D. McClellandin ja K. Alderferin motivaatioteoriat. McClellandin motivaatioteoria (hankittujen tarpeiden teoria)

Työtoiminnan motivaatio on joukko motiiveja ja kannustimia, jotka houkuttelevat henkilöä hyödylliseen työhön, määrittävät hänen tarpeidensa tyydyttämisen, etujen noudattamisen ja tavoitteiden saavuttamisen. Se sisältää aineellisen työn palkitsemisen, sosiaalis-psykologisen ja moraalisen suunnitelman edistämisen.

Hän teki erityisen panoksen motivaatioteoriaan AbrahamMacmatala kehitti ihmisten tarpeiden hierarkian. Työskentelee hänen motivaatioteoriansa parissa 40-luvulla. XX vuosisadalla, Maslow, analysoituaan tarpeet, päätti niiden esiintymisjärjestys (hierarkia). Ensimmäinen paikka on varattu fysiologiset tarpeet välttämätön yksilön selviytymiselle. Näitä ovat ruuan, veden ja levon tarpeet.

Toisella sijalla ovat turvallisuutta ja luottamusta tulevaisuuteen. Näitä ovat muun muassa: tarve suojautua ulkomaailman fyysisiltä ja psyykkiltä vaaroilta ja luottamus kykyyn tyydyttää fysiologiset tarpeet tulevaisuudessa.

Kolmas paikka on varattu sosiaaliset tarpeet joskus kutsutaan kuulumisen tarpeiksi. Se on käsite, joka sisältää tunteen kuulumisesta johonkin tai johonkin.

Neljännellä sijalla kunnioituksen tarvetta, joihin sisältyy itsetunto, pätevyys, muiden kunnioitus, tunnustus.

Tarpeet ovat viidennellä sijalla. itseilmaisua, eli potentiaalinsa ja kasvunsa toteuttaminen ihmisenä.

Maslowin teorian mukaisesti kaikki tarpeet voidaan ryhmitellä tiukkaan hierarkkiseen järjestykseen, ts. fysiologiset, turvallisuus- ja turvallisuustarpeet ovat ensisijaiset tarpeet, ja kaikki loput kuuluvat toissijainen. Tämä korostaa jälleen sitä, että alempien tasojen tarpeet vaativat ensisijaista tyytyväisyyttä ja siten vaikuttavat ihmisen käyttäytymiseen ennen kuin korkeampien tasojen tarpeet alkavat vaikuttaa motivaatioon. Tietyn ajan kuluessa henkilö yrittää pyrkiä tyydyttämään hänelle tärkeimmän tarpeen. Ennen kuin hän jatkaa korkeampien tarpeiden tyydyttämisessä, ihminen tyydyttää alemman tason tarpeen. Nälkäinen ihminen yrittää ensin löytää ruokaa ja vasta sen jälkeen rakentaa suojan. Kuitenkin mukavasti ja turvassa eläessään ihminen pyrkii aktiivisuuteen ja sosiaalisiin kontakteihin, ja vasta sen jälkeen hän alkaa pyrkiä kunnioittamaan muita. Ja vasta sen jälkeen, kun henkilö tuntee sisäisen tyytyväisyyden ja kunnioituksen muilta, hänen tarpeensa alkavat kasvaa hänen potentiaalinsa kanssa.

Tämä teoria on auttanut merkittävästi ymmärtämään, mikä on ihmisten halun tehdä työtä taustalla. Eriarvoiset johtajat alkoivat ymmärtää, että ihmisten motivaatio määräytyy monien heidän tarpeidensa perusteella. Työntekijän motivoimiseksi esimiehen tulee tarjota hänelle mahdollisuus tyydyttää hänen tärkein tarpeensa tavalla, joka saavuttaa organisaation tavoitteet.

D. McClellandin teoria priorisoi korkeampien tasojen tarpeita. Hän uskoi, että ihmisillä on kolme tarvetta: valta, menestys ja kuuluminen.

Tehon tarve ilmaistuna haluna johtaa, vaikuttaa muihin ihmisiin. Vallan tarpeessa olevat ihmiset ilmenevät useimmiten avoimina ja energisinä ihmisinä, jotka menevät rohkeasti konflikteihin ja pyrkivät puolustamaan näkemyksiään tapahtuvasta. Hyvin usein nämä ovat hyviä puhujia, jotka vaativat enemmän huomiota muilta. Johtamisprosessi houkuttelee ihmisiä, joilla on vallan tarve, koska se tarjoaa monia mahdollisuuksia ilmentää ja toteuttaa itseään.

Analysoidessaan tapoja vallantarpeen tyydyttämiseksi McClelland totesi, että "niiden ihmisten, joilla on suurin vallan tarve, tulisi valmistautua etukäteen johtaviin tehtäviin. Henkilökohtainen vaikuttaminen voi olla johtajuuden perusta vain hyvin pienissä ryhmissä. Jos henkilö haluaa tulla suuren joukkueen johtajaksi, hänen on käytettävä paljon hienovaraisempia ja erikoistuneempia muotoja vaikutusvaltansa ilmaisemiseen. Positiivisen tai sosiaalisen kuvan johtajan vallasta tulee ilmetä hänen kiinnostuksessaan koko tiimin tavoitteita kohtaan, sellaisten tavoitteiden määrittämisessä, jotka innostavat ihmisiä saavuttamaan ne, auttamaan tiimiä tavoitteiden muotoilussa, aloitteellisessa toiminnassa jäsenten tarjoamiseksi johdettu tiimi keinoilla ja keinoilla tavoitteiden saavuttamiseksi, tiimin jäsenten itseluottamuksen ja osaamisen muodostuksessa, mikä mahdollistaa tehokkaan työskentelyn.

Menestyksen tarve on kunnioituksen tarpeen ja itseilmaisun tarpeen välissä. Se on tyytyväinen työn saattamisesta loogiseen päätökseen. Ihmiset, joilla on pitkälle kehittynyt menestymisen tarve, jos ottavat riskejä, tekevät sen tietoisesti ja rakastavat tilanteita, joissa he pystyvät ottamaan henkilökohtaisen vastuun ratkaisun löytämisestä olemassa olevaan ongelmaan ja toivovat saavansa palkkion saavuttamistaan ​​tuloksista. .

Siksi, jos on tarpeen motivoida ihmisiä, joilla on menestymisen tarve, on heille asetettava tehtävä, jolla on kohtalainen riskiaste tai epäonnistumisen mahdollisuus, ja myös delegoida heille valtaa palkitsemalla heidät säännöllisesti työn tulokset.

Motivaatioon perustuva kuulumisen tarve McClellandin mukaan se on hyvin samanlainen kuin Maslowin mukaan sosiaalinen tarve. Näille ihmisille kommunikointi tiimissä, ystävyyssuhteiden solmiminen, tuen ja avun antaminen ovat tärkeitä. Henkilö, jolla on tarve kuulua, houkuttelee työpaikkaa, joka voi tarjota hänelle runsaasti mahdollisuuksia sosiaaliseen kommunikaatioon. Johtajien on tässä tapauksessa ylläpidettävä ilmapiiriä, joka ei rajoita ihmissuhteita. Esimies pystyy vastaamaan heidän tarpeisiinsa antamalla heille enemmän huomiota ja aikaa.

