Millal ja kuidas sõlmitakse töölepingu lisaleping: dokumendi näidis. Täiendav kokkulepe töögraafiku muutmiseks

Kaasaegsetes tingimustes peavad tööandjad üsna sageli töölepingus muudatusi tegema. Mõnel juhul on selline kokkulepe tööseadustikus nõutav. Seetõttu on oluline käsitleda lisakokkuleppe koostamist täieliku vastutusega. Meie artikkel aitab teil otsustada lepingu täitmise ja vajalike muudatuste või täienduste sõnastuse üle.

Töölepingu muudatuste algataja võib olla mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja. Tööandja algatusel tuleb meeles pidada, et ta peab töötajaid töölepingu tingimuste muutmisest teavitama vähemalt kaks kuud enne eelseisvaid muudatusi (näiteks kui palk, tööaeg või töö iseloom muutuvad) . Kuid tööandja jaoks on oluline mitte ainult kohustuslike protseduuride järgimine, vaid ka nende korrektne koostamine.
Täiendavate lepingute näidised:

Töölepingu täiendav kokkulepe töögraafiku muutmise kohta

Koostame lepingu preambuli

Niisiis, esimene samm on määratleda lepingu nimi. Kuna töölepinguklauslite, sõnade, numbrite asendamine ja tekstile punktide või klauslite lisamine on tekstimuudatused, on meie arvates kõige parem nimetada leping "töölepingu tingimuste muutmise kokkuleppeks" või "töölepingu muutmise lepinguks" . " Kui aga valite dokumendile pealkirja, näiteks "Töölepingu lisaleping", pole see viga.
Järgmisena peate koostama preambula. Parimal juhul, kui ta kordab lepingus töölepingu preambulit. Samal ajal on soovitav, et selles tehtaks reservatsioone varem sõlmitud lepingute ja lepingute suhtes.
Kui preambul on klassikaline, näeb see välja selline:

Sisse on astunud piiratud vastutusega äriühing "Kalinka", keda esindab harta alusel tegutsev direktor Bury Ivan Petrovitš, ühelt poolt tööandja, ja teiselt poolt Shimanskaja Ljudmila Vassiljevna, edaspidi töötaja. sellesse lepingusse järgmiselt ...

Kui soovite preambulis märkida seose muudetud töölepinguga, võite anda teistsuguse sõnastuse:

Piiratud vastutusega äriühing "Kalinka", keda esindavad harta alusel direktor Bury Ivan Petrovitš, ja 12. märtsil 2008 sõlmitud töölepingus N 36 nimetatud Shimanskaja Ljudmila Vasilievna, vastavalt tööandja ja töötaja, on sõlmisid selle lepingu järgmistel juhtudel ...

Harta alusel tegutsev piiratud vastutusega äriühing "Kalinka", keda esindas direktor Ivan Petrovitš Bury, nimetas ühelt poolt tööandjaks ja teiselt poolt Shimanskaja Ljudmila Vassiljevna, edaspidi töötaja. 12. märtsil 2008 sõlmitud töölepinguga nr 36 sõlmitud leping järgmise kohta ...

Mõnikord soovib tööandja fikseerida töölepingu muutmise põhjuse ja mõnikord on ta lihtsalt kohustatud seda tegema. Näiteks vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt peavad organisatsioonilise või tehnoloogilise töötingimuste muutmisega seotud põhjused (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine jne) olema kajastatud lisakokkuleppes. Seda teavet saab kajastada nii preambulis kui ka lepingu enda tekstis.
Siin on näide preambulast:

Harta alusel tegutsev piiratud vastutusega äriühing "Kalinka", keda esindas direktor Ivan Petrovitš Bury, nimetas ühelt poolt tööandjaks ja teiselt poolt Shimanskaja Ljudmila Vassiljevna, edaspidi töötaja. 13. jaanuari 2010. aasta avalduses esitatud töötaja taotlus jõudis kokkuleppele järgmiste muudatuste tegemisel 12. märtsil 2008 sõlmitud töölepingus N 36 ...

Kui te ikkagi ei soovi preambulit üle koormata ja märkida lepingu tekstis töölepingu muutmise põhjus, saate seda teha järgmiselt.

Harta alusel tegutsev piiratud vastutusega äriühing "Kalinka", mida esindab direktor Bury Ivan Petrovitš, ja Shimanskaja Ljudmila Vassiljevna, kellele on viidatud vastavalt 12. märtsi 2008. aasta töölepingus N 36, vastavalt tööandja ja töötaja. sellesse lepingusse järgmiselt:
1. Seoses muudatustega Kalinka LLC organisatsioonilises struktuuris ja juriidilise osakonna kaotamisega tehakse 12. märtsil 2008 sõlmitud töölepingusse järgmised muudatused N 36 ...

Koostame töölepingu lepingu teksti

Lepingu tekst on dokumendi peamine nõue. Teksti koostamise ja kujunduse kvaliteet peegeldab koostaja erialase väljaõppe taset ja juhtimiskultuuri organisatsioonis.
Muudatuste selgeks ja arusaadavaks tegemiseks peate juhinduma järgmistest reeglitest:
1. Märkige järjestikku muudatused, mis näitavad artiklit, lõiku või lõiku, millesse need on sisse viidud... See tähendab, et lepingu tekstis ei ole vaja esmalt teha muudatusi, näiteks töölepingu punktis 7, ja seejärel punktis 3. Õige on kõigepealt fikseerida muudatus kolmandas punktis ja seejärel seitsmes.

