Paano bale-walain ang empleyado bago ang katapusan ng panahon ng pagsubok. Pangkalahatang mga sandali ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok

Sinasabi na ang manggagawa ay maaaring wakasan ang kontrata ng trabaho ng employer sa panahon ng pagsubok sa kanyang sariling inisyatiba. Maaari niyang gawin ito kung sa panahon ng pagpasa ng pagsubok ay mauunawaan na ang gawaing ito ay hindi angkop sa kanya dahil sa maraming dahilan.

Upang umalis sa iyong sariling pagnanais sa panahon ng pagsubok, dapat ipagbigay-alam ng empleyado ang kanyang boss 3 araw bago ang inaasahang petsa, at pagkatapos lamang magsulat ng aplikasyon para sa pagpapaalis.
Ang pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok at ang tagal nito ay dapat na ipinahiwatig sa kontrata ng trabaho. Kung hindi pupunta ang empleyado ay hindi makapasa sa pagsubok, dapat na naka-sign ang isang karagdagang kasunduan, na pagkatapos ay ilalapat sa kontrata ng trabaho.
Ang panahon ng pagsubok ay itinalaga lamang ng isang empleyado sa pahintulot nito. Samakatuwid, kung walang mga kondisyon para sa probationary period sa kontrata ng trabaho o isang karagdagang kasunduan ay hindi naka-sign, ang empleyado ay itinuturing na gumagana nang walang panahon ng pagsubok.
Ang pinakamataas na tagal ng panahon ng pagsubok ay 3 buwan. Kung ang aplikante ay nagsasabing ang posisyon ng ulo o ang kanyang representante, pati na rin ang posisyon ng punong accountant o ang kanyang representante, pagkatapos ay ang pinakamataas na termino ng pagsubok ay nagdaragdag para sa isang panahon ng kalahating taon.
Ang termino ay nabawasan hanggang dalawang linggo, kung ang aplikante ay isang kagyat na kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng dalawang buwan hanggang anim na buwan. Kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay mas mababa sa 2 buwan, ang employer ay walang karapatang humirang ng panahon ng pagsubok.
Ang employer ay walang karapatan na pahabain ang panahon ng pagpapatunay ng empleyado na mas malaki kaysa sa kahulugan na tinukoy sa TK RF. Ngunit may karapatan siyang bawasan mula sa mga araw na iyon kapag ang empleyado ng paksa ay nasa ospital o talagang wala sa lugar ng trabaho para sa mga wastong dahilan.
Kaya, ang panahon ng pagsubok ay maaaring maantala nang ilang buwan.

Pagpapaalis sa panahon ng probasyon

Ang pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay posible kung binabalaan ng empleyado ang kanyang tagapag-empleyo sa isang 3-araw na termino.
Ang tagapag-empleyo, gayunpaman, ay dapat gumawa ng ganap na pagkalkula sa empleyado at bigyan siya ng kanyang workbook sa kanyang mga kamay. Din ang tagapag-empleyo ay hindi dapat pumigil sa pagpapaalis sa kanyang sarili.
Kailangan ng isang empleyado:

• sahod;
• kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon;
• benepisyo ng output. Hindi ito ipinagkaloob ng code ng paggawa ng Russian Federation, ngunit maaaring ipagkaloob sa pamamagitan ng panloob na lokal na batas o kolektibong kasunduan.

Gawin ang tagapag-empleyo na ito ay hindi dapat mamaya kaysa sa petsa ng pagpapaalis. Tulad ng nakikita, ang pagpapaalis sa panahon ng probasyon sa iyong sariling pagnanais ay ginawa sa parehong paraan tulad ng wala ito.
Hindi dapat ipaalam ng empleyado ang employer tungkol sa mga dahilan para sa kanyang pagpapaalis. Medyo simpleng nakasulat na paunawa. Gayunpaman, may sariling katangian dito:

• mandatory work. Sa karaniwang sitwasyon, ito ay katumbas ng dalawang linggo. Kapag ang pagpapaalis sa kanilang sariling pagnanais sa panahon ng pagsubok, ang panahong ito ay nabawasan hanggang 3 araw;
• kung sa panahon ng pagpasa ng pagsubok ay nagpasiya na malutas ang isang materyal na responsableng tao, kailangan niyang ipasa ang mga bagay sa kanyang receiver.

Ang ganitong karapatan ay sumasalungat sa mga kaugalian ng TC, at samakatuwid ay dapat na maayos sa lokal na pagkilos. Gayunpaman, sa code ng paggawa ng Russian Federation, ito ay sinabi na kung ang isang materyal na responsable na ipinagkatiwala sa kanya, magdadala siya ng personal na pananagutan para sa kanya.
Ito ay hindi lamang tungkol sa mga pribado at komersyal na mga kumpanya. Sa estado at munisipal na negosyo, ang mga oras ng probasyon ay itinatag din. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa sariling kahilingan sa panahon ng pagpasa ng pag-audit ay pareho para sa parehong pampubliko at pribadong negosyo.

Kapag na-dismiss sa panahon ng pagsubok, ang isang nasaktan na empleyado ay tumutukoy sa hukuman, ang tagapag-empleyo ay dapat patunayan na ginawa niya ang lahat ng tama, at ang manggagawa ay hindi nakayanan ang mga opisyal na tungkulin. Tungkol sa kung paano maiwasan ang mga paglabag at protektahan ang sarili mula sa mga legal na paglilitis "tungkol sa negosyo." Ang aming dalubhasang Elena Polzunova, isang nangungunang pinapayuhan sa kumpanya na "Eyus Bel", ay nagsabi sa aming dalubhasa.

- Maraming mga nangungupahan ay hindi sumunod sa mga kinakailangan para sa isang probationary period. Pati na rin hindi alam ng lahat ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan sa panahong ito. Upang protektahan ang iyong sarili mula sa mga kontrahan sa mga empleyado at hindi dalhin ang kaso sa mga lawsuits, sapat na upang matupad ang mga simpleng alituntunin at sumunod sa batas.

Nangungunang Legal na Payo ng Kumpanya "Eyus Bel"

Malinaw na irehistro ang mga kondisyon para sa panahon ng pagsubok

Ang pangkalahatang pamamaraan ng pagsubok at mga responsibilidad ay kanais-nais upang maghanda sa tulong ng isang abogado at isama ang mga ito sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Ang mga partikular na kondisyon ng pagsubok ay inireseta sa kontrata ng trabaho.

Posible na mag-publish ng isang lokal na regulatory act, na naglalarawan ng pamamaraan para sa pagpasa ng isang panahon ng pagsubok - ito ay isang regulatory legal na pagkilos, ang pagkilos na kung saan ay limitado sa balangkas ng isa o maraming mga organisasyon. Ang pangunahing bagay ay tandaan na ang dokumento ay hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng TC.

Ang isang mahusay na pagpipilian ay upang ipunin ang isang indibidwal na plano ng trabaho ng empleyado para sa panahong ito at ayusin ang mga resulta nito (binalak at aktwal). Ang planong ito ay dapat na ganap na magkasabay sa paglalarawan ng trabaho, at ang iyong bagong empleyado ay dapat pamilyar dito sa ilalim ng pagpipinta.

Upang magtatag ng isang panahon ng pagsubok lamang sa isang order para sa pagtanggap ng trabaho.

Kung hindi man, ang isang empleyado ay itinuturing na nagtatrabaho nang walang pagsubok (bahagi 3 ng sining 19, bahagi 4 ng Art. 28 TC) at bale-wala ito para sa masamang resulta ng gawain (talata 7 ng Resolution No. 4 "sa pagsasagawa ng pagsasaalang-alang ng mga korte ng mga pagtatalo sa paggawa na may kaugnayan sa form ng kontrata ng pagkuha ng mga empleyado ").

Ang bagong empleyado ay dapat na maging pamilyar sa kanyang sarili sa listahan sa mga sumusunod na dokumento:

• Kontrata sa paggawa na may paunang termino ng pagsubok
• Order ng trabaho alinsunod sa sining. 18 TC
• Mga lokal na regulasyon na may kinalaman sa mga gawain nito
• Panloob na mga panuntunan sa paggawa
• Deskripsyon ng trabaho

Kung ang ilan sa mga dokumentong ito ay wala sa kumpanya, ang departamento ng abogado at tauhan ay maaaring bumuo ng mga ito. Ito ay kinakailangan upang sineseryoso isaalang-alang ang pag-unlad ng mga dokumentong ito, sumunod sa mga kinakailangan na itinatag ng batas, kung hindi man ay maaaring hindi sila ay hindi wasto.