Frederick Herzberg 1950-luvun jälkipuoliskolla. kehitti tarvepohjaisen motivaatiomallin. Tässä mallissa hän tunnisti kaksi laajaa luokkaa, kutsuen niitä "hygieniatekijöiksi" ja "motivoijiksi".

Hygieniatekijät Herzbergin mukaan:

1) esimiesten väliset suhteet alaistensa kanssa;

2) ansiot (kiinteät);

3) työolot;

4) johtajan kyky;

5) työn välittömän hallinnan aste.

Herzbergin motivaattorit:

1) menestys, tunnustus;

2) edistäminen;

3) tavoitteiden saavuttaminen;

4) korkea vastuullisuus ja riippumattomuus;

5) luovan ja liiketoiminnan kasvumahdollisuudet.

hygieniatekijöitä liittyy ympäristöön, jossa työtä tehdään, ja motivaatio liittyy työn luonteeseen ja olemukseen. Herzbergin mukaan hygieenisten tekijöiden puuttuessa tai riittämättömässä määrin ihminen tulee tyytymättömäksi omaan työhönsä. Mutta jos ne ovat riittäviä, ne eivät sinänsä aiheuta työtyytyväisyyttä eivätkä pysty motivoimaan ihmistä mihinkään. Nämä tekijät vastaavat A. Maslowin fysiologisia tarpeita, turvallisuustarpeita. Motivaattorit verrattavissa Maslown korkeampien tasojen tarpeisiin.

Herzbergin teorian mukaan hygieniatekijät eivät motivoi työntekijöitä mutta vain vähentää mahdollisuutta tuntea tyytymättömyyttä työhön. Saavuttaakseen motivaation johtajan on tarjottava motivaattoreiden läsnäolo.

Jotta voit käyttää tätä teoriaa tehokkaasti, sinun on tehtävä luettelo hygieniatekijöistä ja motivoijista ja annettava työntekijälle mahdollisuus määrittää ja ilmoittaa, mitä hän haluaa, ja ottaa huomioon hänen toiveensa.

Taylor oli yksi ensimmäisistä, joka tunnisti työntekijöiden motivaatioongelman. Hän kritisoi nykyistä palkkatasoa nälkäisen ihmisen olemassaolon partaalla. Hän määritteli objektiivisesti käsitteen "riittävä päivätuotanto" ja ehdotti, että työntekijöille maksetaan heidän panoksensa suhteessa. Lisäpalkkoja saivat vain ne työntekijät, jotka tuottivat suunniteltua enemmän tuotteita. Tämän seurauksena työntekijöiden tuottavuus on noussut selvästi. Taylorin mukaan tehtävänä on laittaa ihminen oikeaan paikkaan niin, että hän kokee käyttävänsä vahvuuksiaan ja kykyjään täysillä. Hänen teoriansa olemuksen määrittävät seuraavat käsitteelliset säännökset:

• ihminen on "rationaalinen olento", joka on huolissaan tulojensa kasvattamisesta;
• ihmiset reagoivat taloudellisiin tilanteisiin yksilöllisesti;
• ihmiset, kuten koneet, voivat olla standardoinnin alaisia;
• kaikki työntekijät haluavat korkean palkan.

Siten Taylor teki "porkkana ja tikku" -motivaation tehokkaammaksi.

A. Maslowin teoria

A. Maslow'n teoria tunnetaan hierarkkisena tarpeiden teoriana tai "tarpeiden pyramidina". Se perustuu ihmisten tarpeiden tutkimukseen. Tämän (1900-luvun 40-luvulta peräisin olevan) teorian kannattajat uskovat, että ihmisen käyttäytyminen määräytyy hänen tarpeidensa mukaan. Maslow jakoi kaikki ihmisen tarpeet viiteen ryhmään tiukassa hierarkkisessa järjestyksessä pyramidin muodossa (perustana on fysiologiset tarpeet, huippuna henkiset tarpeet):

1. fysiologiset tai perustarpeet (ruoka, vesi, ilma, lämpö, ​​vaatteet, suoja, uni, seksi);
2. turvallisuuden ja tulevaisuuden luottamuksen tarpeet - suojelu, turvallisuus, suoja pelolta, sairaudelta, kärsimykseltä, järjestyksestä, vakaudelta, luottamus perustarpeiden tyydyttämiseen: koulutus, henkivakuutus, omaisuus, eläke;
3. sosiaaliset tarpeet - kuulumisen ja kuulumisen tarpeet (olla ryhmän jäsen, osallistua sosiaalisiin tapahtumiin, kommunikoida ihmisten kanssa, saada tukea ja ystävyyssuhteita, rakastaa ja olla rakastettu);
4. arvostuksen tarpeet - tarve tunnustamiseen ja itsensä vahvistamiseen (halu henkilökohtaisiin saavutuksiin, itsekunnioitus, muiden huomio ja kunnioitus, arvovalta, maine, asema, asema, johtajuus);
5. henkiset tarpeet - tarve itsensä toteuttamiseen (luovien mahdollisuuksien paljastaminen, lahjakkuus, halu hyödyntää tietojaan, kykyjään, taitojaan ja kykyjään täysimääräisesti).

Muodot, joissa tarpeet ilmenevät, voivat olla erilaisia, yhtenäistä standardia ei ole. Meillä jokaisella on omat motivaatiomme ja kykymme. Siksi esimerkiksi kunnioituksen ja tunnustuksen tarve eri ihmisissä voi ilmetä eri tavalla: jonkun on tultava erinomainen poliitikko ja voitettava kansalaisten enemmistön hyväksyntä, kun taas toiselle riittää, että hänen omat lapsensa tunnustavat. hänen auktoriteettinsa. Sama laajin vaihteluväli saman tarpeen sisällä voidaan havaita missä tahansa pyramidin vaiheessa, jopa ensimmäisessä (fysiologiset tarpeet).

Maslowin teorian pääkohdat ovat seuraavat:

• kaksi ensimmäistä tarpeiden ryhmää ovat ensisijaisia ​​ja kolme muuta toissijaista;
• ensisijaisena henkilölle ovat alempien tasojen tarpeet;
• tarpeiden hierarkia on samanlainen kuin ihmisen kehitys lapsuudesta vanhuuteen;
• tyydyttyneiden tarpeiden katoaminen ja muiden ilmestyminen motivaation muodossa tapahtuu tiedostamatta;
• kaikkien viiden tarvetason välillä on tietty vuorovaikutus.