2. Ilma töölepingu struktuuriüksusi (klausel, alapunkt) täpsustamata on muudatuste tegemine võimatu... See tähendab, et lepingu teksti muutmisel on vaja konkreetselt märkida, kus neid tehakse. Võimatu on kirjutada: “Sõnad“ keskmine kuupalk ”tuleks asendada sõnadega“ ametipalk ”. See on õige:“ Punktis 3.2 asendatakse sõnad “keskmine kuupalk” sõnadega “ametipalk”. ”.

3. Lepingus numbrite muutmisel peate kasutama terminit "numbrid"... Näiteks:

Punktis 3.5 asendatakse numbrid "9000" numbritega "11 000".
Punkti 2.6 alapunktis d asendatakse arvud "5, 20" arvudega "10, 25".

4. Töölepingu tingimusi säilitades ja neid uutega täiendades soovitame kaasa võtta täiendatud struktuuriüksuste uue väljaande (lõiked, lõiked, artiklid). Selleks saate kasutada järgmisi konstruktsioone:

Täiendada töölepingut järgmise sisuga punktiga 3.6: "3.6 ....".
Punkti 5.4 alapunkti "c" täiendatakse järgmise sisuga kolmanda lõiguga: "...".
Punkti 4.4 teist lõiku täiendatakse järgmise lausega: "...".
Täiendage punkti 3 punktiga 3.5 järgmiselt: "3.5 ....". Punkt 3.5 loetakse punktiks 3.6.

Viimane võimalus on äärmiselt ebasoovitav, kuigi väikestes organisatsioonides on see täiesti võimalik, kuna personalitöötaja mäletab, millisel tingimusel oli number, mis töölepingus algselt oli.

Fraaside, sõnastuste ja sõnade lisamine ja kustutamine

Kui lepingu teksti täiendatakse uue klausliga, jätkub punktide nummerdamine. Näiteks kui töölepingu viimane klausel on 25, võite lepingusse kirjutada:

Täiendada töölepingut punktiga 26 järgmiselt: "..."

Kui tööleping on struktureeritud osadeks ja lõigud on igas esile tõstetud, siis uue paragrahvi lisamisel jätkub ka nummerdamine paragrahvis.
Mõnikord ei ole vaja lisada uusi lauseid, lõike või lõike, vaid vaid paar sõna. Sel juhul saab muudatusi teha järgmiselt.

Punkti 6.2 kolmandat lõiku pärast sõnu "veoreeglid" täiendatakse sõnadega "ja reisijateveoteenust".
Punkti 1.3 kolmandasse lausesse lisatakse pärast sõna „lisatasud” sõna „lisatasud”.

Kui täiendatud sõnad on lause lõpus, soovitame järgmisi konstruktsioone:

Punkti 3 täiendatakse sõnadega "enne kuue kuu möödumist". Täiendada lõike 12 lõiku "b" järgmiste sõnadega: "ja tööohutuse tagamine."

Kui on vaja sõnu või lauseid asendada, soovitame järgmisi formuleeringuid:

Punkti 2.2 alapunktis „a” asendatakse sõna „täidis” sõnaga „nõuetele vastavus”.
Punktis 7.2 asendatakse sõnad "rahalise vastutuse võtmiseks" sõnadega "distsiplinaarvastutusele võtmiseks".
Punktis 4.1 asendatakse tekst pärast sõnu "muud normatiivaktid" ja kuni lause lõpuni sõnadega "kohalikud normatiivaktid, kollektiivlepingu tingimused".

Punkti 3.1 muudetakse järgmiselt: "Perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale oma kirjaliku avalduse alusel anda tasustamata puhkust kuni 40 päevaks aastas."
Punkti 3.1 muudetakse järgmiselt: "3.1 ....".
Punkti 3.1 muuta järgmiselt: "...".

Mõnikord tekib personaliametnikel töölepingu muudatuste tegemisel küsimus: kuidas õigesti koostada leping esimese lepingu või töölepingu muutmiseks? Me vastame. Töölepingus tehakse alati muudatusi, seega pole mõtet täiendavaid lepinguid muuta.
Pidage meeles, et kui lisate töölepingu klausli, alapunkti või osa uues väljaandes, ei tähenda see automaatselt vahepealsete väljaannete kehtetuks tunnistamist, kuna need võivad olla uues väljaandes osaliselt välja toodud ja kõik väljaanded kehtivad ajavahemiku jooksul, mille jooksul lepingut kohaldati. ...
Kui on vaja töölepingu tekstist välja jätta sõnu, fraase või lauseid, märkige konkreetne klausel, alapunkt või lepingu osa, millest need välja jäetakse.

Punktist 4.1 jäetakse välja sõnad "reisi- ja pagasiveo reeglid". Punkti 2.5 teisest lausest jäetakse välja sõna "saastekvoodid".

Kui tekstist on kavas välja jätta üksus, alamüksus, lõik või terve jaotis, tuleb need selgelt identifitseerida, samal ajal välja jätta ja mitte tunnistada kehtetuks.

Punkt 3.2 jäetakse välja.
Punkt 2.4 välja jätta 2. jaost.

Kui jaotises oleva üksuse kustutamine põhjustas nummerdamise ebaõnnestumise, saate olukorra parandada järgmise fraasiga lepingus.

