen mielenkiintoinen trendi: nyt yhä useammat yritykset käyttävät Internetiä paitsi hakuun, myös ehdokkaiden houkuttelemiseen ja valintaan. Monet yritykset eivät vain julkaise avoimia työpaikkoja, vaan luovat ja kehittävät sivujaan sosiaalisissa verkostoissa, keksivät erityisiä ura-osioita tai jopa erillisiä portaaleja, jotka on omistettu työllistymiselle yrityksessä tai harjoitteluohjelmissa. Lisäksi joidenkin startup-yritysten – GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa – luojat yrittävät suorastaan ​​robotisoida rekrytointiprosessia. Mutta huolimatta digitaalisten mekanismien voimakkaasta harppauksesta rekrytoinnin alalla, perinteinen asiantuntijoiden osallistuminen tähän prosessiin on edelleen ajankohtainen. Kun rekrytoija menee jollekin sivustolle ja näkee 100 samanlaista ansioluetteloa, ei ole mahdollista siirtää haluamaansa hakijaa yrityksesi koriin yhdellä napsautuksella. Hän ei ehkä ole valmis harkitsemaan ehdotuksia, hän ei välttämättä ole menestynyt tai pätevä, ei ehkä sovi henkilökohtaisiin ominaisuuksiisi tai ei sovi yrityskulttuuriin. Kuten näet, tapahtumien kehittämiseen on monia vaihtoehtoja, ja jokainen skenaario edellyttää pakollista ihmisen osallistumista.Hakijan henkilökohtaiset ominaisuudet, karisma ja niin sanotut "pehmeät taidot" ovat monissa tapauksissa tärkeämpiä kuin ansioluettelossa tai sosiaalisissa verkostoissa kuvatut ammatilliset taidot.

Mikä anturi voi mitata karismaa? Mielestäni mikään hakemus tai palvelu ei ratkaise sitä, syntyykö työnantajan ja hakijan välille "kemiaa".

Inga Esakova, rekrytointitoimisto Atsearch Crowd Recruitmentin toimitusjohtaja: "Taistelu kyvyistä jatkuu"

Vuonna 2016 IT-asiantuntijoiden, myyntipäälliköiden ja työntekijätehtävien kysyntä jatkaa kasvuaan. Työnhakijoiden on ponnisteltava enemmän löytääkseen mielenkiintoisia avoimia työpaikkoja, esimerkiksi käyttämällä lisähakulähteitä, kuten LinkedIniä, ammatillisia foorumeita, henkilökohtaista ammatillisten kontaktien verkostoa ja ottamalla yhteyttä suoraan kiinnostaviin yrityksiin. Työntekijät suorittavat laajempia tehtäviä, mutta vuoden 2016 loppuun mennessä kaikki eivät voi luottaa palkankorotukseen tai bonukseen.

Huolimatta henkilöstövähennyksistä ja suuren hakijoiden joukosta työmarkkinoille, hyvät asiantuntijat pysyvät töissä ja saavat kilpailukykyistä palkkaa. Huippuasiantuntijaa on todennäköisesti mahdotonta palkata alle markkinakoron, joten taistelu kyvyistä jatkuu.

24.-25.5. järjestettiin konferenssi "MOTIVATION 2018. Aineellisen ja ei-aineellisen motivaation työkaluja". Jaamme kanssasi mielenkiintoisimmat ja hyödyllisimmät esitykset.

Ensimmäinen puolipäivä oli omistettu työmarkkinoiden ja palkkojen katsauksille sekä henkilöstöjohtamisen uusien globaalien trendien analysointiin. Olemme kirjoittaneet trendeistä jo monta kertaa, joten aloitetaanpa työmarkkinoista. Mitä siellä tänään tapahtuu?

Konferenssin alku osoitti, että meitä odottaa paljon uutta ja mielenkiintoista. HR Solutionsin työmarkkinatutkimuksen johtaja Maria Kupriyanova ja Rabota.ru-portaalin pääjohtaja Alexander Veterkov tapasivat "kehässä" työmarkkinoita ja palkkoja koskevissa katsauksissaan. "Kehässä" on tietysti ehdollinen, he eivät kilpailleet, heidän tiedot vain erosivat paikoin :)

Työnhakijoiden markkinat vai palkkojen ja etuuksien leikkaukset?

HR Solutions -katsausten mukaan vuonna 2018 palkkojen tarkistamista suunnittelevien yritysten määrä verrattuna vuoteen 2017 on vähentynyt sekä Moskovassa että Pietarissa:

Mutta portaalin Rabota.ru mukaan avoimien työpaikkojen määrä kasvaa (kaikilla toimialoilla paitsi HR)

Ja ansioluetteloiden määrä on myös laskussa lähes kaikilla toimialoilla.

Näin ollen käy ilmi, että nyt työnhakijamarkkinat ja yritykset joutuvat nostamaan palkkoja saadakseen parempia ehdokkaita ja/tai täyttääkseen heidän avoimia työpaikkojaan. Tämän päätelmän vahvistaa Alexander Veterkov:

Hyvät kollegat, kumman version puoleen kallistutte enemmän? Keskustellaan kommenteissa.

Kyllä, toinen mielenkiintoinen fakta! Rabota.ru:n mukaan avoimien työpaikkojen määrä on viimeisen 9 vuoden aikana korreloinut Brent-öljyn hintaan (noin viikon viive).

KORVAUKSET JA EDUT

HR Solutionsin toimialakohtaisten arvioiden mukaan yli 70 % yrityksistä on valmiita maksamaan matkaviestinnästä ja tarjoamaan työntekijöilleen vapaaehtoisen sairausvakuutuksen, mutta alle 38 % on valmis käyttämään rahaa urheiluun, ylimääräisiin sairauspäiviin ja aterioihin.

Jos verrataan ulkomaisten ja venäläisten yritysten etuuspolitiikkaa, nähdään, että suurin ero (53 %) on työntekijöiden automaksuissa ja pienin lisäsairauspäivien maksuissa (16 %).

KOULUTUS

Pietarin venäläiset yritykset yrittävät kouluttaa henkilöstöä useammin itse kuin ulkomaiset, mutta Moskovassa nämä kaksi indikaattoria ovat yhtä suuret. Mutta jos puhutaan ulkopuolisten palveluntarjoajien houkuttelemisesta, niin trendi on sama Moskovassa ja Pietarissa: venäläisiä yrityksiä on vähemmän valmiita lähettämään työntekijöitään ulkopuoliseen koulutukseen kuin ulkomaisia.

