Kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash: misollar, hisobot namunasi. Xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari: ularning ro'yxati qanday

Intizom, aniqlik, topshiriqlarni o'z vaqtida bajarish;

Qo'shimcha ishlarga tayyorlik;

Qiyinchiliklarni engish qobiliyati;

tashabbus;

Qaror qabul qilish qobiliyati;

Vaqtingizdan oqilona foydalaning;

Ta'lim va o'z-o'zini o'rganishga munosabat;

Muloqot, muloqot qobiliyati;

Kasbiy va martaba o'sishi uchun potentsial;

Tashkiliy qobiliyatlar.

;3 Kasbiylik (shaxsning muayyan faoliyatni samarali bajarish qobiliyati va moyilligi):

Intellektual rivojlanish darajasi;

Tahlil qilish va umumlashtirish qobiliyati;

Mantiq, fikrlashning ravshanligi;

Qidiruv istagi;

Nazariy va maxsus bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'lish.

4 axloqiy fazilatlar:

Qiyin ish;

yaxlitlik;

halollik;

Mas'uliyat, halollik;

Majburiyat;

O'z-o'zini tanqid qilish;

Ish uchun motivlar.

5 Potentsial( faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish imkoniyatlarini tavsiflaydi ), qobiliyatlar va shaxsiy fazilatlar, rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur :

Mustaqillik, qat'iyat;

O'z-o'zini nazorat qilish, o'zini o'zi boshqarish;

Reaktsiya tezligi;

Hissiy va neyropsik barqarorlik.

Menejerlar uchun baholash omillari qo'shimcha ravishda ularning qobiliyatlarini o'z ichiga oladi:

Faoliyatni rejalashtirish;

Qo'l ostidagilarning ishini tashkil qilish;

Kritik vaziyatlarni boshqarish;

Hujjatlar bilan ishlash (qarorlar loyihalarini ishlab chiqish, muvofiqlashtirish, ularning bajarilishini nazorat qilish);

Vakolat berish (qo'l ostidagilarga aniq ko'rsatmalar berish, mas'uliyatni oqilona taqsimlash, muddatlarni aniqlash va nazorat qilish, zarur yordamni ko'rsatish);

Bo'ysunuvchilarni rivojlantirish (moslashishda, o'zlashtirishda yordam berish). yangi ish, kadrlar tayyorlash va malaka oshirishni tashkil etish);

Boshqa bo'limlar bilan hamkorlik qilish (faoliyatni muvofiqlashtirish, muzokaralar olib borish, yaxshi munosabatlar o'rnatish);

Axloqiy me'yorlarni saqlash;

Innovatsiyalarni amalga oshirish (muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni izlash, ishga ijodiy munosabatda bo'lish, qarshilikni engish).

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimning o'zi, uning ishi va faoliyati natijasi baholanadigan voqea. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish ko'plab boshqaruv harakatlari uchun asos bo'lib xizmat qiladi: ichki o'tkazish, ishdan bo'shatish, yuqori lavozimga zaxiraga olish, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, boshqaruv ishini tashkil etish, uslublari va usullarini takomillashtirish. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik quyidagi tadbirlarni o'z ichiga oladi:

Jamlama zarur hujjatlar sertifikatlanganlar bo'yicha;

Sertifikatlash jadvallarini ishlab chiqish;

Attestatsiya komissiyalari tarkibini aniqlash;

Sertifikatlashning maqsadi va tartibi to‘g‘risida tushuntirish ishlarini tashkil etish.

Aniq muddatlar, shuningdek attestatsiyadan o'tkazish jadvali va attestatsiya komissiyalarining tarkibi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va attestatsiyadan o'tayotgan xodimlar e'tiboriga etkaziladi. Keyingi attestatsiyaga tashkilotda bir yildan kam ishlagan shaxslar, yosh mutaxassislar, homilador ayollar va yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar kiritilmaydi.

Muhokama uchun masalalar

1 Xodimlarni baholash usullarini tavsiflang.

2 Ariza beruvchining ishi qanday mezonlar bo'yicha baholanadi?

3 Ta'riflang shaxsiy mablag'lar xodimlarni baholash.

4 Gap nima? ekspert baholash xodimlar?

5 Ish samaradorligini baholashda qanday asosiy vazifalar hal qilinadi?

6 Xodimlarning malaka oshirishga nisbatan faoliyatini qanday ko'rsatkichlar xarakterlaydi?

7 Xodimlarni baholash ishlab chiqarish samaradorligiga qanday ta'sir qilishi mumkin?

8 Turli toifadagi ishchilarni baholashning ahamiyati nimada?

Xodimlarni rivojlantirish

Ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarini qamrab olgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot doimiy ravishda kasbiy mahoratni oshirishni, mehnat mazmuni va texnologiyasini tizimli o‘zgartirishni taqozo etmoqda. Ijtimoiy rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarining o'zgarishi, bozor sharoitida faoliyat yuritish bozor mexanizmlarini o'zlashtirish, yangi ijtimoiy sharoitlarga moslashish, ishlab chiqarishni rivojlantirishdagi tarkibiy o'zgarishlar va zamonaviy texnologiyalarni joriy etish munosabati bilan kadrlarni qayta tayyorlash zarurligini taqozo etmoqda. texnologiyalar va mehnat texnikasi. Xodimlardan yuqori professional bo'lishi va shu bilan birga tashkilotning ichki tuzilishi va tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlar va tebranishlarga tez moslasha olishi talab qilindi. Biroq, yangi kadrlar tayyorlash qisqa muddatda amalga oshirilmaydi va katta ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilarni bir martalik ishdan bo'shatish katta ijtimoiy muammoga aylanishi mumkin. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z xodimlarini o'qitish vazifasi turibdi. Oliy o‘quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta’limi oliy kasb-hunar ta’limi muassasalari va shu huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan aspirantura va doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartlarining doimiy o'sishi, kadrlar ishining murakkabligi va mas'uliyati, mehnat sharoitlari va texnologiyalarining o'zgarishi uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U qoʻshimcha taʼlim dasturlari boʻyicha litsenziya asosida malaka oshirish, kurslar va kasb-hunarga yoʻnaltirish markazlari tomonidan amalga oshiriladi.

Kadrlar malakasini oshirish - kadrlar tayyorlash, ularning malakasini oshirish va kasbiy mahoratini oshirish, ijodkorlikni rag'batlantirish sohasidagi tashkiliy-xo'jalik tadbirlari majmuidir. Rivojlanish imkoniyati har kimga taqdim etilishi kerak, chunki buning natijasida nafaqat insonning o'zi yaxshilanadi, balki u ishlayotgan tashkilotning raqobatbardoshligi ham ortadi.