Punkt 3.2 välja jätta 3. jaost. Punktid 3.3 ja 3.4 loetakse vastavalt punktideks 3.2 ja 3.3.

Juhtub, et tööleping ei ole struktureeritud ja selle muutmine on üsna problemaatiline. Kuid seda on siiski võimalik teha järgmiste ravimvormide abil:

Lõiku, mis algab sõnadega "...", pärast sõnu "..." täiendatakse sõnadega "...".
Lepingu kümnendast lõigust välja jätta lause, mis algab sõnadega "...".
Täiendage kuuendat lõiku järgmise lausega: "...".

Töölepingu teksti paremaks mõistmiseks on mõnikord vaja välja tuua mõni lõik või isegi lõik. Seda parandust saab väljendada järgmiselt:

Valige eraldi lõigus lause, mis algab sõnadega: "Töötajal on õigus täiendada usaldusväärset teavet töötingimuste kohta ...".

Juhtub, et muudatused mõjutavad väga paljusid lõikeid, lõikeid ja paragrahve, näiteks ühelt ametikohalt teisele üleviimisel on ametikoha nimi, osakonna nimi, töötaja õigused ja kohustused seoses uuega tööülesanded, tasustamistingimused ja muud tingimused muutuvad. Sellistel juhtudel soovitame teil koostada töölepingu koos muudatustega lepingu lisas. Selleks kasutatakse lepingutes tavaliselt järgmist sõnastust: "Et hõlbustada töölepingu tingimuste mõistmist, trükitakse see eraldi dokumendina koos käesoleva lepinguga sisse viidud muudatustega ja on selle lisa." Sel juhul on vaja vana töölepingu koopiale teha märge: "Alates 15. jaanuarist 2010 kasutatakse töölepingu teksti koos 30. detsembri 2009. aasta lisalepinguga sisse viidud muudatustega".

Kuidas sõlmida töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe?

Kuna täienduslepinguga muudame vaid mõningaid töölepingu tingimusi, siis ülejäänud jäävad muutmata, mis tuleb märkida lisalepingu lõpus. Lisaks on vaja fikseerida käesoleva lepingu jõustumise kord ja märkida eksemplaride arv - see peab vastama töölepingu eksemplaride arvule.

2. Töölepingu tingimused, mida see leping ei mõjuta, jäävad muutmata.
3. Käesolev leping on 12. märtsil 2008 sõlmitud töölepingu lahutamatu osa N 36.
4. Käesolev leping on koostatud kahes eksemplaris, üks kummagi poole jaoks ja jõustub 13. jaanuaril 2010.

Siin on täiendava lepingu näidis.

• Töölepingu täiendav kokkulepe tööaja muutmise kohta (näidis) (DOC 25.512 Kb)
• TÖÖLEPINGU TÄIENDAV LEPING (DOC 24.512 Kb)

Loe ka

• Tööleping töötajaga

Selle jaotise artiklid

• Mida segavad tööandjad kombineerimisel ja kombineerimisel?

  Üks probleemidest, milles HR vahel segadusse läheb, on kombineerimine ja kombineerimine. Vaatamata mõistete kokkusobivusele on neil tõsiseid erinevusi ja need on kirjas artiklis. 60.1 ja 60.2, samuti art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 282. Analüüsime küsimust ja pöörame tähelepanu olulistele nüanssidele.

• Mida peate teadma puudega töötajate palkamisel või kuidas puude määratleda?

  Vastavalt 24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 181-FZ "Puuetega inimeste sotsiaalse kaitse kohta Vene Föderatsioonis" artikli 21 esimesele osale peavad üle 100 töötajaga ettevõtted looma puuetega inimestele töökohti. Kuid pidage meeles ...

• Mis kasu on kaugtööst?

  Viimastel aastatel on ettevõtted üha enam sõlminud kaugtöölepinguid töötajatega. See pole üllatav: tänapäeval on paljud erialad, näiteks meditsiini- ja müügiesindajad, kaupmehed jne. - seotud reisimisega. Artikkel on avaldatud ...

• Millised on projektiga seotud tähtajalise töölepingu riskid?

  Disainitöö on viimastel aastatel tuntud ja populaarne termin. Kuid sellega kaasneb ka tööandjatele palju riske. Pole juhus, et tööleping projekti jaoks on ettevõttele üks raskemaid teemasid.

• Kuidas lõpetada tähtajaline tööleping "rasedus- ja sünnitusmääraga"?

  Kui üks töötajatest on lapsehoolduspuhkusel ja seejärel lapsehoolduspuhkusel, avate "rasedus- ja sünnituspuhkuse" määra. Kuid varem või hiljem tuleb põhitöötaja tagasi ja on aeg ajutisest lahkuda.

• Töötaja üleviimine teise linnapiirkonna allüksusesse

  Mõelgem, millistel juhtudel on ettevõttel õigus ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi ja viia töötaja üle ühelt struktuuriüksuselt teisele, kui nad asuvad asula erinevates osades.

• Kuidas õigesti üle viia töötaja osalise tööajaga töölt põhitöökohale?

  Tavaline olukord: töötaja, kes töötas teie jaoks osalise tööajaga, tõi tööraamatu, kuna loobus teisest tööst. Ja nüüd olete tema peamine tööandja. Jääb vaid üks detail - see uuesti registreerida. Praktikas tehakse seda perioodiliselt ...

• Tööleping direktoriga: olla või mitte olla?