MUUTOKSET HENKILÖSTÖMÄÄRÄSSÄ

Mitä tulee suunnitelmiin henkilöstömäärän muuttamiseen, venäläiset yritykset sekä Moskovassa että Pietarissa suunnittelevat rekrytointia, mutta osa ulkomaisista yhtiöistä on toimittanut tietoja vähennyksistä.

PALKKASUHDE MOSKEVASSA JA PIETARISSA

SE BONUKSET

IT-yritykset ovat viime vuosina olleet johtajia uusien ja edistyksellisten motivaatiojärjestelmien kehittämisessä ja käyttöönotossa. Myös ne herkut, joita joissain yrityksissä ei pian ilmesty, ovat jo hiipumassa IT-yrityksissä taustalle. Esimerkiksi erilaiset "keksejä" (tee, kahvi, hedelmät) toimistossa työntekijätutkimusten mukaan muuttivat 5-6 paikkaa, vaikka aiemmin ne olivat jatkuvasti 2-3 paikalla. Sama bonusten kanssa.

Mitä yritykset esittävät IT-asiantuntijoille tänään tilastojen mukaan:

Kuten näemme, täällä perinteisten vaihtoehtojen ja palvelusajan ja vieraan kielen osaamisen bonuksien lisäksi lisätään uudentyyppisiä bonuksia, esimerkiksi vertaisbonus (rahassa ilmaistut kiitokset kollegan auttamisesta työtehtävien ratkaisemisessa, eivät ole avustajan vastuulla).

Tämä päättää katsauksen ensimmäisen osan. Sinua odottaa useita muita yhtä mielenkiintoisia raportteja. Nähdään taas!

HR Academyn arvostelun laati Oksana Rybakova

20.02.2014 15:21

Rekrytointitoimiston toimitusjohtaja Antal Russia kertoo Venäjän henkilöstömarkkinoiden erityispiirteistä, alhaisen tuottavuuden syistä, rekrytointitoimistojen kohtalosta ja yritysten reaktioista taloudelliseen tilanteeseen.

Mitä Venäjän työmarkkinoilla tapahtuu nyt, mitä trendejä havaitaan? Mitä markkinat odottavat tänä vuonna?

Ensinnäkin, toisin kuin viime vuonna, vuonna 2014 valuuttakurssi vaikuttaa voimakkaasti paitsi työmarkkinoihin, myös kaikkiin muihin markkinoihin. Meitä uhkaa ruplan devalvoituminen. Rupla putoaa 20 % suhteessa euroon, inflaatio on yli 5-6 %. Ihmiset alkavat pyytää korotusta, ja tämä on erittäin vakava asia.

Toiseksi monien yritysten tulisi unohtaa ne vuodet, jolloin ne saattoivat kasvattaa liikevaihtoa 20-40 %. Markkinat eivät enää kehity niin nopeasti, on monia maita, joihin sijoittajat sijoittavat rahaa. Mutta yritysten omistajat pyrkivät edelleen kasvattamaan voittoja, mikä pakottaa heidät etsimään erilaisia ​​tapoja tehdä tämä, mukaan lukien kustannusten alentaminen tai työn tuottavuuden lisääminen, mikä Venäjällä on 30-40% jäljessä länsimaisista ja muista markkinoista.

Viime vuonna näimme suuren määrän hakemuksia asiakkailta Puolasta. Monet kansainväliset yritykset avautuivat ensin Puolassa ja tulivat sitten tänne käyttäen puolalaisia ​​tai itävaltalaisia ​​toimistoja päätöksentekokeskuksina Itä-Euroopassa. Ja jos puhumme esimerkiksi tuotannosta, monet ymmärtävät nyt, että sen kustannukset Venäjällä eivät alene, ja tuotanto täällä syntyy vain, jos logistiikan ja tullien kustannukset osoittautuvat liian korkeiksi, koska Venäjä on iso maa.

Lyhyesti sanottuna yritykset kiinnittävät enemmän huomiota tuottavuuteen ja kilpailijoiden markkinaosuuteen. Siksi meille rekrytoijille on tärkeää tuntea markkinat hyvin ja tarjota asiakkaalle oikeat ihmiset. Jokainen konsulttitoimisto, joka tekee suoritusarviointeja, kertoo, että puolet tarvittavista muutoksista liittyy ihmisiin. Ja meidän tehtävämme on tietää, kuka on markkinoiden paras myyjä, joka pystyy tehostamaan tuotantoa. Tällaisten ihmisten kysyntä kasvaa.

Kolmanneksi yritysten tunkeutuminen Venäjän alueille ei ole vielä niin syvää kuin se voisi olla. Monet ovat edustettuina Moskovassa, mutta kaikki eivät ole Pietarissa, Siperiassa tai IVY-maissa. Meidän pitäisi odottaa elpymistä tähän suuntaan.

Ja lopuksi, neljänneksi, valtion uusilla lainsäädäntöaloitteilla on vahva vaikutus markkinoihin. Tuoreena esimerkkinä ovat uudet säännöt verkkokaupan ja tavaroiden toimittamisesta ulkomailta, lakiehdotus, joka kieltää vuokratyövoiman tarjoamisen.

Mitkä ovat mielestäsi Venäjän henkilöstömarkkinoiden erityispiirteet? Mitä erikoista on venäläisten työntekijöiden mentaliteetissa? Miten voimme selittää alhaisen työn tuottavuuden?

Minun on hieman helpompi arvostaa tätä, koska olen kasvanut Itä-Saksassa, joka on mentaliteetiltaan samanlainen kuin Neuvostoliitto. Emme voi välttää seurauksia, ennen kuin kuolee sukupolvi, joka on elänyt pitkään näissä olosuhteissa ja välittänyt sen, mitä he oppivat tuolloin. Samalla en voi sanoa, että kaikki "sieltä" on huonoa.

DDR:ssä meille opetettiin yksityiskohtaisesti teknisiä tieteenaloja - matematiikkaa ja fysiikkaa. Nykyään lapset eivät voi laskea, kuinka paljon yksi plus yksi on ilman laskinta. Samaan aikaan he eivät selittäneet meille, kuinka viestintää rakennetaan oikein. Meidät pakotettiin opettelemaan venäjää, vaikka kukaan luokalla ei halunnut oppia sitä, ja englannin opiskelin jo itse iltaisin kuunnellen BBC:tä. Meitä ei opetettu tekemään omia johtopäätöksiämme. Näin ei ole myöskään paikallisissa kouluissa.

