Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligida ikkita usul (usul) qo'llaniladi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

Rag'batlantirish- bu xodimning mehnatga yaroqliligini e'tirof etish, ishdagi yutuqlari uchun unga ijtimoiy sharaf berish. Rag'batlantirish ham ma'naviy, ham moddiy bo'lishi mumkin, yoki ular ikkala elementni birlashtirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi vijdonli mehnat uchun rag'batlantirishning quyidagi turlarini nazarda tutadi.

Minnatdorchilik e'lon qilish;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy yorliq bilan taqdirlash;

Kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek nizom va intizom to'g'risidagi nizom bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritiladi, bu xodim uchun boshqa ishga murojaat qilishda juda muhimdir.

Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlardan tashqari, mehnat intizomi buzilgan taqdirda, xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida aks etadigan salbiylar ham bor. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga ta'sir kuchini (majburlash choralarini) qo'llashda namoyon bo'ladi.

Majburlash usuli Mehnat intizomini ta'minlash usuli-vijdonsiz ishchilarga mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun ularga qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifoda etiladigan usullar va vositalar majmui.

Qoidaga ko'ra, mehnat intizomining buzilishi munosabati bilan qo'llaniladigan majburlov choralari javobgarlik choralari. Mehnat huquqi, Rossiya huquqining boshqa ba'zi sohalaridan (fuqarolik, ma'muriy, jinoiy) farqli o'laroq, javobgarlikning yagona tuzilishini bilmaydi. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganiga va buning oqibatida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, huquqbuzar javobgarlikka tortilishi mumkin. intizomiy yoki material (mulk) mas'uliyat. Xodimning (yoki ish beruvchining) noqonuniy xatti -harakati sabab bo'lgan taqdirdagina javobgarlik masalasi tug'iladi moddiy zarar mehnat shartnomasining boshqa tomoniga. Moddiy zarar bo'lmasa, xodimga faqat intizomiy javobgarlik belgilanishi mumkin (lekin ish beruvchiga emas). Xodim tomonidan sodir etilgan, shu bilan birga ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan intizomiy huquqbuzarlik, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, bunday javobgarlik turlari batafsil ko'rib chiqiladi.

Nazorat savollari:

1. Mehnat intizomi va tashkilotning ichki mehnat qoidalari nima? Ular qanday hujjatlar bilan belgilanadi?

Mehnat intizomi xodim uchun majburiydir. Ko'pincha ishning yakuniy natijasi, sifati va iqtisodiy ko'rsatkichlari bunga bog'liq. Ammo bu ish beruvchi qoidalarni o'zi belgilaydi degani emas. Mehnat intizomi qoidalarini tashkil etuvchi tomonlar uchun majburiy bo'lgan talablar mavjud.

Mehnat intizomi - bu xodimning Mehnat kodeksi, qo'shimcha bitimlar, jamoaviy bitimlar va boshqa me'yoriy hujjatlar bilan belgilangan umumiy majburiy xulq -atvor qoidalariga rioya qilishi va ish beruvchi tomonidan tegishli shart -sharoitlar yaratilishi.

Xodimlarning majburiyatlari va mehnat intizomi

Xodimlarning umumiy majburiyatlari Mehnat kodeksi bilan belgilanadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• yuklangan vazifalarni bajarish
• ichki mehnat qoidalariga rioya qilish
• mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish
• xodimning xodimlar va kompaniyaning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabati

Bundan tashqari, har bir xodim shartnoma, nizom va lavozim tavsiflari bilan belgilangan kasbiy majburiyatlarini sifatli va vijdonan bajarishi shart.

Mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida va unga qo'shimcha shartnomalarda mustahkamlangan. Shuningdek, ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoaviy mehnat shartnomasi, xodimlarga mukofot to'lash to'g'risidagi nizom. Xodimdan mehnat intizomiga rioya qilishni va yuklangan vazifalarni bajarishni talab qilish mumkin, agar xodim imzosi bo'lmagan tegishli hujjat bilan tanish bo'lsa.

Ish beruvchilarning mehnat intizomini ta'minlashga qaratilgan majburiyatlari

Shuningdek, ish beruvchining mehnat intizomini ta'minlash bo'yicha muayyan majburiyatlari bor:

• xodimga mehnat vazifalarini bajarishi uchun sharoit yaratish
• mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash
• zarur asbob -uskunalar va asbob -uskunalar bilan ta'minlash
• ishchilarning ish haqi uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash
• to'liq va o'z vaqtida to'lash
• mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishni rag'batlantirish va ularni buzganlik uchun jazo
• barcha xodimlar uchun majburiy ijtimoiy sug'urta
• xodimning majburiyatlarini bajarishda etkazilgan zararni qoplash

Majburiy mahalliy aktlardan biri - ichki mehnat qoidalari. Ular ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi, lekin Qoidalarning qoidalari majburiy talab va qoidalarga zid bo'lmasligi kerak.

Rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida

Mehnat qonunchiligi intizomni ta'minlashning ikkita asosiy usulini belgilaydi: rag'batlantirish va majburlash.

Rag'batlantirish - xodimning kasbiy xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, jamoatchilik hurmatini qozonish, mukofotlash. Bu usul yolg'iz ishchiga ham, umuman mehnat jamoasiga ham qo'llanilishi mumkin.

Vazifalarni vijdonan bajarish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagi rag'batlantirish turlarini nazarda tutadi:

• bonuslar
• minnatdorchilik e'lon qilish
• faxriy yorliq bilan taqdirlash
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash
• kasbning eng yaxshisi nomiga topshirish

Rag'batlantirishning boshqa turlari ichki qoidalar, jamoaviy bitimlar, korxona ustavlari va boshqa me'yoriy hujjatlar bilan belgilanishi mumkin.

Davlatga maxsus mehnat xizmati uchun xodim davlat mukofotiga ko'rsatilishi mumkin. Mehnat daftarchasida xodimni rag'batlantirish to'g'risida yozuv kiritiladi.

Mehnat intizomining buzilishi

Xodim, asosan, nodavlat tashkilotlarda mehnat huquqlarining buzilishiga duch keladi. Ulardan eng keng tarqalgani quyidagilardir: noqonuniy jazo choralarini qo'llash, xodimlarni noqonuniy ravishda ishdan bo'shatish, ish haqini to'lamaslik yoki qisman to'lash, xodimlarga buxgalteriya hujjatlariga to'g'ri kelmaydigan summani to'lash, doimiy ta'til bermaslik yoki to'lamasdan berish. -vaqtli mehnatga layoqatsizlik nafaqasini to'lash va boshqalar.

Kompaniya qoidalarida bunday ta'sir ko'rsatilmagan vaqtda ish beruvchi tomonidan xodimga o'zboshimchalik bilan jazo qo'llanilishi bunday qonunbuzarlikka misol bo'la oladi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik

Qonunbuzarlar intizomiy jazo choralari bilan jazolanadi. Bunday ishtirok etish uchun asos - xodimning noto'g'ri xatti -harakati.

Intizomiy xatti -harakatlar - xodimning o'z vazifalarini qonunga xilof ravishda qasddan yoki bila turib bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi.

• izoh
• tanbeh bermoq
• ishdan bo'shatish

Bunday ro'yxat to'liq va ichki tartib -qoidalar bilan to'ldirilishi mumkin emas, yoki xodimlarning ayrim toifalari bundan mustasno, intizom qoidalari va nizomlarga bo'ysunadi. Masalan, intizomiy jazoga tortilgan huquqni muhofaza qilish organi xodimi rasmiy talablarga to'liq rioya qilmaslik, lavozimidan tushirish yoki nishonni yo'qotib yuborish to'g'risida ogohlantirish olishi mumkin.

Xodimga mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik choralarini qo'llash asosli bo'lishi va belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Ish beruvchining buyrug'i intizomiy jazo qo'llash to'g'risida chiqariladi. Rasmiy tergov o'tkazilgandan va tegishli tergov tuzilgandan so'ng. Xodimlar har qanday intizomiy jazoga shikoyat qilishlari mumkin. Mehnat intizomi buzilgan taqdirda, javobgarlikka tortish qoidalariga rioya qilish juda muhim va xodim eng kichik qoidabuzarliklar uchun usullardan foydalanishi mumkin.

Mehnat intizomi normal yuqori mahsuldorlik uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy shart-sharoitlar, ishga vijdonan munosabatda bo'lish, shuningdek, ma'lum darajani saqlab turishga yordam beradigan ta'sir qilishning turli usullari (ishontirish, rag'batlantirish, o'qitish, majburlash) bilan ta'minlanadi. jamiyat uchun zarur bo'lgan mehnat intizomi.

Insonning xulq -atvorini, mehnat jamoalari a'zolarining faoliyatini ularning ongi va irodasiga to'g'ridan -to'g'ri ta'sir qilish yoki bilvosita rag'batlantirish orqali nazorat qilish mumkin. Odamlarning ehtiyojlari va manfaatlari bilan bog'liq bo'lgan rag'batlantirish, shaxs va jamoalarga doimiy ta'sir ko'rsatish qobiliyatiga ega bo'lib, ularni jamiyat va davlat manfaatlariga mos keladigan harakatlar va harakatlarga undaydi.

Boshqalar qatorida, mehnat intizomini mustahkamlashning mehnat jamoasi a'zolariga ta'siri nuqtai nazaridan eng xarakterli ikkita usul mavjud: ishontirish va majburlash.

Ishontirish - bu huquq sub'ektining irodasiga mos keladigan bunday xatti -harakatlarni rag'batlantiruvchi ta'sir usuli.

Ishontirish - bu xodimlarda to'g'ri xulq -atvor odatlarini shakllantirish maqsadida ta'lim, tarbiya va mukofotlash tadbirlari majmui.

Mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan ishontirish usullarining keng qo'llanilishi o'zaro yordam va o'zaro hurmat munosabatlarini o'rnatishga, jamoada ishni adolatli taqsimlashga va moddiy rag'batlantirishga, har bir xodimni o'z mehnat faoliyati va munosabatlaridan mamnun bo'lishiga yordam beradi. jamoa.

Ishontirishning asosiy maqsadlaridan biri sifatida ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini shaxsiy ehtiyojlariga aylantirish, ishchilarni mehnatga ongli, faol va samarali munosabatda bo'lishga undash kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlash ishi alohida xodimga va umuman jamoaga qaratilishi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan odam, u haqiqatan ham nafaqat jamoat manfaatlariga, balki o'z shaxsiy shaxsiga ham qarshi chiqqaniga ishonadi.