Ang lahat ng mga dokumento ay may kapangyarihan lamang ng katibayan kung ang empleyado sa ilalim ng lagda ay pamilyar sa mga responsibilidad, regulasyon nito, ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa.

Tandaan na hindi lahat ay maaaring tumagal ng trabaho sa probasyon

Mula sa probationary labor code na protektado:

• Mga empleyado sa ilalim ng 18.
• Mga kabataang manggagawa (empleyado) na tumanggap ng bokasyonal na edukasyon
• Mga batang propesyonal na nakatanggap ng pangalawang espesyal, mas mataas o postgraduate na edukasyon
• Hindi pinagana
• Pansamantalang at pana-panahong manggagawa

Gayundin, hindi rin kailangang isama ang isang panahon ng pagsubok para sa mga empleyado na inilipat sa iba pang lupain o sa ibang employer, o kapag nag-aaplay para sa kumpetisyon, batay sa mga resulta ng halalan.

Kontrolin ang tiyempo ng karanasan sa trabaho ng mga empleyado

Ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho na may panahon ng pagsubok ay pinapayagan nang nakapag-iisa sa termino ng kontrata mismo (sining 17 ng TC). Maaari itong maging isang kontrata sa trabaho concluded walang katiyakan at ang kagyat na kontrata sa trabaho, kasama. Kontrata.

Isama ang isang probationary period, maaari mong pareho sa kontrata ng trabaho concluded sa lugar ng pangunahing trabaho at sa isa na concluded sa pamamagitan ng part-time. Ngunit imposibleng isama ang isang kondisyon para sa paunang pagsubok sa part-time na pagtatrabaho sa parehong organisasyon na may parehong pag-andar ng paggawa - walang pangangailangan para sa karagdagang tseke ng naturang mga kasanayan.

Ang minimum na term ng pagsubok sa paggawa ayon sa batas ay hindi limitado at maaaring maging isang araw. Ngunit sa loob ng higit sa 3 buwan, hindi ka maaaring "tumingin" sa empleyado.

Ang pagsubok ay hindi maitatatag kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay masyadong maikli - hanggang 2 buwan, at sa ilang mga kaso - 4. Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay itinuturing na pansamantala.

Kung ang empleyado ay nagtrabaho sa itinatag na panahon ng hindi bababa sa isang araw, pagkatapos ay bale-walain ito, bilang isang hindi kumpletong panahon ng pagsubok, ay labag sa batas.

Huwag isama ang mga panahon ng mga panahon ng ospital

Ang panahon ng paghahanap sa ospital sa panahon ng pagsubok ay hindi binibilang. Samakatuwid, kung ang manggagawa ay nagkasakit sa panahon ng panahon ng pagsubok, ang pagtatapos nito ay inililipat sa bilang ng mga sakit ng sakit.

At huwag kalimutan ang tungkol sa iba pang mga panahon kapag ang empleyado ay wala sa trabaho - dapat din silang isaalang-alang.

Huwag palawakin ang itinatag na panahon ng pagsubok

3 buwan ay ang pinakamataas na termino sa pagsubok. Walang mga dahilan (walang oras upang malaman kung paano maayos ang mga propesyonal na katangian ng empleyado, atbp.) Ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapalawak ng unang panahon ng pagsubok na itinatag. Kahit na ang pahintulot ng empleyado ay hindi gumagawa ng naturang lehitimong extension.

Imposibleng palawigin ang panahon ng pagsubok at, kung, halimbawa, ang empleyado ay pinagtibay para sa isang posisyon, at sa panahon ng panahon ng pagsubok ay isinalin sa iba.

Sa kasong ito, ang panahon ng pagsubok ay tinapos mula sa sandali ng pagsasalin sa ibang posisyon.

Mahalagang tandaan: ang panahon ng pagsubok ay itinakda nang isang beses lamang sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Huwag ilagay ang impormasyon tungkol sa paunang pagsubok ng rekord ng trabaho - tungkol lamang sa trabaho

Ang rekord ng trabaho ay ginawa lamang ng rekord tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Ngunit sa pagkakasunud-sunod para sa pagpasok upang gumana, ito ay ipinahiwatig na ang manggagawa ay pinagtibay sa unang pagsubok.

Ang pagtatala sa rekord ng trabaho para sa trabaho na may pagsubok ay dapat gawin ng batas sa 5 araw.

Ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay may kaugnayan sa isang karagdagang - ang kontrata sa trabaho ay legal at wala ito.

Competently ilagay ang mga dokumento kapag dismissal.

Ang pagsasanay ay nakakaalam ng maraming mga kaso kapag ang hukuman ay makatwirang sinasakop sa gilid ng empleyado. Para tanggapin ng korte ang iyong direksyon, dapat mong i-isyu ang lahat ng mga dokumento alinsunod sa mga kinakailangan ng batas:

1. Kapag dismissing isang empleyado, tiyak na dokumentado ang iyong desisyon.

2. Hindi kukulangin sa 3 araw bago ang deadline para sa pakiramdam ng pagsubok, babala ang empleyado tungkol sa nakasulat na dismissal.

3. Sa abiso, tukuyin ang mga dahilan na nagsilbi bilang batayan para sa naturang desisyon.

4. Bilang isang dahilan, hindi ito dapat "hindi stood test" nang walang deciphering at mga sanggunian sa mga dokumento ng kumpirmasyon - ito ay maaaring humantong sa isang hindi pagkakaunawaan sa hukuman.

5. Ipahiwatig lamang ang mga tiyak na dahilan para sa pagpapaalis.

Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring:

• Mga reklamo ng mga customer at kasamahan upang gumana bilang isang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat
• Pag-uulat ng mga tala ng direktang superbisor na hindi nakayanan ng empleyado sa mga gawain
• Gawa na hindi tinutupad ng empleyado ang mga patakaran ng pag-unlad o hindi angkop sa oras ng oras, atbp.

6. Pansinin ang kamay sa pagkakaroon ng mga saksi na dapat mag-sign in sa Batas.

7. Gumawa ng isang gawa ng pagtanggi kung ang empleyado ay tumangging mag-sign ng isang abiso sa pagpapaalis.

8. Kung ang isang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala (hindi alintana kung saan ang inisyatiba ay mula sa) patuloy na gumagana, ang babala ay nawawala ang lakas nito. Sa kasong ito, upang wakasan ang kontrata dito sa panahon ng paunang pagsubok na kailangan mong magsumite ng isang bagong babala.

Piliin ang tamang base para sa pagpapaalis

Ang isang empleyado sa isang probationary period ay maaaring fired at sa iba pang mga artikulo ng TC - hindi lamang sa ilalim ng sining. 29 TC:

• Para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, halimbawa, sistematikong pagkaantala sa trabaho (sugnay 4 ng Artikulo 42 ng TC)
• Para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng alak pagkalasing (Clause 4 ng Artikulo 42 TC)

Ang lahat ng mga base ng pagpapaalis ay malinaw na nabaybay sa code ng paggawa. Imposibleng mag-focus sa iba pang mga lugar (halimbawa, ang kabiguan ng isang tao sa isang koponan, ang vychny kalikasan) ay imposible.

Huwag kalimutan na ang empleyado ay nasa batas

Ang panahon ng probasyon mismo ay bagaman tinatawag itong paunang posisyon ng empleyado sa panahong ito ay hindi naiiba mula sa legal na kalagayan ng mga kasamahan nito.

Ang empleyado ay may karapatan sa panahon ng pagsubok:

• Tumanggap ng suweldo
• Tumanggap ng isang premium at iba pang kabayarang (pati na rin ang pagdidisiplina sa pagdidisiplina)
• Sa halip sa huling araw ng panahon ng pagsubok nang walang babala sa ilalim ng sining. 29 TC
• Tapusin ang kontrata ng trabaho sa anumang araw ng pagsubok, babala tungkol dito sa loob ng 3 araw
• Huwag ipaliwanag ang mga dahilan para sa iyong pagpapaalis
• Allitiate in art. 40 TC (sa Wish), kung hindi ito angkop sa mode ng operasyon, ang laki ng suweldo o may iba pang mga pangyayari
• Apila sa desisyon ng hukuman ng tagapag-empleyo

Imposible para sa isang panahon ng panahon ng pagsubok upang mabawasan ang laki ng empleyado ng suweldo o magtatag ng mga espesyal na kondisyon para sa sahod.