Vaikka itäsaksalaiset olivat hyvin koulutettuja ja työkykyisiä, he eivät useinkaan saaneet hyviä työpaikkoja lännestä, koska he eivät pystyneet esittäytymään haastatteluissa. Ja minusta näyttää siltä, ​​​​että tämä on peritty vanhemmilta sukupolvilta.

Lännessä on täysin normaalia, että lapsi lähtee opiskelemaan ulkomaille eikä asu vanhempiensa luona. Venäjällä on taloudellisen tilanteen vuoksi usein kallista asua erillään vanhemmistaan. Ja näemme, että meille tulevat ehdokkaat ovat usein riippuvaisia ​​vanhemmistaan.

Toinen tärkeä seikka: me saksalaiset haluamme lähestyä kaikkea kriittisesti ja katsoa kaksi tai kolme askelta eteenpäin. Ja täällä Venäjällä törmään usein siihen, että ihmiset suorittavat tehtävän vain siksi, että "pomo sanoi", arvioimatta seurauksia. Toisin sanoen he ovat valmiita tekemään merkityksettömiä toimia kysymättä tai selventämättä mitään. Kaikkien tällaisten perusasioiden yhdistelmä johtaa siihen, että kokonaistyön tuottavuus on 30-40 % alhaisempi. Laske kuinka monta viikonloppua ja lomaa on Venäjällä. Tämä yksin selittää 5-10 % erosta työn tuottamisessa muihin maihin verrattuna. Uudenvuoden lomien aikana saimme uusia asiakkaita vain siksi, että muut yritykset olivat tuolloin lomalla ja istuimme puhelimessa ja vastasimme puheluihin.

Mitä voit sanoa Moskovan henkilöstöpotentiaalista?

Suurin osa Moskovan menestyneistä ihmisistä ei ole moskovilaisia. Mielestäni ei ole oikein oikein, kun kaikki on keskitetty ja keskittynyt yhteen pääkaupunkiin - melusta ja liikenneruuhkista valtavaan taloudelliseen riippuvuuteen. Onko normaalia, että Moskovaan ja Venäjälle tullaan vain rahan takia? Tätä tilannetta voidaan verrata suhteeseen, jossa nainen rakastaa miestä pelkästään rahan takia: jos jotain tapahtuu, hän jättää hänet.

Monet panevat merkille nuorten ammattilaisten korkeat odotukset. Ovatko työnantajat sopeuttaneet henkilöstö- ja palkkapolitiikkaansa taloudellisen tilanteen valossa?

Ensinnäkin uusi sukupolvi, eikä vain Venäjällä, on todellakin vaativampi. Se navigoi ympäristössä paljon nopeammin ja tietää segmenttinsä tulotason Internetin ansiosta.

Jos otamme Euroopan, esimerkiksi Espanjan, jossa noin 30-40 % nuorista on työttömiä ja käy töissä muihin maihin, niin vertailu menee Venäjän puoleen. Täällä ainakin on töitä. Esimerkiksi 90-luvulla sain ensimmäisen työpaikkani opintojeni aikana tässä yrityksessä tekemäni harjoittelun ansiosta.

Yhä useammat työnantajat ymmärtävät, että nuoria on houkutella, heidän puolestaan ​​käydään vakavaa taistelua. Eräs ystäväni, valmistuneiden rekrytointia harjoittavan yrityksen omistaja, toteaa, että korkeakoulututkinnon suorittaneiden määrä laskee pian 50 % väestökriisin vuoksi. Siksi uskon, että yritykset sopeutuvat niihin edelleen. Ei ole välttämätöntä tarjota korkeaa palkkaa. He ovat kiinnostuneempia tästä hakijaryhmästä ja käyttävät enemmän mainontaan.

Millä periaatteella Venäjän yritykset houkuttelevat ulkomaalaisia? Kiinnostavatko he edelleen vain huippupaikat?

Laki korkeasti pätevistä asiantuntijoista asettaa palkkatasoksi 170 tuhatta ruplaa kuukaudessa, joka devalvaatio huomioon ottaen muuttuu 4 tuhanneksi euroksi. Mutta tämä ei ole huono palkka ulkomaalaiselle. Venäjällä on mahdotonta työskennellä vähemmällä rahalla, koska vaaditaan kiintiöitä, erilaisten asiakirjojen valmistelua jne. Lisäksi on vakavia byrokraattisia esteitä, joten asiantuntijan palkkaaminen Venäjältä on helpompaa.

Ulkomaalainen valitaan vain, jos vastaavista asiantuntijoista puuttuu täysin paikallisten joukossa tai jos vähintään yhden pääkonttorin edustajan on oltava läsnä Venäjällä yrityskulttuurin, valvonnan jne. Lisäksi suuri joukko ihmisiä, jotka tulevat tänne liikeviisumilla, työskentelevät useita viikkoja ilman, että heillä on laillisesti virallista suhdetta Venäjän toimistoon.

John Sullivan ennusti jo vuonna 2011 rekrytointitoimistojen "kuoleman" ottaen huomioon yritysten rekrytointimenojen leikkaamisen, sisäisten rekrytoijien sosiaalisen median tarjoamien erilaisten mahdollisuuksien hyödyntämisen sekä toimintojen yhdistämisen. HRmarkkinoinnin ja niin edelleen kanssa. Onko HR-konsultoinnilla tulevaisuutta, mitä sillä on tulevaisuudessa?

Tämä on maailmanlaajuinen kysymys, se ei koske vain Venäjää. Muistan, että samanlaisia ​​kommentteja ilmestyi 90-luvulla ja 2000-luvun alussa. Tällaiset ennusteet ilmestyivät, kun Internet oli juuri ilmestynyt: kaikki sanoivat, että se muuttaa markkinoita radikaalisti. Jos tarkastellaan, kuinka henkilöstömarkkinat ovat kokonaisuudessaan kasvaneet viimeisen 20 vuoden aikana, on yleensä vaikea kuvitella, että ne pysähtyvät.