Siellä on myös tarkempi luokitus. Järjestelmässä on seitsemän päätasoa (prioriteettia):

1. (alemmat) fysiologiset tarpeet: nälkä, jano, seksuaalinen halu jne.;
2. turvallisuuden tarve: luottamuksen tunne, pelosta ja epäonnistumisesta eroon pääseminen;
3. tarve kuulumiseen ja rakkauteen;
4. kunnioituksen tarve: menestys, hyväksyntä, tunnustus;
5. kognitiiviset tarpeet: tietää, kyetä, tutkia;
6. esteettiset tarpeet: harmonia, järjestys, kauneus;
7. (korkeampi) itsensä toteuttamisen tarve: tavoitteiden, kykyjen toteutuminen, oman persoonallisuuden kehittäminen.

A. Maslow'n teoria on perusta nykyaikaisille motivaatioteorioille.

K. Alderferin teoria

K. Alderferin teoria järjestää myös ihmisten tarpeet hierarkkisesti. Erona on, että Alderfer tunnistaa vain kolme tarpeiden ryhmää, jotka tietyllä tavalla korreloivat Maslowin tarpeiden kanssa:

1. olemassaolon tarpeet - Maslowille nämä ovat fysiologisia ja turvallisuustarpeita;
2. kommunikaatiotarpeet - Maslowille nämä ovat sosiaalisia tarpeita: halu kommunikoida ja saada ystäviä, perhettä, työtovereita, pomoja ja alaisia, sekä joitain arvovaltaa: halu tiettyyn asemaan yhteiskunnassa, ryhmän turvallisuus;
3. kasvutarpeet - Maslowille nämä ovat henkisiä tarpeita ja niitä arvostettuja tarpeita, jotka liittyvät haluun kehittää itseluottamusta, itsensä parantamista ja nostaa asemaansa.

Alderferin mukaan hierarkian tasoilla liikkuminen on mahdollista kahteen suuntaan: sekä alhaalta ylös että ylhäältä alas, jos korkeamman tason tarve ei täyty.

D. McGregorin teoria

D. McGregorin teoria on muotoiltu teorioiden "X" ja "Y" muotoon, jotka kuvaavat kahta yksilön muotokuvaa, jotka ovat äärimmäisen erilaisia.

Teoria "X" muotoilee perinteisen johtamisen (johtaminen ohjauksen kautta) johtamisen ja ohjauksen filosofian: johtaja kertoo työntekijöille, mitä heidän on tehtävä, ja soveltaa rangaistusta tai rohkaisua työprosessissa. Esimiehen toiminta perustuu seuraaviin lähestymistapoihin:

• henkilö inhoaa työtä ja välttelee sitä mahdollisuuksien mukaan;
• useimmat ihmiset pitäisi pakottaa työskentelemään, valvoa ja ohjata, uhata rangaistuksella;
• henkilö pyrkii välttämään vastuuta, hänellä ei ole vahvoja tavoitteita, hän haluaa olla johdettuna ja haluaa ennen kaikkea turvaa ja rauhaa.

Teoria "X" vastaa siis negatiivista motivaatiota ja ottaa huomioon vain ensisijaisten (perus)tarpeiden tyydyttämisen, koskematta korkeisiin.

Teoria Y- niin sanotun "osallistumisen hallinnan" (johtaminen motivaation avulla) perusta; se perustuu seuraaviin oletuksiin:

• työ on luonnollinen prosessi, eivätkä tavalliset ihmiset pidä työstä samalla tavalla kuin leikkiessään tai rentoutuessaan;
• valvonta ja rangaistuksen uhka eivät ole ainoa tapa saada ihminen työskentelemään tunnollisesti: jos ihmiset ovat sitoutuneet organisaation tavoitteisiin, he yrittävät tehdä lujasti töitä käyttämällä itsehillintää ja -johtamista;
• henkilön halu tiettyyn tavoitteeseen riippuu palkkiosta, ja tärkein palkinto on hänen ylpeytensä ja itseilmaisun halunsa tyydytys;
• tietyissä olosuhteissa henkilö ei ole vain valmis ottamaan vastuuta, vaan myös pyrkii siihen;
• kyky osoittaa kekseliäisyyttä, mielikuvitusta, luovuutta organisaation ongelmien ratkaisemisessa on yleistä työntekijöiden keskuudessa;
• nykyaikaisen tuotannon olosuhteissa keskivertotyöntekijän potentiaalia ei hyödynnetä täysimääräisesti, ja se tulisi maksimoida.

Teoria "Y" vastaa positiivista motivaatiota, koskee täyttämättömiä ja korkeampia tarpeita. Se auttaa vähentämään henkilöstön toiminnan seurannan kustannuksia, koska se keskittyy itsehillintään ja yhteistyöhön.

McGregor väitti, että työntekijät ovat yleensä taipuvaisempia käyttäytymään teorian "Y" mukaisesti, mutta johtajien käyttämät organisaatioolosuhteet ja johtamismenetelmät pakottavat heidät valitsemaan "X"-teorian mukaisen käyttäytymisen.

F. Herzbergin teoria

F. Herzbergin teoria tunnetaan kahden tekijän teoriana. Teoria syntyi liittyen tarpeeseen selvittää aineellisten ja aineettomien tekijöiden vaikutus työntekijöiden motivaatioon. Se perustuu siihen, että miellyttävät ja epämiellyttävät työkokemukset liittyvät eri tekijöihin. Useiden satojen eri yritysten asiantuntijoiden kysely vuonna 1959 osoitti, että on olemassa kaksi ehtoryhmää (tekijää), jotka kukin omalla tavallaan vaikuttavat työntekijöiden käyttäytymiseen:

1. hygieniatekijöitä jotka eliminoivat tyytymättömyyden, liittyvät ympäristöön, sisäisiin tarpeisiin, yksilön itseilmaisuun - yrityksen politiikka, työturvallisuus, työolot (valaistus, melu, ilma), asema, palkka, ihmissuhteet tiimissä, välitön aste johtajan valvonta, suhteet välittömään esimieheen;
2. Motivaatiotekijät tyytyväisyyttä aiheuttavat asiat liittyvät suoraan työn luonteeseen - työprosessin sisältöön (mielenkiintoinen työ, kehittymismahdollisuus, jatkokoulutus, luova ja liiketoiminnan kasvu), korkea vastuullisuus, menestymisen ja tulosten tunnustaminen työ, ylennys.

Siten hygieniatekijät muokkaavat ympäristöä, jossa työtä tehdään. Jos kaikki nämä tekijät ovat puutteellisia tai puuttuvat ollenkaan, työntekijällä on tyytymättömyyden tunne. Mutta vaikka hygieniatekijät poistaisivat henkilöstön tyytymättömyyden, ne eivät sinänsä voi motivoida häntä. Tyytyväisyys voi johtua vain motivoivista tekijöistä. Jos molemmat tekijäryhmät on järjestetty mitta-asteikon muotoon, ne näyttävät tältä: hygieeniset tekijät sijaitsevat asteikolla "-" - "0" ja motivaatiotekijät - "0" - "+" ".