Kirish kerak kasbiy rivojlanish tashqi muhitdagi o'zgarishlarga, asbob-uskunalar va texnologiyalarning yangi modellariga, tashkilot strategiyasi va tuzilishiga moslashish zarurati bilan yuzaga keladi.

Ta'lim - bu tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan xodimlarni tayyorlash usuli. Bu imkon beradi:

Ishning samaradorligi va sifatini oshirish;

Nazoratga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish;

Kadrlar etishmasligi muammosini tezroq hal qilish;

Tovar aylanmasini va u keltirib chiqaradigan xarajatlarni kamaytiring.

Kadrlar tayyorlashning aniq maqsadlari:

Umumiy malaka darajasini oshirish;

Yangi bilim va ko'nikmalarni olish, agar ishning tabiati o'zgarsa yoki murakkablashsa, faoliyatning yangi yo'nalishlari ochiladi;

Yangi lavozimni egallashga tayyorgarlik;

Moslashish jarayonini tezlashtirish;

Axloqiy va psixologik muhitni yaxshilash.

Birinchi qadam o'qitishni tashkil etishda ishni tahlil qilish (uni bajarish uchun zarur bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalar ro'yxati).

Ikkinchi qadam. Ish tavsifini xodimning tayyorgarlik darajasi bilan taqqoslash, bu uning muammolarini aniqlashga imkon beradi.

(ko'nikma, tajriba etishmasligi, usullarni bilmaslik va boshqalar) va o'quv maqsadlarini shakllantirish.

Uchinchi qadam– o‘quv jarayoni ushbu muammolarni qanchalik hal qila olishini, uni qayerda va qanday shaklda – ish joyida, ish joyida, tashkilotda amalga oshirish kerakligini aniqlash; ishlab chiqarishdagi tanaffus bilan ( har xil turlari markazlar, maktablar, boshqa tashkilotlar).

Amaldagi mehnat qonunchiligi korxona xodimlarini tayyorlashning quyidagi shakllarini nazarda tutadi: kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish, ikkinchi kasblarga o'qitish.

Yangi xodimlarni o'qitish – korxonaga ishga qabul qilingan va ilgari kasbga ega bo‘lmagan shaxslarning dastlabki kasb-hunar va iqtisodiy tayyorgarligi, ularning lavozimni egallash uchun zarur bo‘lgan bilim, ko‘nikma va malakalarni egallashi.

Qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) mavjud mutaxassisliklari bo‘yicha foydalanish mumkin bo‘lmagan ishdan bo‘shatilgan ishchilar, shuningdek ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda kasbini o‘zgartirish istagini bildirgan shaxslar tomonidan yangi kasblarni o‘zlashtirish uchun tashkil etiladi.

Malaka oshirish – kasbiy va iqtisodiy bilim, ko‘nikma va malakalarni izchil saqlash va takomillashtirish, mavjud kasb bo‘yicha malakasini oshirishga qaratilgan asosiy ta’limdan so‘ng o‘qitish.

Brifing to'g'ridan-to'g'ri ish joyida ish usullarini tushuntirish va ko'rsatish bo'lib, bu funktsiyalarni uzoq vaqt davomida bajarayotgan xodim tomonidan ham, maxsus tayyorlangan instruktor tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin.

Ish - odamlarning aqliy va jismoniy qobiliyatlaridan, ularning malaka va tajribasidan iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan tovar va xizmatlar shaklida foydalanishdir. Mehnatni rag'batlantirish boshqaruv tizimining markaziy elementi hisoblanadi. Uning eng muhim yo'nalishlaridan biri ish haqini tartibga solish bo'lib qolmoqda. Ish haqi- bu mehnat uchun to'lov yoki mehnat narxi. U uning hajmini, sifatini, jismoniy, axloqiy, psixologik, intellektual xarajatlarini, jarayonning murakkabligini, xavf darajasini va boshqalarni aks ettirishi kerak. Har qanday ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy tizimda ish haqi davlat tomonidan tartibga solinadi. Ish haqi shakllari - parcha-parcha va vaqtga asoslangan. Xodimlarni boshqarishni optimallashtirish uchun, agar shartlar imkon bersa, ish haqining rag'batlantiruvchi turlari tanlanadi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish muayyan talablarga javob berishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

Har bir xodim uchun rag'batlantirish tizimining soddaligi va aniqligi;

Ijobiy natijalarni tezkor targ'ib qilish;

Xodimlarda adolatli rag'batlantirish tizimi tuyg'usini shakllantirish;

Bo'lim yoki tashkilot faoliyatining umumiy natijalariga qiziqishni oshirish;

Shaxsiy ishlash natijalarini yaxshilash istagi.

Muhokama uchun masalalar

1 Xodimlarni sertifikatlash.

2 Sertifikatlash jarayonining bosqichlari.

3 Mehnat resurslarini rivojlantirish deganda nimani anglatishini tushuntiring.

4Kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirishning asosiy yo’nalishlarini sanab o’ting.

HR tizimi rahbari

Boshqaruv uslubi ijtimoiy ishlab chiqarish - odamlarning mehnat faoliyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatishga imkon beradigan usullar va usullar majmui.

Uslubni aniqlash uchun odatda menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning quyidagi parametrlari qo'llaniladi: qaror qabul qilish usullari, qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli, mas'uliyatni taqsimlash, tashabbusga munosabat, xodimlarni tanlash, o'z bilimi, muloqot uslubi, qo'l ostidagilar bilan munosabatlarning tabiati, intizomga munosabat, qo'l ostidagilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatish.

Rahbar foydalanadigan uslub ikki omil bilan belgilanadi: texnikalar bu orqali u xodimlarni o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishga undaydi va usullari , bu bilan u o'z qo'l ostidagilarning ish faoliyatini nazorat qiladi.

Avtoritar uslub etakchilik tashkilot ichidagi rahbarning mutlaq irodasiga, uning xatosizligi g'oyasiga va jamoani buyruqlar ijrochisi sifatida ko'rib chiqishga asoslanadi. Avtoritar uslubga amal qilgan rahbar yolg'iz qarorlar qabul qiladi, buyruq beradi, ularni bajarilishini buyuradi, asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tashabbusni bostiradi, o'ziga raqib bo'la olmaydigan ishchilarni tanlaydi, qo'l ostidagilardan masofani saqlaydi, jazoga o'tadi. kuchli usul mehnatni rag'batlantirish.