Ishontirish usuli nafaqat individual xodimni o'qitish vazifasini, balki undan ham murakkab vazifani - mehnat jamoasining a'zolarining o'z ishiga chinakam mohirona munosabatni uyg'otish, ularga his -tuyg'ularini singdirish uchun mo'ljallangan. butun jamoa ishining natijasi uchun javobgarlik.

Mehnat huquqi fanida ishontirish ikki asosiy yo'nalishda - mafkuraviy va psixologik ta'sirda amalga oshiriladi degan fikr aniqlandi. Mafkuraviy ta'sir mafkuraviy ishonchning shakllanishini, shaxsiy va jamoat manfaatlarining organik jamoasini xabardor qilishni, ishchilarning musobaqalarda qatnashishini va boshqalarni ta'minlaydi. Ta'sirning bu turi tarbiyaviy, madaniy -ma'rifiy ishlar, huquqiy tarbiya va boshqalar orqali amalga oshiriladi.

Psixologik ta'sir orqali ishontirish, ma'lum bir shaxsning yuqori moddiy, funktsional va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishga bo'lgan qiziqishidan keng foydalanishni nazarda tutadi, ular davlat va jamiyat oldida turgan muammolarni hal qilish bilan birlashtirilgan.

Ishontirish yuridik usul sifatida ishontirish jarayonining murakkab tuzilmasidan iborat. Ishontirish jarayoni quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi.

• - ishontirish sub'ekti - ish beruvchi, jamoat tashkilotlari, jamoat tashabbusi organlari, mehnat jamoasi, korxona, muassasa, tashkilotning har bir xodimi;
• - ishontirish ob'ekti - xodim, kasaba uyushmasi tomonidan ishonilgan shaxs, mehnat jamoasi, ish beruvchi;
• - ishontirish vositalari - nutq, haqiqiy xatti -harakatlar, haqiqiy vaziyatlarni yaratish, mehnat sharoitlari, hayot;
• - ishontirish tartibi.

Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha ishni tashkil qilishda ishontirish usuli amalda kam qo'llaniladi. Bizning fikrimizcha, bunday holatning sabablaridan biri uning ilmiy huquqiy adabiyotlarda va ommaviy axborot vositalarida etarli darajada axborot bilan yoritilmaganligidir.

Vazifa shundan iboratki, nafaqat boshqaruv xodimlari, balki mehnat jamoasining barcha xodimlari ham xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini biladilar, yuzaga keladigan muammolarni hal qilishning eng samarali usullarini topa oladilar.

Ishonch shakllari ishchilar ongini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Ishontirishning ko'p turlari mavjud: muloqot, tanqid, o'zini tanqid qilish, polemika va boshqalar. Bizning fikrimizcha, muloqot ulardan eng samarali hisoblanadi. Dialog - har ikki tomondan ham faollikni talab qiladigan muloqot shakli. Bu aloqa jarayonida ob'ekt va sub'ektning haqiqiy o'zgarishi.

Ishontirish usullari qonun va tartibni ta'minlash uchun etarli bo'lmagan hollarda, mehnat intizomini buzuvchilarga majburlash usullari qo'llaniladi.

Majburlash - ta`minlashning ta`sir usuli

huquq sub'ekti tomonidan uning irodasiga qarshi muayyan harakatlarni sodir etish. Boshqacha qilib aytganda, majburlash - bu qonun hujjatlarida nazarda tutilgan muayyan sharoitlarda rahbarning o'z vakolatlarini amalga oshirishi. Majburlash huquq sub'ektiga ta'sir qilish usuli sifatida ishontirish usulidan ko'ra kamroq qo'llaniladi va asosli va insonparvar bo'lishi kerak, har holda u xulq -atvorning tabiati va motivlariga, mehnat intizomini buzuvchining shaxsiga bog'liq bo'lishi kerak. va huquqbuzarliklar oqibatlari.

Amalda, ko'pincha menejerlar va yuridik xizmatlar faoliyatida mehnat intizomini ta'minlashning nomlangan vositalari orasida oxirgi chora - ta'sir choralarini qo'llashga ko'proq e'tibor qaratiladi. Biroq, bu eng samarali vosita emas.

Ijtimoiy -psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlarga bo'lgan e'tibor va qulay muhit mehnat unumdorligini 300%ga, tanbehni esa atigi 11,9%ga ko'tarishi mumkin. Binobarin, mehnat intizomini ta'minlash vositalarida rag'batlantirish afzalroqdir.

Mehnat intizomining muvaffaqiyatli mustahkamlanishi, birinchi navbatda, ish beruvchining odamlar bilan ishlashda mehnat intizomini ta'minlash usullarini birlashtira olishiga bog'liq.

Korxonada intizom iqtisodiy munosabatlar bilan uzviy bog'liq bo'lganligi sababli, intizomni ta'minlashda moddiy rag'batlantirish etakchi rol o'ynaydi. Intizomli xulq -atvorni rag'batlantirish va qoidabuzarlarga moddiy "bosim" ko'rsatish orqali iqtisodiy rag'batlantirish nafaqat mehnat munosabatlarida mehnat intizomini kuchaytirishning kuchli, balki moslashuvchan usuli hisoblanadi.

Har qanday mehnat jamoasida mehnat intizomining yuqori darajasi faqat ishni aniq tashkil etish sharoitida mumkin bo'ladi. Mehnat intizomi va mehnatni tashkil etish holati o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Xodimlarning ishi qanchalik yaxshi tashkil etilgan bo'lsa, korxonada tartib qanchalik ko'p bo'lsa, har bir xodim o'z vazifalarini bajarishda shunchalik mas'uliyatli bo'ladi.

Aksincha, ishni tashkil etishdagi kamchiliklar mehnat intizomining holatiga darhol ta'sir qiladi. Ishning qoniqarsiz tashkil etilishi mehnatga bo'lgan munosabatiga salbiy ta'sir qiladi, intizomning buzilishi va boshqa salbiy oqibatlarga olib keladi. Shu sababli, qonun korxona va tashkilotlar rahbarlariga xodimlarning mehnatini tashkil etish va xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun barcha zarur sharoitlarni ta'minlash majburiyatini yuklaydi.

Mehnat intizomini yanada mustahkamlash bo'yicha faoliyatning yana bir yo'nalishi - mehnatga intizomni, intizomni rag'batlantirishni kuchaytirishdir. Rag'batlantiruvchi tadbirlar - har xil turdagi rag'batlantirish va shaxsiy manfaat omillarini jamoat manfaatlari uchun ishlatishga asoslangan boshqa choralar.

Belarusiya Konstitutsiyasining 42 -moddasi, xodimlarga mehnatning iqtisodiy natijalarida uning miqdori, sifati va ijtimoiy ahamiyatiga qarab, lekin erkin va munosib hayot kechirishini ta'minlaydigan darajadan past bo'lmagan haq to'lashning adolatli ulushi kafolatlanadi. ular va ularning oilalari uchun.

Shunday qilib, masalan, Art. Mehnat kodeksining 196 -moddasi, ish beruvchi xodimlarni rag'batlantirish huquqiga ega. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirish turlari jamoa shartnomasi, shartnoma yoki ichki mehnat qoidalari, shuningdek ustavlar va intizom qoidalari bilan belgilanadi. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar qonun hujjatlariga muvofiq davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin.

Rag'batlantirishning asosiy turlari: minnatdorchilik e'lon qilish; mukofot berish; qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash; faxriy yorliq bilan taqdirlash; faxriy kitobga, faxriy taxtaga kirish.

Bu ro'yxat to'liq emas. Shunday qilib, Belarus Respublikasining 2003 yil 14 iyundagi 204-Z-sonli "Belarus Respublikasida davlat xizmati to'g'risida" gi qonunining 49-moddasiga binoan, xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarganliklari uchun, uzoq va benuqson davlat xizmati. , alohida ahamiyatga ega va murakkab vazifalarni bajarish, mehnatdagi boshqa yutuqlar rag'batlantiriladi:

• · Minnatdorchilik deklaratsiyasi;
• · Bir martalik pul mukofoti;
• · Qimmatbaho sovg'a bilan mukofotlash;
• · Egallab turgan lavozimiga davlat xizmatchilarining navbatdagi sinfini muddatidan oldin tayinlash.

Biroq, amalda, odatda ijtimoiy paket deb ataladigan boshqa rag'batlantirish turlari qo'llaniladi. Imtiyozlar to'plami quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• · Tibbiy sug'urta va hayotni sug'urta qilish (ham xodim, ham uning oila a'zolari uchun);
• · Xizmat avtomobili bilan ta'minlash;
• · Mobil aloqani ta'minlash;
• · Bepul ovqatlanish yoki ularning narxi uchun kompensatsiya;
• · Fitnes zaliga yoki basseynga obuna bo'lish;
• · Korporativ va boshqa kasbiy tayyorgarlik;
• · Kasbiy sertifikatlar olish xarajatlari;
• · Imtiyozli dam olish;
• · Kredit berish, kredit va kredit berish;
• · Ish beruvchining mahsulotlari va xizmatlariga chegirmalar.

Rag'batlantirish, qoida tariqasida, xodimlarning mehnatda erishgan yutuqlari munosabati bilan xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, mukofotlash, jamoat hurmatini qozonishdir.

Rag'batlantirish rahbarning, jamoat tashkilotining, mehnat jamoasining xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishiga ijobiy bahosini bildiradi. Shu sababli, u katta ma'naviy ahamiyatga ega va muayyan huquqiy va ba'zi hollarda moddiy afzalliklarni nazarda tutadi.

Amalda nafaqat individual, balki jamoaviy moddiy va ma'naviy rag'batlantirish ham keng qo'llaniladi. Kollektiv rag'batlantirish - bu mehnatsevarlikni e'tirof etish va butun mehnat jamoasiga mehnat sharafini berish. Shaxsiy rag'batlantirish ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi. Ular tegishli menejerning buyrug'i yoki buyrug'i bilan e'lon qilinadi va mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, har xil rag'batlantirish turlaridan foydalanish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqdir va agar ish beruvchining tegishli mahalliy qoidalarida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim rag'batlantirishni talab qila olmaydi. , haq to'lash to'g'risidagi nizom va boshqalar) yoki jamoa shartnomasi.