At kung ang empleyado ay umaasa pa rin sa hukuman, ang lahat ng mga dokumentong iyon na pinalamutian kapag nagsasagawa ng trabaho at kapag ginagamit ang panahon ng pagsubok. Kapag isinasaalang-alang ang mga kalagayan ng kaso, ang hukuman ay nakakakuha ng pansin kung ang pamamaraan para sa pagsusuri ng mga resulta ng pagsubok mula sa employer ay maayos na sinunod.

Kung ito ay natagpuan na ang empleyado ay na-dismiss na may paglabag sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, ang empleyado alinsunod sa sining. 243 TC ay ibabalik sa trabaho, at ang nangungupahan ay magbabayad ng oras ng sapilitang absentee (Art 244 TC).

Artikulo 244 TK RB.

Sa mga kaso ng pagpapanumbalik ng isang empleyado sa dating trabaho, pati na rin ang mga pagbabago sa pagbabalangkas ng sanhi ng pagpapaalis, na pumigil sa pagpasok ng isang empleyado sa isang bagong trabaho, siya ay binabayaran sa average na kita sa panahon ng sapilitang absenteeism.

Sa iligal na pagsasalin, paggalaw, pagbabago ng mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, ang pag-aalis ng empleyado ay binabayaran sa desisyon ng katawan na itinuturing na pagtatalo sa pagtatrabaho, ang average na kita sa panahon ng pagpapatupad ng mas mababang trabaho sa pagbabayad .

Ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabayad na ibinigay sa artikulong ito, sa kawalan ng desisyon na isaalang-alang ang mga pagtatalo sa paggawa.

Ang empleyado ay may karapatang humingi ng kompensasyon para sa moral na pinsala, at ang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng isang opisyal na nagkasala ng ilegal na pagpapaalis, ang obligasyon na magbayad ng pinsala.

Ang kontrata ng trabaho na natapos sa empleyado ay maaaring maglaman ng kondisyon para sa panahon ng pagsubok. Ang item na ito ng kontrata ay kasama sa employer lamang sa pahintulot ng empleyado mismo. Ang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ng trabaho ay nagbibigay ng parehong mga partido ng pagkakataon upang galugarin ang bawat isa, at kung ang isang bagay ay hindi angkop sa mga ito sa panahon ng mga pagkilos ng mga relasyon sa paggawa, partitioned sa isang pinasimple pamamaraan.

Ang mga pangunahing kaugalian na tumutukoy sa panahon ng pagsubok at ang tagal nito ay naayos sa TK RF. Alinsunod sa kanila, ang pagsubok ay maaaring mai-install mula sa dalawang linggo hanggang tatlong buwan.

Ang mga posisyon ng heading na kinabibilangan ng direktor ng kanyang representante, punong accountant, atbp, posible na itatag ang panahong ito para sa panahon hanggang anim na buwan.

Para sa mga empleyado ng mga katawan at munisipalidad ng estado, alinsunod sa mga kilos ng regulasyon, ang tagal ng pagsubok ay maaaring isang taon.

Kapag isinasagawa ang isang kontrata na may tagal ng hanggang anim na buwan o pansamantalang trabaho, ang panahon ng pagsubok ay labing-apat na araw, at may isang kontrata na may isang panahon ng hanggang 2 buwan, dapat itong absent.

Mahalaga!Ang batas ay nagbabawal sa pagbibigay ng kontrata sa paggawa upang subukan para sa mga manggagawa na hindi nakarating sa 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga empleyado na may mga bata, na nagtapos lamang sa mga institusyong pang-edukasyon sa mga espesyalista na pinagtibay ng kumpetisyon o upang makilala ang mga tao, gayundin Mga empleyado na pumapasok sa naunang panukala sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang kumpanya.

Pagpapaalis sa pagsubok sa inisyatiba ng employer

Sa panahon ng probationary ng bagong empleyado, ang pagmamasid ay itinatag, ang lahat ng mga resulta ng trabaho ay naitala sa mga espesyal na ulat, batay sa kung saan ang desisyon sa propesyonal na pagiging angkop ng post na ito ay ginawa.

Kung sa panahon ng pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa, ang paksa ay nagbibigay-daan sa maraming mga error, hindi tuparin ang mga plano, atbp., Ang responsableng empleyado ay mga opisyal na tala, mga gawa ng mga pagkakasala at pinili.

Pansin! Ang pagpapaalis ng nakaraang panahon ng probationary ay dapat na dokumentado, kung hindi man ang manggagawa ay nagpaputok sa korte upang mabawi sa kanyang lugar, at ang pagwawakas ng kontrata ay hindi wasto.

Sa pagsasaalang-alang na ito, kapag ang pagpasok sa trabaho, kailangan mo ng isang bagong empleyado upang bigyan ang kanyang paglalarawan ng trabaho kung saan ito ay kanais-nais upang ipinta ang lahat ng mga karapatan at obligasyon nito nang detalyado, pati na rin ang mga panloob na lokal na gawain sa enterprise.

Ayon sa kasalukuyang batas, ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatang bale-walain ang opisyal na ito, babala ito sa pagsulat ng tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Ang pangangasiwa ng pang-ekonomiyang entidad ay maaaring wakasan ang kontrata nang hindi naghihintay para sa pag-expire ng termino. Ngunit dapat pa rin siyang sumunod sa tamang paunawa ng tatlong araw na panahon.

Ang empleyado ay dapat mag-sign sa abiso, kung hindi man ang pamamahala ng kumpanya ay nasa presensya ng komisyon ng isang gawa ng pagtanggi nito.

Maaaring subukan ng mga empleyado ng pagpapaputok na makipag-ayos sa kanilang pinuno upang ang pagpapaalis sa karaniwang paraan, at hindi bilang nakaraang pagsubok, dahil ang entry na ito ay lumilikha ng hindi kanais-nais na opinyon tungkol sa empleyado sa mga awtoridad sa hinaharap.

Pagpapaalis sa probationary term sa inisyatiba ng empleyado

Ang isang pagsubok na panahon ng empleyado ay nagbibigay din ng kaso upang tingnan ang lider nito, lugar ng trabaho, kondisyon, function, koponan, atbp.

Kung hindi ito angkop sa kanya, ang taong ito ay may karapatang mag-isyu ng pagpapaalis sa kanyang sariling pagnanais sa isang panahon ng pagsubok sa isang pinasimple na paraan. Ito ay nakasalalay sa katotohanan na, hindi katulad ng karaniwang pagwawakas ng kontrata, kailangan niyang balaan dito ang tungkol sa kanyang intensyon sa loob ng tatlong araw.

Gayundin, ang empleyado ay hindi maaaring maghintay para sa deadline para sa pagsubok, at mag-file ng isang pahayag nang maaga, habang kailangan lamang na obserbahan ang panahon ng paunawa.

Dapat na maunawaan ng isang empleyado na kung naglilingkod siya pagkatapos ng pagkumpleto ng panahon ng pagsubok, ang pagwawakas ay magaganap sa karaniwang batayan, na nagbibigay ng trabaho sa labing-apat na araw. Susunod, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nangyayari sa pagkakatulad na may simple.

Mga tagubilin para sa pagpapaalis

Pagpaparehistro ng mga dokumento ng kumpirmasyon

Ito ang pinakamahalagang yugto kapag na-dismiss ang hindi nakaraang pagsubok. Ang hakbang na ito ay dapat na dokumentado, dahil imposibleng bale-walain ang mga salitang "masama na nagtrabaho." Ang lahat ay dapat na nakumpirma na dokumentado.

Pinakamaganda sa lahat, kung ang empleyado na sumasailalim sa pagsubok ay iguguhit ng isang plano sa trabaho, na kinabibilangan ng mga tungkulin mula sa pagtuturo ng trabaho. Para sa pagpapatupad ng bawat gawain, ang empleyado ay obligadong mag-ulat. Kung ang gawain ay hindi tapos na o hindi natupad, ito ay kinakailangan upang mangailangan ng paliwanag tungkol dito.