Demokratik uslub (yunoncha demos - xalq va kratos - kuch) boshqaruv muammolarini hal etishda butun jamoaning faol ishtirokiga, mehnat jarayoni ishtirokchilarining huquq va erkinliklarini hurmat qilishga, qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishini ta’minlashda rahbarning yetakchi roli bilan ularning ijodiy salohiyati va tashabbusini rivojlantirishga asoslanadi. Demokratik uslub yetakchisi o‘z faoliyatida doimo tayanadi jamoat tashkilotlari va o‘rta bo‘g‘in bo‘g‘inlari bo‘g‘inlari bo‘g‘inlari bo‘g‘indagi rahbarlar, pastdan tashabbusni rag‘batlantiradi, qo‘l ostidagilarga hurmatini ta’kidlaydi va ko‘rsatmalar shaklida emas, balki takliflar, maslahatlar yoki hatto so‘rovlar tarzida ko‘rsatmalar beradi. Qo'l ostidagilarning fikrlarini tinglaydi va ularni hisobga oladi. Xodimlarining faoliyatini nazorat qilish faqat o'zi tomonidan emas, balki boshqa jamoa a'zolarini jalb qilgan holda amalga oshiriladi. Demokratik uslubdagi rahbar odamlarni qattiq bosimsiz boshqaradi, qo'l ostidagilarning ijodiy faolligini rag'batlantiradi, jamoada o'zaro hurmat va hamkorlik muhitini yaratishga yordam beradi.

Liberal uslub (lotincha Liberalis - bepul) jamoaga faqat yakuniy maqsad bilan tartibga solinadigan, unga erishish usullariga faol aralashmasdan maksimal faoliyat erkinligini ta'minlashga asoslangan. Ushbu uslubga amal qilgan menejer yuqori lavozimdagi xodimlarning ko'rsatmasi bilan yoki jamoa qarori asosida qaror qabul qiladi. U ishning borishi uchun javobgarlikdan ozod qiladi va tashabbusni qo'l ostidagilarga beradi. Qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda liberal rahbar xushmuomala va do'stona munosabatda bo'ladi, ularga hurmat bilan munosabatda bo'ladi va ularning so'rovlarini hal qilishga yordam berishga harakat qiladi. Ammo bunday rahbarning xodimlarning harakatlarini boshqarishga qodir emasligi, ular erkinlikni ruxsat berish bilan adashtirishiga olib kelishi mumkin.

Haqiqiy hayotda etakchilik uslubi topilmaydi sof shakl. Deyarli har bir rahbarning xatti-harakatida o'ziga xos xususiyatlar mavjud turli uslublar ulardan birortasining dominant roli bilan. Boshqaruv uslubini tanlashning muvaffaqiyati menejerning qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini va ularning qarorlarini bajarishga tayyorligini, jamoaning an'analarini, shuningdek, o'z imkoniyatlarini hisobga olish darajasi bilan belgilanadi. ta'lim, ish tajribasi va psixologik fazilatlar. Rahbar tanlagan ish uslubi nafaqat o'ziga, balki ko'p jihatdan unga bo'ysunuvchi xodimlarning tayyorgarligiga va xulq-atvoriga bog'liq.

Boshqariladigan jamoada demokratik uslubi, tashkiliy va ishlash ko'rsatkichlari qat'iy nazar, qat'iy nazar, menejer ish yoki xizmat safari, ta'tilda va hokazo barqaror. avtoritar Xuddi shu ish uslubida menejerning yo'qligi faoliyatning sezilarli darajada yomonlashishiga olib keladi, bu uning qaytishi bilan yana kuchayadi. Liberal menejer ishtirokida xodimlar odatda jamoadan tashqarida bo'lganidan ko'ra kamroq faol bo'lishadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, etakchilik uslubi bir marta va umuman o'rnatilmagan, u shartlarga qarab o'zgarishi mumkin va kerak; Jamoa tarkibini, uning a'zolarining bilim va ko'nikmalarini, ish vaqtini, vazifalarning dolzarbligini, ustunlik tomonidan talab qilinadigan ehtiyojlarga qarab javobgarlik darajasini hisobga olish kerak. sharoitlar. Boshqaruv samaradorligini belgilovchi muhim shart hisoblanadi rahbar shaxsining obro'si . Agar u yuqori bo'lsa, unda boshqaruvning ham demokratik, ham avtoritar usullari maqbuldir. Ammo buyuk hokimiyat nafaqat foyda, balki zarar ham keltirishi mumkin. Bir tomondan, rahbar o'z ko'rsatmalarining bajarilishiga erishish va odamlarni bo'ysundirishni osonlashtiradi, ikkinchi tomondan, u o'z qo'l ostidagilarning mustaqilligi, tashabbusi va ijodiy fikrlashini bostirishga yordam beradi. Zamonaviy rahbar zamon talablaridan xabardor bo‘lishi va moslashuvchanlikni namoyon qilishi, tashqi sharoitlar o‘zgarib, yangi ehtiyojlar yuzaga kelsa, eskirgan rahbarlik uslublari va usullarini o‘zgartirishi kerak.

Yoshi katta bo‘lgan, bir paytlar mansabni egallab, yuqori maqomga ega bo‘lgan kishilarning ishidagi kamchiliklarni ko‘rsatish zarur bo‘lganda, alohida xushmuomalalik ko‘rsatilishi kerak.

Har qanday menejerning shaxsiy masalalar bo'yicha xodimlar bilan uchrashuv soatlari mavjud bo'lib, ularni hal qilishda u faol ishtirok etadi. Xodim tashkilot uni qo'llab-quvvatlashiga ishonchi komil bo'lishi kerak qiyin vaziyat, va bu tarqatma qog'oz shaklida emas, balki uning shaxsiyatini hurmat qilish va hurmat qilish sifatida amalga oshiriladi.

Muhokama uchun masalalar

1 Boshqaruv ishining mohiyati va mazmuni.

2 Rahbarlikning psixologik muammolari.

3 Jamoaning samarali ishlashiga to'sqinlik qiladigan cheklovlar.

4 Menejerning biografik xususiyatlari.

5 Qobiliyatlar.

6 Shaxsiy xususiyatlar.

Menejer muvaffaqiyatining 7 ta omili.