Biroq, bizning fikrimizcha, bu mutlaqo to'g'ri emas. Bizning fikrimizcha, agar rag'batlantirish mezonlari (ko'rsatkichlari) aniqlangan bo'lsa va xodim ularga erishgan bo'lsa, u Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 11 -moddasini to'ldiruvchi rag'batlantirishni talab qilish huquqiga ega bo'lishi kerak. Mehnatkashlarning asosiy huquqlari "10 -bandi va unga o'zgartirishlar kiritilgan:" Mehnatga yaroqliligi uchun mukofot olish huquqi ".

Mehnat intizomini mustahkamlash tadbirlaridan biri ishchilarning huquqiy madaniyati darajasini, ularning huquqiy bilimini doimiy ravishda oshirish bo'lishi kerak. Ish beruvchi bu faoliyatni yuridik xizmat bilan birgalikda amalga oshirishi shart. Shu maqsadda kompaniya huquq asoslarini o'rganish bo'yicha doimiy seminarlar tashkil qiladi.

Huquqiy targ'ibot maqsadli bo'ladigan tarzda rejalashtirilishi kerak. Xodim bilishi kerakki, u belgilangan tartib talablarini bajarishga majburdir. Ishga qabul qilingandan so'ng, ish beruvchi xodimga uning huquqlari va majburiyatlarini tushuntirishi, ichki mehnat qoidalari bilan tanishishi kerak.

Mehnat intizomining buzilishini tizimli ravishda qayd etish va tahlil qilish, mehnat intizomining buzilishi turlarini o'z vaqtida aniqlashga, ularning sabablarini aniqlashga, ularning oldini olish bo'yicha ishlarni maqsadli rejalashtirishga, tashkil qilishga va tartibga solishga imkon beradi.

Kompaniya turli darajadagi mehnat intizomini mustahkamlash masalalarini ko'rib chiqish tartibi va chastotasini o'rnatgani ma'qul. Bizningcha, bularning barchasi mehnat intizomining mustahkamlanishiga maqsadli ta'sir ko'rsatishga va jamoada tarbiyaviy ishlarni rejalashtirishga imkon beradi.

Ishlab chiqarishdagi tartib va ​​tartib ko'p jihatdan ishchilarning ta'lim darajasiga bog'liq. Xodimlarni o'qitishning asosiy usullari - har bir xodimning o'z vazifalarini bajarishi uchun javobgarligini oshirishga qaratilgan turli xil kollektiv va individual ish shakllari.

Mehnat intizomini mustahkamlashga kompleks yondashuv uning holatiga ta'sir etuvchi omillarni aniq va to'liq aniqlashni talab qiladi. Bularga rejalashtirish sifati, tashkil etish darajasi va mehnat sharoitlari, korxonada qonun ustuvorligi, jamoadagi psixologik iqlim, xodimlarning barqarorligi, yashash sharoitlari va boshqalar kiradi.

Mehnat intizomining holati ham sub'ektiv, ham ob'ektiv omillar bilan belgilanadi. Agar sub'ektiv omillar mehnatga bo'lgan munosabat va uning a'zolarining mehnat vazifalarini bajarishga bo'lgan sa'y -harakatlari bilan aniqlansa, u holda ob'ektiv omillar texnik, tashkiliy va boshqa jihatlarni qamrab oladi.

Haqiqiy, ilmiy asoslangan va barqaror rejalar kuchli safarbarlik vositasi bo'lib xizmat qiladi, tartibni, barcha ishlarning muvozanatini, xo'jalik mexanizmining ritmini ta'minlaydi va barcha ishlab chiqarish faoliyatiga intizomli ta'sir ko'rsatadi.

Rejalashtirilgan intizomga qat'iy rioya qilish va mustahkamlash mehnat intizomining ijobiy holatiga ta'sir etuvchi eng muhim omillardan biridir.

Ishlab chiqarishning moddiy -texnik ta'minlanishi mehnat intizomini mustahkamlash bilan chambarchas bog'liq. Moddiy-texnik ta'minotdagi kamchiliklar to'xtab qolishga, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning bajarilmasligiga olib keladi, ishchilar o'rtasida mas'uliyatsizlik va o'z vazifalariga beparvolik bilan qaraydi, intizomga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Ishlab chiqarishning yomon tashkil etilishi nafaqat moddiy, balki ma'naviy zarar keltiradi, ishdan norozilik, asabiylashadi va mehnat intizomiga putur etkazadi.

Mehnat intizomini mustahkamlashning muhim omili mehnat sharoitlarini yanada yaxshilash, qo'lda, past malakali va og'ir jismoniy mehnatni har tomonlama kamaytirishdir. Mehnat intizomi va samaradorligi ko'p jihatdan uning yakuniy natijalari va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik qanday ta'minlanishiga bog'liq. Afsuski, amalda ish haqi, ayniqsa bonuslar, tabiatan aniq tenglashtiriladi, xuddi shu sharoitda ham halol ishchi, ham vijdonli ishchi qo'yiladi.

Ma'lumki, kadrlar almashinuvi ko'pligi ishdan norozilik belgisidir. Ishchilar tez -tez almashib turadigan kollektivlarda tartib kam. Bunday korxonalar rahbarlari kadrlarni tanlashga bo'lgan munosabatini qayta ko'rib chiqishlari, ishdan norozi bo'lish sabablarini zudlik bilan aniqlashlari va ularni bartaraf etishlari lozim.

Mehnat intizomining holatiga xodimlar bilan mohirona tashkil etilgan ish va hurmatli shaxslararo munosabatlar natijasida yaratilgan mehnat jamoasidagi normal mikroiqlim faol ta'sir ko'rsatadi. Tajribali menejer o'z vakolatidan foydalanib, bir vaqtning o'zida ko'plab xodimlarni intizomga solmaydi. Odatda boshqa ta'lim choralariga javob bermaydiganlar jalb qilinadi.

To'g'ri tashkil etilgan tarbiyaviy ish mehnat jamoasida mehnat intizomini mustahkamlashda muhim rol o'ynaydi. Ish beruvchilar tomonidan tarbiyaviy ishlarni tashkil etish mas'uliyati korxona rahbarlariga yuklatilgan, yosh xodimlar bilan ishlash, qonunchilikni keng targ'ib qilish, vijdonli mehnat uchun ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning mohirona kombinatsiyasi va qoidabuzarlarga nisbatan talabchan munosabatda bo'lish alohida e'tiborga olinishi kerak. buyurtmalarning bajarilishini nazorat qilish.

Mehnat intizomini mustahkamlash jamiyat manfaatlari va fuqarolarning huquqlarini aks ettiruvchi qonunlarga qat'iy rioya qilish asosida ta'minlanishi kerak. Biroq, bu aniq va aniq talab ba'zi rahbarlar tomonidan bajarilmaydi.

Belorussiya Respublikasining ayrim korxonalarida o'tkazilgan mahalliy sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, so'ralgan menejerlarning 15 foizi mehnat qonunchiligini buzish sababi sifatida qonunni bilmasligini, 18 foizi uning noaniqligi va kamchiliklarini, 34 foizi maqsadga muvofiqligi va 28 foizini ko'rsatgan. - qonunni bilmaslik.

Bu holat, bizning fikrimizcha, korxona yuridik xizmatlarining etarli darajada ishlamasligi, ba'zida ularning printsipial bo'lmaganligi va malakasizligi, shuningdek, ularning bajarilishini nazorat qilish va nazorat qilish uchun maxsus vakolatli davlat organlari faoliyatining etarli emasligi natijasidir. mehnat qonunchiligi.

Mehnat intizomiga rioya qilish har doim ishda muvaffaqiyatga erishishda hal qiluvchi omil bo'lib kelgan, lekin bozor iqtisodiyotida mehnat intizomi alohida ahamiyat kasb etadi. Har bir xodimning jamoaviy ishiga qo'shgan hissasi har qachongidan ham sezilarli. Bozor sharoitida ishlayotganda, har bir korxona ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va qo'shimcha foyda olish uchun texnologik uskunalarning barcha imkoniyatlaridan, odamlarning energiyasidan, olimlarning ijodiy fikrlaridan foydalanishga intiladi - xodimlarning moliyaviy farovonligining asosi.

Mehnat intizomining buzilishining sub'ektiv sabablari ko'p. Ulardan eng keng tarqalgani alkogolizm va mastlikdir. Spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish barcha ishdan bo'shashlarning 90% ni tashkil qiladi. Ishda mastlik mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi. Ba'zi hisob -kitoblarga ko'ra, mehnat jarayonlarining "hushyorligi" mehnat unumdorligining qariyb 10%ga oshishini ta'minlashi mumkin edi. Bundan tashqari, ichkilikbozlik har 20 -chi ishlab chiqarish shikastlanishlari, 20% ga yaqin maishiy shikastlanishlar va 50% ga yaqin ko'chada olingan jarohatlar uchun javobgardir.

Mehnat intizomining holatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan sub'ektiv omillar quyidagilardir: yoshi, xodimlarning jinsi, umumiy va maxsus ma'lumoti, malakasi, ijtimoiy holati, oilaviy ahvoli, ish tajribasi (umumiy va mutaxassisligi), ushbu korxonadagi ish tajribasi, ijtimoiy. - shaxsning psixologik xususiyatlari - mafkuraning yo'qligi, mehnat jamoasiga nisbatan mas'uliyatsizlik, ishdan norozilik, jamoadagi munosabatlar va boshqalar.

Ishlab chiqarish odamga - uning malakasi, mahorati, intizomiga o'z talabini qo'yadi. Ammo kimdir ishga kirganida, u o'z manfaatlarini qondirishni kutadi - bu mazmunli ish, adolatli ish haqi, yashash sharoitlarini yaxshilash imkoniyati. Xodimlarning shaxsiy manfaatlarini qondirish to'g'ridan -to'g'ri ularning vijdonan mehnat qilishning ajralmas sharti bo'lgan korxonadagi ishidan qoniqishidir. Shu sababli, korxona rahbariyatining e'tiborini odamga g'amxo'rlik qilishga qaratadigan bo'lsak, odamlarning mehnat mahsuldorligi, ularning intizomi va mas'uliyati doimo yuqori bo'ladi. Ishchilarning davlat, jamoaviy va shaxsiy manfaatlarining birligini ta'minlash, amaldagi qonun hujjatlari asosida butun jamoaga o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan ishni hurmat qilish va qonunni ta'minlash korxona rahbarlarining vazifasi va burchidir.