  Venemaa rahandusministeerium ja Rostrud on kindlad, et direktoriga - ettevõtte ainsa asutajaga - on võimatu töölepingut sõlmida, kuna töösuhteid pole. Venemaa tervise- ja sotsiaalarengu ministeerium, sihtasutused ja kohtunikud on aga teisel arvamusel. Juhiga tööleping reeglina ...

• Loovtöötaja: töösuhete tunnused

  Loovtöötajad on tööõiguse subjektid, seetõttu kehtivad neile tööseaduste, töö- ja kollektiivlepingute, samuti lepingute ja muude regulatiivsete õigusaktide sätted. Mõelge loovtöötajate töö reguleerimisele. Tööseadustik ei sisalda selget määratlust ...

• Kokkulepe piirkonna esindajaga

  Sõltuvalt paljudest tingimustest, mida artiklis käsitletakse, võib piirkondliku esindajaga sõlmida kas tsiviilõigusliku lepingu (teenuste osutamise leping / tööleping, käsundusleping) või töölepingu. Artikkel on avaldatud ...

• Palgatööjõud ja selle peatne keeld. Kuidas töötada uutes tingimustes

  Pole saladus, et paljud tööandjad meelitavad töötajaid "väljastpoolt". Järgmisest aastast on aga agentuuritöö keelatud. Kuidas töötada uutes tingimustes, lugege artiklit. Artikkel on avaldatud koostöös HRMaximum ...

• Juhatajaga tööleping

  Juhi tööle võtmisel, kes on samal ajal ainus osaleja ühiskonnas, tekib sageli küsimus: kas temaga on vaja tööleping sõlmida? Mõned eksperdid nõuavad, et töölepingut ei saa iseendaga sõlmida. See on aga ekslik avaldus.

• Juhi palkamine tööle

  Organisatsiooni juhi tööle lubamise registreerimine toimub vastavalt tööseadustiku kehtestatud üldreeglitele, mõningate iseärasustega. Mitmed neist nüanssidest on seotud üsna tavalise olukorraga, kui organisatsiooni juht (peadirektor, direktor) on samal ajal selle ainus osanik või osaleja.

• Tähtajaline tööleping

  Tähtajaline tööleping on oma juriidilise olemuse tõttu tööandjale mugavam vorm, seetõttu sageli sellise kokkuleppe eeliseid ja soovi mitte siduda töötajaga määramata ajaks töösuhtes. , tööandjad unustavad seda tüüpi lepingu sõlmimise ja lõpetamise nüansid.

• Hooajatöötaja - personal

  Hooajatöötaja palkamisel peate tähelepanu pöörama mitte ainult põhisätetele, mis tuleks sellise töötajaga töölepingus märkida, vaid ka põhi- ja lisapuhkuste ning rasedus- ja sünnituspuhkuse andmise korrale.

• Tööseaduste rikkumine tööle kandideerimisel

  Paljude organisatsioonide vabadel ametikohtadel on kehtestatud teatud nõuded: vanusepiirangud, esinduslik välimus ja mõnikord isegi laste olemasolu. Nende parameetrite alusel tööle võtmisest keeldumine on tööseaduste rikkumine.

• Kuidas taotleda suveks üliõpilaspraktikat

  Nii jäid unetud ööd ja abstraktide mäed maha, järgmise seansi tulemused võeti kokku, kauaoodatud puhkuse aeg on kätte jõudnud, kuid mitte kõigi õpilaste jaoks. Osa neist saadetakse praktilisele koolitusele. Kuidas vormistada suhteid praktikandiga? Kas ma pean töölepingu sõlmima? Kas õpilasel on õigus mingitele maksetele?

• Vormistame hooajaks töösuhted

  Hooajatöötajate palkamisel tuleb arvestada mitmete asjadega. Kui seda ei tehta, võib hooaja töölepingu kvalifitseerida lepinguks, mis on töötajaga sõlmitud määramata ajaks ... Lugege, kuidas hooajatöötajatega tööleping korralikult vormistada ja mida kõigepealt otsida kõik artiklis

• Tööleping töötajaga

  Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline leping, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd teatud tööülesannete täitmiseks, tagamaks töötingimustes, mis on ette nähtud tööseadusandluses ja muudes töönorme sisaldavates normatiivaktides. .

• Kollektiivleping: sõlmimise reeglid

  Töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid saab reguleerida töötajate ja tööandjate kollektiivlepingute sõlmimise, muutmise, täiendamise teel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 9). Mõnikord mõistetakse seda kui võimalust lisada kollektiivlepingutesse sätteid, mis ei vasta Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude seaduste kehtestatud normidele. Mis on kollektiivleping ja millised on selle sõlmimise ja muutmise reeglid, kirjeldame selles artiklis.

• Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

  Vallandamine poolte kokkuleppel - art. 78 määratleb poolte kokkuleppe töölepingu lõpetamise iseseisva alusena: sellise lepingu saab poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Töölepingu lõpetamine selle alusel on võimalik ainult tööandja ja töötaja tahte kokkulepitud avaldamise korral, mille eesmärk on tööleping lõpetada.

• Tähtajalise töölepingu tunnused

  Tööleping on peamine dokument, mis tööandja ja töötaja vahel tööle võtmisel sõlmitakse. Vastavalt Art. 56, on tööleping tööandja ja töötaja vaheline leping, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd ...