Tykkään verrata sitä elektroniikkateollisuuteen. Jos viisi vuotta sitten suuri taulutelevisio maksoi 200 000 ruplaa, nyt ostat saman mallin 10 tuhannella. Kaikki televisioita valmistavat yritykset eivät kuitenkaan ole kuolemassa. Pienet yritykset, joilla on huono hallinto ja huonolaatuiset tuotteet, kuolevat. Ne, jotka keksivät joka vuosi jotain uutta, jatkavat työtä.

Aiemmin henkilöstön valinta kesti kuusi kuukautta, koska ansioluettelot lähetettiin faksilla, matkapuhelin oli vain yhdellä työntekijällä sadasta. Tänään voit järjestää työpaikan henkilölle kuukaudessa. Mutta ehdokkaiden etsimiseksi nopeasti ja tarkemmin, on tarpeen keksiä jotain uutta. Jos aiemmin käytimme pieniä testejä ja kaikki perustui haastatteluun, niin nykyään käytössämme on suuri määrä erilaisia ​​online-lisätestejä ja muita mahdollisuuksia.

Onko LinkedIn rekrytointitoimistojen kumppani vai kilpailija? Minulla on valtava määrä yhteyksiä LinkedInissä, mutta se ei helpota ehdokkaiden valintaa. Kyllä, voin tehdä sen nopeammin, mutta minun on silti arvioitava henkilö. Jonkun on tehtävä tämä, kysymys on vain kuka tarkalleen: tähän erikoistunut virasto vai yrityksen henkilöstöosasto.

Jotkut ihmiset uskovat, että sisäinen rekrytoija on tehokkaampi kuin ulkoinen. Ulkopuolinen rekrytoija maksaa suunnilleen saman verran. Toimistossamme työntekijät ovat erikoistuneet tiettyjen asiantuntijoiden valintaan. Meillä on esimerkiksi työntekijöitä, jotka valitsevat vain pääkirjanpitäjät tai vain markkinoijat tai vain jälleenmyyjät. Ja jos sinulla on yksi sisäinen rekrytoija, jonka on tänään etsittävä kirjanpitäjä, huomenna johtaja ja ylihuomenna logistiikka, niin kuinka hän voi olla asiantuntija? Minun on vaikea kuvitella, kuinka sisäinen rekrytoija voi hoitaa kaiken.

Työskentelimme näin 10 vuotta sitten. Kun palkkasin asiantuntijan, minulla oli useita korkeamman tason ehdokkaita. Mutta en voinut enää pyytää asiakasta korvaamaan palkattua ehdokasta paremmalla. Kaikki tämä tapahtui, koska en tuntenut markkinoita.

Kun valitset ulkoistamisen ja sisäisen rekrytoijan välillä, sinun on ymmärrettävä, mikä kuuluu omaan osaamiseen ja mikä ei. Paras rekrytoija maksaa rahaa. Kuvittele sisäinen rekrytoija, joka saa 350 ansioluetteloa 25 työpaikkaa kohti LinkedInissä: kuinka hän voi valita tehokkaasti ja nopeasti parhaat ehdokkaat? Joku, joka on erikoistunut tietyille markkinoille ja tuntee kaikki ehdokkaat läpikotaisin, ei voi usein odottaa ansioluetteloa.

Tietysti rekrytointipalvelujen hinnat laskevat, ja tämä joudumme kompensoimaan suuremmalla työn tuottavuudella.

Haastatteli Ivan Ilyin

Sivuston materiaalin kopioiminen ja kaikenlainen käsittely on kielletty

24.9. 30.9. - 1.10.2019 - "Yhteinen rakentaminen 214-FZ: lakimuutokset 2019. Escrow-tilit. Hankerahoitus. Vanhojen sääntöjen mukaiset toteutuskriteerit. Kehittäjälle kasvavat vaatimukset"

23.9. IBDA RANEPA on yksi Venäjän kauppakorkeakoulujen johtajista vuonna 2019 valmistuneiden tulojen kasvussa

13. syyskuuta Seminaari Moskovassa "Supply Chain Management"

11. syyskuuta 19.–20. syyskuuta 2019 - “Vastapuolten tarkistaminen. Organisaation luotettavuuden arviointi ennen sopimuksen tekemistä"

syyskuuta 09:n promootio "Autumn Marathon - 2019" MIRBIS Business Schoolin Executive MBA -ohjelmaan hakijoille

Venäläisten työnantajien luokitus vuoden 2018 tulosten perusteella
HeadHunter Research. Maaliskuu 2019
Työmarkkinat

8 faktaa naisista 8. maaliskuuta
HeadHunter Research, maaliskuu 2019
Työmarkkinat

Shanghain yliopistojen ranking (ARWU) – 2018
Moskovan valtionyliopisto, joka on nimetty M.V. Lomonosov nousi Shanghai Ranking of Universities (ARWU) 100 parhaan joukkoon nousten viime vuoden sijasta 93 sijalle 86.
koulutus

Työmarkkinoilla on tapahtunut vallankumous - valta on siirtynyt työntekijöiltä työnantajille. Korkeista palkoista on tulossa historiaa - ainakin useimmille asiantuntijoille.

Ajankyltti: joidenkin suurten yritysten toimistoille kestää vähintään 10 minuuttia. Ei ihme – vastaanottovirkailijat ovat ensimmäisten joukossa irtisanottuja. Syyskuun 2008 jälkeen, jolloin sijoitusyhtiöt ja pankit irtisanoivat ensimmäisinä ihmisiä, maassa vähintään 5 miljoonaa ihmistä on menettänyt työpaikkansa.

"Vuoden 1998 kriisin aikana lomautuksia ei ollut niin paljon", vastaajat ovat samaa mieltä SF rekrytoijat. Kymmenen vuotta sitten henkilöstökuluja leikattiin pääasiassa palkkaleikkauksilla. "Oletuksen jälkeen kaikki alkoivat leikata "harmaita" palkkoja - tämä antoi nopean vaikutuksen. Nyt kaikki on venynyt, ja yritysten on kannattavampaa leikata paisunutta henkilöstöä: maksa kolme palkkaa - ja olet vapaa kustannuksista", selittää Contact Agency -yrityksen pääjohtaja. Marina Tarnopolskaja. Siitä huolimatta työnantajat käyttävät nykyään jokaista mahdollisuutta säästääkseen kustannuksia – osa työntekijöistä irtisanotaan ja muiden palkkoja leikataan.