O'zingizning yaxshi ishlaringizni ma'lumotlar bazasiga yuborish juda oddiy. Quyidagi formadan foydalaning

Bilimlar bazasini o'qish va ishlarida ishlatadigan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Http://allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

KIRISH

Mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarning birgalikdagi mehnatining tabiati mehnat majburiyatlari bajarilishi kerak bo'lgan samarali huquqiy rejimni yaratishni nazarda tutadi. Mehnat shartnomasi tuzilgan paytdan boshlab xodim ish beruvchining ixtiyoriga o'tadi va ishni bajarish jarayonida uning irodasiga bo'ysunishga majburdir. Bu majburiyatning bajarilishi ish beruvchining xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi uchun sanktsiyalar qo'llash huquqi bilan ta'minlanadi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi qarama -qarshilikning mohiyati ish beruvchining mehnat xarajatlarini minimallashtirishga bo'lgan qiziqishidan kelib chiqadi, bu esa xodimga iloji boricha kam ish haqini belgilash, qulay va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish xarajatlarini kamaytirish, ishlab chiqarishning umumiy xarajatlarini kamaytirish demakdir. tadbirkorga yaxshi daromad olishiga imkon beradigan darajada. ...

Xodimning manfaatlari, aksincha, xodimning o'zi va uning oila a'zolarining farovonligini ta'minlaydigan eng muhim mablag 'manbai bo'lgan ish haqi miqdorini oshirishga qaratilgan. ish joyidagi normal mehnat sharoitlari, qulay ish sharoitida ishlash, ya'ni ... iloji boricha qulay ish muhitini yaratish.

Bu asar mehnat intizomi kabi masalaga bag'ishlangan. Bu mavzuning dolzarbligi shundan iboratki, ish beruvchi xodimga sotib olish va sotish mahsuloti sifatida emas, balki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda o'z huquq va majburiyatlariga ega bo'lgan ishchi kuchi sifatida munosabatda bo'lishi shart. , uning ishi uchun qulay sharoit yaratish.

1 . Mehnat intizomining tushunchasi va ahamiyati va uni qo'llab -quvvatlash usullari

Mehnat intizomi - bu ma'lum bir mehnat tashkilotida o'rnatilgan birgalikdagi ishdagi xatti -harakatlar tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik.

Mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim biladi, mehnat jarayonida u mehnat shartnomasining butun muddati davomida ishlab chiqarishda yakka boshqaruvchiga bo'ysunishi shart. Bu xodimning mehnat huquqiy munosabatlarining zarur elementi sifatida mehnat intizomi tushunchasining ikkinchi jihati.

Mehnat intizomi kontseptsiyasining uchinchi jihati - mehnat qonunining asosiy tamoyilini amalga oshirish - xodimning tanlangan faoliyat sohasida vijdonan ishlash majburiyatini bajarilishini ta'minlash - mehnat intizomiga rioya qilish.

Va nihoyat, mehnat intizomining to'rtinchi tomoni - mehnat qonunchiligining tegishli instituti, ya'ni. xodim va ish beruvchining (uning ma'muriyatining) majburiyatlarini, ishda muvaffaqiyat rag'batlantirishini, ularni qo'llash tartibini, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik turlari va choralarini nazarda tutadigan ichki mehnat jadvalini tartibga soluvchi huquqiy me'yorlar tizimi. ularni qo'llash tartibi, bu Mehnat kodeksining VIII bo'limiga to'g'ri keladi (Art. 189-195).

Mehnat intizomi, Art. Kodeksning 189 -moddasi, barcha xodimlar uchun Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat shartnomalariga, tashkilotning mahalliy qoidalariga muvofiq belgilangan axloq qoidalariga rioya qilishlari shart. Ish beruvchi, belgilangan qonun hujjatlariga muvofiq, xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishi uchun zarur shart -sharoitlarni yaratishga majburdir.

Tashkilotning ish tartibi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish tartibi, dam olish vaqtini tartibga soluvchi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. , xodimlarni rag'batlantirish va jazo choralari, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (Mehnat kodeksining 189 -moddasi).

Mehnat intizomi ob'ektiv va sub'ektiv ma'noda farq qiladi. Ob'ektiv ma'noda, bu mehnat intizomi to'g'risidagi normalar tizimi, ya'ni. mehnat huquqi instituti va ushbu ishlab chiqarishda o'rnatilgan ichki mehnat tartibi. Subyektiv ravishda, bu xodimning mehnat munosabatlarining elementi va uning ichki mehnat tartibi, mehnat intizomi qoidalariga rioya qilish burchidir.

Yana bir jihat bor - ma'lum bir ishlab chiqarish kollektivi, uning qismlari (ustaxonalar, bo'limlar va boshqalar) va ma'lum bir xodimning mehnat intizomiga rioya qilish darajasi. Xodim, shuningdek, lavozim tavsiflari, lavozimi, ishi bo'yicha malaka qo'llanmasida belgilangan funktsional majburiyatlarga, shuningdek ushbu ishlab chiqarish bo'yicha yong'inga qarshi va sanitariya ko'rsatmalariga rioya qilishi shart. Ish beruvchi (ma'muriyat) ishlab chiqarishdagi mehnat intizomining tegishli darajasini ta'minlashi va alohida xodimlar tomonidan uning buzilishiga javob berishi shart.

Ishlab chiqarishdagi mehnat intizomi texnologik va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Texnologik intizom - bu mahsulotni ishlab chiqarish texnologiyasiga, uni ishlab chiqarishning texnologik jarayoniga rioya qilish. Ishlab chiqarish intizomi - bu texnologik jarayonning uzluksizligini, materiallarni, asboblarni, asbob -uskunalarni o'z vaqtida etkazib berishni, ritmni ta'minlash uchun alohida ishlab chiqarish bo'linmalarining ishini muvofiqlashtirishni tashkil etishga majbur bo'lgan ma'muriyat xodimlarining mehnat intizomining bir qismi. , butun ishlab chiqarishning aniq ishlashi.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u:

Har bir xodim va barcha ishlab chiqarish mehnatining yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi, nikohsiz ishlaydi;

Xodimga to'la fidoyilik bilan ishlashga, tashabbus ko'rsatishga, ishda yangilikka ruxsat beradi;

Har bir xodimning ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshiradi;

Ish paytida salomatlikni muhofaza qilishni, har bir xodimning va butun ishchi kuchining mehnatini muhofaza qilishni rag'batlantiradi: mehnat intizomi yomon bo'lsa, ishda baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar ko'payadi;

Har bir xodim va butun ishchi kuchining ish vaqtidan oqilona foydalanishga ko'maklashadi.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari yuqori unumli ish uchun tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratish uchun zarurdir. Quyidagi uchta usul bir -biri bilan bog'liq: ishga vijdonan munosabat, ishontirish usullari, vijdonli mehnat uchun ta'lim berish va rag'batlantirish, ehtiyotsiz, vijdonsiz ishchilar uchun - kerak bo'lganda intizomiy va ijtimoiy choralarni qo'llash.

Ish unumdorligi uchun zarur bo'lgan tashkiliy va iqtisodiy shart-sharoitlarni yaratish ish beruvchiga yuklatilgan, u buning uchun normal mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart:

Mashinalar, dastgohlar va qurilmalarning yaxshi holati;

Texnik hujjatlarni o'z vaqtida taqdim etish;

Ish uchun materiallar va asboblarning to'g'ri sifati va ularni o'z vaqtida topshirish;

Ishlab chiqarishni elektr energiyasi, ish uchun gaz va boshqa energiya manbalari bilan o'z vaqtida ta'minlash;

Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari (xavfsizlik qoidalari va qoidalariga rioya qilish, zarur yoritish, isitish, ventilyatsiya va ishchilar salomatligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar).

Agar ish beruvchi (ma'muriyat) tomonidan xodim uchun belgilangan shartlardan kamida bittasi ko'zda tutilmagan bo'lsa, bu uning mehnat standartini bajarishiga ta'sir qiladi va intizomni pasaytiradi. Shuning uchun qonun chiqaruvchi, birinchi navbatda, mehnat intizomini ta'minlash usullarida, mehnat me'yorlarini bajarish uchun normal mehnat sharoitlarini yaratishni o'z ichiga oladi. Ammo ularning barchasi mehnatga vijdonli, vijdonli munosabatni tarbiyalash bilan bog'liq, xodim vijdonan ishlashi kerak (tejamaslik, aldamaslik). Mehnat jamoalarida mehnat intizomining buzilishiga murosasizlik, mehnat vazifalarini vijdonan bajarayotgan ishchilarga nisbatan qattiq talabchanlik muhiti yaratilmoqda. Ular mehnat intizomini buzganlarni yig'ilishlarda muhokama qilishlari mumkin.

2 . MEHNAT BOShQALARINI HUQUQIY TARTIBI

qonuniy mehnat intizomiy rag'batlantirish

Ichki ish tartibi - bu ma'lum bir ishlab chiqarish ob'ektidagi ishchilarning xatti -harakati, qonun bilan va uning asosida mahalliy aktlar bilan, ham ish jarayonida, ham ish paytida tanaffus paytida. ish vaqtida mast holda zavod hududida paydo bo'lishi - Mehnat kodeksining 81 -moddasi 6 -bandining "b" bandiga muvofiq ishdan bo'shatish, dam olish kunida - intizomiy huquqbuzarlik, ishlab chiqarish maydonidan tashqarida - ma'muriy huquqbuzarlik).

Ichki mehnat jadvalini huquqiy tartibga solish Ch. Kodeksning 29 va 30 -moddalari. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot kasaba uyushmasi qo'mitasining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga qo'shimcha hisoblanadi (Mehnat kodeksining 189 -moddasi).

Milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan nizom va qoidalar asosiy xodimlar uchun amal qiladi.

Har bir ishlab chiqarishda ichki mehnat qoidalari bo'lishi kerak. Ushbu qoidalarga nafaqat xodimlarning, balki ma'muriyatning ham vazifalari kiradi, balki nafaqat Qoidalarning o'zi bajarilishi, balki tegishli lavozim tavsiflari, xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in, radiatsiya xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalar, va boshqalar.

Uy qoidalari odatda quyidagi etti bo'limdan iborat:

1) ushbu qoidalarning amal qilishini ta'minlaydigan umumiy qoidalar, ular kimga, ularning maqsadi, vazifalari;

2) qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi (Kodeks qoidalari ushbu ishlab chiqarish uchun tushuntirishlari bilan qisqacha taqdim etiladi);

3) xodimning asosiy vazifalari;

4) ish beruvchining, uning ma'muriyatining asosiy majburiyatlari;

5) ish vaqti va undan foydalanish: butun ishlab chiqarish va alohida bo'linmalar uchun ish vaqti, shu jumladan tushlikning boshlanishi va oxiri va boshqa smenali tanaffuslar, smenalar jadvallari (shu jumladan rotatsion ish uslubida), ish haftasining tuzilishi. 5 yoki 6 kun);

6) ishda muvaffaqiyat qozonish uchun rag'batlantirish choralari;

7) mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlik.