• Töö "kaugete maade" heaks. Saadame spetsialisti, kes teeb tööd vastaspoole rajatises, vormistab temaga suhted, teeb talle makseid ja maksab makse

  Mõnikord peab organisatsioon lepinguosalise jaoks töö tegemiseks palkama ajutiselt kvalifitseeritud spetsialisti. Näiteks müüdud seadmete ühendamiseks vastaspoolega on vaja pädevat elektrikut, kuid organisatsiooni personalis sellist spetsialisti pole. Samal ajal on lepingutingimuste kohaselt seadmete ühendamise eest vastutav müüja.

• Tööleping kodutöötajaga

  Palun tooge kodutöötaja töölepingu näide. Millised on tema järelduse tunnused?

• Kas ma pean sõlmima töölepingu üliõpilase praktikaga?

  Mõnikord pöörduvad haridusasutuste õpilased asutuse juhi poole palvega läbida selles asutuses tööstus- või diplomieelne praktika. Mõned tööandjad nõustuvad vaatama potentsiaalseid kandidaate, teised aga keelduvad, kuna lõpetajate omandatavad erialad ei vasta alati organisatsioonide nõudmistele, aga ka arusaamise puudumise tõttu praktikal viibiva üliõpilase staatusest. organisatsioon.

• Kui töötaja keeldus töölepingut sõlmimast

  See materjal räägib sellest, kuidas ennast kaitsta ja mida otsida probleemide vältimiseks. Autor jagab oma kogemusi töölepingute vormistamise küsimuses reguleerivate asutuste seisukohast, keskendudes tööandja enda suhtumisele, mis viib sageli vastuoluliste olukordadeni.

  Uut töötajat palgates otsustavad nad võimaluse võtta ta seaduslikul alusel vastu tsiviilõigusliku lepingu alusel, et vähendada organisatsiooni maksukulusid ja saada muid hüvesid. Millistest eelistest me räägime?

Seadus lubab olukorda, kus need muudatused tehakse töötaja, sealhulgas osalise tööajaga töötaja otsusega. See on võimalik art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 93. Tööandja võib algatada tööaja muutmise Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 74 heakskiidetud juhtudel. Millal on lubatud? Tööperioodi muutmine poolte otsusega on lubatud igas olukorras. Töötaja ja tööandja allkirjastavad täiendava akti, mis toimib töölepingu lahutamatu osana. Samuti analüüsib seadus veel kahte olukorda:

• tööandja algatatud muudatus;
• töötaja algatatud ümberkujundamine.

Põhjused ja põhjused Kõik tööperioodi ümberkujundamise põhjused saab liigitada sellise ümberkujundamise algataja järgi. Eespool oleme kindlaks teinud, et muutus võib toimuda poolte äranägemisel.

Tööaja muutmine

Tekst näitab kõigi töötajate nimed ja ametinimetused, kes on ümberkujundamisega seoses oma nõusoleku avaldanud; leping tuleb koostada piisavas koguses, et see saaks üle anda kõigile töötajatele, pluss üks eksemplar tööandjale Töötaja algatus Kui töötajal on alust tööaega muuta, saadab ta tööandjale avalduse - märgukirja. Ettevõtte juht kaalub asjakohast dokumenti ja teeb selle kohta otsuse.

Kui töötajal on piisavalt aega tööperioodi muuta ja ta esitas tõendid nende põhjuste objektiivsuse kohta, näiteks dokumendid, siis ei saa tööandja temast keelduda. See on otseselt öeldud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 93. Selle reegli rikkumine võib saada aluseks kaebuse esitamiseks tööinspektsioonile või prokuratuurile.

Täiendav kokkulepe töötajaga töögraafiku muutmiseks

Oluline

Finantskriis on tekitanud ettevõtetele tõsiseid probleeme. Praeguses olukorras mõtlevad paljud juhid ressursside ratsionaalsemale jaotamisele nende tõhusaks kasutamiseks.

Tähelepanu

Seega raha säästmiseks muutuvad tehnoloogilised ja organisatsioonilised töötingimused. Näiteks kinnitab tööandja kõik või osa töötajatest osalise tööaja või töönädala ajakava.

Selliste toimingute tegemise vajaduse võivad põhjustada muud tööandja probleemid või ülesanded. Tööajarežiimi muutmine vormistatakse kahel viisil: poolte otsusel või ühepoolselt tööandja poolt, kui selliste toimingute tegemiseks on seadusega ette nähtud alus.
Menetlus ise sõltub sellest, milline neist valikutest konkreetsel juhul kehtib.

Kokkulepe töölepingu muutmiseks

N 74 järgmises väljaandes: ¦ ¦ »Ajavahemikuks 17.02.2010–26.03.2010 määratakse töötajale ¦ viiepäevane töönädal kestusega 30 tundi. Töötaja täidab oma tööülesandeid iga päev alates kella 9.00 kuni 16.00. Tööpäeva jooksul on töötajale ette nähtud puhke- ja söögipaus, mis kestab 1 tund kella 12.00-13.00.

Puhkepäevad on ¦ laupäev ja pühapäev. ”¦2. 3.2. Töölepingu 15.05.2006 N 74 järgmise pakkumisega: "Makse tehakse proportsionaalselt töötatud ajaga." .4. Tööandja Töötaja ¦ Direktor Razumovsky Petrova Üks lepingu eksemplar laekus.