Mutta vaikka irtisanotut löytäisivät uuden työpaikan, heidän ei pidä luottaa aikaisempiin tuloihinsa. Ehdokasmarkkinat ovat kuolleet – sen tilalle on tullut työnantajamarkkinat. Ja jälkimmäiset haluavat ihmisten tekevän työtä enemmän, mutta vähemmällä rahalla.

Vuoden 2008 päätulos oli palkkojen lasku vähintään 15-20 % ja samalla työpaikkojen väheneminen 20 %. Vuonna 2009 trendi todennäköisesti jatkuu - tulot voivat laskea vielä 15-20 %.

Uudelleenkäytettävä haarukka

Eniten kriisistä kärsivät rahoitussektori, rakennusala, vähittäiskauppa ja velkaantuneet teollisuusyritykset (metallurgia, autoteollisuus). Siksi markkinat eivät vaadi välittäjiä, rahoitusanalyytikoita, lainakonsultteja, kehitysprojektipäälliköitä ja muita erikoistuneita asiantuntijoita. Rekrytointitoimistojen on jopa vaikea vastata, kuinka paljon esimerkiksi investointipankkiirit nyt tienaavat - niille ei ole kysyntää ollenkaan. Ne, jotka pitävät edelleen työpaikastaan, saavat vähintään puolet niin paljon kuin ennen kriisiä. Kahden vuoden kokemus analyytikko, joka ansaitsi äskettäin 200 tuhatta ruplaa FC Uralsibissa. kuukaudessa, kertoi kirjeenvaihtaja SF, että olin vain onnellinen, kun löysin työpaikan 50 tuhannella ruplalla. palveluyrityksen taloudellisten riskien osastolla. Toisten lomautettujen on ilmeisesti koulutettava uudelleen tai odotettava parempia aikoja.

Lähes kaikilla toimialoilla mainonnan, markkinoinnin ja PR-päälliköiden, HR- ja IT-asiantuntijoiden sekä hallintohenkilöstön kysyntä on laskenut. Venäjän henkilöstöliiton toimitusjohtaja Lilija Kazintseva kertoi suuren autokauppiaan mainososaston johtajasta, joka irtisanomisen jälkeen löysi työpaikan mainostoimistossa asiakaspäällikkönä 70 tuhannella ruplalla. Tapaus on hänen mukaansa ainutlaatuinen - ennen kriisiä tämä henkilö ei olisi koskaan edes katsonut virastoihin.

Useimpien asiantuntijoiden palkat katoavat silmiemme edessä. Joten jos syyskuun alussa keskimääräisen yrityksen pääkirjanpitäjä maksoi 100-180 tuhatta ruplaa. kuukaudessa, nyt bar on pudonnut 80-150 tuhanteen.Myyntipäälliköiden palkka on 120-150 tuhatta ruplaa. laski 100 tuhanteen (vaikka muuttuva osa on kasvanut, mutta sen ansaitseminen on nyt paljon vaikeampaa).

Useimmiten työntekijöiden tuloja leikataan muuttuvan osan ja bonuksien takia, vaikka myös palkkoja leikataan - niiden "harmaassa" osassa. Kuten GlavAccountant System -projektin puitteissa tehty 18 tuhannen venäläisen yrityksen kirjanpitäjien tutkimus osoitti, 60 prosentissa yrityksistä "valkoinen" palkka vaihtelee 45 prosentista 70 prosenttiin palkasta. "Jos kolmasosa palkasta maksetaan kirjekuorissa, se leikataan ensin", sanoo Glavbukh System -projektin johtaja. Elena Avilova.”Tämä tarkoittaa, että joidenkin yritysten 15 % palkkojen alentamiseen liittyviin raportteihin voimme turvallisesti lisätä 30 %.”

Ne asiantuntijat, joille on vielä kysyntää, ovat markkinoiden parhaassa tilanteessa. Vaikka melkein kukaan ei voita rahaa, sanoo Manpowerin koulutus- ja kehityspäällikkö Inessa Tsypkina. Esimerkiksi monet yritykset tarvitsevat myyntihenkilöitä, jotka varmistavat myynnin vähentyneen kysynnän olosuhteissa, sekä markkinointijohtajia, jotka voivat mainostaa tuotteita pienellä budjetilla. Toimialasta riippumatta heidän palkkojaan ei alenneta.

Rekrytoijien mukaan viimeisen kolmen kuukauden aikana asiantuntijoiden palkkavalikoima on kasvanut selvästi heidän ammattitaitonsa mukaan. ”Vuoden alussa samoilla toiminnoilla toimivien asiantuntijoiden palkkahaarukka saattoi nousta 30-40 %:iin, nyt ero on jo useita kertoja suurempi”, Marina Tarnopolskaja sanoo.

Lopuksi työnantajat eivät vielä säästä paljon ylimmän johdon palkoissa, vaikka vuoden 2008 bonuksia (joka on merkittävä osa johdon tuloista) ja optioita todennäköisesti leikataan.

Elämä ilman etuja

Sosiaalipaketti on toinen ehdokas vähennykselle. Ankor-holdingin marraskuussa 2008 analyyttisen tutkimuskeskuksen kyselyyn vastanneista 370 venäläisestä ja ulkomaisesta yrityksestä 28 % aikoo vähentää sosiaalietuuksia. 45 prosentissa yrityksistä sosiaalipakettia on jo alennettu. Ensimmäisenä veitsen alle menevät yritysten koulutusohjelmat sekä työntekijöiden lainaohjelmat. Monet yritykset ovat peruneet matkaviestinnästä ja yrityskuljetuksista maksetut korvaukset.

Myös vapaaehtoisen sairausvakuutuksen kuluja leikataan – työnantajat siirtyvät edullisempiin vakuutusvaihtoehtoihin. Niihin ei pääsääntöisesti sisälly perheenjäsenten hoitoa tai hammashoitoa, vaan työntekijöitä pyydetään maksamaan lisäpaketti itse. Penny Lane Personnelin toimitusjohtajan ennusteen mukaan Tatiana Dolyakova, Vuoden 2008 tulosten yhteenvedon jälkeen monet yritykset todennäköisesti vähentävät sosiaalipakettiaan entisestään. Totta, työnantajat ovat viimeisiä, jotka kieltäytyvät maksamasta alemman tason henkilöstön ruokaa.