Ushbu qoidalar har bir xodimga etkaziladi.

Milliy iqtisodiyotning asosiy ishchilari uchun intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar amalda bo'lgan sohalarda, nizom va qoidalar qo'llaniladiganlarga tegishli bo'lmagan ushbu ishlab chiqarishdagi boshqa ishchilar uchun ichki mehnat qoidalari.

Intizom nizomlari va qoidalari mamlakat hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Hozircha, asosan, kasaba uyushmalari bor (ularning o'ndan ortig'i), lekin ruslar ham bor, masalan, "Rossiya Federatsiyasida temir yo'l transporti ishchilarining intizomi to'g'risida" nizom. 1992 yil 25 avgustda (CAPP RF. 1992. No 9. Art. 608; 1994. No 1. Art. 11), Prezident qarori bilan tasdiqlangan "Ma'muriyat rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risida" gi Nizom. 1992 yil 7 -avgustdagi Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 14 -noyabrdagi o'zgartirishlar bilan (Vedomosti RF. 1992. No 33. 1931 -modda).

Tartib -intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar maxsus qonunlar bo'lib, qo'pol intizomiy jazosi jiddiy oqibatlarga olib kelishi yoki odamlar va mollarning o'limiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy (etakchi) ishchilarga nisbatan qo'llanilganligi sababli, bu harakatlar umumiy qonunlarga qaraganda qattiqroq intizomiy javobgarlikni nazarda tutishi mumkin. mehnat huquqlari. Ushbu hujjatlar xodimlar va ularning rahbarlarining qo'shimcha majburiyatlarini ham nazarda tutadi.

3 . Xodim va ish beruvchining asosiy ish mas'uliyati (ma'muriyat)

Xodim va ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari, uning ma'muriyati bir -biri bilan chambarchas bog'liq, chunki mehnat shartnomasining bir tomonining majburiyatlari boshqasining huquqlariga mos keladi va birgalikda bu huquq va majburiyatlar mehnat munosabatlarining asosiy mazmunini tashkil qiladi.

Xodimning asosiy vazifalari:

Mehnat intizomiga rioya qilish, ya'ni. ichki mehnat qoidalari;

Mehnat majburiyatlarini halol va vijdonan bajarish, funktsional (mehnat funktsiyasi, lavozimi) faoliyatiga to'la fidoyilik;

Ishlab chiqarish mulkiga hurmat;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ma'muriyat buyruqlarini o'z vaqtida va to'g'ri bajarish;

Mehnat unumdorligini oshirish;

Mahsulot sifatini yaxshilash;

Texnologik intizomga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi bo'yicha ko'rsatmalar, ya'ni. ko'rsatilgan masalalar bo'yicha barcha ko'rsatmalar, qoidalar.

Ishning umumiy standarti - bu ish vaqti. Boshqa mehnat me'yorlari belgilanmagan kishi ham ish vaqtidan oqilona va maqsadli foydalanishga majburdir. Ishlab chiqarish me'yorlari belgilanadigan kishi, ular bajarilganda, ularni muddatidan oldin bajarishga majburdir, chunki u ish vaqtidan oqilona foydalanishga majburdir.

Xodimning boshqa mehnat majburiyatlari Kodeksning turli institutlari (bo'limlari), qonun hujjatlari, jamoaviy va mehnat shartnomalari bilan belgilanadi.

Ish beruvchining, uning ish beruvchining vakili sifatida asosiy vazifalari:

Xodimlarning ishini to'g'ri tashkil etish: xodimlarning to'g'ri joylashishini va har birining ishchi kuchidan oqilona foydalanishni ta'minlash, shunda har bir xodim o'zining funktsional majburiyatlarini bilishi; bo'sh vaqtni, nikohni oldini olish, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga intilish;

Mehnat unumdorligining o'sishi uchun sharoit yaratish, me'yorlar ortiqcha bajarilgan taqdirda ishchilarni rag'batlantirish, eskirgan uskunalarni yangilariga almashtirish;

Mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlash;

Mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilish, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, jamoaviy mehnat nizolari, shu jumladan ish tashlashlar va boshqalarni oldini olish maqsadida profilaktika ishlarini olib borish;

Xodimlarning ehtiyojlari va talablariga katta e'tibor bering, nafaqat ularning ishi uchun, balki kundalik hayoti uchun ham sharoitlarni yaxshilang (qurmang, kamaytirmang, maktabgacha ta'lim muassasalari, uy -joy fondlari, klublar va boshqalar).

Ma'muriyatning har bir mansabdor shaxsi, o'z vazifaviy vazifalaridan tashqari, o'z sohasida bo'ysunuvchilarga nisbatan belgilangan barcha asosiy vazifalarni bajarishi, shuningdek, bevosita bo'ysunuvchi xodimlarning asosiy mehnat huquqlariga rioya etilishini ta'minlashi shart. unga. Xodimlar va ma'muriyatning vazifalari ichki mehnat qoidalari va funktsional malaka ma'lumotnomalari va qoidalarida batafsilroq ko'rsatilgan.

4 . Ishda muvaffaqiyat qozonish uchun choralar

Ishda muvaffaqiyat qozonish uchun rag'batlantirish - bu xodimning xizmatlarini, uning rag'batlantirish choralarini qo'llash shaklidagi muvaffaqiyatini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish. Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni rag'batlantiradi (minnatdorchilik e'lon qiladi, bonus beradi va hokazo), bu esa xodimlarni yaxshiroq ishlashga, mehnat intizomiga rioya qilishga undaydi.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlarni, ularning asoslari va ulardan kim foydalanganiga qarab, ikki turga bo'lish mumkin:

1) ish beruvchining mehnat majburiyatlarini namunali bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzoq va benuqson mehnat, mehnatda yangilik va ishdagi boshqa yutuqlari uchun qo'llaniladigan choralar: minnatdorchilik e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'ani taqdirlash, taqdirlash faxriy diplom, kasbning eng yaxshisi unvonini taqdim etadi (Mehnat kodeksining 191 -moddasi). Boshqa rag'batlantirish choralari ichki mehnat qoidalari, jamoaviy bitimlar, nizomlar va intizom qoidalarida ko'zda tutilishi mumkin;

2) ishlab chiqarish boshlig'ining taklifiga binoan jamiyat va xodimning davlatiga maxsus mehnat xizmatlari ko'rsatish uchun yuqori organlar tomonidan qo'llaniladigan choralar: turli yuqori organlarning ordenlari, medallari, faxriy yorliqlari, nishonlar bilan taqdirlash; berilgan kasbdagi eng yaxshi ishchining faxriy unvonlari va unvonlarini berish (masalan, "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan yuristi", "xizmat ko'rsatgan fan arbobi", "xizmat ko'rsatgan o'qituvchi" va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi Farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom (SAPP. 1994. No 10. Art. 775), davlat mukofotlarining turlarini eng yuqori shakli sifatida belgilaydi. fuqarolarni iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at, vatan himoyasi, davlat va xalq oldidagi boshqa xizmatlari uchun rag'batlantirish. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi Farmoni bilan (Rossiyskaya gazeta. 1996 yil. 13 fevral) fuqarolarni yuqori kasbiy mahoratga undash maqsadida joriy etilgan 50 dan ortiq Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari ta'sis etilgan. va ko'p yillik vijdonli mehnat, ular to'g'risidagi qoidalar va Rossiya Federatsiyasining faxriy tasdiqlangan unvonlari belgisining tavsifi. Bu unvonlar orasida, masalan, "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan shifokor", "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan transport xodimi", "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan mashinasozlik muhandisi", "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan quruvchi". Faxriy unvonni olish uchun tegishli xodim bu kasbda kamida 15 yil ishlagan bo'lishi kerak.

Barcha rag'batlantiruvchi choralarni ma'naviy (minnatdorchilik, faxriy yorliq, faxriy unvonlar, ordenlar, medallar va boshqalar) va moddiy (qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash, mukofot berish, yuqori lavozimga ko'tarilish va boshqalarga) bo'lish mumkin. yuqori sinf, toifa va boshqalar).). Moddiy rag'batlantirishning ma'naviy tomoni ham bor - xodimning xizmatlarini xalq tomonidan e'tirof etish.

Rossiya Federatsiyasi tarkibidagi respublikalar o'zlarining qonun hujjatlarida belgilangan o'z faxriy unvonlariga ega.

Rag'batlantirish buyrug'i bilan e'lon qilinadi va mehnat jamoasiga etkaziladi. Xodimga qo'llaniladigan barcha rag'batlantirish choralari uning mehnat daftarchasida qayd etilgan. Intizomiy jazo muddati davomida xodimga rag'batlantirish chorasi qo'llanilmaydi (bir yil).

Mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajargan xodimlarga birinchi navbatda ijtimoiy, madaniy va maishiy xizmat ko'rsatish sohasida imtiyozlar va imtiyozlar beriladi (sanatoriylarga yo'llanmalar, dam olish uylari, yashash sharoitlarini yaxshilash va boshqalar). Ba'zi sohalarda yuqori lavozimni egallash uchun zaxiralar ro'yxati tuziladi, bu ishchilar ishdagi muvaffaqiyatiga qarab hisobga olinadi. Qonunchilik bir nechta rag'batlantirish choralarini birlashtirishga ruxsat beradi, masalan, xodimga faxriy yorliq va mukofot beriladi. Kodeksning 191 -moddasida ish beruvchining o'zi kasaba uyushma qo'mitasida ishtirok etmasdan, xodimlarni faxriy unvonlar berishga undashi ko'rsatilgan. Ko'rinib turibdiki, bu sanoat demokratiyasini, kasaba uyushmasi va mehnat jamoasining rolini sezilarli darajada kamaytiradi.

Va endi, amaliyot shuni ko'rsatadiki, kasaba uyushma qo'mitasi, mehnat jamoasining tashkilotni boshqarishda ishtirok etishi ham mehnat intizomini, ham tashkilot ishini mustahkamlashga yordam beradi. Ijtimoiy sheriklarning tashkiliy darajadagi hamkorligida ishlab chiqarishda buyurtma berish uchun ham, mehnat unumdorligini oshirish uchun ham katta zaxiralar mavjud. Bu aqlli rahbarlar tomonidan faol qo'llaniladi. 2000 va 2001 yillarda Rossiya hukumati tashabbusi bilan o'tkazilgan. "Rossiyaning yuqori ijtimoiy samaradorlik tashkiloti" Butunrossiya tanlovlari shuni ko'rsatdiki, ijtimoiy sohani rivojlantirish bo'yicha ko'p ishlar qilinayotgan korxonalarda mehnat intizomi mustahkam, ish joylarining ish sharoitlari yaxshilanmoqda. Bu korxonalarda jamoa shartnomalari ham ehtiyotkorlik bilan tuziladi.