8 Rahbarlik uslublarini tavsiflang.

Motivatsiya mehnat faoliyati

Ishga munosabat - insonning imkoniyatlaridan foydalanish darajasi, inson o'z imkoniyatlarini yuqori samarali faoliyat uchun qanday ishlatishi.

Shunday qilib, motivatsiya - insonni faoliyatga undaydigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar majmuidir.

Kerak - asosiy manba - normal yashash uchun zarur bo'lgan ehtiyoj: oziq-ovqat, boshpana, nasl.

Ehtiyojlar: ma'naviy, intellektual, madaniy va ijtimoiy.

Qiziqish - tovarlar, ob'ektlar, faoliyat uchun ongli ehtiyoj. Insonni muayyan ijtimoiy harakatlarga undaydigan qiziqish.

Sabab - o'z faoliyatiga ongli munosabat.

Qiymat yo'nalishlari - bu ideallarga (eng yuqori maqsad) nisbatan barqaror munosabatni tavsiflovchi yanada qat'iy tushunchadir.

Rag'batlantirish - shaxsni muayyan mehnat harakatlariga (ma'lum mehnat xatti-harakatlariga) undash uchun unga tashqi ta'sir ko'rsatish.

Rag'batlantirishga insonning mehnatga munosabatini shakllantiradigan ob'ektiv va sub'ektiv omillarning katta guruhi ta'sir qiladi.

Ob'ektiv omillar – ijtimoiy-siyosiy vaziyat, hududlarning iqtisodiy muvofiqligi, korxonadagi mehnat sharoitlari, korxonadagi tashkiliy va madaniyat darajasi, jamoaning demografik tuzilishi, ma’naviy-psixologik iqlim.

Hozirgi vaqtda xodimlarni baholash ishga yollash agentligi yoki xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ularning har biri uchun motivatsiya mezonlari boshqacha.

Subyektiv omillar - xodimning shaxsiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma'lumoti, tarbiyasi, kasbi, ish staji, shaxsiy tajribasi, kasbiy madaniyati, ishga yo'naltirilganligi).

Ob'ektiv omillar orqali vazifalarni lavozimga ko'ra boshqarish darajasi, mehnat intizomi, tashabbuskorlik darajasi, ijodiy izlanish, faoliyatni takomillashtirish yo'llari aniqlanadi.

Subyektiv omillar orqali xodimning ishidan qoniqish darajasi, individual mehnat qobiliyati va xodimning kayfiyati aniqlanadi.

Jamoada har doim turli xil ijtimoiy guruhlar mavjud.

Ijtimoiy guruh - ularni birlashtiruvchi umumiy xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlar (kasb, ta'lim darajasi, ish tajribasi). Ijtimoiy guruhlar jamoaning ijtimoiy tuzilishini tashkil qiladi, ya'ni muhim komponent, ta'sir samarali ish bo'lim (tashkilot).

Xodimlarni boshqarish odamlarning motivatsiyasiga ta'sir qilishi kerak, shunda xodimda ishlash istagi, o'zini isbotlash istagi paydo bo'ladi. eng yaxshi tomoni. Ishchi modellari juda muhim. Menejer o'z ishida yaxlitlikni yaratishi kerak, u ishning yakuniy natijasi qanday bo'lishini bilishi kerak. Shu bilan birga, uning qo'l ostidagilar ishning muhimligini ko'rishlari (moddiy rag'batlantirishlari), qarorlar qabul qilishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lishlari va, albatta, rahbar va xodim o'rtasida bog'liqlik bo'lishi kerak. Xodimning ish faoliyatini baholash faqat menejerga bog'liq. Shuning uchun u ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak. Ushbu tamoyillar asosida ishlab chiqilgan ish har bir ishtirokchi uchun ichki qoniqishni ta'minlaydi. Ushbu ma'lumotlar asosida motivatsiya nuqtai nazaridan ish xususiyatlarining modeli ishlab chiqilgan.

Muhokama uchun masalalar

1 Motivatsiya nima?

2 Motiv tarkibiga nimalar kiradi?

3 Mehnat motivatsiyasi mexanizmi haqida gapirib bering.

4 A.Maslou nazariyasiga ko'ra ehtiyojlarni qanday guruhlarga birlashtirish mumkin?

5Xodimlarni rag’batlantirishning asosiy vazifalari nimalardan iborat?

6 A.Maslou va F.Gersberg nazariyalari qanday aloqador?

7 Eng ko'p nima muhim nuqta V. Vroom nazariyasi?

Ish beruvchi xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari haqida qayg'uradi. Qaysi qobiliyatlar muhimroq? Salbiy xususiyatlar bilan qanday kurashish kerak? Har bir kasbning o'ziga xos xususiyatlari bor. Qanday qilish kerakligi haqida to'g'ri tanlov va kelajakdagi xodimni qanday baholash kerak, biz sizga maqolamizda aytib beramiz.

Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar

Xodimning ishbilarmonlik fazilatlari uning muayyan mehnat vazifalarini bajarish qobiliyatidir. Ulardan eng muhimi - ta'lim darajasi va ish tajribasi. Xodimni tanlayotganda, uning kompaniyangizga qanday foyda keltirishiga e'tibor qarating.

Shaxsiy fazilatlar xodimni shaxs sifatida tavsiflaydi. Bir lavozimga da'vogarlar bir xil darajadagi ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lganda ular muhim bo'ladi. Shaxsiy fazilatlar xodimning ishga munosabatini tavsiflaydi. Mustaqillikka e'tibor qarating: u sizning ishingizni qilmasligi kerak, balki o'ziniki bilan to'liq kurashishi kerak.

Sifatlarni tanlash

Agar rezyumeda 5 dan ortiq xususiyat mavjud bo'lsa, bu ariza beruvchining oqilona tanlov qila olmasligidan dalolat beradi. Bundan tashqari, standart "mas'uliyat" va "daqiqiylik" odatiy holga aylandi, shuning uchun iloji bo'lsa, bu nimani anglatishini so'rang. umumiy tushunchalar. Yorqin misol: "yuqori samaradorlik" iborasi "ko'p ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati" degan ma'noni anglatishi mumkin, shu bilan birga siz "qo'shimcha ish vaqtini ishlashga tayyorlik" ga ishonasiz.

“Mehnatga motivatsiya”, “professionallik”, “o‘z-o‘zini nazorat qilish” kabi umumiy tushunchalarni abituriyent boshqa iboralarda, aniqroq va mazmunli tushuntirishi mumkin. Mos kelmaydigan fazilatlarga e'tibor bering. Ariza beruvchining halol ekanligiga ishonch hosil qilish uchun siz undan u ko'rsatgan xususiyatlarni misollar bilan ko'rsatishini so'rashingiz mumkin.