Lyhyesti sanottuna markkinoilla on vähän optimismia. Yleinen yksimielisyys on, että toinen henkilöstökustannusleikkausten aalto on mahdollinen helmi-maaliskuussa 2009. Koska työnantajat eivät aio indeksoida palkkoja inflaatio ja ruplan devalvaatio huomioon ottaen, tämä johtaa työntekijöiden reaalitulojen edelleen laskuun. Vaihtoehtoja ei ole - jäljellä on vain kiristää vyöt.

Top 10 asiantuntijaa, joita kukaan muu ei tarvitse

asema	Palkka, tuhat ruplaa kuukaudessa ennen kriisivirtaa
Talousjohtaja, jolla on kokemusta yrityksen listautumisesta	625-875	175-500
Kehitysprojektien päällikkö/pääinsinööri	350-400	150-200
Välittäjä/kauppias	150-300	50-150
ERP-järjestelmien käyttöönoton konsultti	150-250	170-180
Henkilöstön koulutuspäällikkö	85-150	60-100
Vähittäiskaupan lainapäällikkö	60-90	45-70
Markkinointi/PR/Mainospäällikkö	55-60	35-55
Sijoitusanalyytikko	50-150	50-80
rekrytointipäällikkö	50-120	50-70
Vastaanoton sihteeri	25-35	20-22

*Yrityksiin jääneiden asiantuntijoiden kustannukset
Lähde: Russian Personnel Association, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

10 parasta asiantuntijaa, joilla on edelleen kysyntää

asema	Palkka, tuhat ruplaa. kuukaudessa ennen kriisivirtaa
Kriisinhallintajohtaja	500	250 +% liikevaihdosta
Pääkirjanpitäjä	100-180	100-150
Myyntipäällikkö	120-150	100+ prosenttia
Työoikeuden asiantuntija	120-150	120-150
IFRS-asiantuntija	100-150	100-130
Konkurssiasiantuntija	70-180	70-300
Talousjohtaja	150	150
Laatuasiantuntija	45-100	120 asti
Varainhoidon valvoja/rahastonhoitaja	40-60	40-50
Perintäasiantuntija	20-30	33 + % kerätty velka

MIKÄ ON KOTIMAISEN TYÖMARKKINOIDEN "KAUPPAMERKKI", MITÄ TÄMÄ "MERKKI" TARKOITTAA, TARVITAANKO TYÖMARKKINOIDEN UUDISTAMINEN JA MIKÄ OVAT SEN TÄRKEIMMÄT "HAPUT"? – NIIHIN JA MUIHIN KYSYMYKSIIN VASTAA UUSI CSR:N JA HSE:n YHTEINEN RAPORTTI.

Sosiaalisen kehityksen keskuksen ja Kansallisen tutkimusyliopiston kauppakorkeakoulun yhteisessä raportissa asiantuntijat analysoivat työmarkkinoita Venäjän federaation kaikkien olemassaolovuosien ajalta. Raportissa "Venäjän työmarkkinat: trendit, instituutiot, rakennemuutokset" tarkastellaan yksityiskohtaisesti lukujen ja kaavioiden avulla työllisyyden, työttömyyden ja palkkojen päätrendejä, niistä "vastaavia" työmarkkinainstituutioita, työllisyyden erilaisia ​​rakenteellisia näkökohtia ja työn tuottavuussuhteen ja palkkojen dynamiikka, markkinoiden reaktio viime vuosien kriiseihin, eriarvoisuuden kehittyminen ja monet muut aiheet. On kummallista, että juuri meille useammin kuin kerran viimeisen 26 vuoden aikana sattuneiden talouskriisien analyysi antoi asiantuntijoille mahdollisuuden saada kiinni mielenkiintoisia trendejä ja saada monia tärkeitä faktoja pohdittavaksi.

Raportin tekijöiden mukaan Venäjällä on viimeisen kahden vuosikymmenen aikana kehittynyt oma työmarkkinamalli. Ja on sanottava, että se on hyvin erilainen kuin mitä voidaan pitää "normina" kehittyneissä maissa. Keskeinen piirteemme on, että työmarkkinoiden sopeutuminen taloudellisten olosuhteiden vaihteluihin johtuu pääasiassa työvoimakustannusten muutoksista, ei työllisyyden ja työttömyyden muutoksista (kehittyneissä maissa asia on pääsääntöisesti päinvastoin) .

Toisin sanoen, kun muut maat kokevat talouskriisin, poliitikot ja taloustieteilijät katsovat kauhuissaan, kuinka työllisyys laskee ja sen seurauksena työttömyysaste nousee. Venäjällä ei tapahdu mitään tällaista - täällä leikataan ihmisiä, pidätetään heidät eivätkä edes makseta palkkoja, mutta he eivät yritä irtisanoa heitä. Ja tämä tilanne on yleisesti, vaikkakin muutoksineen, tyypillinen koko Neuvostoliiton jälkeiselle ajalle huolimatta työmarkkinoiden muodostumisen eri vaiheista ja mukautuvien työkalujen muuttumisesta ajan myötä.

Ensimmäinen vaihe on pahamaineinen 90-luku (1991-1998), syvän muutostaman aika. Toinen oli lihava 2000-luku (1999-2008), jolloin työmarkkinoiden tilanne alkoi kohentua nopeasti. Kolmas vaihe alkoi syvällä talouskriisillä, joka puhkesi vuoden 2008 jälkipuoliskolla ja sisältää uuden kriisin vuonna 2015.

Asiantuntijat eivät ole vielä tehneet tarkkaa analyysiä kaikesta, mitä työmarkkinoilla tapahtui vuoden 2015 jälkeen - heille tämän neljännen vaiheen lopulliset tulokset eivät ole vielä täysin selviä. Itse vaihetta ei ole vielä saatu päätökseen ja analysointiin tarvitaan lisätietoa, joka ilmestyy myöhemmin.

Mutta jopa nykyisessä tilanteessa asiantuntijat ovat tunnistaneet joukon yhteisiä piirteitä, jotka ovat ominaisia ​​työmarkkinoiden kehityksen kaikille vaiheille. Tämä on esimerkiksi "vakaa työllisyys, alhainen työttömyys". Huonoina aikoina työllisyys tuskin vähenee, ja hyvinä aikoina työllisyys tuskin lisääntyy. Kirjoittajat osoittavat yksityiskohtaisesti kaavioiden ja kuvien avulla työllisyyden heikon herkkyyden tuotantomäärien vaihteluille ja kutsuvat sitä itse asiassa Venäjän työmarkkinamallin päätoiminnalliseksi piirteeksi ja jopa sen "tavaramerkiksi". On muuten huomionarvoista, että työllisyystasomme ei ole paljoakaan matalampi kuin Skandinavian maissa - työllisyyden ehdottomissa ja saavuttamattomissa johtajissa ja korkeampi kuin useimmissa muissa maissa. Eikä työttömyydessämme näkynyt merkkejä "katastrofaalisesta" kasvusta edes pahimpana syvän talouden taantuman aikana.