Bilang karagdagan, ang mga nagkukumpirma ng mga dokumento ay maaari ring kumilos:

• pinuno tungkol sa di-pagsunod sa trabaho;
• Mga gawa ng kasal;
• Masamang katangian mula sa ulo;
• Mga nakasulat na reklamo mula sa mga customer.

Gayundin sa panloob na regulasyon ng kumpanya ay maaaring ibigay para sa paglikha ng isang komisyon upang ibuod ang trabaho nito. Maaari itong gumawa ng isang konklusyon tungkol sa hindi kasiya-siya na pagpapatupad ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin.

Compilation at paghahatid ng pagpapaalis sa pagpapaalis

Posible na bale-walain ang empleyado na nasa panahon ng pagsubok lamang pagkatapos ng babala tungkol dito sa tatlong araw. Ang babalang ito ay hindi dapat dalhin pasalita, ngunit sa sulat.

Ang abiso ay karaniwang naipon sa isang branded letterhead sa dalawang kopya. Walang naka-install na form, ngunit dapat itong isama ang mga sumusunod:

• Ang pangalan ng enterprise at mga detalye nito;
• Numero at petsa ng abiso;
• BUONG PANGALAN. empleyado, mga detalye ng kanyang kasunduan sa trabaho;
• Mensahe tungkol sa pagpapaalis at paglilipat ng mga sanhi;
• Petsa ng pagpapaalis.

Ang dokumento ay dapat maglaman ng isang graph kung saan ang isang empleyado ay obligadong maglagay ng petsa at pirma bilang kumpirmasyon ng pamilyar sa kanya. May mga kaso kapag ang isang empleyado ay tumangging gawin ito. Pagkatapos ay nilikha ang Komisyon, na kinabibilangan ng mga tao na naroroon sa panahon ng pagtanggi, at kumukuha ng isang gawa nito. Ang huli pagkatapos ng pag-sign ay inilalapat sa abiso.

Ang lahat ng mga sanhi ng pagpapaalis ay kinakailangang naglalaman ng isang maikling impormasyon tungkol sa maling pag-uugali o hindi natutupad na mga tagubilin, pati na rin ang mga detalye ng dokumento (numero, petsa ng compilation) na nagpapatunay na ito.

Pagpaparehistro ng order para sa pagpapaalis

Pagkatapos na lagdaan ang abiso (o gumuhit ng isang pagkilos ng pagtanggi), ipinapadala ito sa serbisyo ng tauhan na nagsusulat. Upang gawin ito, gamitin ang karaniwang form para sa anyo ng T-8 (o T-8A, kapag ang isang grupo ng mga tao ay umalis kaagad).

Ang pagpuno sa pangunahing graph nito ay katulad din sa paghahanda ng pagpapaalis sa kanilang sariling pagnanais. Gayunpaman, may ilang mga pagkakaiba. Kaya, ang bilang na "batayan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho" ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa sining. 71 TK RF. At sa linya ng "Foundation" kailangan mong isulat ang mga dokumento ng kumpirmasyon - mga ulat, Mga Gawa, atbp.

Tulad ng sa iba pang mga kaso, ang empleyado ay dapat pamilyar sa dokumento. Bilang isang kumpirmasyon, itinatakda niya ang kanyang pirma sa naka-install na lugar. Gayunpaman, sa kasong ito, maaaring tanggihan niya ito. Pagkatapos ay kinakailangan upang mangolekta muli ng komisyon at gumawa ng isa pang gawa - upang tanggihan ang isang order.

Ang dokumento ay dapat na nakarehistro sa iniresetang paraan sa aklat ng pagpaparehistro ng mga order.

Paggawa ng rekord sa labor book.

Ang susunod na yugto, inililista ng mga opisyal ng serbisyo ng tauhan ang kinakailangang entry sa rekord ng trabaho. Ito ay nangangailangan ng isang reference sa artikulo sa code ng paggawa ng Russian Federation, pati na rin upang iulat ang dahilan para sa pagpapaalis. Halimbawa: "fired dahil sa hindi kasiya-siya resulta ng pagsubok, bahagi 1 ng sining. 71 TK RF. "

Pagkatapos ay itinakda ng frame ang kanyang lagda at naka-print. Pagkatapos nito, dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pagpipinta bilang tanda ng pamilyar.

Ang huling yugto sa journal ng accounting para sa pagpapalabas ng mga libro sa paggawa, ang empleyado ay ipininta sa kamay nito.

Minsan may mga kaso kapag ang dismissed empleyado ay tumangging makakuha ng isang libro. Para sa mga kumpanya ay walang anumang mga problema tungkol sa mga ito, ito ay kinakailangan upang magpadala ng isang nakasulat na mensahe na may isang paunawa ng isang pagtatanghal kung saan ang kumpanya ay humihiling na dumating upang makakuha ng isang libro o magbigay ng kanyang pahintulot sa pagpapadala ito sa mail.

Pagbabayad ng cash.

Ang lahat ng mga halaga ay binabayaran sa huling araw ng trabaho. Maaari mo itong gawing pera at kasalukuyang account, bank card.

Walang karagdagang kompensasyon para sa pagpapaalis pagkatapos mabayaran ang panahon ng pagsubok.

Pansin! Kung ang dismiss ay hindi lilitaw sa trabaho, at walang posibilidad na ilipat ito sa isang bank account, pagkatapos ay ang lahat ng mga halaga ay naka-imbak sa enterprise at dapat na ibinigay sa unang kahilingan.

Ang bawat isa na hindi bababa sa isang beses ay kailangang baguhin ang trabaho, alam kung ano ang isang panahon ng probationary. Isasaalang-alang ng artikulong ito ang problema ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok, kapwa sa inisyatiba ng employer at ang kalooban ng empleyado. Isasaalang-alang din namin ang isyu ng disenyo at tiyempo ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho, pati na rin ang hudisyal na kasanayan sa mga kaso ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok.

Ang mga kondisyon para sa probationary period ay hindi mahalaga para sa kontrata ng trabaho, dahil sa sining. Ang 70 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na ang kondisyon para sa pagkakaroon ng panahon ng pagsubok ay maaaring ipagkaloob para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho, i.e., ang kundisyong ito ay opsyonal. Sa pagsasagawa, sa nakapangingibabaw na karamihan ng mga kaso, ang mga tagapag-empleyo ay nagtatatag ng panahon ng pagsubok. Bukod dito, ang base ay ipinahiwatig sa parehong sining. 70 TC RF - Sinusuri ang pagsunod sa empleyado ng iniutos na trabaho. Gayunpaman, ang kondisyong ito ay maaari ring isaalang-alang bilang isa sa mga mekanismo ng pagprotekta sa empleyado, dahil lumilitaw siya ng pagkakataon na wakasan ang kontrata ng trabaho sa pinakamaikling panahon nang hindi nagtatrabaho ng 2 linggo. Sa isang banda, pinapayagan ng panahon ng pagsubok ang tagapag-empleyo na tiyakin ang kaalaman, karanasan at kwalipikasyon ng kandidato. Sa kabilang banda, ang isang bagong empleyado ay nakakakuha ng pagkakataong maunawaan kung ang kanyang kumpanya ay nasiyahan sa kumpanyang ito at kung gagawin niya ito. Kaya, ang mga karapatan ng parehong empleyado at ang tagapag-empleyo ay protektado.

Term Term.

Kung ang kontrata ng trabaho ay may kasamang kondisyon para sa isang probationary period, pagkatapos ay alinsunod sa sining. 70 TK RF, ang panahong ito ay hindi maaaring lumagpas sa 3 buwan, at para sa mga tagapamahala, ang kanilang mga deputies at punong accountant - 6 na buwan. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, ang pagsubok ay dapat tumagal ng hindi hihigit sa 2 linggo. Kaya, ang pinakamataas na deadline na hindi mababago sa ilalim ng kasunduan ng mga partido ay nasa antas ng pederal. Clause 1 art. 27 ng pederal na batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-Fz "Sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation" natagpuan na para sa mga tagapaglingkod ng sibil ng estado, isang panahon ng pagsubok ay maaaring mula sa 3 buwan hanggang isang taon. Kapag itinalaga sa posisyon ng tagausig, ang imbestigador ng tanggapan ng tagausig, ang panahong ito ay maaaring umabot sa 6 na buwan (sining 40 ng pederal na batas No. 2202-1 "sa opisina ng tagausig ng Russian Federation"). Sa pagtatapos ng term sa pagsubok, dapat tandaan na hindi ito kasama ang isang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kapag ito ay talagang wala sa trabaho.