Xodimning salbiy fazilatlari

Ba'zida ishga da'vogarlar ham ularni o'z rezyumelariga kiritadilar. Xususan, masalan:

• Giperaktivlik.
• Haddan tashqari emotsionallik.
• Ochko'zlik.
• Qasoskorlik.
• Dadsizlik.
• Yolg'on gapira olmaslik.
• Jamoada ishlay olmaslik.
• Bezovtalik.
• Ta'sirchanlik.
• Ish tajribasi / ta'lim etishmasligi.
• Hazil tuyg'usining etishmasligi.
• Zararli odatlar.
• G'iybatga moyillik.
• To'g'rilik.
• O'zini o'zi ishonch.
• Kamtarlik.
• Yomon muloqot qobiliyatlari.
• Mojaro yaratish istagi.

Ariza beruvchi rezyumega kiritilgan salbiy fazilatlar, balki halol yoki beparvo. Bunday harakat o'zini oqlamaydi, lekin agar siz bilmoqchi bo'lsangiz mumkin bo'lgan muammolar ushbu arizachi bilan uning salbiy fazilatlarini sanab o'tishini so'rang. Odamga o'zini tiklash va salbiy fazilatlarni ijobiy nuqtai nazardan ko'rsatish imkoniyatini berishga tayyor bo'ling. Masalan, bezovtalik oson moslashishni va bir vazifadan ikkinchisiga tez o'tishni, soddalik esa bitim tuzishda qanday foyda keltirishi mumkinligini ko'rsatadi.

Odamga o'zini tiklash va salbiy fazilatlarni ijobiy nuqtai nazardan ko'rsatish imkoniyatini berishga tayyor bo'ling.

Turli kasblar uchun fazilatlar

Deyarli barcha turdagi faoliyatlarda ma'lum kasbiy fazilatlar kerak. Haqida ma'lumot kiritish orqali siz abituriyentlar uchun qulaylik yaratishingiz va shu bilan birga ularning doirasini toraytirishingiz mumkin talab qilinadigan xususiyatlar ish e'lonida. Rag'batlantirish yoki o'yin-kulgi sohasidagi xodim uchun asosiy fazilatlar muloqot qobiliyatlari, jamoada ishlash va odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyatidir. G'olib fazilatlar ro'yxatiga quyidagilar ham kiradi: jozibadorlik, o'ziga ishonch, energiya. Savdo ro'yxati sohasida eng yaxshi fazilatlar quyidagicha ko'rinishga ega bo'ladi: fikrlashning moslashuvchanligi, mijozlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish qobiliyati, muzokaralar olib borish qobiliyati, jamoada ishlash, shuningdek, tezkor javob berish, xushmuomalalik, qat'iyatlilik, faollik.

Har qanday sohadagi rahbar tashkilotchilik qobiliyati, umumiy til topa olish va jamoada ishlash qobiliyati, topqirlik, ziddiyatning yo'qligi, jozibali va o'qitish qobiliyati kabi professional fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Tez qaror qabul qilish qobiliyati, o'ziga ishonch, ehtiyotkorlik va muvozanat ham bir xil darajada muhimdir.

Katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlaydigan xodimning kuchli tomonlari (buxgalter yoki tizim ma'muri): tafsilotlarga e'tibor, aniqlik, tez o'rganish, diqqatlilik, tashkilotchilik va, albatta, katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati.

Kotibning o'ziga xos xususiyatlari xilma-xillikni o'z ichiga oladi ijobiy fazilatlar: mijozlar bilan o'zaro munosabat, ishbilarmonlik aloqasi, savodxonlik, muzokaralar olib borish va biznes yozishmalari, bir vaqtning o'zida bir nechta narsalar bilan shug'ullanish qobiliyati. Shuningdek, yaxshi tashqi xususiyatlar, ehtiyotkorlik, xushmuomalalik va muvozanat va mehnatsevarlikka e'tibor bering. Mas'uliyat, ehtiyotkorlik va stressga chidamlilik har qanday kasbda foydalidir. Ammo arizachi o'z rezyumeiga bunday fazilatlarni qo'shib, ularni har doim ham jiddiy qabul qilmaydi.

Mas'uliyat, ehtiyotkorlik va stressga chidamlilik har qanday kasbda foydalidir. Ammo arizachi o'z rezyumeiga bunday fazilatlarni qo'shib, ularni har doim ham jiddiy qabul qilmaydi.

Xodimlarning kasbiy fazilatlarini baholash

Yangi xodimlarni sinovdan o'tkazish uchun vaqt va pulni behuda sarflamaslik uchun kompaniyalar ba'zan ishga olishdan oldin ularni baholaydilar. Buning uchun hatto maxsus xodimlarni baholash markazlari ham yaratilgan. Buni o'zlari qilishni afzal ko'rganlar uchun baholash usullari ro'yxati:

• Tavsiya xatlari.
• Testlar. Bularga odatiy qobiliyat va qobiliyat testlari, shuningdek, shaxsiyat va biografik testlar kiradi.
• Xodimning bilim va ko'nikmalari bo'yicha imtihon.
• Rol o'yinlari yoki holatlar.

Rolli o'yin amaliyotda arizachi sizga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlashga yordam beradi. Uning pozitsiyasi uchun kundalik vaziyatni taqlid qiling va u qanday engishini ko'ring. Masalan, uning mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyatini baholang. Xaridor sizning malakali xodimingiz yoki o'zingiz bo'lsin va arizachi nimaga qodirligini ko'rsatadi. Siz o'yin davomida unga erishish uchun maqsad qo'yishingiz yoki shunchaki uning ish uslubini kuzatishingiz mumkin. Ushbu usul sizga rezyumedagi "Shaxsiy fazilatlar" ustunidan ko'ra arizachi haqida ko'proq ma'lumot beradi.

Baholash mezonlari boʻyicha qaror qabul qilishda siz oʻz baholashingizni ishbilarmonlik fazilatlariga asoslashingiz mumkin: aniqlik, bajarilgan ishlarning potentsial miqdori va sifati, tajriba va taʼlim, koʻnikma va h.k.. Samaradorlik koʻproq boʻlishi uchun eʼtiborni nomzodning lavozimi uchun zarur boʻlgan fazilatlarga qarating. baholangan amal qiladi. Xodimga ishonch hosil qilish uchun uning shaxsiy fazilatlarini hisobga oling. Siz o'zingiz baho berishni nomzodlar reytingi shaklida o'tkazishingiz mumkin, ma'lum mezonlar bo'yicha + va - qo'yib, ularni daraja yoki ball bilan taqsimlashingiz mumkin. Noto'g'ri qarash yoki stereotiplash yoki bitta mezonga ortiqcha vazn qo'yish kabi baholash tuzoqlaridan saqlaning.

