Mehnat qonunchiligi: o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish

Shartnomani ajratish va bekor qilish sabablari boshqacha bo'lishi mumkin:

bir kishi ish joyini o'zgartirishga qaror qiladi;

nafaqaga chiqadi;

doimiy yashash uchun boshqa hududga ko'chib o'tgan;

yoki maoshdan qoniqmaydi va hokazo.

Xodim nima uchun ketishini tushuntirishi shart emas. Bu hech qanday tarzda shartnomani bekor qilish tartibiga yoki tomonlarning majburiyatlariga ta'sir qilmaydi.
Ishdan bo'shatish tartibi xohishiga ko'ra 2019 yil o'zgarmadi va o'zgarishsiz qolmoqda, asosiy bosqichlar quyidagilar.

1-qadam. Ariza yozish

Hammasi ishchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasini topshirishi bilan boshlanadi. Ushbu muddat davomida u qarorni o'zgartirish va o'z o'rnini saqlab qolish huquqiga ega. Ish beruvchiga ishchini jamoani tark etish niyatiga ishontirish yoki boshqacha tarzda ta'sir qilish taqiqlanadi. Bundan tashqari, agar xodim sudda ish beruvchi o'z xatti-harakatlari bilan uni tashkilotni tark etishga majbur qilganligini isbotlasa, u pul kompensatsiyasi to'langan holda o'z lavozimiga tiklanishi mumkin (qarorning 22-bandining "a" kichik bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son). Boshqacha qilib aytganda, xodim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish sabablarini oshkor qilishi shart emas - faqat o'z niyati haqida xabar berish.

2-qadam. Buyurtma berish

Ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Buning uchun bu holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 3-bandi asos bo'ladi.
Xodim imzolangandan so'ng hujjat bilan tanishtiriladi. Xodimni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish qoidalari, agar kerak bo'lsa, unga buyruq nusxasi berilishini ham nazarda tutadi.

Qadam 3. Hujjatlarni tayyorlash

Bularga quyidagilar kiradi:

• ketishdan ikki yil oldin daromad miqdori to'g'risidagi guvohnoma;
• ishchining mehnat daftarchasi va shaxsiy kartasi ();
• eslatma-hisoblash (T-61-son shakl bo'yicha).

T-61-shakl bo'yicha hisob-kitob yozuviga misol

Barcha uchta hujjat shartnoma bekor qilingan kuni beriladi.

Qadam 4. Yakuniy hisoblash

Xodimni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish tartibi, shaxsga uning oxirgi ish kunida to'lanishi kerakligini nazarda tutadi (qarang).

Ish beruvchining huquq va majburiyatlari

Qonunga ko‘ra, ishdan ketmoqchi bo‘lgan fuqaro rahbariyatga qaysi sanadan boshlab faoliyatini to‘xtatish niyatida ekanligini ko‘rsatgan holda ariza bilan murojaat qiladi. Biroq, ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish muddati farq qilishi mumkin.
tomonidan umumiy qoida, ariza kutilgan jo'nash sanasidan kamida 2 hafta oldin yozilishi kerak. Bu vaqt korxonaga ketgan xodimning o'rnini topish uchun beriladi. Ammo ishdan bo'shatilgandan keyin qancha miqdorda ishlash kerakligi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan hal qilinadi.
Qonun unga bo'ysunuvchini ishlamasdan ozod qilishga ruxsat beradi, ammo ish beruvchi o'z arizalarida ko'rsatilgan sanalarda bo'shatishga majbur bo'lgan xodimlarning toifalari mavjud:

xizmat ko'rsatmasdan, nafaqaga chiqqan yoki o'tgan shaxsni ozod qilish kerak to'liq stavka trening.

Nafaqaga chiqqan direktor uchun protsedura murakkabroq va u xodim, aktsiyador yoki yagona ta'sischi ekanligiga bog'liq. Direktorlarning ketishi haqida bizning materialimizda o'qishingiz mumkin.

Hisob-kitoblar

O'z ishini tark etishga qaror qilgan shaxs ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega emas. Unga ishlagan vaqti uchun maosh (uning bir qismi) beriladi.
Bundan tashqari, ishchi, masalan, o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilganda kompensatsiyaga ishonishi mumkin foydalanilmagan ta'til.
O'z xohishi bilan ishdan bo'shatilganda, hisob-kitobga bonus kiritilishi mumkin (agar u taqdim etilgan bo'lsa). mehnat shartnomasi) va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya.