Tulad ng nabanggit kanina, ang kontrata ng trabaho sa panahon ng pagsubok ay maaaring wakasan hindi lamang sa inisyatiba ng employer, kundi pati na rin ayon sa empleyado mismo. Kasabay nito, ang Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng tatlong-araw na panahon ng pagpapaalis mula sa sandali ng pag-file ng gayong aplikasyon. Kaya, ang empleyado ay kailangang "magtrabaho" lamang ng 3 araw - sa kaibahan sa karaniwang dalawang linggo.

Kung ang inisyatibong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay nagmumula sa employer, kailangan din ng empleyado na pigilan ang tungkol dito ng hindi bababa sa 3 araw bago ang aktwal na pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi inihayag ang pagwawakas ng mga relasyong legal sa panahon ng panahon ng pagsubok at sa pagtatapos ng panahon ng pag-check, ang empleyado ay patuloy na gagana, ay magkakaroon ng matagumpay na pagdaan ng bagong dating. Kung binabalewala ng employer ang empleyado sa panahon ng pagsubok, ang naturang desisyon ay maaaring hinamon sa korte.

Mga taong hindi naka-install na pagsubok

Ang legal na nagbibigay ng isang listahan ng mga tao alinsunod sa sining. Ang TC ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng panahon ng pagsubok. Kabilang dito ang:

Mga empleyado na inihalal ng kumpetisyon;
- Mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon;
- Mga taong hindi pa umabot sa edad na 18;
- Mga batang espesyalista, I.e. Mga nagtapos na nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng estado ng pangunahing, pangalawang at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumapasok sa trabaho sa natanggap na espesyalidad sa loob ng isang taon mula noong katapusan ng institusyong pang-edukasyon;
- Mga taong inihalal sa elektibo post sa bayad na trabaho;
- Mga taong inanyayahan upang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa ibang tagapag-empleyo sa koordinasyon sa pagitan ng mga tagapag-empleyo;
- Mga taong pumasok sa isang kontrata sa trabaho para sa hanggang 2 buwan.

Ang listahan na ito ay hindi lubusang at maaaring mapalawak ng iba pang mga pederal na batas o kolektibong kasunduan.

Dahil ang tinukoy na mga tao ay hindi itinatag para sa isang panahon ng pagsubok, maaari silang ma-dismiss lamang sa pangkalahatan, iyon ay, sa mga lugar na ibinigay para sa Kabanata 13 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation.

Gusto kong manirahan sa dalawang kategorya ng mga manggagawa: mga batang propesyonal at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon. Ayon sa sining. 70 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang mga pagsusulit ay hindi napapailalim sa mga taong nakumpleto sa mga institusyong pang-edukasyon ng estado ng pangunahing, pangalawang at mas mataas na edukasyon sa bokasyon at sa unang pagkakataon na pumapasok sa espesyalidad na natanggap para sa isang taon mula sa petsa ng Institusyong pang-edukasyon. Kahit na ang isang mag-aaral ay nagtatrabaho sa isang espesyalidad sa hinaharap sa mga taon ng pag-aaral, pagkatapos ay kapag ang pagkuha ng isang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magtatag ng isang panahon ng pagsubok. Gayunpaman, sa pagsasagawa, madalas na tinatamasa ng mga tagapag-empleyo ang legal na kamangmangan ng mga batang propesyonal at ginagawa silang isang pagsubok na kinakailangan. Sa kabilang banda, ang pagkuha ng isang batang espesyalista na walang karanasan sa trabaho, ang employer ay panganib sa isang tiyak na lawak. Kahit na pagkatapos ng ilang mga interbyu, ito ay lubos na mahirap upang matukoy ang antas ng kaalaman ng tulad ng isang kandidato, bukod sa, hindi alam kung maaari niyang ilapat ang mga ito sa pagsasanay.

Sa kasalukuyan, ang mga batas sa pambatasan ay aktibong tinalakay na may kaugnayan sa proteksyon ng mga kababaihan na may mga bata sa isa at kalahating taon. Upang magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa mga naturang manggagawa ay ipinagbabawal. Ano ang gagawin ng isang-nag-iisang ama na may mga anak na may parehong edad? Ito ay lumiliko out na sila ay maaaring dismiss at sa panahon ng pagsubok, dahil walang indikasyon ng mga karapatan ng mga ama nang direkta sa batas? Maaari mong hamunin ang naturang pagpapaalis sa korte lamang. May isang agwat sa batas, dahil ang Artikulo 19 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagtatatag ng pagkakapantay-pantay ng mga mamamayan, lalo na, anuman ang kasarian. Sa bahagi 2 ng parehong artikulo ay nagsasaad na ang mga kalalakihan at kababaihan ay may pantay na karapatan at kalayaan at pantay na pagkakataon para sa kanilang pagpapatupad. Kaya sa kasong ito, maaari naming pag-usapan ang paglabag sa mga karapatan ng malungkot na mga ama, pagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad ng isa at kalahating taon na walang asawa.

Resulta ng pagsusulit

Kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok, pagkatapos ay kinikilala ito bilang pagsubok at pagkatapos ay maaaring i-dismiss lamang sa pangkalahatan. Sa pagsasagawa, may mga madalas na kaso kapag binabawasan ng employer sa unang yugto ang sahod ng empleyado, na nangangako na dagdagan ito sa dulo ng panahon ng pagsubok. Gayunpaman, ito ay isang paglabag sa batas. Una, ang labor code ng Russian Federation ay hindi kumokontrol sa pagiging posible ng kabayarang sa panahon ng pagsubok. Pangalawa, alinsunod sa sining. 135 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang sahod na tinutukoy ng kontrata sa trabaho ay hindi maaaring lumala.

Sa hindi kasiya-siya na resulta ng pagsubok, ang empleyado ay maaaring ma-fired sa inisyatiba ng employer. Tulad ng nabanggit kanina, ang empleyado ay dapat na binigyan ng babala tungkol dito sa loob ng 3 araw. Sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang listahan ng mga dokumento, na obligado ang tagapag-empleyo na ipakita, na binabanggit ang empleyado. Gayunpaman, ang katunayan na ang manggagawa ay hindi nakapasa sa pagsubok, siguraduhing kumpirmahin ang dokumentasyon sa kaso ng isang posibleng pagsubok. Kung hindi man, hindi mapapatunayan ng tagapag-empleyo na ang manggagawa ay talagang hindi tumayo sa panahon ng pagsubok ng kanyang mga propesyonal na katangian. Bilang isang pagpipilian, ito ay kapaki-pakinabang upang magbigay ng isang empleyado nakasulat na mga gawain, upang humingi ng isang lingguhang ulat sa trabaho tapos na, atbp. Ang tagapag-empleyo ay maaari ring gumawa ng isang abiso ng hindi kasiya-siya isang resulta ng pagsubok sa dalawang kopya at pamilyar sa kanyang sarili sa kanya ng isang manggagawa sa ilalim pagpipinta. Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-sign tulad ng isang dokumento, sa pagkakaroon ng kanyang mga kasamahan posible na gumawa ng isang gawa.

Isaalang-alang ang isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan. Noong Enero 2011, isang mamamayan B. ay hiniling sa Kyzylsky City Court ng Republika ng Tyva na may claim sa LLC l *** sa pagpapanumbalik sa trabaho, pagbawi ng average na kita sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala.

Sa panahon ng mga paglilitis, natagpuan na ang B. ay pinagtibay sa isang hiwalay na dibisyon ng LLC l *** sa post ng Cook, ang kontrata ng trabaho ay natapos sa kanya ng isang kondisyon para sa isang pagsubok na panahon para sa 3 buwan. Bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon, ang nagsasakdal ay na-dismiss sa batayan ng bahagi 1 ng sining. 71 TK RF bilang hindi ang pagsubok. Natagpuan niya ang dismissal ilegal, dahil ang batas na kung saan ang order ay batay, ay hindi tumutugma sa katotohanan. Ang batas na ito ay ginawa ang desisyon ng komisyon ng tatlong tao, na, na pinag-aralan ang mga memorandum ng Cook, Ch., Doctor of the Tajin TSKB O. at Nurses S., nagpasya na wakasan ang kontrata ng trabaho sa nagsasakdal. B. Sinabi na ang mga katotohanang ito ay hindi aktwal na may mga lugar, at mga di-malagkit na pagsusuri O. at B. ay bunga ng pagalit na relasyon sa nagsasakdal dahil sa silid sa isang hostel, na magkakasama sila. Sinabi rin ng nagsasakdal na sa mga ipinahiwatig na mga tala ng ulat ay hindi isinasagawa.