Mutta kaavalla "vakaa korkea työllisyys - alhainen työttömyys" on oma hintansa, nämä ovat voimakkaita palkkojen vaihteluita.

Mutta tämä tarkoittaa, että meidän on joustava. Palkkadynamiikan perusteella voidaan jäljittää kaikki Venäjän talouden kohtaamat shokit. Juuri palkat ottivat itselleen kaikki "kohtalon iskut" - ne reagoivat melkein välittömästi kaikkiin, jopa pieniin markkinaolosuhteiden muutoksiin. Mutta työllisten määrä pysyi melko "immuuni" näille muutoksille. Mikä tahansa tavallinen makrotalouden oppikirja olettaa, että kuvan pitäisi olla juuri päinvastainen.

Palkkojen korkea "plastisuus" on nykyisen mallin keskeinen makrotaloudellinen etu. Raportissa kirjoittajat analysoivat yksityiskohtaisesti tällaisen mallin edut, mutta myös haitat.

Mutta mikä "ohjaa" työmarkkinat "erityiselle venäläiselle tielle"? Sielun erityinen mysteeri? Ei tietenkään! Nämä ovat työmarkkinainstituutioita, jotka muodostettiin järkevinä vastauksina tiettyihin haasteisiin ja kehittyivät lopulta erityiseksi ja vakaaksi kokoonpanoksi. Ne täydentävät toisiaan muodostaen yhtenäisen mekanismin. Raportin laatijat analysoivat sen sisäistä rakennetta osoittaen yksittäisten instituutioiden välisiä yhteyksiä.

Suhteellista vakautta (tarkemmin sanottuna vahvaa inertiaa työllisyysdynamiikassa) auttaa myös työlainsäädäntö - yksi Euroopan tiukimmista. Mutta maassamme raportin tekijöiden mukaan lain edellyttämää muodollista jäykkyyttä voidaan vahvistaa entisestään lain ulkopuolisilla toimilla (mieti, mitä monimutkaista termiä tässä tapauksessa pitää käyttää ja kuinka paljon nämä toimet vaikeuttavat elämää yrityksille!) hallinnollinen väliintulo ja valvonta- ja valvontamenettelyjen valikoiva käyttö . Tämä lisää edelleen yritysten riskejä ja lisää epävarmuutta niiden toimintaan. "Paradoksi" on, että liiketoiminnan kustannukset ja riskit siirtyvät viime kädessä työntekijöille.

Mutta palkkojen "rakenne" ei juurikaan rajoita sen joustavuutta. Minimipalkka ja työttömyysetuudet määräävät alemman maksukynnyksen, ja maassamme se osoittautuu erittäin alhaiseksi. Tämä tarkoittaa, että kriisitilanteissa palkat siirtyvät "vapaapudotustilaan" ilman erityisiä esteitä. Ja merkittävän muuttuvan komponentin läsnäolo (erilaisten palkkioiden ja bonusten muodossa) tekee siitä joustavan sekä ylös että alas. Tällaisia ​​maksuja voidaan lisätä helposti, kun mahdollista, ja yhtä helposti poistaa tarvittaessa. Samaan aikaan, toisin kuin useissa kehittyneissä markkinatalouden maissa, ammattiliitoilla ja työehtosopimuksilla ei Venäjällä ole de facto merkittävää roolia palkanmuodostuksessa.

Tämä malli luo niin sanottujen "työssäkäyvien köyhien" ongelman, koska se säilyttää matalapalkkaiset työpaikat ja edistää epävirallista työllisyyttä. Mutta kaikki tämä on osa korkean työllisyyden - alhaisen työttömyyden - hintaa.

Asiantuntijat suosittelevat pitkällä aikavälillä harkitsemaan mahdollisuutta palata pakolliseen työttömyysvakuutusjärjestelmään - työttömien tukemisen budjettimalli ei pysty tarjoamaan yhteyttä henkilön aiempien ansioiden ja etuuksien määrän välille. Tällaisessa siirtymässä on kuitenkin riskinsä, ja se on harkittava ja tutkittava huolellisesti.

Raportin kirjoittajat analysoivat erityisellä huomiolla talouskriisejä ja työmarkkinoiden reaktiota niihin huomioiden, että joka kerta kun kaikki odottavat ”yllätystä”, että nyt työmarkkinat käyttäytyvät eri tavalla kuin ennen ja työllisyys laskee voimakkaasti. yhdistettynä räjähdysmäiseen työttömyyden kasvuun. Kokonaisuutena ei kuitenkaan ole toistaiseksi ollut yllätyksiä, kriisit eivät ole vielä aiheuttaneet perusteellisia muutoksia työmarkkinoiden toiminnassa.

Vaikka siellä oli joitain erityispiirteitä. Yleinen johtopäätös on, että Venäjän olosuhteissa kehittynyt erityinen työmarkkinamalli on varsin joustava. Iskujen luonteesta riippuen se vaimentaa ne eri tavoin. Ja nytkin on selvää, että 2015-2016 kriisin aikana. se läpäisi toisen "voimatestin" ja vahvisti tehonsa. Markkinoiden käyttäytymisen "jatkuvuus" selittyy sillä, että sen instituutiot eivät periaatteessa muuttuneet tänä aikana.

Asiantuntijat analysoivat työvoiman muuttuvaa kokoonpanoa iän suhteen. Raportissa tuodaan esiin kaksi vakavaa haastetta: työllisten määrän väheneminen vuoteen 2030 mennessä, mikä tulee olemaan erityisesti 20-30-vuotiaiden keskuudessa.. Mahdollinen eläkeiän nosto ei ratkaise nuorempien ikäluokkien vähentämisongelmaa ja reservit. työllisyyden lisääntyminen ikääntyessään ovat rajallisia. Kirjoittajat väittävät, että he eivät voi tänään arvioida ikääntyneiden työntekijöiden tulevaa työvoiman kysyntää 10-15 vuoden kuluttua, mutta ehdottavat, että se voi osoittautua riittämättömäksi ja tämä aiheuttaa ongelmia.