Har bir menejer va biznes egasi o'z xodimlarining professionalligi haqida ob'ektiv tasavvurga ega bo'lishi muhimdir. Keling, eng to'liq va haqiqiy rasmni qanday olishni aniqlaylik.

Maqsadlar

Kasbiy va motivatsion baholash shaxsiy fazilatlar, ushbu maqolada batafsilroq muhokama qilinadigan misol, har bir xodimning umumiy ish natijasiga qo'shgan hissasini baholash va ma'lum bir xodimning vakolatlaridagi "zaif aloqani" tuzatish uchun zarurdir.

Agar rahbariyat har bir jamoa a'zosining tayyorgarlik darajasini aniq tushunsa, u rahbarlik lavozimlari uchun kadrlar zaxirasini malakali shakllantirishi, individual xodimlarga gorizontal o'sish va rivojlanishni taklif qilishi yoki begonalarni chiqarib tashlashi mumkin.

Kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash muhim vosita xodimlarni boshqarish. Uning yordami bilan siz kerakli mikro muhitni yaratishingiz, jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini sozlashingiz va uni korporativ standartlarga moslashtirishingiz mumkin.

Baholashning o'ziga xos xususiyatlari

Bitta universal hujjat shaklida tasavvur qilish qiyin bo'lgan "kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash" iborasi tahlilning bir nechta usullaridan foydalanish zarurligini ko'rsatadi. Masalan, "360 daraja" baholash natijalariga ko'ra, biz xodimlar o'z hamkasbini aloqasiz va yopiq deb bilishlarini aniqlaymiz, lekin u o'zini do'stona va o'zaro munosabatlarga yo'naltirilgan deb biladi, biz quyidagilarni taxmin qilishimiz mumkin:

• baholanayotgan shaxs begona bo'lib, o'zi haqidagi ma'lumotlarni buzib ko'rsatadi;
• u bu alohida jamoada noqulay (kasbiy manfaatlar, qadriyatlarning mos kelmasligi).

Binobarin, baholash usullari qanchalik ko'p qo'llanilsa, natija shunchalik ob'ektiv bo'ladi.

Baholash usullari

1. Biografik: xodim haqidagi ma'lumotlar to'plami ish kitobi, ta'lim hujjatlari.

2. Suhbat: ishga qabul qilingan va mavjud xodimlar bilan ham o'tkazilishi mumkin. Ushbu usul sizga xodimning har qanday vaziyatga munosabatini aniqlashga, uning motivatsiyasini tushunishga imkon beradi bu daqiqa, umumiy kayfiyat, uni tashvishga soladigan masalalar doirasini aniqlang.

3. Test: kasbiy mahoratni aniqlashning etarlicha aniq usuli, shaxsiy xususiyatlar, qiymatlar.

4. Anketa: xodimdan ma'lum bir mavzu bo'yicha anketa to'ldirish so'raladi. O'ziga xoslik bu usul u tavsiflovchi xarakterdagi savollarni o'z ichiga olishi va aniq belgilangan javob variantlarini tanlashni o'z ichiga olishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlarning profillarini belgilangan mezonlar bo'yicha tahlil qilish va bir-biri bilan solishtirish mumkin.

5. Tasviriy usul: baholovchi oldida kuchli va kuchli tomonlarini aniqlash va ochib berish vazifasi turadi. zaif tomonlari xodim. Odatda, bu baholash menejer tomonidan amalga oshiriladi.

6. Kuzatish: odatda bevosita rahbar tomonidan ham beixtiyor, ham maqsadli ravishda, ham norasmiy, ham ish muhiti. Keyinchalik, bu usul tavsiflovchi bilan sintez qilinadi.

7. "360 daraja": xodimni u bilan muloqot qilganlar tomonidan baholashni o'z ichiga oladi. IN majburiy Fikr-mulohaza menejer va hamkasblar tomonidan beriladi. O'rta bo'g'in menejerlari o'z qo'l ostidagilar tomonidan baholanishi mumkin. Qoida tariqasida, bu usul mezonlarga asoslangan baholash bilan birlashtiriladi.

8. Reyting: bu usul bajarish va qayta ishlash juda oddiy. Har bir xodim baholash varag'ini to'ldiradi, u erda u hamkasbida ma'lum bir sifatni ifodalash darajasini baholaydi.

9. Juftlikda taqqoslash: buning uchun ular bir xil lavozimdagi xodimlarni olib, bir-biri bilan solishtiradilar. Keyinchalik, baholash o'tkaziladi va kim necha marta eng yaxshi bo'lganligi aniqlanadi. Mezonlar aniq belgilanishi kerak.

10. Namuna bilan taqqoslash: asosida tuzilgan aniq vazifalar ro'yxati bo'yicha amalga oshirilishi mumkin. ish tavsifi. Har bir sifatga ma'lum bir reyting beriladi. Qoida tariqasida, 5 ballli shkala qo'llaniladi, bu erda: 5 - yuqori ifodalangan, 1 - past ifodalangan.

11. Hodisa usuli: xodimlarning noto'g'ri xatti-harakatlari va yutuqlarini taqqoslashga asoslangan. Samaraliroq natijalarga erishish uchun uni reyting bilan birgalikda ishlatish kerak.

12. Bajarish sifatini tahlil qilish: olingan natijalarni rejalashtirilgan natijalar bilan taqqoslash asosida baholanadi. Bu usul 11-usul bilan umumiy narsaga ega, faqat bu erda baholash ob'ekti xatti-harakatlar emas, balki faoliyat natijasi bo'ladi.

13. ideal va haqiqiy xodimning profillarini yaratadigan mustaqil baholovchilar guruhini shakllantirishni o'z ichiga oladi.

Ro'yxatda keltirilgan usullar sizga professional va shaxsiy fazilatlarning asosli bahosini olishga imkon beradi. Lavozimlarga misollar quyida muhokama qilinadi.