Hygieniatekijät vastaavat Maslowin teorian perustarpeita ja motivaatiotekijät korkeampien tasojen tarpeita. Molempien tekijäryhmien toteuttaminen hyödyttää sekä työntekijää että johtoa: hygieniatekijät parantavat suorituskykyä ja motivaatiotekijät ovat välttämättömiä todellisen menestyksen saavuttamiseksi.

Käytännössä Herzbergin teorian päätelmät johtivat työn "rikastusohjelmien" luomiseen, jotka sisälsivät yksityiskohtaisen luettelon hygieenisista ja motivoivista tekijöistä.

D. McClellandin teoria

D. McClellandin teoria, joka tunnetaan nimellä tarveteoria, lähtee siitä, että taloudellisten suhteiden kehittymisen ja johtamismenetelmien kehittymisen myötä korkeampien tasojen tarpeiden rooli kasvaa: menestymisen, vallan ja osallisuuden tarpeet. Kirjoittaja ei järjestä näitä tarpeita hierarkkisesti, vaan osoittaa, että ne vaikuttavat tuntuvasti toisiinsa.

Menestyksen tarve täytetään prosessilla, jolla työ viedään onnistuneesti päätökseen. McClelland ymmärsi menestyksen tarpeen vakaana kykynä pyrkiä saavutuksiin ja menestykseen. Hän totesi, että saavutuksiin pyrkivät ihmiset:

• ottaa tasapainoisen riskin;
• mieluummin keskivaikeampia tehtäviä, mutta sellaisia, jotka ovat uusia ja vaativat henkilökohtaista aloitetta ja luovuutta;
• keskittyä enemmän työhön kuin työntekijöihin, älä pidä tauoista työssä;
• mieluummin työtilanteita, joissa he voivat työskennellä itsenäisesti ja tehdä päätöksiä;
• vaativat suoraa palautetta, toistuvia arvioita työn tuloksista (sekä sivulta että omasta);
• tuntea suurta tyytyväisyyttä työprosessista (sisäinen motivaatio);
• Rahat heille suuremmassa määrin toimivat saavutusten arvioinnin indikaattorina.

Jos organisaatio ei tarjoa yksilölle mahdollisuuksia tehdä aloitetta ja palkita sitä asianmukaisesti, se ei koskaan onnistu.

McClellandin mukaan menestymisen motivaatio on johtajan menestymisen edellytys. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että esimiehille on ominaista korkeampi motivaatio saavuttaa ja menestyä kuin muille ammattiryhmille, joilla on asianmukainen koulutus. On myös todettu, että johtajilla, jotka ovat saavuttaneet suurta menestystä, on korkeampi motivaatio saavuttaa kuin niillä, jotka eivät ole saavuttaneet tällaista menestystä.

Vallan tarve ilmenee haluna vaikuttaa muihin ihmisiin. Johtaminen houkuttelee ihmisiä sillä, että se antaa heille mahdollisuuden harjoittaa ja käyttää valtaa. Ihmiset, joilla on korkea vallantarve, saavat tyydytystä tilanteissa, joissa he ovat vastuussa muiden ihmisten toimista ja käyttäytymisestä. He haluavat mieluummin toimia, joissa he voivat korostaa asemaansa, kilpailla, lisätä omaa vaikutusvaltaansa ja arvovaltaansa jatkuvasti tehostamalla työtään.

Osallistumisen tarve ilmenee haluna olla ystäväpiirissä, luoda toverisuhteita, auttaa muita (työ myötävaikuttaa näiden tarpeiden tyydyttämiseen). Nämä ihmiset pitävät työssään enemmän yhteistyötä kuin kilpailua, he pyrkivät luomaan korkeatasoista keskinäistä ymmärrystä.

Useiden työntekijöiden havainnot ja haastattelut ovat antaneet tietoa siitä, kuinka työntekijät itse arvioivat työnsä eri olosuhteita ja ominaisuuksia. Tutkimuksessa tutkittiin kahta tekijäryhmää: työn intensiivisyyttä lisääviä tekijöitä ja työnteon houkuttelevuutta lisääviä tekijöitä.

Työvoiman intensiteettiä lisäävät tekijät, on sijoitettu työntekijöiden mukaan seuraavasti:

• hyvät mahdollisuudet urakehitykseen;
• hyvä palkka;
• palkkojen yhteys työn tuloksiin;
• Johdon hyväksyntä ja tunnustus hyvin tehdylle työlle;
• työn sisältö, joka stimuloi henkilökohtaisten kykyjen kehittymistä;
• vaikea, stressaava ja vaikea työ;
• työ, jonka avulla voit ajatella itse;
• korkea vastuu annetusta työstä;
• luovuutta vaativa työ.

Joukossa tekijät, jotka tekevät työnteosta houkuttelevampaa nimetään ensisijaisesti seuraavasti:

• työskennellä ilman kohtuutonta jännitystä ja stressiä;
• työpaikan kätevä sijainti;
• puhtaus, melun puute työpaikalla;
• ystävälliset suhteet kollegoihin;
• hyvä suhde välittömään esimieheen;
• hyvä tietoisuus organisaation tilanteesta;
• joustava työtapa ja -tahti;
• merkittäviä lisäetuja.

Siten tarkastelut substantiiviset motivaatioteoriat perustuvat ihmisten tarpeiden ja niiden vaikutuksen analyysiin motiiveihin, jotka saavat ihmisen toimimaan.

Tie ihmisen tehokkaaseen johtamiseen on hänen käyttäytymisensä ja toimintansa motivaatiomekanismien ymmärtäminen. Vain tietäen, mikä motivoi henkilöä toimimaan, on mahdollista kehittää tehokas muoto- ja menetelmäjärjestelmä hänen käyttäytymisensä hallitsemiseksi.

Yleisimmässä muodossa käyttäytymisen ja toiminnan motivaatio ymmärretään joukkona liikkeellepanevia voimia, jotka saavat henkilön suorittamaan tiettyjä toimia. Nämä voimat saavat hänet tietoisesti tai tiedostamatta tekemään asioita.

Termiä "motivaatio" käytetään laajassa merkityksessä monilla fysiologian, sosiologian, psykologian, johtamisen aloilla, joissa tutkitaan ihmisen käyttäytymisen syitä ja mekanismeja. Motivoivat tekijät voidaan jakaa kahteen suhteellisen itsenäiseen luokkaan:

1) tarpeet Ja vaistot toiminnan lähteinä;

2) motiivit syinä, jotka määräävät käyttäytymisen tai toiminnan suunnan.

Tarve- tämä on tila jostakin, jota keho yrittää kompensoida; tämä on sisäinen jännitys, joka dynamisoi ja ohjaa toimintaa saavuttamaan sen, mikä on välttämätöntä ihmiskehon ja koko persoonallisuuden normaalille toiminnalle.

Tarve- tämä on välttämätön edellytys mille tahansa toiminnalle, mutta tarve itsessään ei vielä pysty antamaan selkeää suuntaa toiminnalle. Tarpeen on "löytävä" esine, jolla se "objektiivistuu" (joka pystyy tyydyttämään sen).