Menüü

• Töölepingu täiendav kokkulepe testimiseks
• Töölepingu täiendav kokkulepe osalise tööajaga tööpäeva määramiseks alaliselt (vorm 1) (vorm 2)
• Töölepingu täiendav kokkulepe töölepingu muudatuste kohta seoses Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudatustega
• Töölepingu täiendav kokkulepe muudatuste kohta
<<<
• Personali värbamine
• Personalijuhtimine
• Nõustamine ja teabetugi
• Tööturu- ja palgauuringud
• Motivatsioon
• Personaalne hinnang
• Personali koolitamine ja arendamine
• HR -dokumentide näidised

• Leping töölepingu lõpetamise kohta

• Tööjuhised

TÖÖLEPING. NÄIDISED.

Täiendav kokkulepe töögraafiku muutmiseks

Lepingu punkt 5 märgitakse sõnastuses: „Töötaja kuupalk on 40 000 rubla. Palka arvestatakse sõltuvalt töötatud ajast. "

3. Ülejäänud 15.05.2015 lepingu nr 475 sätted jäetakse muutmata. 4. Käesolev leping jõustub 01.06.2015. (…) Töölepingu täiendava kokkuleppe koostamine tööaja muutuste tõttu Kõige tavalisem põhjus töölepingu lisakokkuleppe loomiseks on ettevõtte, osakonna või üksiku töötaja töögraafiku ümberkorraldamine.
Töörežiim on ettevõtte tööd reguleeriva dokumendi üks põhiväärtusi. Seetõttu on töögraafiku ümberehitamisel kohustuslik täiendava lepingu koostamine.

Lepingu ülesehitust on üksikasjalikult kirjeldatud artikli eelmises osas.

Täiendav kokkulepe töögraafiku muutmiseks

Sellepärast on vaja hoolikalt järgida kõiki seadusandja juhiseid. Protseduuri läbiviimise korra rikkumise korral võivad tööandjale tekkida ebasoodsad tagajärjed.

Teade (näidis) Kõiki muudatustest mõjutatud töötajaid tuleb vastavalt teavitada. Seda fakti kinnitab nende maal. Kui töötaja keeldub teate saamisest, tuleks see asjaolu aktis fikseerida.

Sellises olukorras saadetakse teade posti teel koos kättesaamistõendiga. Näide: Tellimus (näidis) Režiimi muutmise käigus väljastatakse tellimus kahel juhul:

• vajadus PVTP -d kohandada;
• tööandja teeb muudatusi ühepoolselt.

Esimesel juhul on korraldus vajalik, kuna see kiidab heaks kohaliku seaduse muutmise fakti.

Töölepingu lisa töögraafiku muutmiseks

Neist ajavahemik 14.00–15.00 on eraldatud lõuna- ja puhkamiseks. Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega. Töögraafiku säilitamisel, kuid puhke- ja toitumisrežiimi muutmisel koostatakse vastav tekst. Näiteks: töötajale on määratud tööpäev kella 10.00-18.30.
Lõuna- ja puhkeaega eraldatakse kella 13.30-14.00. Samuti võite olla huvitatud järgmistest materjalidest: Töölepingu muutmine Vigade parandamine täiendava kokkuleppe koostamisel palga muutmise kohta Töölepingu tingimuste muutmine 2015. aastal Töölepingu tingimuste muutmine: koostame töötaja üleviimise õigesti Iga kuu - mitukümmend artiklit, uuringut, ekspertide kommentaari aktuaalsetel teemadel ...

Töölepingu täiendav kokkulepe töörežiimi valimi muutmise kohta

Mida seadus ütleb? Peamine seda küsimust reguleeriv regulatiivne akt on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nõukogu kiitis heaks tööperioodi režiimi käsitlevad põhipunktid.

Lisaks sellele sätestab see kodifitseeritud akt töötaja ja kokkuleppel kokkulepitud tööandja õiguse seda muuta. Vene Föderatsiooni tööseadustikus on loetletud töörežiimi ühesuunalise muutmise põhjused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis reguleerib tööperioodi art. 100. Käesoleva sätte punktis 15 kiideti heaks muutmise võimaluse reegel.

Lisaks annab seadusandja õiguse selliseid muudatusi teha nii kõigi töötajate kui ka valikuliselt. Vene Föderatsiooni tööseadustik Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 100 kohaselt määratakse tööperioodi režiimi ümberkujundamise protsess poolte otsusega.

Saate seda igal ajal teha. Muutused võivad mõjutada tööpäeva alguse hetke või kogu režiimi.
TÄIENDAV LEPING N töölepingule töötaja töögraafiku muutmise kohta g. "" Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 100 alusel oleme sõlminud käesoleva lisalepingu kuupäevaga "" sõlmitud töölepingu nr. järgmine: 1.C "" g. Töötaja jaoks on kehtestatud järgmised tööajad: (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 101–105 sätestatud režiimid) koos puhkepäeva (te) päevaga ). Algusaeg:. Töö lõpp :. Tööpäeva jooksul on Töötajal puhke- ja söögikordade vaheaeg tundide kaupa, mis ei sisaldu tööajal. 2.

Kõik töölepingus eelnevalt kokku lepitud töötingimuste muudatused vormistatakse samal viisil, nagu tööleping sõlmiti: kirjalikult koos töötaja ja tööandja allkirjaga tõendiga. Tingimuste muutmist fikseeriva dokumendi nimetust seadus ei reguleeri: reeglina allkirjastatakse kas töölepingu muudatus või töölepingu täiendav kokkulepe, mille näidis esitatakse käesoleva lisa lisas materjali.