Ob'ektiv rasmni qanday olish mumkin

Nimani tushunishga imkon beruvchi ko'plab baholash usullari mavjud professional daraja xodim, uning shaxsiyatining o'ziga xos xususiyatlari nimada. Tahlilning barcha usullari bir-birini to'ldiradi. Faqat ularning kombinatsiyasi xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini asosli baholashga imkon beradi. Albatta, ularning barchasidan foydalanish mumkin emas, lekin ob'ektiv tasvirni olish uchun kamida uchtasini ishlatish tavsiya etiladi.

Menejer: professional va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash

Avval muhokama qilinadigan misol ayniqsa ehtiyotkorlik bilan yondashishni talab qiladi.

Kompaniyaning bosh direktori/prezidenti mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyati shundaki, uning oldida turgan maqsad va vazifalarning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning odamlarni qanchalik yaxshi boshqarishiga bog'liq.

Menejer jamoada etakchi bo'lishi kerak, hammani umumiy maqsad sari yetaklay oladi, shu bilan birga u natija uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga olishini unutmasligimiz kerak.

Tashkilotni boshqarish sifati uning rahbarining ma'lumotni qanchalik malakali tahlil qilishi, buyruq berishi va fikr-mulohazalarini bildirishiga bog'liq.

Menejer ham ma'lum ijodiy salohiyatga ega bo'lishi kerak, bu esa izlanish uchun zarurdir nostandart echimlar, lekin ayni paytda tashkiliy, izchil va amaliy bo'lishi.

Menejerni baholash uchun siz baholanadigan qutbli fazilatlarni ifodalovchi reyting usulidan foydalanishingiz mumkin, masalan:

Ushbu baholash usuli odatda ochiq va ochiqdan iborat so'rovnomaga kiritiladi yopiq turi, kuchli shaxsiy xususiyatlarni va ustida ishlash kerak bo'lgan narsalarni tasvirlashni taklif qiladi.

Shuningdek, ob'ektiv rasmni olish uchun menejerning o'zi tomonidan to'ldirilgan o'z-o'zini baholash varag'idan foydalanish mumkin.

To'liq tushunish uchun kompaniya ta'sischilari tahlil qilishlari kerak moliyaviy natijalar bosh direktor erishgan.

O'rta menejer

Kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash tashkilotning xodimlarni boshqarishga jiddiy yondashishiga misol yoki misollardan biridir. Faoliyati kompaniya natijalariga ta'sir ko'rsatadigan ikkinchi muhim shaxslar - bo'limlar boshliqlari. Aynan ular xodimlarga tashkilotning maqsad va vazifalarini etkazadilar.

Ularni baholash uchun 360 daraja usulidan foydalanish mumkin.

Ijrochilar

Bu erda siz o'z-o'zini tahlil qilish va xodimni u bilan aloqada bo'lganlar (menejer, hamkasblar) tomonidan baholash usulini ham qo'llashingiz mumkin.

Munitsipal xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini asosli baholash ushbu mansabdor shaxsning yaxshi niyat, mehnatsevarlik, mas'uliyat va tafsilotlarga e'tibor kabi parametrlar bo'yicha "har tomonlama" bahosini o'z ichiga olishi mumkin.

xulosalar

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash bilan to'ldirilishi mumkin. Maqolada keltirilgan namunaviy hisobot har qanday korxona uchun moslashtirilishi mumkin. Olingan natijalar asosida xodimni ishdan bo'shatish, lavozimga ko'tarish yoki uni malaka oshirish kurslariga yuborish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi.

Xodimlarni sertifikatlash inson resurslarini boshqarishning samarali ishlashi uchun asosiy voqeadir. Xodimlarning kasbiy yaroqliligini davriy nazorat qilish samarali biznes natijalarini olishning zaruriy shartidir.

Sertifikatlashning istiqbolli yoki qobiliyatsiz ishtirokchilarini aniqlash butun korxonaning samarali rivojlanishiga yordam beradi. Boshqaruv kasbiy faoliyat Xodimlar odatda tashkilot tomonidan ma'lum vaqt ichida o'rnatilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Xodimlarni sertifikatlash uchun malakali va ishonchli tarzda tuzilgan guvohnoma samarali baholash imkonini beradi. Agar yirik korxona xodimlari sinovdan o'tkazilsa, bu ayniqsa muhimdir.

Bunday holda, attestatsiya komissiyasi ishtirokchilari sinovdan o'tayotgan xodimlarning o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarayotganini shaxsan baholash imkoniyatiga ega emaslar. Qaror qabul qilishda inspektorlar ushbu hujjatga alohida tayanadilar.

Shuning uchun, guvohlik muallifining sharhi juda xolis bo'lishi va ishonchli faktlarni qamrab olishi kerak. Sertifikatlashni yanada to'g'ri shakllantirish uchun hamkasblarning fikrlari, ekspert komissiyasi tomonidan biznes ko'nikmalarini sinovdan o'tkazish natijalari va xodimning o'zini o'zi baholashi hisobga olinadi.

Xodimlarni baholash tartibi uning amaldagi xatti-harakati va malakasini oshirish usulidir.

Butun sertifikatlash tizimi mavjud bo'lib, uning vazifalari:

• xodimning professionalligi natijalariga to'g'ri baho berish;
• ma'lum bir xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o'rganish;
• xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash;
• malaka oshirish zarurligini yoki kadrlarni kasbiy qayta tayyorlash zarurligini aniqlash;
• yuqori lavozim funktsiyalarini bajarishda xodimning mumkin bo'lgan imkoniyatlarini kashf eting.

Tushunchalarning ta’rifi

Xodimning muvofiqlik darajasini belgilashda talab qilinadigan hujjatlar ro'yxati uning xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Ishlayotgan lavozim doirasidagi kasbiy faoliyatini, shuningdek, xodimning xulq-atvor madaniyati va ishbilarmonlik fazilatlarini baholash uning bevosita rahbari tomonidan amalga oshiriladi.

Yo'nalish menejeri qobiliyatga ega axborot bazasi, bu xodimning kasbiy yaroqlilik darajasini doimiy monitoring qilish uchun zarurdir. Sertifikatlangan shaxs bilan baholash bo'yicha suhbatni bevosita rahbar olib boradi.

Tashqi va ichki

Xarakteristikaning sifatli dizaynini to'liq tushunish uchun siz nima uchun kerakligini bilishingiz kerak.

Odatda, ushbu hujjat quyidagilar uchun so'raladi:

• xodimlarni sertifikatlash bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish;
• baholashlar professional fazilatlar, ham mukofot yoki rag'batlantirish bilan ta'minlash, ham o'zini lavozimdan ozod qilish;
• uchinchi tomon tashkilotlari uchun xususiyatlar: bankdan kredit olish, bolani asrab olish, sud jarayoni va boshqalar.