Mitä eroa on käsitteillä "tarve" ja "motiivi"? Analysoitaessa kysymystä siitä, miksi ihminen yleensä siirtyy toimintatilaan, tarpeiden ilmenemismuotoja pidetään toiminnan lähteinä. Ja jos kysymystä tutkitaan, mihin se toiminta on suunnattu, jonka vuoksi nämä toimet, toimet valitaan, niin ensinnäkin tutkitaan motiivien ilmenemismuotoja toiminnan tai käyttäytymisen suunnan määrittävinä motivoivina tekijöinä. Tarve indusoi toimintaan ja motiivi ohjattuun toimintaan (Leontiev A., 1975).

Tällä tavoin, motiivi- tämä on kannustin tutkittavan tarpeiden tyydyttämiseen liittyvään toimintaan.

Melko yksinkertaistettuja käsityksiä yksilön toiminnan tehokkuuden tekijöistä korvataan uusilla teoreettisilla motivaatiokäsityksillä. Yksi yleisimmistä on A. Maslowin käsite hierarkkisesta motivaatiomallista yksilölliseen toimintaan.

A. Maslow'n lähestymistapa toimintamotivaatioon perustuu viisitasoiseen toiminnan kohteen tarpeiden hierarkiaan. Tämä lähestymistapa olettaa toiminnan riippuvuuden tarpeiden tyydyttämisen tasosta. Kun alemman tason tarpeet tyydytetään, seuraavien, korkeampien tasojen tarpeet tulevat hallitseviksi. Samanaikaisesti toteutumisen korkeimman tason tarpeiden tyydyttämiselle on ominaista se, että mitä enemmän niitä tyydytetään, sitä vahvemmiksi, ei heikommaksi niistä tulee.

Mielenkiintoinen on A. Maslowin kehittämä ihmisten tarpeiden luokittelu. Kirjoittaja erotti tarpeet primaarisiin - perusfysiologisiin - ja toissijaisiin, eli korkeamman tason - psykologisiin ja sosiaalisiin. Samalla toissijaiset nostetaan esille, kun ensisijaiset ovat tyytyväisiä. Maslow ehdottaa seuraavaa tarpeiden hierarkiaa.

fysiologiset tarpeet. Tähän ryhmään kuuluvat elintärkeät tarpeet: ruuan, ilman, suojan jne. tarpeet, eli ne tarpeet, jotka ihmisen on täytettävä, jotta keho pysyy elintärkeässä tilassa. Ihmiset, jotka työskentelevät pääasiassa näiden tarpeiden tyydyttämisen vuoksi, eivät ole kiinnostuneita työn sisällöstä, he keskittyvät palkkaan, samoin kuin työpaikan mukavuuteen, kykyyn välttää väsymystä jne. Tällaisten ihmisten johtaminen, on välttämätöntä, että vähimmäispalkat turvasivat selviytymisen ja työolot eivät olleet liian rasittavia.

Turvallisuuden tarve. Tämän tarpeen vaikutuksen alaisena olevalle henkilölle työn, eläkkeiden ja sairaanhoidon takuut ovat tärkeitä. Ihmiset, joilla on kohonnut turvatarve, pyrkivät välttämään riskejä, vastustavat sisäisesti muutosta ja muutosta. Tällaisten ihmisten hoitamiseksi tulee luoda luotettava sosiaalivakuutusjärjestelmä, soveltaa selkeitä ja oikeudenmukaisia ​​sääntöjä heidän toiminnan sääntelemiseksi, heille tulee maksaa toimeentulopalkan yläpuolella, eikä heitä tulisi osallistua päätöksentekoon ja siihen liittyvien toimien toteuttamiseen. riskin ja muutoksen kanssa.

Osallistumisen tarve. Jos henkilölle tämä tarve on johtava, hän katsoo työtään ensinnäkin tiimiin kuulumisena ja toiseksi mahdollisuutena luoda hyvät ja ystävälliset suhteet kollegoihinsa. Tällaisten työntekijöiden suhteen johdon on noudatettava ystävällisen kumppanuuden muotoa, koska heille on luotava olosuhteet kommunikaatiolle työssä. Hyvä tulos on ryhmämuotoinen työn organisointi, työn ulkopuolinen ryhmätoiminta sekä muistutus työntekijöille siitä, että työkaverit arvostavat heitä työssä.

Tunnustuksen tarve. Ihmiset, joilla on tämä tarve, jotka vaikuttavat heihin voimakkaasti, pyrkivät johtoasemaan tai tunnustetun auktoriteetin asemaan ongelmien ratkaisemisessa. Tällaisten ihmisten johtamisessa on käytettävä erilaisia ​​​​tapoja ilmaista heidän ansioidensa tunnustaminen. Tätä varten voi olla hyödyllistä jakaa titteleitä ja arvonimiä, tiedottaa heidän toimistaan ​​lehdistössä, mainitsemalla johdon ansiot julkisissa puheissa, jakaa erilaisia ​​kunniakirjoja, palkintoja jne.

Itseilmaisun tarve. Tämä tarve on paljon enemmän kuin muiden ryhmien tarpeet luonteeltaan yksilöllinen. Tämä on ihmisen tarve luovuudelle sanan laajimmassa merkityksessä. Ihmiset, joilla on tämä tarve, ovat avoimia itsensä ja ympäristön havainnolle, luovia ja itsenäisiä.

Kuten Maslow itse totesi, tätä järjestelmää ja tarpeiden järjestystä ei voida ottaa kirjaimellisesti. Sosiaaliset tarpeet voidaan toteuttaa jo hierarkian ensimmäisillä askeleilla, ennen kuin alemmat tarpeet on täysin täytetty.

Tämä lähestymistapa toiminnan motivaatioon, joka perustuu yksilön työaktiivisuuden tason riippuvuuteen hänen tarpeidensa tasosta, on empiirisesti kiinnostava, koska se paljastaa psykologiset mekanismit kohteen käyttäytymisen ja toiminnan säätelemiseksi.

Sosiaalipsykologeja kiinnostaa suuresti F. Herzbergin motivaatio-hygieeninen teoria. Tämä teoria on kannustanut valtavaan määrään empiiristä tutkimusta ja on aiheuttanut paljon keskustelua länsimaisten sosiaalipsykologien keskuudessa.

1900-luvun puolivälissä (50-60-luvut) Herzberg teki kollegoidensa kanssa tutkimuksen, jonka tarkoituksena oli selvittää, mitkä tekijät, jotka vaikuttavat ihmiseen, saavat hänet olemaan tyytyväisiä tai tyytymättömiä. Hänen tekemänsä johtopäätös perustuu Näistä tutkimuksista osoittautui poikkeuksellisen omaperäisiksi. Herzberg päätteli, että tyytyväisyyden saamisprosessi ja tyytymättömyyden lisääntymisprosessi ovat niitä aiheuttavien tekijöiden kannalta kaksi eri napaa, eli tyytymättömyyden kasvua aiheuttaneet tekijät eivät eliminoituna välttämättä johtaneet lisääntymiseen. tyytyväisenä. Ja päinvastoin, siitä tosiasiasta, että mikä tahansa tekijä vaikutti tyytyväisyyden kasvuun, ei seurannut millään tavalla, että sen vaikutusvallan heikkeneessä tyytymättömyys lisääntyisi.