Shartnomani bekor qilishning nuanslari

Ish beruvchi o'z iltimosiga ko'ra, buni xohlaydigan shaxsni ishdan bo'shatishi mumkin. Ta'til paytida o'z tashabbusi bilan ketish qonuniydir. Biror kishi kasal yoki ta'tilda bo'lsa, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat munosabatlarini bekor qilish mumkin emas. Agar xodim o'z ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasini qaytarib olish huquqidan foydalangan bo'lsa, ishga qayta tiklash qiyinroq bo'lishi mumkin. Oylik ta'til davrida ish beruvchi osongina yangi xodimni topib, u bilan shartnoma tuzishga muvaffaq bo'ldi. mehnat shartnomasi, shuning uchun u endi avvalgisini qabul qilishga haqli emas.
Shartnomani bekor qilishning umumiy qoidalari, agar tark etish to'g'risida ogohlantirish muddati kasallik ta'tiliga to'g'ri kelsa ham qo'llaniladi. Va u tugatilgandan so'ng, xodim endi tashkilotda ro'yxatdan o'tmaganligi muhim emas, uning kasallik ta'tillari barcha standartlarga muvofiq to'lanadi.

Maqola haqida fikringizni bildiring yoki javob olish uchun mutaxassislarga savol bering

Korxonada menejer xodimni maqola bo'yicha ishdan bo'shatishga majbur bo'lganda bunday holatlar kam uchraydi. Yuridik jihatdan bunday tushuncha mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, maqola bo'yicha ishdan bo'shatish sabablarga qaramasdan sodir bo'ladi. Gap shundaki, xodimni egallab turgan lavozimidan chetlashtirish uchun asos sifatida ma’lum normalardan foydalanish uning kelajakdagi mehnat faoliyatiga nihoyatda salbiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Keling, ishdan bo'shatish bo'yicha ba'zi mehnat maqolalarini ko'rib chiqaylik.

Qisqartirish yoki tugatish

Bu ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan sabablardan biridir. 81-moddaning 4-bandiga ko‘ra, jamiyat egasi o‘zgargan taqdirda, faqat bosh buxgalter, boshqaruvchi va uning o‘rinbosari lavozimidan ozod etilishi mumkin. Ushbu qoida korxonaning boshqa (oddiy) mutaxassislariga taalluqli emas. Xodimlar soni qisqartirilganda, ayrim toifadagi mutaxassislar qonun bilan o'z lavozimlaridan ozod qilinishi mumkin emas. Bunday "daxlsiz" xodimlar ma'lum bir kompaniyada uzoq va uzluksiz ish tajribasiga ega yoki oilada yagona boquvchi bo'lganlar hisoblanadi.

Mos kelmaslik

Mehnat kodeksida ta'kidlanganidek, 81-moddaning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish, agar mutaxassis etarli darajada malakaga ega bo'lmasa, attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan bo'lsa, layoqatsizligi sababli amalga oshirilishi mumkin. Qonunga rioya qilmaslik faktini aniqlash uchun maxsus komissiya tashkil etiladi. Odatda u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Korxona direktori.
• Kadrlar bo'limi vakili.
• Mavzuning bevosita rahbari.

Sertifikatlash tegishli buyruq bilan tasdiqlanadi. Subyekt o'z lavozim tavsifi doirasidan tashqariga chiqmaydigan va uning malakasi va ixtisosligiga mos keladigan vazifani oladi. Agar topshiriq, mutaxassisning fikriga ko'ra, uning vazifalariga muvofiq tuzilmagan bo'lsa, sertifikatlash natijalariga e'tiroz bildirilishi mumkin. Buning uchun qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda mehnat inspektsiyasiga shikoyat yoziladi va sud organiga da'vo arizasi kiritiladi. Sertifikatlash natijalariga ko'ra yakuniy hisobot tuziladi.

Boshqa lavozimga o'tkazish

81-moddaga muvofiq ishdan bo'shatish, agar mutaxassisni uning yozma roziligi bilan korxonada boshqa kasbiy vazifalarni bajarish uchun yuborish imkoni bo'lmasa, ruxsat etiladi. Bu xodimning malakasiga mos keladigan bepul lavozim yoki uning sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan past yoki kamroq haq to'lanadigan lavozim bo'lishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi yuqoridagi talablarga javob beradigan va ma'lum bir hududda mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Rahbar, agar mehnat, jamoa yoki boshqa shartnoma yoki shartnomada aniq nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa hududda amalga oshirilishi kerak bo'lgan faoliyatni taklif qilishi shart. Mutaxassis taqdim etilgan variantlardan voz kechishi mumkin. Bunday holda, menejer uni ishdan bo'shatishi mumkin.