Xodim uchun xarakter ma'lumotnomasini tuzgandan so'ng, muallif uni tekshirilayotgan shaxsga ko'rib chiqish uchun taqdim etishi shart. Ushbu hujjatning mazmuni ham ijobiy, ham salbiy ma'noga ega bo'lishi mumkin. Xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini ob'ektiv ijobiy baholash, lavozimga ko'tarilish yoki lavozimga ko'tarilishda talab qilinishi mumkin. Keyin eng ko'p ajralib turadi xarakter xususiyatlari, xodimni eng yaxshi nurda taqdim etish.

Xodimlarni sertifikatlash uchun xarakteristikalar yagona, umumiy belgilangan standartni bildirmaydi. Odatda boshqaruv jamoasi Tashkilot hujjat matniga qo'yiladigan talablarning o'ziga xos ro'yxatini taqdim etadi. Agar maxsus so'rovlar bo'lmasa, uni to'ldirish yo'naltiriladi umumiy standartlar ofis ishi.

Tavsif yozilishi kerak:

• V rasmiy biznes uslubi taqdimot, kengaytmasiz va og'zaki ifodasiz;
• aniq, qisqa va adolatli ma'lumotlarni taqdim etish;
• so'zlashuv nutqi va qisqartirilgan atamalarsiz (lavozimlar va tegishli bo'limlarning nomlari to'liq ko'rsatilgan);
• shaxsiy olmoshlarning minimal soniga ega bo'lish;
• til markalari va klişelarsiz;
• xodimning shaxsiy fazilatlarini aks ettirganda, hujjat matnida "tavsiya etilgan", "kashf qilingan", "erishgan" kabi fe'llar ustun bo'lishi kerak.

To'ldirish tartibi

Ish ta'rifi odatda A4 varaqlarida, yaxshisi kompaniya blankida tuziladi. Ushbu hujjat tashkilot muhri bilan tasdiqlangan bo'lishi va rahbarning imzosi bo'lishi kerak.

Odatda, hujjat tuzilishi quyidagilarga bo'linadi:

Xodimlarni sertifikatlash uchun namunaviy samaradorlik xususiyatlari

Ijobiy xususiyatga misol:

XARAKTERISTIK

Sergey Ivanovich Petrov haqida

Tug'ilgan sanasi, oyi va yili: 31.11.1979

Ma'lumoti: ekologiya bo'yicha oliy ma'lumot

Lavozimi: katta laborant – ekolog

Ilmiy darajasi, unvonlari: ekologiya fanlari nomzodi

Mas'uliyatli, ijrochi va intizomli. Ichki qoidalar mehnat qoidalari mos keladi. Ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda tashabbus ko'rsatadi. Muammolarni echishga malakali yondashadi.

Hamkasblar bilan munosabatlar silliq, jamoa hurmat qiladi va tinglaydi, rahbariyat bilan munosabatlar to'g'ri qurilgan. Ishda mas'uliyat va mehnatsevarlik ko'rsatadi, ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda oqilona tashabbus ko'rsatadi.

(muassasa nomi)

1. Mutaxassisning to'liq ismi-sharifi –

2. Bo'lim -

3. To'ldiriladigan lavozim -

5. Kasbiy fazilatlar:

5.1. Kasbiy bilim, qobiliyat, ko'nikmalar -

A) mustahkam bilimga ega. Kasbiy ko'nikma va malakalar kasbiy xarakterdagi muammolarni hal qilishda talab qilinadigan malaka darajasini ta'minlaydi;

B) bor kasbiy bilim, tashqi yordam bilan professional xarakterdagi muammolarni etarli darajada hal qilish ko'nikmalari va qobiliyatlari;

C) yuzaki bilimga ega bo‘lib, kasbiy masalalarni mustaqil yechishga qiynaladi. IN amaliy faoliyat doimiy monitoring talab qilinadi.

^ 5.2.Kasbiy faoliyatni tartibga soluvchi zarur hujjatlarni bilish -

A) kasbiy faoliyatni tartibga soluvchi qonunlar va normativ hujjatlar mazmunini yaxshi biladi va amaliy faoliyatda ularga amal qiladi;

C) hujjatlarni bilish yuzaki bo'lib, talablarni qo'pol ravishda buzish holatlariga yo'l qo'yadi yo'riqnoma hujjatlari.

^5.3. Kasbiy tajribani to'plash va yangilash qobiliyati -

A) kasbiy tajribani takomillashtirish va yangilash bo‘yicha samarali ishlaydi, o‘z-o‘zini tarbiyalash bilan samarali shug‘ullanadi;

B) professional tajriba kerak bo'lganda yangilanishlar;

C) kasbiy tajriba asta-sekin to'planadi, kasbiy faoliyat natijalari zaif.

^5.4. Kasbiy tajribani amalga oshirish darajasi -

A) ish tajribasi lavozim talablariga javob beradi, ish vazifalarini sifatli bajara oladi;

B) lavozim talablariga javob beradi, lekin har doim ham talab qilinadigan sifat bilan ish majburiyatlarini bajara olmaydi;

C) kasbiy tajriba yetarli emas, ishlashning talab qilinadigan sifati ish majburiyatlari hali erishilmagan.

^ 6. Shaxsiy fazilatlar:

6.1. Ish etikasi, muloqot uslubi -

A) bor yuqori daraja xulq-atvor madaniyati, demokratik, qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik ko'rsatadi, sezgir, hamkasblar va fuqarolarga hurmatli;

B) hurmat ko'rsatishga qodir;

C) qat'iylik va qo'pollik bilan ajralib turadigan fuqarolarga nisbatan hurmatsizlik elementlarini namoyon qiladi.

6.2. Intizom.

A) amaliy faoliyatda tashkilotchilik va bosiqlik - (rejalashtirish qobiliyati);

B) mas'uliyat va mehnatsevarlik;

C) qarorlar va harakatlarning mustaqilligi.

6.3. Tashkiliy qobiliyatlar.

7. Kasbiy faoliyat natijalari:

7.1. Ishlab chiqilgan asosiy hujjatlarning raqami va ro‘yxati (ilova sifatida);

7.2. Yakuniy natija sifati: ishlab chiqilgan hujjatlarni amalga oshirish samaradorligi, shu jumladan sohaning nazorat qilinadigan sohalariga ta'siri.

Bo'lim boshlig'i imzosi, sanasi