5 . TARBIYALARNING JAVOBOTI VA TURLARI

Intizomiy javobgarlik mehnat qonunchiligida xodim tomonidan mehnat intizomini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda buzilishi bo'lgan intizomiy huquqbuzarlik uchun belgilanadi. Mehnat intizomining buzilishi - bu xodimning o'z majburiyatlari (ma'muriyat buyruqlari, ichki mehnat qoidalari, lavozim tavsifi va boshqalar) tufayli uning bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligi. Qonunchilik buzilishlar ro'yxatini belgilamaydi. Bu ma'muriyat tomonidan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16 -sonli qarorining 24 -bandiga muvofiq bunday qoidabuzarliklarga, xususan, quyidagilar kiradi:

· Xodimning ish joyida uzrli sababsiz ish kuni davomida uch soatdan ko'p bo'lmagan, shuningdek, agar u ishlab chiqarish hududida bo'lsa, uch (hozir - to'rt) soatdan ortiq bo'lmaganligi;

· Xodimning uzrli sabablarsiz belgilangan tartibda o'zgartirilgan mehnat me'yorlarini bajarishdan bosh tortishi;

· Ayrim kasblar xodimlarini tibbiy ko'rikdan o'tkazishdan uzrli sababsiz bosh tortish yoki qochish va ish vaqtida xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlardan o'tishdan bosh tortish, agar bu ishga qabul qilish uchun zarur shart bo'lsa.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxatini bermaydi, garchi bunday sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish zarur bo'lsa. Bu ro'yxatlar ba'zi maxsus aktlarda, masalan, temir yo'l ishchilarining intizomi to'g'risidagi nizomda ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asos ko'zda tutilgan - xodim intizomni qo'pol ravishda buzganligi uchun, bu poezdlar harakati xavfsizligiga tahdid soladi. odamlar salomatligi yoki tovarlar, bagaj va ishonib topshirilgan mol -mulk xavfsizligining buzilishiga olib keldi. Ushbu qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxati va ular uchun mas'ul shaxslar Rossiya temir yo'llari vazirligi tomonidan Rossiya temir yo'l ishchilari va transport quruvchilari mustaqil kasaba uyushmasi Markaziy qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan.

Intizomiy javobgarlik - xodimning intizomiy huquqbuzarlik uchun unga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash majburiyati. Intizomiy javobgarlikni qoidabuzarlarga nisbatan qo'llaniladigan boshqa intizomiy jazolardan (og'zaki so'zlar, yig'ilishda muhokama qilish, mahrum etish va boshqalar) farqlash kerak.

Mehnat qonunchiligiga ko'ra, intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjud: umumiy va maxsus. Ular o'zlari murojaat qilayotgan ishchilar toifalarida, ushbu turlarning har birini tartibga soluvchi aktlarda va intizomiy jazo choralarida farq qiladi.

Umumiy intizomiy javobgarlik barcha xodimlarga, shu jumladan ishlab chiqarish ma'muriyatining mansabdor shaxslariga nisbatan qo'llaniladi. U San'at bilan ta'minlangan. 192-194 yillar Mehnat kodeksi va ushbu ishlab chiqarishning ichki mehnat tartibi qoidalari.

Maxsus intizomiy javobgarlik xodimlarning ayrim toifalari uchun maxsus qonun hujjatlarida (Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasining Federal davlat xizmati to'g'risida" gi qonuni, nizom va intizom to'g'risidagi nizom va boshqalar) o'rnatiladi, bu boshqa intizomiy jazo choralarini ham nazarda tutadi.

Ko'pgina nizom va qoidalarda maxsus intizomiy javobgarlikka intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi umumiy maxsus javobgarlik bilan bir xil. Davlat xizmatchilari, sudyalar, prokurorlar uchun ular to'g'risidagi qonunlar ushbu buyruqning o'ziga xos xususiyatlarini nazarda tutadi (masalan, bir yilgacha davom etishi mumkin bo'lgan intizomiy tergov va boshqalar).

6 . Intizomiy jazo choralari va ularni qo'llash tartibi

Intizomiy choralar bevosita mehnat qonunchiligida, shuningdek ularni qo'llash tartibida mustahkamlangan. Ular barcha sohalar uchun bir xil va majburiydir. Korxonalar, muassasalar, tashkilotlarning o'zi ularni o'zgartira olmaydi va to'ldirolmaydi. Ichki mehnat qoidalarida, San'atda ko'zda tutilganidan boshqa intizomiy jazo choralari. Mehnat kodeksining 192 -moddasi, ularni qo'llashning boshqa tartibi San'atda belgilanganidan boshqacha bo'lishi mumkin emas. 193 TC.

Intizomiy choralar - bu tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish (uning barcha kichik bandlari uchun 5, 6 -bandlari, Mehnat kodeksining 81 -moddasi 10 -bandi). Maxsus intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlari va intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar bilan boshqa intizomiy jazo choralari (masalan, davlat xizmatchisining quyi lavozimiga chetlatilishi) nazarda tutilishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan jazo qo'llanilishiga yo'l qo'yilmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi va muddati qonun bilan belgilanadi (Mehnat kodeksining 193 -moddasi). Ma'muriy intizomiy jazo tayinlashda huquqbuzarlikning og'irligi, sodir etilgan holatlar, oldingi ishi va xodimning xulq -atvorini hisobga olishi kerak. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin, xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak, bu ba'zida intizomiy huquqbuzarlik yo'qligini (ishdan bo'shash, kechikish va h.k.) ko'rsatadi. Agar xodim yozma tushuntirish berishdan bosh tortsa, akt tuziladi. Bunday rad etish intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi. To'g'ridan -to'g'ri aniqlangan noto'g'ri xatti -harakatlar uchun intizomiy jazo qo'llaniladi, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal yoki ta'tildagi vaqtini, shuningdek, uning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda. xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi qo'mitasi). Ishda boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi, shu jumladan dam olish vaqti hisobga olinmaydi. Belgilangan oylik tanaffus barcha ta'til turlarini, shu jumladan ta'lim, ijtimoiy va boshqalarni o'z ichiga oladi. Intizomiy jazo noto'g'ri xatti -harakatlar sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin, lekin moliyaviy -iqtisodiy audit yoki audit natijalariga ko'ra. faoliyat (audit) - u tuzilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay. Bu muddatlarga jinoyat ishi ko'rib chiqilgan vaqt kiritilmagan.

Intizomiy jazo buyruq bilan belgilanadi va u e'lon qilingan kundan boshlab uch kun ichida xodimga olinadi. Agar xodim uni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Bir yil davom etadi, keyin avtomatik ravishda kuchini yo'qotadi. To'plam xodim ma'muriyati yoki kasaba uyushmasi qo'mitasi tashabbusi bilan erta olib qo'yilishi mumkin. Intizomiy jazo muddati davomida xodimga hech qanday rag'batlantirish qo'llanilmasligi kerak.

Xodim individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun davlat mehnat inspektsiyasiga yoki organlarga intizomiy jazoga shikoyat qilishi mumkin. Ishchilarning ayrim toifalari uchun tegishli organning fikrini so'ramasdan intizomiy jazoga tortilishi mumkin emasligi aniqlandi: kasaba uyushmalari qo'mitalari a'zolari - ular a'zo bo'lgan organning fikrisiz, kasaba uyushma qo'mitalari rahbarlari - ularsiz. kasaba uyushmasining yuqori organi.

San'atdagi yangilik - bu yangilik. Mehnat kodeksining 195 -moddasiga binoan, ish beruvchi ishchilarning vakillik organining tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, shartnomalar shartlari, jamoaviy bitimlarning buzilishi to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqishi va natijalari to'g'risida hisobot berishi shart. ishchilarning vakillik organiga ko'rib chiqish.

Agar bunday qonunbuzarliklar faktlari tasdiqlansa, ish beruvchi tashkilot rahbari va uning o'rinbosarlariga nisbatan ishdan bo'shatilgunga qadar intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart. Umid qilamizki, bizning kasaba uyushmalarimiz ushbu me'yorni faol qo'llay boshlaydilar.

XULOSA

Ish natijalarini sarhisob qilar ekanmiz, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat intizomi barcha xodimlarning o'zini tutish qoidalariga rioya qilishi majburiydir. Mehnat intizomi har qanday umumiy ish uchun zarur shartdir, chunki birgalikdagi ish uchun ma'lum tartib kerak, shuning uchun birgalikda ishlaydiganlarning hammasi bu intizomga, tartibga bo'ysunadilar. Mehnat intizomini tartibga solishning huquqiy usullari deganda uni qonunda nazarda tutilgan ta'minlash usullari tushuniladi, ya'ni. xodim va ish beruvchining o'z majburiyatlarini bajarishi. Ikkita asosiy usul bor: rag'batlantirish va majburlash.

Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash nafaqat ishontirish, o'qitish, balki ma'naviy va moddiy rag'batlantirish usullari yordamida amalga oshiriladi. Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun mukofot - bu xodimning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish. O'z vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantirish, mehnat qonunchiligi mehnat intizomini buzuvchilarga nisbatan intizomiy jazo choralarini belgilaydi.

Hozirgi vaqtda mehnat intizomini mustahkamlash mehnat motivatsiyasini kuchaytirishni talab qiladi. Mehnat motivatsiyasi - mulkchilik shakli va tashkilot doirasidan qat'i nazar, har bir shaxsning manfaatlarini samarali mehnatga jalb qilishning hal qiluvchi omili. Mehnat motivatsiyasiga ishlab chiqarish jarayonining ishtirokchilariga psixologik va ma'naviy ta'sir ko'rsatish (ishontirish usuli), moddiy va ma'naviy -huquqiy rag'batlantirish, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish (rag'batlantirish usuli), shuningdek qoidabuzarlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralari ta'sir ko'rsatadi. mehnat intizomi va mulkiy choralar. mehnat shartnomasi taraflari etkazgan zararni qoplash shakli (majburlash usuli).