Vazifalarni bajarmaslik

81-moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish bir qator xususiyatlarga ega. Xususan, agar xodim uzrli sabablarsiz bir necha marta o'z vazifalarini bajarmagan bo'lsa va unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilsa, rahbar xodimni ishdan bo'shatishi mumkin. Ikkinchisiga quyidagi shaklda ruxsat beriladi:

• tanbeh berish;
• Izohlar;
• lavozimidan ozod qilish.

Agar majburiyatlarni bajarmaslik uchun uzrli sabablar mavjud bo'lsa, xodim ularni yozma ravishda ko'rsatishi kerak.

Ishga kelmaslik va kechikish

Mutaxassis sabablarga ko'ra saytda bo'lmasligi mumkin turli sabablar. Agar ular haqiqiy bo'lsa, ular tegishli hujjatlar bilan tasdiqlanishi kerak. Masalan, agar xodim kasal bo'lib qolsa, u kasallik ta'tilini beradi. Agar qatnashmaslik sabablari asosli bo'lmasa, bu darsdan ketish deb ataladi. Mutaxassis ishda bo'lmagan barcha holatlar yozma ravishda belgilanadi. Ularni hurmatli deb tan olish yoki tan olmaslik to'g'risidagi qaror rahbar tomonidan qabul qilinadi. Agar korxonada bo'lish zarurati tug'ilsa, avvalo tegishli bayonot yozishingiz kerak. U 2 nusxada tuzilgan bo'lib, unga direktor "Men e'tiroz bildirmayman" yozuvini qo'yadi. Kechikishlar bilan bog'liq vaziyat biroz murakkabroq. Xodimning smena (kun) davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmasligi yagona qo'pol qoidabuzarlik deb hisoblanadi. Shunday qilib, agar mutaxassis bir soat kechiksa, u shu sababli o'z lavozimidan ozod qilinishi mumkin emas. Ammo bunday qoidabuzarliklar takrorlangan taqdirda, intizomiy jazo choralari qo'llanilishi va keyin ishdan bo'shatilishi mumkin.

O'g'irlik va o'g'irlik

Ushbu sabablar Mehnat kodeksining moddasi bo'yicha ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan barcha holatlarning eng shubhasizlaridan biri hisoblanadi. Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi ishlarni ko'rishga vakolatli organ yoki mansabdor shaxslarning qarori bilan belgilangan birovning mol-mulkini (bu holda korxona yoki boshqa xodimlarga tegishli) o'g'irlash, shu jumladan mayda o'g'irlik sodir etganda, - yoki sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi bilan mutaxassis egallab turgan lavozimidan ozod qilinadi.

Normativ matndan ko'rinib turibdiki, tegishli dalolatnoma talab qilinadi, bu esa mohiyatiga ko'ra tergov natijasidir. Biroq, ko'pincha amalda rahbariyat yumshoqlik ko'rsatadi va o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatishni taklif qiladi. Bu holatda maqola boshqacha bo'ladi. O'g'irlik yoki boshqa jiddiy qoidabuzarlik nafaqat xodimning obro'siga (hatto u aybsiz bo'lsa ham), balki korxonaning o'ziga ham ta'sir qilishi mumkin. Bunday vaziyatlarda oqibatlar deyarli har doim ishdan bo'shatiladi. Qaysi moddaga binoan xodimni lavozimidan ozod qilish menejerning tanlovidir.

Mastlik

Qonunchilik shu sababli ishdan bo'shatish tartibiga bir nechta muhim nuanslarni qayd etadi. Bunday holda, bir qator shartlar bajarilishi kerak. Avvalo, to'g'ridan-to'g'ri ish joyida mastlik holatida bo'lish faktini qayd etish kerak, faqat spirtli ichimliklar ichish emas. Bundan tashqari, sabab, agar xodim o'z smenasida ushbu shaklda korxonada paydo bo'lgan bo'lsa, muhim holat bo'ladi. Uchinchidan, mastlik nafaqat spirtli ichimliklarni iste'mol qilishdan keyingi holat, balki giyohvandlik yoki boshqa zaharli moddalarni iste'mol qilish natijasida yuzaga keladigan har qanday boshqa holat hisoblanadi.