Ang kinatawan ng nasasakdal ay hindi nakilala ang kaso at ipinaliwanag na ang nagsasakdal ay na-dismiss na hindi lumipas ang panahon ng pagsubok. Ang pundasyon ay ang mga ulat mula sa doktor at mga nars ng Tajin Tskb. Upang i-verify ang mga katotohanan, isang komisyon ang nilikha, batay sa mga gawa ng kung saan ay ibinigay ng isang order para sa pagpapaalis.

Batay sa mga materyales na ipinakita, pati na rin ang patotoo ng mga Saksi, ang hukuman ay nagpasya na bahagyang kasiyahan ng claim. Ang hukuman ay nag-udyok sa kanyang desisyon bilang susunod.

Ayon sa bahagi 1 at 2 art. 71 ng code ng paggawa ng Russian Federation sa hindi kasiya-siya resulta ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay may karapatan bago ang pag-expire ng pagsubok ay mawawalan ng bisa upang wakasan ang kontrata sa trabaho sa empleyado, na nagbababala tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa 3 araw , na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbi bilang batayan para makilala ang empleyado na hindi makatiis sa pagsubok. Ang desisyon ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa hukuman.

Kaya, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ilalim ng sining. 71 TC - Dahil sa hindi kasiya-siya na resulta ng pagsubok - ayon sa talata 4 ng sining. 77 TC, ay tumutukoy sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer. Alinsunod dito, ang huli ay obligado na tukuyin ang mga dahilan na nagsilbi bilang batayan para sa pagkilala sa empleyado na hindi makatiis sa pagsubok.

B. ay binigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis sa isang nakasulat na paunawa, na ipinahiwatig bilang batayan ng mga pahayag ng pagpapaalis ng Cook C., Doctor O. at Nurses S. Sa mga talang ito, ang mga sumusunod na katotohanan ay itinakda: ang nagsasakdal ay dumating sa hindi gumagana sa alas-6 ng umaga, at sa loob ng 8 oras 30 minuto, at ang amoy ng alkohol ay nagpatuloy mula rito; Noong Setyembre, si B. ay isang lasing na trabaho, sa gabi ay nakakita ng mga inuming nakalalasing kasama ang mga chauff.

Mula sa paliwanag ng nagsasakdal ay sumunod na ang salungatan sa pagitan niya, O. at C. lumitaw na may kaugnayan sa pamumuhay sa parehong silid. Ayon sa B., ginawa niya ang mga komento sa paglabag sa pagkakasunud-sunod ng paninirahan. Ayon sa nagsasakdal, ang kanyang kasosyo C. 3-4 beses sa isang araw na natitira, at wala siyang panahon upang maghanda ng pagkain para sa 80 katao.

Ang mga manggagawang medikal na O. at S. ay nakumpirma na ang katunayan ng pagalit na relasyon sa pagitan nila at B., habang ang S. Sa sesyon ng korte ay nagpakita na ang nagsasakdal ay nakasakay sa kanilang mga opisyal na tungkulin.

Interrogated bilang isang saksi T. ay nagpakita na siya ay nagtrabaho bilang ang ulo ng Kyzyl-Tashtyag Deposit LLC l *** at ang nagsasakdal ay sa kanyang subordination. Walang mga reklamo tungkol sa kanyang trabaho, walang mga reklamo mula sa mga empleyado. Medikal na manggagawa tungkol sa kalidad ng pagkain, ang kalagayan ng sanitary sa T. ay hindi nag-apela. Matapos ang ulo ng ulo ng proteksyon ng nagsasakdal, sinimulan niya ang inspeksyon, ngunit ang katotohanan ay hindi nakumpirma.

Saksi P., na nagtrabaho sa LLC "l ***", ay nagsabi na ang pagkain ay normal, naghanda B. mabuti.

Dahil wala sa mga partido ang nagpahayag ng isang petisyon para sa interogasyon bilang isang saksi, C., pagkatapos ay ang hukuman ay nagpatuloy lamang mula sa kanyang mga nakasulat na ulat. Ang katotohanan na ang B. ay nagpunta sa trabaho mamaya kaysa sa takdang oras, ay hindi naka-check at hindi pinatunayan. Wala ring nakumpirma na isang mensahe na ang nagsasakdal noong Setyembre ay lasing. Witness T. Ang katotohanang ito ay tinanggihan.

Kaya, ang data ay totoong nagpapatotoo sa hindi sapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng hukuman. Ang patotoo ng mga Saksi O. at C. ay hindi makilala bilang layunin dahil sa mga relasyon sa kontrahan na nagkunwari sa pagitan nila at ng nagsasakdal. Bukod pa rito, ang mga assertion ng O. at S. ay pinabulaanan ng patotoo ng mga Saksi ni T., P. at B., sa pagiging maaasahan kung saan ang hukuman ay hindi nag-aalinlangan.

Gayundin, ang nasasakdal ay hindi nagbibigay ng katibayan ng paglabag sa pamamagitan ng nagsasakdal ng disiplina sa paggawa sa anyo ng hitsura sa trabaho sa isang lasing na estado.

Dahil hindi itinatag ng korte ang legalidad ng pagpapaalis ng nagsasakdal sa ilalim ng ipinahiwatig na batayan, B. ay napapailalim sa pagbawi sa trabaho. Nagpasya rin ang hukuman na magbayad ng B. Average na kita para sa lahat ng oras ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa pinsala sa moral. Ang halaga ng kompensasyon ay 3 000 r.

Sa kaso ng korte na isinasaalang-alang, hindi maaaring patunayan ng tagapag-empleyo ang legalidad ng pagpapaalis. Ang mga lugar ay ang mga ulat, ngunit ang mga pangyayari na binanggit sa kanila ay hindi napatunayan. Ang plaintiff ay lehitimong mag-apela sa hukuman. Mula sa mga materyales ng kaso, ito ay sumusunod na ang mga lugar para sa pagpapaalis nito bilang hindi ang nakaraang probasyon ay wala.

Ang ikalawang bersyon ng pagwawakas ng mga relasyong legal sa panahon ng panahon ng pagsubok ay isang pahayag tungkol sa pagpapaalis ng empleyado mismo. Ang ganitong pahayag ay isinampa rin ng 3 araw bago ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Ang isang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na umalis sa pinakamaikling panahon at magsimulang maghanap ng bagong trabaho.

Sa panahon ng pagsubok, dapat suriin ng employer ang propesyonal lamang, at hindi personal na katangian ng empleyado. Ang desisyon ay hindi dapat makakaimpluwensya sa gayong mga kalagayan bilang, halimbawa, ang social adaptation ng empleyado sa kolektibo. Ang layunin ng panahon ng pagsubok ay, una sa lahat, pagsuri sa pagsunod ng empleyado ng posisyon, at para sa empleyado - isang pagtatasa ng mga prospect para sa karagdagang mga gawain sa kumpanya.

Mas madaling bale-walain ang empleyado sa panahon ng pagsubok kaysa sa pagtatapos nito. Gayunpaman, ang anumang pagpapaalis ay maaaring hinamon sa korte. At, kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpapakita ng nakasulat na katibayan ng hindi pagkakapare-pareho ng empleyado ng Opisina, mapipilit siyang ibalik ito sa trabaho, pati na rin ang sahod sa panahon ng sapilitang kawalan. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring mangailangan ng pinsala sa pinsala sa moral. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat mangolekta ng patunay base, nagkukumpirma ng hindi pagkakapare-pareho ng empleyado ng opisina, kung may mga tunay na dahilan upang maniwala na ang empleyado ay hindi nakayanan ang mga responsibilidad na ipinagkatiwala sa kanya. Gayundin, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng kamalayan sa kung ano ang mga tao na ang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag, dahil kung hindi man ay panganib na lumalabag sa batas.