Töölepingu muutmise juhtumid

Pooled on muudatuste tegemiseks lepingutingimuste valikul täiesti vabad, ainus seadusandlik piirang on see, et uued tingimused ei tohiks halvendada töötaja olukorda võrreldes tingimustega, mille talle on taganud riik, sealhulgas Vene Föderatsiooni töökoodeks. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 9). Kui pooled sellele vaatamata töölepingule sellise täiendava lepingu alla kirjutavad, ei kehti see.

Kõige tavalisemad töölepingu muutmise juhtumid on:

• töötaja töökoha muutmine (näiteks struktuuriüksus);
• töötaja funktsionaalsuse kohandamine (ametikoha või konkreetse määratud töö muutmine);
• palga suuruse muutus (palk, lisatasud, toetused ja muud komponendid);
• tööaja või puhkeaja muutmine (näiteks töögraafiku muutmine);
• töö iseloomu muutmine (näiteks reisil või teel);
• hüvitiste summa vallandamisel (näiteks ettevõtte juhi vallandamisel või mõne muu töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel).

Kuidas koostada töölepingule lisakokkulepe

Algatuse töölepingu muutmiseks saavad teha nii ettevõte kui ka töötaja ise - suuliselt või kirjalikult. Kirjalikult kirjutatakse reeglina avaldused - näidates ära tehtava muudatuse, põhjused (põhjendused), muudatuse olemuse ja eeldatava ajakava. Nii saab näiteks töötaja deklareerida vajaduse teha muudatusi tema jaoks kehtestatud töögraafikus. Kui taotlus esitatakse, on soovitatav see registreerida, määrata saabuva dokumendi number.

Pärast läbirääkimisi ja kehtestatud tingimuste kinnitamist koostatakse töölepingule täiendav kokkulepe. Kui tööandja ei nõustunud tingimusega ja töötaja esitas kirjaliku avalduse, on soovitatav vastus kirjalikult fikseerida. See võib olla taotluse resolutsioon või eraldi vastuskiri.
Lepingus muudatuste tegemise periood ei ole piiratud - see on võimalik kogu töölepingu kehtivuse ajal.

Kui töölepingule lisakokkulepe sõlmitakse, muutub see muutunud töölepingu lahutamatuks osaks. Selle dokumendi tingimusi saab muuta samal viisil - allkirjastades uue lisalepingu.

Teil oli vaja luua osalise tööajaga täistööajaga töötaja. Milliseid personalidokumente peate selleks välja andma ja kuidas täiendava tööaja eest tasuda, loete sellest artiklist. Materjali koostasid meie kolleegid ajakirjast Palk.

Tööaeg ja puhkeaeg on tööseadustiku artiklis 57 sätestatud töölepingu üks eeltingimusi.

Tööandja saab muuta töötaja tööaega:

- kas töötaja nõusolekul- tööseadustiku artiklis 72 ettenähtud viisil. Sellisel juhul peate töölepingule lisakokkuleppe koostama ja korralduse väljastama;

- kas ühepoolselt teatades sellest töötajale kirjalikult kaks kuud ette, näidates ära muutmise vajaduse põhjused, - tööseadustiku artiklis 74 sätestatud viisil.

Kaalume ühepoolselt üksikasjalikumalt tööaja muudatuste dokumentaalset registreerimist.

Kui on lubatud töörežiimi ühepoolselt muuta

Ühepoolselt on tööandjal õigus muuta organisatsiooni või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel töötaja töögraafikut, kui poolte määratud töölepingu tingimusi ei saa säilitada. Näiteks kui tootmistehnoloogias on toimunud muudatusi, tootmise struktuurse ümberkorraldamise korral või muudel põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 esimene osa).

Töögraafiku muudatuste dokumentaalne registreerimine tööandja algatusel

Töötaja töögraafiku muutmiseks peab tööandja tegema mõned toimingud ja koostama hulga dokumente.

Töötaja teavitamine tema töörežiimi ajutisest muutmisest

Tööandja peab töötajat tema töögraafiku eelseisvast ajutisest muutmisest ette teatama - hiljemalt kaks kuud ette.

Teatises peab olema märgitud:

Töötaja töögraafiku ajutise muutmise põhjus;

Töötaja õigused ja kohustused etteteatamisaja jooksul;

Tähtaeg, mille jooksul töötaja peab otsuse tegema;

Töötaja nõusoleku või uutes tingimustes töötamisest keeldumise tagajärjed.

See aitab tulevikus vältida töövaidlusi.

Kui töötaja mingil põhjusel ei nõustu töögraafiku muutmisega, võib tööandja pakkuda talle muud tööd (vaba kvalifikatsioonile vastav ametikoht või madalam ametikoht või madalama palgaga töö), mille töötaja saab täita, võttes arvesse tema tervislikku seisundit (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 osa 3).

Kui muud tööd ei ole või töötaja keeldub seda tegemast, lõpetatakse tööleping vastavalt tööseadustiku artikli 77 1. osa punktile 7. See kord on sätestatud tööseadustiku artikli 74 4. osas.

Näide 1

Fortune'il on 40-tunnine töönädal. L.I. Parusova töötab osalise tööajaga (6 tundi päevas, viiepäevane töönädal).

Tootmisvajaduste tõttu plaanib tööandja L.I. Parusov täiskohaga. Kuidas töötajat teavitada?