Prosessiin "tyytyväisyys - tyytyväisyyden puute" vaikuttavat pääasiassa työn sisältöön liittyvät tekijät, esim. sisäinen suhteessa työtekijöihin. Näillä tekijöillä on vahva motivoiva vaikutus ihmisen käyttäytymiseen, mikä voi johtaa hyvään työsuoritukseen. Jos nämä tekijät puuttuvat, niiden puuttuminen ei aiheuta voimakasta tyytymättömyyttä. Herzberg kutsui näitä tekijöitä "tyytyväisiksi", mutta tätä nimeä ei ole otettu laajalti käyttöön. Näitä tekijöitä kutsutaan yleensä nimellä motivoivaa.

Motivoivia tekijöitä pidetään itsenäisenä tarveryhmänä, jota voidaan yleisesti kutsua kasvun tarpeiden ryhmäksi. Tähän ryhmään kuuluvat sellaiset tarpeet (tai tekijät) kuin saavutus, tunnustus, vastuu, eteneminen, itse työ, kasvun mahdollisuus. Jos nämä tarpeet täyttyvät, ihminen on tyytyväinen. Ja koska ne voivat johtaa tyytyväisyyteen, niillä on motivoiva rooli.

Prosessi "tyytymättömyys - tyytymättömyyden puute" määräytyy niiden tekijöiden vaikutuksesta, joissa työtä tehdään. Tämä ulkoinen tekijät. Heidän poissaolonsa aiheuttaa työntekijöiden keskuudessa tyytymättömyyden tunteen. Samaan aikaan tämän ryhmän tekijöiden läsnäolo ei välttämättä aiheuta tyytyväisyyden tilaa, eli näillä tekijöillä ei ole motivoivaa roolia, ne liittyvät ikään kuin "kivun", "kärsimyksen" poistamiseen. ". Johtamiskirjallisuudessa ne ovat yleensä kutsutaan terveystekijöiksi ikään kuin korostaen, että nämä tekijät luovat normaaleja, terveellisiä työoloja.

Terveystekijöitä voidaan pitää ihmisten tarpeiden ryhmänä vaikeuksien, halujen, ongelmien poistamisessa. Nämä tekijät auttavat henkilöä poistamaan "kivun", jonka hän kokee heidän poissaolostaan. Mutta ne eivät ole motivoivia, koska ne tarjoavat vain normaalit olosuhteet eivätkä itse asiassa johda tyytyväisyyteen. Terveystekijöitä ovat: palkat; työpaikan turvallisuus; työpaikan olosuhteet (melu, valaistus, mukavuus jne.); tila, rutiini ja toimintatapa; johdon valvonnan laatu; suhteet työtovereihin ja alaistensa kanssa. Yksi paradoksaalisista johtopäätöksistä, jonka Herzberg teki terveystekijöiden analysoinnista, oli johtopäätös, että palkat eivät ole motivoiva tekijä.

Hänen kehittämäänsä kahden tekijän käsitteen perusteella Herzberg päätteli, että jos työntekijöillä on tyytymättömyyden tunne, esimiehen tulee kiinnittää ensisijaisesti huomiota niihin tekijöihin, jotka aiheuttavat tyytymättömyyttä ja tehdä kaikkensa tämän tyytymättömyyden poistamiseksi. Kun tyytymättömyyden tila on saavutettu, työntekijöiden motivointi terveystekijöillä on lähes mahdotonta ja hyödytöntä. Siksi on tarpeen keskittyä motivoivien tekijöiden aktivoimiseen ja yrittää saada korkeita tuloksia työstä mekanismin avulla, jolla työntekijät voivat saavuttaa tyytyväisyyden.

F. Herzbergin motivaatio-hygieenisessä teoriassa "hygieenisiä" tekijöitä pidetään ulkoisina suhteessa työprosessiin. Näitä tekijöitä ovat: hallinnon toiminta, työolot, palkat jne. Toinen ryhmä sisältää "motivaatiotekijät", jotka ovat luontaisia ​​työprosessiin. Ne liittyvät siihen, mitä henkilö tarkalleen tekee; Nämä ovat saavutuksia työssä, kiinnostus työhön sinänsä, vastuullisuus jne. Herzbergin mielestä työasenteita tulee siis tarkastella kahdesta näkökulmasta.

F. Herzbergin mukaan yrityksen henkilöstön positiivisen motivaation lisäämiseksi hallinnon tulee huolehtia paitsi "hygieenisten" tekijöiden, vaan myös "motivaatiotekijöiden" myönteisestä vaikutuksesta. Hänen oletuksensa, että työtilanteen tekijät määräävät suoraan yksilön asenteen työhön, ohittaen "sisäiset olosuhteet", herättää kuitenkin vakavia vastalauseita.

Laajalle levinnyt käsitys tarpeista, jotka määrittävät ihmisen motivaation toimia, on McClellandin konsepti, jotka liittyvät ihmisen käyttäytymiseen kohdistuvan vaikutuksen tutkimukseen ja kuvaukseen

Saavutustarpeet

Osallistumisen tarve

ylivallan tarpeita.

McClellandin ajatusten mukaisesti näillä tarpeilla, jos ne ovat riittävän kehittyneitä, on huomattava vaikutus ihmisen käyttäytymiseen ja pakottaa hänet ponnistelemaan ja ryhtymään toimiin, joiden pitäisi johtaa tarpeiden tyydyttämiseen. Samalla McClelland pitää näitä tarpeita hankittu elämänolosuhteet, kokemus ja koulutus vaikuttavat.

Tarve saavuttamiseen Se ilmenee ihmisen haluna saavuttaa häntä kohtaavat tavoitteet tehokkaammin kuin ennen. Ihmiset, joilla on korkea saavutuksen tarve, asettavat mieluummin tavoitteita itselleen. Samalla he valitsevat pääasiassa kohtalaisen monimutkaisia ​​tavoitteita ja tavoitteita kykyjensä perusteella; taipumus tehdä kohtalaisen riskialttiita päätöksiä ja odottaa välitöntä palautetta teoistaan ​​ja päätöksistään. Ihmiset, joilla on korkea saavutuksen tarve, haluavat tehdä päätöksiä ja olla vastuussa ongelman ratkaisemisesta, he ovat pakkomielle ratkaisemiinsa tehtäviin ja ottavat helposti henkilökohtaisen vastuun.