Alexander ilyaskaya,
National Union Kadrovikov.

Probasyon

Magkano ang panahon ng probationary - ang mayabong lupa upang mapupuksa ang empleyado o bahagi ng kumpanya mismo? Susuriin natin ang lahat ng karunungan ng mekanismo pinsala sa probasyon: Mga karapatan, responsibilidad at garantiya para sa bawat panig.

Kumportableng sandali

Sa kabilang banda, ang empleyado mismo ay maaaring magpasya para sa kanyang sarili, na hindi pa rin gustong magtrabaho sa kumpanyang ito. At pagkatapos ay may karapatan siyang magsulat ng isang kahilingan sa pahayag pagpapaalis sa test term sa inisyatiba ng empleyado. Ang mga bosses ay walang anumang dahilan upang tanggihan ang iniaatas na ito.

Ang kaginhawahan ay pagpapaalis sa panahon ng probasyon Kailangan ng ilang pinasimple na pamamaraan. At ang panuntunang ito ay kumikilos, kapwa sa una at pangalawang kaso. Bagaman, siyempre, ito ay higit pa sa employer. Magkakaroon siya ng mas kaunting papel na red tape kung ang aplikante ay hindi pumasa sa isang tseke.

Bilang isang panuntunan, ang mga potensyal na empleyado mismo ay mas malamang na mabibigo sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at magbigay ng petisyon tungkol sa pagpapaalis.

Pagsusuri ng panahon

Sa detalye tungkol sa panahon ng probasyon ay nakasulat sa mga artikulo 70 - 71 ng code ng paggawa ng Russian Federation. Malinaw nilang tinutukoy ang pamamaraan para sa paghirang ng pagsusulit na ito, ang pinakamataas na termino at panuntunan ng disenyo ng dokumentaryo.

Ang panahon ng pagsubok ay nagdadala ng dalawang pangunahing pag-andar. Dahil sa kanyang oras:

1. maaaring suriin ng tagapag-empleyo ang mga propesyonal na katangian ng aplikante, ang pagsusumikap nito at ang pagsunod sa posisyon kung saan siya ay binibilang;
2. ang subordinate ay maaaring mas malapit upang pamilyar sa panloob na iskedyul sa kumpanya, alamin ang lahat ng mga nuances ng trabaho at magpasya kung ang iminungkahing bakante ay tumutugma sa kanyang mga inaasahan.

Kapag ang isa sa mga bagay na ito ay hindi natupad at maaaring sundin pagpapaalis sa panahon ng probasyon. Sa inisyatiba ng isang partikular na bahagi.

Ang pinakamahalagang bagay ay na kinakailangan upang malaman ang tungkol sa panahon ng pagsubok - ito ay kung ano ito ay isang malinaw na itinalagang itaas na hangganan ng tagal. Kaya, ang maximum na tagal ng panahon kung saan ang tagapag-empleyo ay maaaring makaranas ng empleyado - anim na buwan. At iyon, ito ay nalalapat lamang sa isang makitid na kategorya ng mga aplikante na gustong kumuha ng isa sa mga posisyon ng pamumuno sa organisasyon. Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang bakante ng deputy head ng kumpanya, ang pinuno ng yunit ng istruktura, ang direktor ng kinatawan ng opisina o sangay.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, para sa mga ordinaryong empleyado, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan. At walang pinuno ay may karapatan na lumampas sa panahong ito, dahil awtomatiko siyang lumalabag sa batas.

Kasabay nito, hindi sinasabi ng labor code ang minimum na probationary period. Iyon ay, maaaring hindi ito sa lahat, o siya ay magtatagal sa isang linggo. Ang bawat kumpanya sa kasong ito ay nagtatatag ng order nito, na nag-uutos ng mga panloob na dokumento.

At ang pagsusuri ng pagsubok ay maaaring magtapos sa anumang oras, kahit na ang tinukoy na oras ay lumipas na. Nangyayari ito, bilang isang panuntunan, kung nakikita ng pamumuno na ang bagong empleyado ay gumagana nang perpekto sa mga responsibilidad nito at angkop para sa posisyon. Ang matakpan ng panahon ng pagsubok, ang gabay ay nagbibigay upang maunawaan ang empleyado na siya ay nasa tamang landas. At sa parehong oras, at dagdagan ito motivates para sa karagdagang trabaho.

Kaya, kung kahit na ang panahon ng pagsubok ay itinalaga sa maximum discharge, iyon ay, 3 at 6 na buwan, madali itong magtatapos at sa isang linggo. Ang lahat ay depende sa mga partikular na kaso at kongkretong tao - isang empleyado at superiors.

Ngunit kung ang oras ng pagsubok ay natapos, ang mga bosses ay hindi nagpahayag ng anumang mga reklamo at ang tanong ay hindi ang tanong bale-walain pagkatapos ng panahon ng pagsubok, pagkatapos ay ang pagsubok ay itinuturing na isang awtomatikong manlalakbay na empleyado. At may kaugnayan sa kanya, ang pangkalahatang mga panuntunan ng kumpanya ay nagsisimula upang gumana, na nalalapat sa buong lumang koponan. Hindi posible na bale-walain ito sa isang pinasimple na pamamaraan ng pamumuno.

Sa kahilingan ng mga bosses

Kung, ayon sa mga resulta ng inspeksyon, ang ulo para sa ilang kadahilanan ay nananatiling hindi nasisiyahan sa bagong empleyado, hindi siya magkakaroon ng anumang natitira, paano i-dismiss ang empleyado sa probasyon. Ngunit dapat itong gawin ito sa mahigpit na alinsunod sa batas. Ang mga pangunahing alituntunin ay nabaybay sa unang bahagi ng sining. 71 TK RF.

Tandaan: Kung ang mga item na ito ay hindi natutugunan, o ang mga awtoridad ay makaligtaan ng hindi bababa sa isa sa mga ito, pagkatapos ay ang empleyado ay lilitaw ang isang tunay na pagkakataon upang magprotesta pagpapaalis sa pagsubok sa inisyatiba ng employer sa isang hukuman. At ang empleyado ay may karapatang mabilang sa tagumpay ng enterprise na ito, dahil magkakaroon ng paglabag sa code ng paggawa.

Kapag ang pagnanais ng mga bosses ay ilegal

Mayroong ilang mga kaso kapag ang desisyon na dismiss sa panahon ng pagsubok ay itinuturing na ilegal. Halimbawa, ipinagbabawal ng mga alituntunin na gawin ito laban sa mga buntis na kababaihan, na nakarehistro sa unang bahagi ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ngunit sa mga nag-iisang ina, ang pagpapalaki ng mga batang may edad na 1.5 taon at mas mataas, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat. Sa tanong maaaring bale-walain sa probasyonSa kanilang kaso, sa kasamaang palad, ang sagot ay positibo.

At isa pang kawili-wiling pananalig, kapag ang ulo ay hindi maaaring bale-walain ang subordinate dahil sa pagsubok ng pagsubok: kung ang panahon ng pagsubok ay hindi nakarehistro sa kontrata kapag tumatanggap ng trabaho sa trabaho. Sa katunayan, ito ay nangangahulugan na ang manggagawa ay nakatala sa mga pangkalahatang dahilan nang walang panahon ng pagsubok. Pagkatapos ay inilalapat nila ang parehong mga patakaran tungkol sa lahat ng iba pa. Naayos ito sa sining. 70 TC RF.

Isang babala

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang tanong ang karapatan na bale-walain sa isang panahon ng pagsubok Ulo, sagot - oo, may. Ngunit pagsunod sa mga patakaran ng code ng paggawa ng Russian Federation. At una sa lahat, sa pagsulat sa pagsulat tungkol sa kanyang desisyon ng empleyado hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis.

Halimbawa, ang paunawa na ito ay maaaring tumingin sa ganitong paraan:

Kung nangyari pagpapaalis sa probasyon, Kung gayon ang pagkalkula sa empleyado ay ginawa ayon sa mga sumusunod na alituntunin. Ayon sa sining. 140 TK RF, ang lahat ng pera na dapat bayaran ng mga manual, singilin ang kanyang dismissal day. Tandaan: hindi sa araw na iyon, kapag ang lahat ng empleyado ay nagtatapon ng suweldo, katulad sa araw ng pagpapaalis!