FOYDALANILGAN MANBALAR VA MANBALARNING Ro'yxati

1. Kazantsev, V. I. Mehnat huquqi. - M.: Akademiya, 2003.- 282 p.

2. Kibanov, A. Ya.Tashkilot xodimlarini boshqarish. - M.: INFRA-M, 2006.- 638 b.

3. Kochetkova, MA Xodimning mehnat huquqlari. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 b.

4. Mironov, V.I. Rossiya mehnat qonunchiligi. - M.: INFRA-M, 2005.- 537 b.

5. Orlovskiy, Yu.A. Rossiya mehnat qonunchiligi. - M.: INFRA-M, 2008.- 608 p.

6. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi: 2008 yil 15 aprel holatiga ko'ra - M.: Eksmo, 2008. - 320 b.

7. Tsypkin, Yu.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: UNITI, 2001.- 446 b.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Mehnat intizomi to'g'risidagi umumiy qoidalar, uni ta'minlashning huquqiy vositalari. Xodim va ish beruvchining majburiyatlari. Mehnat munosabatlarini tartibga solish tamoyillari. Ichki mehnat qoidalari. Ish uchun mukofot turlari va intizomiy huquqbuzarliklar uchun jazo turlari.

sinov, 28.07.2010 qo'shilgan


Tashkilotning ish tartibi va ish tartibi. Intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo turlari va ularni qo'llash tartibi. Ishni rag'batlantirish. Intizomiy jazoni olib tashlash shartlari. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

test, 24.04.2010 yil qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi va uni ta'minlash usullari. Ichki mehnat jadvalini shakllantirish, huquqiy tartibga solish tamoyillari va yondashuvlari. Xodim va ish beruvchining asosiy mehnat vazifalari, intizomiy javobgarligi va uning turlari.

muddatli ish, 14.10.2014 yil qo'shilgan


Mehnat intizomining kontseptsiyasi va ma'nosi xodimning korxona bilan mehnat munosabatlarini va mehnat jarayonini o'zi tartibga soluvchi me'yorlarga rioya qilish majburiyati sifatida. Ishdagi muvaffaqiyat uchun mumkin bo'lgan mukofotlar. Amaldagi intizomiy jazo.

test, 18.06.2014 yil qo'shilgan


Xodimni intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish tushunchasi. Xodimning intizomiy javobgarligi. Xodim mehnat majburiyatlarini bir marta buzgan taqdirda, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni huquqiy tartibga solish.

davriy hujjat 16.06.2014 yil qo'shilgan


Ichki mehnat qoidalariga muvofiq intizomiy javobgarlik. Maxsus intizomiy javobgarlik, intizomiy jazo choralari. Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy vositalari. "Peresvet" YoAJda intizomiy javobgarlik.

muddatli ish, 19.04.2010 yil qo'shilgan


Mehnat intizomi mehnat huquqining asosiy instituti sifatida, uning kontseptsiyasi va ma'nosi. Uni ta'minlashda ish beruvchining vakolatining roli. Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirish. Intizomiy javobgarlik va uning turlari. Intizomiy choralar va ularni qo'llash tartibi.

taqdimot 17.12.2013 yil qo'shilgan


Mehnat intizomining mohiyati, ma'nosi va usullari. Ichki mehnat qoidalarini qabul qilish va tasdiqlash tartibi. Rag'batlantirish choralari va ularni qo'llash tartibi. Intizomiy javobgarlik va uning turlari. Intizomiy jazo choralarini qo'llash va olib tashlash tartibi.

muddatli ish, 02/08/2012 qo'shilgan


Intizomiy javobgarlik: tushunchasi, asoslari, shartlari va turlari. Intizomiy choralar. Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi. Rossiya Federatsiyasi hududida kompaniyaning ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish.

muddatli ish, 27.08.2012 yil qo'shilgan


Ichki mehnat tartibi tushunchasi va uning qoidalari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar. Xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari. Ish vaqti va dam olish vaqti. Mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik.

Korxona, muassasa va tashkilotda mehnat intizomini ta'minlash usullari

Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Ta'kidlash joizki, huquq nazariyasi mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizom tushunchalarini ajratib turadi. Ishlab chiqarish intizomi mehnat standartlarini bajarish, ish beruvchining mulkiga hurmat, ish joyida tartibni saqlash va boshqalar bilan bog'liq ishlab chiqarishda tartibni ta'minlashga qaratilgan. Texnologik intizom ishlab chiqarish intizomining ajralmas qismi bo'lib, u texnologik jarayonlarga, dastgohlar bilan ishlash qoidalariga va boshqalarga rioya qilishdan iborat. Mehnat intizomi - bu ishlab chiqarish intizomi va texnologik intizomni o'z ichiga olgan kengroq tushuncha.

Shunday qilib, mehnat intizomi - bu mehnat munosabatlari ishtirokchilari uchun munosabatlarning ma'lum bir tartibini nazarda tutadigan va ma'lum bir ish beruvchining ish tartibi, mehnatni muhofaza qilish, ish haqi, mehnatni me'yorlash va boshqalarni tartibga solishning majburiy qoidalarini belgilaydigan tushunchalarni o'z ichiga oladi. .

Mehnat intizomi mehnat munosabatlarining o'ziga xos belgisidir. Mehnat intizomini saqlash majburiyati mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida xodimning asosiy vazifalaridan biridir. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishi uchun zarur shart -sharoitlarni yaratishga majburdir.

Intizomiy munosabatlar taraflari mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilari, birinchi navbatda, xodim va ish beruvchidir. Buning ortidan mehnat jamoasi va uning a'zolari, ma'muriyat va mehnat jamoasi, ishchi va ishchi va boshqalar o'rtasidagi munosabatlar paydo bo'ladi.

Mehnat huquqining mustaqil instituti sifatida mehnat intizomi - bu mehnat intizomi sohasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi normalar, xulq -atvor qoidalari majmui.

Shu munosabat bilan mehnat intizomining mazmunini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: ob'ektiv va sub'ektiv.

Ob'ektiv ma'noda, mehnat intizomi xodimlar va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini, mehnat jarayonidagi xatti -harakatlar qoidalarini, ma'lum bir ish va dam olish rejimini belgilash orqali ish vaqtini belgilaydigan normalarni o'z ichiga oladi. Ushbu protsedura Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining me'yorlari, mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasi, ishlab chiqarish sharoitlariga, mehnatni tashkil etish xususiyatlariga moslashtirilgan. va ma'lum bir ish beruvchi uchun ichki mehnat jadvali shaklida ishlaydi.

Mehnat intizomining sub'ektiv tomoni - bu xodimlarning mehnat jarayonidagi xatti -harakatlarini baholash, ular ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlash, intizomli ishni rag'batlantirish, shuningdek mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlikni o'z ichiga oladi. Subyektiv ma'noda, mehnat intizomini ichki mehnat jadvaliga rioya qilish ko'rsatkichi sifatida, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining qonuniy xatti -harakati sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Mehnat intizomi - bu odamlar o'rtasidagi ijtimoiy aloqaning shakli bo'lib, uning mazmuni, rag'batlari va uni ta'minlash usullari o'zgarishiga olib keladi, ijtimoiy munosabatlar rivojlanadi.

Hozirgi vaqtda mehnat intizomini mustahkamlash mehnat motivatsiyasini kuchaytirish uchun boshqa rag'batlarni talab qiladi. Mehnat motivatsiyasi - bu har bir shaxsning manfaatlarining samarali mehnatga jalb qilinishini belgilovchi omil. Mehnat motivatsiyasi - mehnat intizomining sub'ektiv tomoni. Mehnat motivatsiyasiga psixologik va ma'naviy ta'sir ko'rsatish (ishontirish usuli), moddiy va ma'naviy -huquqiy rag'batlantirish, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish (rag'batlantirish usuli), shuningdek, mehnat intizomini buzuvchilarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralari (majburlash usuli) orqali ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Umuman, mehnat intizomini boshqarish usullarini uch guruhga bo'lish mumkin: iqtisodiy, psixologik va huquqiy. Keling, qonuniy harakat usullari haqida batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Agar ilgari "Rossiya Federatsiyasi Mehnat qonunlari kodeksi" (2002 yil 1 fevralda tugagan) uchta usulni ajratgan bo'lsa: ishontirish, rag'batlantirish va majburlash, keyin Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi doirasida. mamlakatimizda ijtimoiy munosabatlar, faqat rag'batlantirish usullari me'yoriy jihatdan belgilanadi va majburlashdir.

Ta'kidlash joizki, bu usullarni qo'llash amaliyoti ming yilliklarga borib taqaladi. Asrlar mobaynida usullar emas, balki ularning mazmuni va kombinatsiyasi o'zgardi. Shu bilan birga, rag'batlantirish va majburlash ko'pincha mehnat intizomini boshqarish uchun ishlatiladi, chunki uzoq vaqt davomida odamlarni boshqarish san'ati "sabzi va tayog'i" usulining mohirona kombinatsiyasidan iborat.

Mehnat intizomini ichki ish tartibini tuzish, unga rioya qilish va ta'minlash bo'yicha huquqiy vositalar va chora -tadbirlar majmuasi deb hisoblash mumkin.

Ko'p mualliflar mehnat intizomini tartibga solish usullariga murojaat qilishadi:

E'tiqod,

Rag'batlantirish,

Majburlash (ya'ni intizomiy jazo).

Shu bilan birga, ko'pchilik ishontirish usulining faqat psixologik va axloqiy xususiyatiga ishora qiladi.

Ishontirish usuli, zamonaviy iqtisodiyot sharoitida, ishsizlik, mehnatning haddan tashqari ko'pligi, xodimni foydali faoliyatga undash yoki istalmagan xatti -harakatlarning oldini olish maqsadida ongiga ta'sir ko'rsatishning tarbiyaviy chorasi sifatida amalda o'z ahamiyatini yo'qotdi. Endi mehnat intizomini buzgan ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilishi va bo'sh ish o'rinlarini malakali, intizomli mutaxassislar bilan to'ldirishi mumkin. Biroq, bu holatlarda ish beruvchi qonun va mahalliy me'yoriy hujjatlar normalariga qat'iy rioya qilish majburiyatini eslab qolishi juda muhimdir.

Bundan tashqari, agar ishontirish usuli faqat ish beruvchining, ma'muriyatning yoki mehnat jamoasining xohishiga ko'ra qo'llanilishi mumkin bo'lsa, rag'batlantirish choralari va intizomiy jazo choralarini qo'llash federal va mahalliy darajadagi huquqiy normalar bilan tartibga solinadi.