Osallistumisen tarve ilmenee haluna ystävällisiin suhteisiin muiden kanssa. Ihmiset, joilla on korkea osallistumisen tarve, yrittävät luoda ja ylläpitää hyviä ihmissuhteita, ottavat huomioon muiden mielipiteet, hakevat heidän hyväksyntää ja tukea. Heille on tärkeää, että joku tarvitsee heitä, että heidän ystävänsä ja työtoverinsa eivät ole heille välinpitämättömiä. Ihmiset, joilla on korkea osallistumisen tarve, asettuvat mieluummin organisaatioon tehtävissä ja tekevät sellaista työtä, joka mahdollistaa jatkuvan vuorovaikutuksen ihmisten kanssa.

Hallituksen tarve on kolmas suuri hankittu tarve, joka kehittyy oppimisen, elämänkokemuksen perusteella ja koostuu siitä, että ihminen pyrkii hallitsemaan ympäristössään tapahtuvia resursseja ja prosesseja. Tämän tarpeen pääpaino on halu hallita muiden ihmisten toimintaa, vaikuttaa heidän käyttäytymiseensa, ottaa vastuu muiden ihmisten toimista ja käyttäytymisestä. Hallitsemistarpeella on kaksi napaa - halu saada mahdollisimman paljon valtaa, hallita kaikkea ja kaikkia, ja sitä vastoin halu hylätä kokonaan kaikki valtavaatimukset, halu välttää täysin sellaisia ​​tilanteita ja toimia, jotka ovat liittyvät tarpeeseen suorittaa tehotoimintoja.

McClelland uskoo, että hänen konseptissaan käsitellystä kolmesta tarpeesta (saavutus, osallisuus ja dominointi) johtajan menestymisen kannalta tärkein on toisen tyypin kehittynyt herruuden tarve, jossa vallanhalu rajoittuu ratkaisemiseen. ryhmäongelmia, yhdessä tiimin kanssa tavoitteiden asettaminen ja niiden saavuttaminen. Siksi on erittäin tärkeää, että johtajan työ toisaalta mahdollistaa johtajien tämän tarpeen tyydyttämisen ja toisaalta myötävaikuttaa tämän tarpeen kehittymiseen.

Ne perustuvat tarpeiden tyydyttämiseen ja henkilön motivoimiseen toimintaan. Suosituimmat sisältöteoriat ovat:

• tarpeiden hierarkia A. Maslow'n mukaan;
• F. Herzbergin kaksitekijäteoria;
• McClellandin teoria kolmesta tarpeesta.

1. Abraham Maslow tunnistaa 5 hierarkkista tarpeiden tasoa. Alemman tason tarpeiden tyydyttäminen johtaa ylemmän tason tarpeiden aktivoitumiseen. Joten esimerkiksi hyvin ruokittu henkilö, joka tuntee olonsa turvalliseksi, kehittää sosiaalisia tarpeita (kommunikaatiotarve, rakkaus jne.). Kommunikaatiotarpeen tyydyttäminen halutun sosiaalisen ryhmän kanssa laajentaa mahdollisuuksia esiintyä ja löytää tapoja tyydyttää kunnioituksen tarve jne. Siksi tarpeiden kautta tapahtuva motivaatioprosessi on loputon.

Tavat ensisijaisten tarpeiden tyydyttämiseksi ovat ilmeisiä ja liittyvät pääsääntöisesti aineellisten kannustinjärjestelmän järjestämiseen (luomiseen). Mitä korkeampi ja monipuolisempi L. Maslow'n mukaan työntekijöiden tarpeiden taso (motivaatiorakenne) on, sitä vaikeampaa on löytää keinoja niiden tyydyttämiseen.

Johtajalta edellytetään erityistä lähestymistapaa luovien ihmisten johtamiseen, mikä sisältää epätyypillisiä ja monipuolisia ratkaisuja motivaation alalla.

On muistettava, että johdon mahdollisuus vaikuttaa työntekijään määräytyy sen mukaan, kuinka paljon esimies koetaan työntekijöiden silmissä heidän tarpeidensa tyydyttämisen lähteeksi.

2. Friederik Herzberg jakoi kaikki ihmisen toimintaan tuotantotilanteessa vaikuttavat tekijät motivoiviin ja "terveys" tekijöihin (hygieenisiin tekijöihin).

Motivoivat tekijät vaikuttavat työtyytyväisyysasteen kasvuun ja niitä pidetään itsenäisenä tarpeineena ryhmänä, jota voidaan yleisesti kutsua kasvun tarpeeksi: saavutuksen tarve, tunnustus, itse työ jne.

Käytännön suosituksia tavoista vastata toissijaisiin tarpeisiin

Sosiaaliset tarpeet

1. Anna työntekijöille työpaikkoja, joissa he voivat kommunikoida.
2. Luo tiimihenkeä työpaikalle.
3. Pidä määräajoin kokouksia alaistensa kanssa.
4. Älä yritä hajottaa syntyneitä epävirallisia ryhmiä, jos ne eivät aiheuta todellista vahinkoa organisaatiolle.
5. Luo edellytykset organisaation jäsenten sosiaaliselle toiminnalle sen puitteiden ulkopuolella.

Kunnioita tarpeita

1. Tarjoa alaisille mielekkäämpää työtä.
2. Anna heille positiivista palautetta saavutetuista tuloksista.
3. Arvosta JA kannusta alaistensa saavuttamia tuloksia.
4. Ota alaiset mukaan tavoitteiden asettamiseen ja päätöksentekoon.
5. Delegoi lisäoikeuksia ja valtuuksia alaisille.
6. Ylennä alaisia ​​riveissä.
7. Tarjoa koulutusta ja uudelleenkoulutusta, joka lisää osaamista.

Itseilmaisun tarpeet

1. Tarjoa alaistensa oppimis- ja kehitysmahdollisuuksia, joiden avulla he voivat saavuttaa täyden potentiaalinsa.
2. Anna alaisille vaikeaa ja tärkeää työtä, joka vaatii heidän täyttä omistautumistaan.
3. Kannustaa ja kehittää alaisten luovia kykyjä.

"Terveystekijät" ovat ympäristön tekijöitä, jossa työ tapahtuu. Ne voidaan nähdä tarpeena poistaa / välttää vaikeuksia. Näiden tekijöiden puuttuminen aiheuttaa ärsytyksen ja tyytymättömyyden tunteen. Ympäristötekijöiden läsnäolo tarjoaa normaalit työolosuhteet, eikä se pääsääntöisesti edistä ihmisen toiminnan aktivoitumista. Esimerkiksi mukavat työolosuhteet, normaali valaistus, lämmitys jne., työajat, palkat, suhteet johtoon ja työtovereihin.

• Palkka ei pääsääntöisesti ole motivoiva tekijä.
• Tyytymättömyyden tunteen poistamiseksi johtajan on kiinnitettävä erityistä huomiota "terveyden" tekijöihin. Tyytymättömyyden ja ärsytyksen tunteen puuttuessa on hyödytöntä motivoida henkilökuntaa "terveystekijöiden" avulla.
• Kun työntekijälle on annettu kaikki tarvittava tavoitteiden saavuttamiseksi, esimiehen on keskitettävä kaikki voimansa motivaatiotekijöihin.