Lahendus

Puudub ühtne poolte määratud töölepingu tingimuste muudatustest teatamise vorm. Tööandja saab koostada mis tahes vormis dokumendi (vt näidist 1 allpool)

Näide 1 Töötaja teavitamine poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisest

Töötaja vastus

Töötaja saab oma otsuse väljendada teatises, kui selleks on spetsiaalne väli, või eraldi dokumendis - avalduses (vt näidist 2 allpool).

Näide 2 Töötaja vastus nõusoleku kohta töörežiimi ajutiseks muutmiseks

Näide 2

Jätkame näidet 1. L.I. Parusova sai tööandjalt teate oma töögraafiku ajutise muutmise kohta. Millisel kujul peaks ta talle oma vastuse andma?

Lahendus

Töötaja saatis tööandjale avalduse vormis kirjaliku vastuse (vt näidis 2).

Lisakokkulepe töölepingu tingimuste muutmiseks

Pärast töötajale teatise saatmist ja näiteks avalduses väljendatud nõusoleku saamist peab tööandja kõigepealt sõlmima töötajaga töölepingu kohta täiendava kokkuleppe.

Näide 3

Jätkame näiteid 1 ja 2. L.I. Parusova töötab osalise tööajaga. Operatiivnõuete tõttu nõustus ta 15. septembrist kuni 15. oktoobrini 2014 täistööajaga töötama. Töötajaga töölepingule on vaja koostada täiendav kokkulepe.

Lahendus

Tööandja väljastab töötaja töögraafikus muudatuse töölepingu täiendava kokkuleppega (vt näidis 3 allpool).

Näide 3 Töölepingu lisalepingu fragment

Töölepingu täiendava kokkuleppe alusel peab tööandja andma korralduse töötajale täistööajaga töörežiimi ajutiseks kehtestamiseks.

Tellige töörežiimi ajutiseks muutmiseks

Sellise korralduse jaoks pole ühtset vormi; see koostatakse mis tahes kujul. Näitame näitega, kuidas seda koostada.

Näide 4

Jätkame näidet 3. L.I. töörežiimi ajutiseks muutmiseks on vaja anda korraldus. Purjetamine.

Lahendus

Tööandja annab korralduse töötajale täistööajaga töörežiimi ajutiseks kehtestamiseks (vt näidis 4).

Näide 4 Käsk töörežiimi ajutiseks muutmiseks

Kuidas maksta töötaja eest pärast töögraafiku muutmist?

Mõelgem välja, kuidas muutub töötaja palk tänu sellele, et ta on ajutiselt määratud täistööajale, see tähendab, et igapäevast tööaega on pikendatud.

Lisatunnid, kuid mitte ületunnid

Vastavalt tööseadustiku artikli 99 esimesele osale loetakse ületunnitööks töö, mille töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega (igapäevane töö (vahetus)).

Kui töötaja viiakse töölepingu lisakokkuleppe alusel üle osaliselt tööajalt täistööajale, ei saa lisatööd lugeda ületunnitööks.

Kui ettevõttel on 40-tunnine töönädal, siis 40 tunni jooksul töötamine ei ole ületunnitöö.

Kuidas kajastada töörežiimi muutust tööajatabelis

Vormi nr T-12 kohasele ajalehele või ettevõtte iseseisvalt välja töötatud vormile on osalise tööajaga tööaeg märgitud tähekoodiga "НС" või digitaalsega 25.

Näide 5

Jätkame näidet 4. JSC "Fortuna" töötaja L.I. Parusova töötab ettevõttes osalise tööajaga (6 tundi päevas, viiepäevane töönädal). Ettevõttel on 40 -tunnine töönädal. Seoses tootmisvajadustega 15. septembrist kuni 15. oktoobrini 2014 L.I. Parusova töötab täiskohaga.

Kuidas peaks osalise tööajaga (6 tundi päevas, viiepäevane töönädal) ja täielik (8 tundi päevas, viiepäevane töönädal) tööaeg 2014. aasta septembri tööajatabelis kajastuma?

Lahendus

JSC "Fortuna" töötaja L.I. Purjetamine osalise tööajaga tööandja algatusel aruandekaardil vormi nr T-12 järgi tähistatakse tähtkoodiga "НС" või digitaalse 25-ga (vt näidis 5).

Näide 5 Fragment L.I. Purjetamine 2014. aasta septembris

Töötaja töögraafik on muutunud: kuidas see mõjutab tema palka

Kui töötaja töötab osalise tööajaga, makstakse tema töö eest proportsionaalselt töötatud ajaga.

Näide 6

Jätkame näidet 5. JSC "Fortuna" töötaja L.I. Parusova töötas ühe osa septembrist (10 tööpäeva) osalise tööajaga - 6 tundi päevas ja teise (12 tööpäeva) - täistööajaga - 8 tundi päevas.

Tootmiskalendris on sellel kuul 176 töötundi.

Töötaja palk on 23 000 rubla. kuus. Kui palju ta saab septembri eest palka?

Lahendus

Osalise tööajaga töötatud perioodi eest maksti L.I. Purjetamine on 7840,91 rubla. (23 000 rubla: 176 h × 10 tööpäeva × 6 töötundi).

Täistööajaga töötasu on 12 545,45 rubla. (23 000 rubla: 176 h × 12 tööpäeva × 8 h). Kokku krediteeritakse septembris töötajale 20 386,36 rubla. (7840,91 rubla + 12 545,45 rubla).