Ja tässä "inhimillisen pääoman" aihe nousee esiin - kirjoittajat korostavat: jotta työn tuottavuus ei laske liian aikaisin iän myötä, inhimilliseen pääomaan tehtävien investointien on oltava merkittäviä ja jatkuvia koko työelämän ajan. Tämä koskee ensisijaisesti yli 45-vuotiaita työntekijöitä, joita työnantajat eivät useinkaan tervehdi avosylin.

Yksi raportin luvuista on ”Epävirallinen sektori Venäjällä: trendit, profiili, seuraukset hyvinvoinnille”. Aihe on taloudellemme erittäin tärkeä, ja kirjoittajat yrittivät analysoida sitä yksityiskohtaisesti. He huomauttavat, että keskustelu tästä ongelmasta on merkityksetöntä ilman selkeää määritelmää tälle ilmiölle. Muuten voimme puhua hyvin erilaisista asioista, kuten nykyään tapahtuu. Esimerkiksi epävirallisuus ei aina tarkoita veronkiertoa. Ei ole yllättävää, että erilaiset määritelmät johtavat erilaisiin arvioihin, jotka vastaavasti vaihtelevat 15 - 30 % kaikista työntekijöistä. Tarkempi viittaus Kansainvälisen työjärjestön määritelmään antaa arviolta 15 %, mikä on pienempi kuin Itä- ja Keski-Euroopan maissa. Kirjoittajat korostavat, että epävirallisella työllisyydellä on myös myönteinen rooli - se on monella tapaa työttömyyden korvike ja sen voimakas poistaminen on täynnä työttömyyden kasvua ja työllisyysasteen laskua. "Epävirallisen työllisyyden tai työttömyyden" dilemman edessä tuskin pitäisi tehdä selkeää valintaa jälkimmäisen hyväksi. Joka tapauksessa epävirallisen työn niin sanottu "laillistaminen" ei millään tavalla ratkaise alhaisen tuottavuuden ongelmaa, joka on yksi keskeisistä ongelmista tiellä kohti kestävää talouskasvua.

Entä epävirallinen työ? Asiantuntijoiden mukaan epävirallisuuden rajoittamiseksi on ensin välttämätöntä systemaattisesti parantaa institutionaalista ympäristöä ja parantaa sääntelyn laatua. Erilaisia ​​hallinnollisia esteitä on vähennettävä, mikä helpottaa yritysten aloittamista, kannustaa uusien syntymiseen ja olemassa olevien yritysten laajentumiseen. Epävirallisten työpaikkojen määrän kasvu voidaan pysäyttää vain intensiivisellä virallisten työpaikkojen luomisella.

Erityinen osa on omistettu muodollisten työpaikkojen luomisen ja tuhoamisen dynamiikalle – eli "luovan tuhon" prosessille. Uusia virallisia työpaikkoja syntyy hitaasti, niitä poistetaan enemmän kuin niitä syntyy, ja jos niitä syntyy, ne ovat pääosin ei-kauppoja.

Raportissa analysoidaan yksityiskohtaisesti myös kaksi vakavaa ja suurelta osin arkaluonteista aihetta - työn tuottavuuden ja reaalipalkkojen suhdetta sekä työllisyyttä ja julkisen sektorin palkkoja. Voit lukea rivien välistä, että asiantuntijat itse asiassa kysyvät itseltään, ovatko "toukokuun asetukset" periaatteessa toteutettavissa? Mutta ongelma ei ole vain asetetun tavoitteen saavuttamisessa, vaan myös tällaisen järjestelmän pitkän aikavälin kestävyydessä. Jo pelkästään siksi, että palkkojen nousu siirtää automaattisesti alueellista keskipalkkaa ylöspäin. Ja käy ilmi, että tämä mekanismi saa aikaan syklisen palkkakilpailun: julkisen sektorin palkkojen nousu keskimääräiselle aluetasolle nostaa itse tätä tasoa ja nostaa vaihtoehtoisia palkkoja. Ja tämän jälkeen herää taas tarve nostaa julkisen sektorin työntekijöiden palkkoja. Ja niin edelleen loputtomiin.

Asiantuntijat ovat vakuuttuneita siitä, että julkisen sektorin työntekijöiden alipalkkauksen ongelman poistamiseksi suhteessa ei-julkisen sektorin työntekijöihin on tarpeen muuttaa palkanmuodostuksen institutionaalisia mekanismeja (samalla mahdollisen koulutuksen ja terveydenhuollon rahoituksen lisäyksen kanssa) jotta palkkojen välinen tasa-arvo säilyisi automaattisesti. Loppujen lopuksi tällaista ongelmaa (julkisen sektorin työntekijöiden alipalkausta) ei ole lähes missään maailmassa, mikä tarkoittaa, että sen ratkaisemisesta on hyödyllistä kokemusta.

Yleisesti ottaen raportin laatijat myöntävät, etteivät he aikoneet esittää tyhjentävää toimenpidekokonaisuutta kaikkien työmarkkinoiden ongelmien ratkaisemiseksi. Tavoitteet olivat erilaisia ​​- ensinnäkin aloittaa keskustelu "diagnoosista" ja toiseksi osoittaa, että tärkeimmät hoitomenetelmät ovat työmarkkinoiden ulkopuolella. Koska ensin meidän on ratkaistava monia paljon yleisempiä kysymyksiä - esimerkiksi kuinka tehostaa valtion sääntelyä yleensä, miten parantaa liiketoimintaympäristöä, luoda luotettava mekanismi omistusoikeuksien suojaamiseksi, käsitellä yritysten hallintoa, väestökehitystä ja muuttoliikettä. politiikat jne.

Mutta onko työmarkkinamallin muuttaminen välttämätöntä nyt? Ja raportin kirjoittajat vastaavat tähän kysymykseen dialektisesti - nyt ei ole tarvetta suurille uudistuksille, tärkeämpää on päästä eroon liiallisesta ja arvaamattomasta sääntelystä, valikoivasta ja usein skitsofreenisesta lainvalvonnasta. Tämä on sekä halvempaa että tehokkaampaa kuin muut uudistusaloitteet. Vaikka tämä tie ei ole helppo.

Toimittanut V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov, S. Roshchin