3. McClellandin kolmen tekijän teoriassa tarkastellaan vain kolmenlaisia ​​hankittuja tarpeita, jotka aktivoivat ihmisen toimintaa: voima, menestys, osallistuminen.

Tällä teorialla on tietty samankaltaisuus A. Maslowin teorian kanssa. Vallan ja menestyksen tarve on ominaista ihmisille, jotka ovat saavuttaneet tarpeiden hierarkian neljännen tason - kunnioituksen tarpeen. Osallistumisen tarve on tyypillistä ihmisille, jotka ovat saavuttaneet tarpeiden kolmannen tason - sosiaalisten tarpeiden - tyydytyksen.

Toisin kuin A. Maslow, McClelland uskoo, että vain vallan tarve on motivaatiotekijä, joten käytännössä tämä teoria soveltuu enemmän ihmisille, jotka pyrkivät tiettyyn asemaan organisaatiossa.

Ihmiset työskentelevät jonkin vuoksi: rahan, maineen, vallan, työn rakkauden vuoksi. Näitä ja muita olosuhteita, jotka kannustavat henkilöä olemaan aktiivisia, kutsutaan motiiveiksi ja niiden soveltamista motivaatioksi.

Motivaatio on prosessi, jossa motivoidaan itseään ja muita saavuttamaan henkilökohtaisia ​​ja organisaation tavoitteita.

Motiivi on jotain, joka saa ihmisen toimimaan tietyllä tavalla.

1. Tarvehierarkia A. Maslow'n mukaan (XX vuosisadan 40-luku). 40-luvulla ehdotettu hierarkkinen teoria. 1900-luvulla amerikkalainen psykologi Abraham Maslow väittää, että viisi perustarpetyyppiä muodostavat hierarkkisen rakenteen, joka määrää ihmisen käyttäytymisen.

Tarvitsee pyramidin. Ensimmäisen ja toisen tason tarpeet (fysiologiset, turvallisuus) ovat ensisijaiset (perus) liittyvät selviytymisen varmistamiseen ympäristössä. 3-5 tason tarpeet (sosiaalinen, kunnioitus, itsensä toteuttaminen) ovat korkeimmat (toissijaiset).

A. Maslow'n käsityksen mukaan korkeamman tason tarpeet syntyvät ja alkavat toimia motivoivana tekijänä, jos edellisen tason tarpeet tyydytetään ainakin osittain. Ihmiset eivät vain tyydytä tarpeita toisensa jälkeen, vaan liikkuvat ylöspäin muuttaen tiettyjen tarpeiden merkitystä itselleen.

Itsensä toteuttaminen on ihmisen motivaation korkein aste; se on halu ja tahdonvoimaiset ponnistelut, joita ihminen tekee tullakseen sellaiseksi, mitä hän voi ja haluaa tulla. Itsensä toteuttaminen tarkoittaa potentiaalinsa maksimin saavuttamista.

Kaikki eivät voi saavuttaa korkeinta motivaatiotasoa, koska:

Usein ei tiedä kykyjään, tarkoitustaan ​​tai kykyjään;

Tietää kyvyistään, mutta ei halua työskennellä niiden kehittämiseksi (heikko tahto);

Hän tietää kyvyistään, mutta ei voi työskennellä niiden kehittämiseksi useista syistä (aineelliset vaikeudet, fyysiset vammat, sairaudet jne.).

A. Maslow'n tarpeiden hierarkia ei ole tiukka. Elämä osoittaa, että erilaisten tarpeiden suhteellinen merkitys ihmisissä voi muuttua, elämäntilanteet nostavat yhden tai toisen tarpeen esille. Maslowin teoriassa ei ollut mahdollista ottaa huomioon ihmisten yksilöllisiä ominaisuuksia.

2. D. McClellandin (XX vuosisadan 70-luku) teoria hankituista tarpeista.

McClelland - amerikkalainen teoreetikko uskoi, että ihmisen käyttäytymisen määrää kolme tarvetta: voima, menestys ja osallistuminen, kun taas McClelland piti näitä tarpeita elämänolosuhteiden, kokemuksen ja koulutuksen vaikutuksesta hankituina. Nämä tarpeet eivät ole järjestetty hierarkkisesti, vaan ne vaikuttavat toisiinsa.

Vallan tarve on halu vaikuttaa muihin ihmisiin. Tällaisen tarpeen kokeminen ilmenee useimmiten avoimina ja energisinä ihmisinä, jotka puolustavat asemaansa, eivät pelkää vastakkainasettelua. Ne vaativat enemmän huomiota. He ovat usein kiinnostuneita johtamisesta, koska se antaa heille mahdollisuuden ilmaista ja toteuttaa itseään. Näiden ihmisten on valmistauduttava etukäteen johtotehtäviin.

Menestyksen (saavutuksen) tarve tyydytetään prosessilla, jolla työ viedään onnistuneeseen päätökseen. Tämän tyyppiset ihmiset ottavat maltillisia riskejä, haluavat ottaa henkilökohtaisen vastuun ratkaisun löytämisestä ongelmaan. Siksi heitä on motivoitava asettamalla heille tehtäviä, joihin liittyy kohtalainen riskiaste tai epäonnistumisen mahdollisuus, ja delegoitava heille riittävät valtuudet tehdä aloite ehdotettujen tehtävien ratkaisemisessa; säännöllisesti ja erityisesti kannustaa niitä saavutettujen tulosten mukaisesti.

Tarve kuulua - ihmiset ovat kiinnostuneita tuttavien seurasta, ystävyyssuhteiden solmimisesta, muiden auttamisesta. Näitä ihmisiä houkuttelee työ, joka antaa heille mahdollisuuden kommunikoida. Heidän johtajiensa on ylläpidettävä ilmapiiriä, joka ei rajoita ihmissuhteita ja kontakteja tai antaa näille ihmisille enemmän aikaa ja huomiota.

3. F. Herzbergin kahden tekijän teoria (1950-luvun toinen puolisko).

Amerikkalainen tiedemies Frederick Herzberg tunnisti kaksi motivaatioon vaikuttavien tarpeiden ryhmää:

1. Hygieeninen (ulkoinen suhteessa työhön), työhön tyytymättömyyden poistaminen - riittävät palkat, psykologinen ilmapiiri, työolot, työn hallinnan aste.

2. Motivaatiotekijä (sisäinen, itse työhön kuuluva) - mahdollisuus kasvuun, tunnustukseen, edistämiseen, menestymiseen, itse työhön.

Hygieeniset tekijät eivät anna työntekijälle tyytymättömyyden tunnetta, mutta ne eivät sinänsä ole motivoivia tekijöitä. Motivoinnin saavuttamiseksi on tarpeen varmistaa toisen ryhmän motivoivien tekijöiden vaikutus.