Mehnat intizomini mustahkamlashda ishchilarning iqtisodiy manfaatlarini ro'yobga chiqarish qobiliyatini egallash alohida o'rin tutadi. Mehnat intizomini mustahkamlash, odamlarning hayot sharoitlariga, shaxsiy manfaatlariga e'tibor bermasdan faolligini oshirish mumkin emas. Moddiy qiziqish odamlarning ijtimoiy va ishlab chiqarish faoliyati bilan chambarchas bog'liq. U ishlash uchun rag'batdir. Zamonaviy rag'batlantirish tizimining o'ziga xos xususiyati shundaki, xodimlarning ish haqi nafaqat ularning individual mehnat natijalariga, balki korxonaning barcha xodimlari ishining umumiy natijalariga ham bog'liq.

Ongli intizom korxona xodimlarining o'zlariga ishonib topshirilgan ishni bajarish uchun o'zaro mas'uliyatni his qilishiga asoslangan maqsadlar birligini tushunishi asosida vujudga keladi. Shunga qaramay, jamiyatimizda mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizomni buzish hollari tez -tez uchrab turadi. Iqtisodiyotda kechikish, darsdan voz kechish, ichkilikbozlik va boshqa intizomni buzish bilan bog'liq ish vaqtining katta yo'qotishlari mavjud.

Yagona usulda ishlaydigan ishlab chiqarish jamoalarida, yakuniy natijaga haq to'lash bilan birga, mehnat intizomini buzuvchilarga nisbatan murosasizlik muhiti yaratiladi. Bu brigadalar kollektivlarida ishchilarning bir -biriga bo'lgan talabchanligi, o'zaro yordam va qo'llab -quvvatlash bilan birga kuchayib bormoqda. Korxonada va bo'linmada qulay psixologik muhitni yaratish, har kimning o'z fikri menejer va xodimlar tomonidan qadrlanishiga ishonchi, xodimlarning ishlab chiqarishni boshqarishda, ong va intizomning o'sishida, o'zini o'zi oshirishda ishtirok etish istagiga aylanadi. -intizom. Agar ishontirish choralari xodimga kerakli ta'sir ko'rsatmasa, unga nisbatan majburlash, intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin: amaldagi qonun normalari asosida ma'muriy va moddiy javobgarlikka tortish, shuningdek, iqtisodiy choralarni qo'llash. mehnat intizomini buzganlik uchun sanktsiyalar. Korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyati intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin: tanbeh, tanbeh, qattiq tanbeh. Korxonalar ustavlarida va bo'linmalar to'g'risidagi nizomda ishchilar va xizmatchilarning ayrim toifalari uchun boshqa intizomiy jazo choralari ham nazarda tutilishi mumkin.

Intizomiy jazo tayinlashda huquqbuzarlikning og'irligi va sodir etilgan sharoitlarni hisobga olish zarur. Shuningdek, xodimning intizom buzilishidan oldingi davrdagi xatti -harakatlarini hisobga olish tavsiya etiladi.

Zamonaviy sharoitda korxonada yuqori mehnat intizomini saqlashning asosiy omili xodimlarda bo'limlar va umuman barcha xodimlar ishining muvaffaqiyati uchun ma'naviy va moddiy javobgarlik hissini uyg'otish bo'lishi mumkin. Agar korxonalar va ularning bo'linmalari menejerlari xodimlarga g'amxo'rlik qilsalar, buni yuqori talabchanlik bilan birlashtirib, odamlarga ma'naviy va moddiy ta'sir ko'rsatish choralarini ko'rsalar, ishning yaxshi natijalarini kutish kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlashda ishlab chiqarish faoliyati va ishlab chiqarish faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan quyi tarkibiy bo'linmalar boshliqlari - ustalar va ustalar, ishchilarning hayoti va hayoti bilan chambarchas bog'liq bo'lgan guruhlar, sektorlar, bo'limlar va boshqalar rahbarlari katta rol o'ynaydi. ishchilar holati.

Mehnat intizomini mustahkamlash muammolarini hal qilish uchun xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat bo'lgan jamoaviy bitim kabi ijtimoiy sheriklik shakli qo'llaniladi. Kollektiv shartnomaning mazmuni ish beruvchining va xodimlarning ish haqi, pul mukofoti, nafaqalar, kompensatsiyalar, mehnat sharoitlari va xavfsizligi, talabalarning ishdagi imtiyozlari bo'yicha o'zaro majburiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin. kelishuv Bunday ko'rsatkichlarga rioya qilmaslik va bajarmaslik, tabiiyki, intizom buzuvchilarining moddiy sharoitlariga ta'sir qilishi kerak.

Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash bo'yicha kundalik ishlar ma'muriyatning doimiy tashvishi. Korxonadagi barcha muhit mehnat intizomini saqlashga hissa qo'shishi va shu bilan uning oldida turgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal etishiga hissa qo'shishi kerak.

Ko'pgina tashkilotlar xavfsizlik talablarini e'tiborsiz qoldiradilar, ishlab chiqarishning texnologik standartlariga rioya qilmaydilar, mehnat va ijro intizomining pastligidan voz kechdilar, intizomni, qonuniylikni va jamoat tartibini mustahkamlash jamoat xavfsizligini ta'minlashning eng muhim asosi ekanligini unutdilar. mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini tezlashtirish, odamlar hayotini yaxshilash. Intizomning bunday bo'linishi har bir holatda ishni tashkil qilishda muhim ahamiyatga ega.

Huquqiy ma'noda, korxonada mehnat intizomi - bu mehnat faoliyati tartibini ta'minlaydigan va har bir xodimga talabchanlik choralarini aks ettiruvchi tashkiliy -huquqiy choralar majmui.

Mehnat intizomi tashkilotdan tashqarida bo'lishi mumkin, masalan, temir yo'l menejeri o'z idorasidan tashqarida bo'lganida, xatti -harakatlarning muayyan shakllariga rioya qilishi kerak, shuningdek prokurorlar va boshqa huquqni muhofaza qilish organlari xodimlariga ham tegishli. Har qanday birgalikdagi ish tashkilotchilikni talab qiladi, buning uchun esa qoidalar o'rnatilishi kerak, shuning uchun ham mehnat intizomisiz ko'p sonli ishchilarning mehnat jarayoni mumkin emasligi aniq. Bu nafaqat ishning o'z vaqtida kelishi / ketishi, balki texnologik intizomga, texnik qoidalarga va ma'lum tashkiliy qoidalarga rioya qilishdan iborat, bularning barchasi birgalikda ishning barcha ishtirokchilari bajarishi kerak bo'lgan ma'lum bir tartibni qo'shadi. Mamlakatimizda mehnat intizomi masalasi hal qilish qiyin bo'lgan masalalardan biri bo'lib kelgan. SSSR davrida juda qattiq choralar ko'rilganiga qaramay, ma'lum vaqt bo'lganida, 20 daqiqa kechikkanlik uchun jinoiy javobgarlik ko'zda tutilgan.

Ish intizomi

Ish intizomi

Mehnat - bu odamning maqsadli faoliyati, uning jismoniy va aqliy qobiliyatlarini ma'lum moddiy yoki ma'naviy ne'matlarga erishish uchun amalga oshirish ...

Ish intizomi

Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi bo'yicha mehnat huquqiy munosabatlaridagi mehnat intizomi

Mehnat nizolarini hal qilish tartibi, shu jumladan ta'til berish va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash, shuningdek individual mehnat nizolarini hal qiluvchi organlar.

Mehnat intizomi va Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik

"Mehnat intizomi" atamasi turli ma'nolarda ishlatilishi mumkin. Xususan, mehnat intizomi texnologik mehnat intizomi bilan bog'liq bo'lishi mumkin ...

Xodimlarning intizomi

Korxona, muassasa va tashkilotda mehnat intizomini ta'minlash usullari

Mehnat intizomi - bu mehnat jarayonini tashkil etishning zaruriy sharti, uni ishtirokchilarining ma'lum bir tartibga bo'ysunmasdan amalga oshirish mumkin emas. Shunday qilib, mehnat intizomi munosabatlarning ajralmas qismi hisoblanadi ...

Mehnat intizomi asoslari va ishdan bo'shatishning o'ziga xos xususiyatlari

Adabiyotda yuridik toifa sifatida mehnat intizomi tushunchasi to'rt jihatdan ko'rib chiqiladi: mehnat huquqining asosiy tamoyillaridan biri sifatida; mehnat munosabatlarining elementi sifatida; mehnat huquqi instituti sifatida; haqiqiy xatti -harakatlar sifatida ...

Mehnat intizomi barcha umumiy ishlarning, barcha birgalikdagi ishlarning asosiy shartidir. Har qanday birgalikdagi ish ma'lum intizomga, tartibga muhtoj, shuning uchun birgalikda ishlaydiganlarning hammasi shu intizomga bo'ysunadilar ...

Mehnat intizomini huquqiy tartibga solish

Ishxonalarda mehnat intizomini ta'minlashning asosiy qonuniy usullari - ishontirish usuli va majburlash usuli kabi eng keng tarqalgan usullar.

Hukumatning turlari

Davlat boshqaruvida qonuniylik va intizom. Qonuniylik demokratik tashkil etilgan jamiyatning mavjudligi va rivojlanishi uchun ajralmas asos bo'lib xizmat qiladi. Qonuniylik printsipi konstitutsiyaviydir. San'at ...

Xodim mehnat intizomini buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish

Xodimni ishdan bo'shatish qonuniy hisoblanadi, agar ikkita ajralmas shart bir -biriga to'g'ri kelsa: agar uning asoslari qonunda nazarda tutilgan bo'lsa va ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga rioya qilgan bo'lsa. San'atning birinchi qismiga asoslangan.

Mehnat intizomi va uni buzganlik uchun yuridik javobgarlik turlari

Mehnat intizomini ta'minlash mehnat jarayoni rahbarlarining asosiy vazifalaridan biridir va har doim katta ahamiyatga ega bo'lgan. Hatto qiziquvchanlik ham paydo bo'ldi. Masalan...

"Minsk shahar velosport sporti olimpiya zaxiralari markazi" davlat muassasasining xususiyatlari

Joriy yilda xodimlar tomonidan mehnat intizomini buzish hollari IYTSORda velosipedda tez -tez uchrab turishi sababli ...

O'zbekiston Respublikasida yuridik xizmat

Mustaqil O'zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan siyosiy -huquqiy islohotlarning asosiy vazifalaridan biri insonparvar demokratik huquqiy davlat qurish va bozor munosabatlariga bosqichma -bosqich o'tishdir ...