Sa kabilang banda, ikaw ay may karapatan balewalain ang panahon ng pagsubok ng inisyatibong tagapag-empleyo At hindi nagbabayad ng araw. Narito ang batas sa gilid ng organisasyon, na nakasulat sa sining. 71 at 178 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Sa kahilingan ng empleyado

Ang panahon ng pagsubok ay nagbibigay ng isang empleyado ng pagkakataong tumingin sa isang bagong lugar, matutunan ang lahat ng mga nuances at panloob na mga regulasyon nang mas detalyado. At bilang isang resulta, ang isang tao ay nagpasiya para sa kanyang sarili - ang lugar na ito ay angkop para sa kanya o hindi. Kung ang unang pagpipilian, pagkatapos ay sa dulo ng pagsubok ay patuloy na gumagana sa kumpanya na sa pangkalahatang mga dahilan. Siyempre, kung sa parehong oras walang mga reklamo mula sa pamumuno.

Sa pangalawang kaso, siya ay may karapatan na gumawa ng tulad ng isang hakbang tulad ng dismissal "sa kanilang sariling" sa panahon ng probasyon. Ngunit hindi ito nangangahulugan na isang araw ang empleyado ay hindi gumagana. Dapat nating ipaalam sa pamumuno. At dapat itong nakasulat. Kaya basahin ang ikaapat na bahagi ng Artikulo 71 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang isang pagtanggal ng aplikasyon para sa kanyang sariling nais ay dapat na isampa ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang tungkulin ng pagpapaalis mismo. Kaya sumasagot sa tanong maaari ba akong umalis sa probasyon, Ang sagot ay oo, ngunit sa pagsunod sa lahat ng mga pamamaraan.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang espesyal na anyo ng naturang pahayag. Ito ay sapat na upang gawin ito sa libreng form. Ngunit ito ay kinakailangan upang ipakita ang mga sumusunod na bagay sa loob nito - ang petsa ng pagpapaalis at ang dahilan. Ang huli ay naglalarawan lamang sa pamamagitan ng mga salita: "Sa iyong sariling kahilingan."

Halimbawa, application para sa iyong sariling kahilingan sa probasyon maaaring tumingin sa ganitong paraan:

Walang tiyak na dahilan para sa kanilang solusyon. Maaari mong pilitin ang mga ito sa boses lamang sa isang mapagkakatiwalaang pag-uusap. Ito ay palaging kawili-wili sa mga bosses kung bakit ang manggagawa ay tumangging magtrabaho sa kumpanya. Ngunit maaari mo lamang itong boses kung gusto mo.

Isa pang pananalig. Marami ang interesado sa kung paano pagpapaalis sa probasyon. Kaya: ito ay ipinagbabawal lamang kung ang pagpapaalis ay napupunta sa inisyatiba ng employer. Kung, sa iyong sariling pagnanais, ang ospital ay hindi magiging isang balakid na umalis sa kumpanya.

Tanggihan ang tamang bilang dismissal "ayon sa sarili" sa panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay hindi. At kapag tinukoy ang petsa sa pahayag, maaaring isaalang-alang ng empleyado ang sarili nito.

Sa pamamagitan ng araw ng pagpapaalis sa departamento ng tauhan punan ang isang maayos na libro ng paggawa at ilipat sa empleyado. Sa parehong araw, dapat na ganap na kalkulahin ng kumpanya ang buwag na empleyado. Ito ay nabaybay sa sining. 77 TK RF.

May isa pang kaso sa hangganan - kailan pagpapaalis sa iyong sariling kahilingan sa probasyon Ito ay nangyayari kahit na ang isang tao ay nagtrabaho ng hindi bababa sa isang araw. Iyon ay, ang kontrata ay napagpasyahan na sa kanya, at pagkatapos ay binago niya ang kanyang isip. Sa pag-unlad ng mga kaganapan, ang kontrata ay pinawalang-bisa lamang, tulad ng iniulat sa isang hiwalay na order. At walang iba pang mga papel roll ay hindi kailangan.

Overbid

Pagsagot sa tanong posible bang umalis sa probasyon, Nagpakita kami sa itaas na maaari mong, ngunit kailangan mong obserbahan ang lahat ng mga pormalidad. Namely, upang magsumite ng naaangkop na pahayag para sa isang minimum para sa tatlong araw. Kasabay nito, walang karagdagang mga pagbabago sa trabaho sa kasong ito ay hindi maaaring magtalaga ng isang empleyado. Ang tatlong araw bago ang pagpapaalis at ay nangangahulugan ng trabaho. Ngunit sa parehong oras ay isinasaalang-alang ang mga araw ng kalendaryo.

Halimbawa
Ang empleyado ay may karapatan na mag-aplay sa Huwebes at magtrabaho lamang sa Biyernes. Mula sa katapusan ng linggo, maaari niyang isaalang-alang ang kanyang sarili ng isang libreng tao.

Ang tanging anak: Kung ang empleyado mismo ay nais na umalis hindi tatlong araw mamaya, ngunit, sabihin natin, dalawang linggo mamaya, tulad ng itinuturo sa may-katuturang nakaraan. Pagkatapos ay ang dalawang linggo na ito ay itinuturing na. pag-unlad kapag dismissal sa probation..

Walang trabaho

Ngunit pa rin, paano mag-quit sa probasyon nang hindi gumagana? Ang sagot ay simple. Ayon sa batas, ang empleyado ay obligado na ipaalam ang pamumuno ng kanyang mga plano na umalis. Samakatuwid, ang panahon sa pagitan ng application at ang aktwal na pagpapaalis ay equated sa pag-unlad. Ngunit kung walang pinakamaliit na pagnanais na lumitaw sa serbisyo, ang tanging pagpipilian sa kasong ito ay personal na sumasang-ayon sa pinuno.

Kung ito ay hindi isang pangunahing punto para sa mga awtoridad, hindi ito nagkakahalaga ng nabigo na empleyado, paano mag-quit sa probasyon. Bilang karagdagan, naiintindihan ng pamumuno na ang halos na-dismiss na empleyado ay hindi na matupad ang kanyang mga tungkulin. Samakatuwid, ang gayong empleyado ng kumpanya ay hindi kinakailangan sa prinsipyo. Samakatuwid, ang kanyang pag-alis ay magpapasa ng painlessly. Ngunit kung ang kasunduan sa pag-ibig ay hindi nakamit, ang empleyado ay nais pa ring magtrabaho. Ang mga pole sa kasong ito ay maaaring puno ng hindi kanais-nais na mga kahihinatnan. Halimbawa, halimbawa, bilang retaining mula sa suweldo at binanggit ang batayan na ito sa workbook.

Sa ospital

Ang ospital o bakasyon ay mga kaso na iyon kapag maaari kang umalis sa probasyon Lamang sa iyong sariling kahilingan. Ang mga bosses sa parehong oras ay hindi maaaring malutas sa iyo, hanggang sa pumunta ka sa trabaho. Ang panuntunang ito ay mahigpit na kinokontrol ng Artikulo 81 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation.

Ngunit mayroong isang maliit na pananaw - kung ang empleyado ay nasa panahon ng pagsubok at kinuha ang ospital, pagkatapos ay pansamantalang pinalaya ang panahong ito. At ang mga araw na ginugol sa trabaho ay hindi kasama dito. At kapag umalis muli sa serbisyo, ang mga araw na ito ay idinagdag sa mga kailangan pa ring magtrabaho sa panahon ng pagsubok.

Mga nuances

Mayroong ilang mga nuances na dapat malaman ng empleyado at tagapag-empleyo.

Extension ng pagsubok

Produksyon ng mga pag-pause

Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang mga araw kapag ang gawain ng buong enterprise ay tumigil sa iba't ibang dahilan - teknolohikal, pang-ekonomiya, o bilang resulta ng mga kadahilanan ng force majeure. Matapos ang pagpapatuloy ng trabaho, ang panahon ng pagsubok ay magpapatuloy, kahit na oras na para sa panahon ng idle oras.

Bakasyon

Nalalapat din ang panahon ng pagsubok sa bakasyon. Ito ay kinakalkula mula sa formula - dalawang araw para sa bawat buwan. At kung ang empleyado ay nagpasya na umalis, pagkatapos, kapag kinakalkula sa kanya, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng mga araw na ito.