Ishonchni yo'qotish

Shu sababli faqat moddiy javobgar xodimlar ishdan bo'shatilishi mumkin. Bularga, xususan, korxonaning pul yoki boshqa mol-mulkiga ega bo'lgan, ularni qabul qiladigan, tarqatadigan, saqlaydigan va hokazolar kiradi. Bunday moliyaviy javobgar shaxslar quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Kassir.
• Ombor menejeri.
• Buxgalter.
• Iqtisodchi.
• Sotuvchi.
• Ekspeditor va boshqalar.

Ishonchni yo'qotish qasddan noto'g'ri xatti-harakatlar yoki beparvolik, o'z vazifalariga beparvo munosabatda bo'lish natijasi bo'lishi mumkin. Ishdan bo'shatish holatida bo'lgani kabi, xodimning aybi isbotlanishi kerak. Hisobot, audit yoki inventarizatsiya hisoboti xodimning noqonuniy harakatlarini tasdiqlashi mumkin.

O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish: maqola Mehnat kodeksi

Bu shartnomani bekor qilishning eng keng tarqalgan usuli. Har kuni ko'plab xodimlar o'z xohishlariga ko'ra yoki rahbarlarining tavsiyasiga binoan o'z o'rinlarini shu tarzda bo'shatadilar. Biroq, huquqiy nuqtai nazardan, bu har doim ixtiyoriy ishdan bo'shatish bo'ladi. TC No 80 moddasi tartibga soladi ushbu protsedura. Shunisi e'tiborga loyiqki, u boshqa holatlardagi kabi qiyinchiliklarni keltirib chiqarmaydi. Shunday qilib, agar xodim biron bir intizomiy huquqbuzarlik sodir etsa, uning aybi isbotlanishi kerak.

Agar ishdan bo'shatish o'z xohishiga ko'ra amalga oshirilgan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi faqat mutaxassis ish beruvchini o'z niyati haqida kutilgan ketish sanasidan 2 hafta oldin xabardor qilishi shart. Umuman olganda, bunday hollarda ishdan bo'shatishni olish tartibi qiyin emas. Boshqa hollarda bo'lgani kabi, mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi: "80-moddaga muvofiq ishdan bo'shatish". Ushbu protsedurani boshlash uchun mutaxassis bayonot yozishi kerak. Xodim o'z qarorining sabablarini tushuntirmaslik huquqiga ega. Mehnat kodeksining "O'z-o'zidan ishdan bo'shatish" moddasi hech qanday salbiy oqibatlarga olib kelmaydi. Biroq, yangi lavozimga ariza berishda boshqa kompaniya rahbari yoki kadrlar bo'limi vakili ushbu qarorning sabablari bilan qiziqishiga tayyor bo'lishingiz kerak.

Dizayn xususiyatlari

Ushbu moddada nazarda tutilgan ishdan bo'shatish tartibi, agar hujjatlashtirilgan asoslar mavjud bo'lsa, amalga oshirilishi kerak. Bundan tashqari, ushbu protsedurani o'z ichiga olgan majburiy bosqichlarga rioya qilish kerak. Har bir holat uchun turli bosqichlar mavjud. Biroq, har qanday vaziyatda ularning birortasiga rioya qilmaslik salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Xususan, xodim ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilishi mumkin.

Bir faktga guvoh bo'lish

Agar biron bir qoidabuzarlik bo'lsa, bu bosqich majburiy hisoblanadi. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, mastlik sababli ishdan bo'shatish uchun bevosita mastlik holatida guvohnoma berish kerak. ish vaqti, va nafaqat spirtli ichimliklarni iste'mol qilishning bevosita haqiqati. O'g'irlik 3 bosqichda isbotlanadi. Xususan, qonun talab qiladi hujjatli dalillar qoidabuzarlik, shuningdek hukm yoki hukm. Faqat shundan keyin ishdan bo'shatish mumkin.

Ogohlantirish

Ushbu bosqich ham o'ziga xos xususiyatlarga ega, bu esa xodimning nima uchun ketishiga bog'liq. Masalan, kompaniya tugatilganda, keyinchalik xodimlarning tarqatib yuborilishi, korxonadagi faoliyat tartibidagi boshqa har qanday o'zgarishlar va xodimlar sonining qisqarishi bilan ish beruvchi mutaxassislarni ushbu voqealar sodir bo'ladigan sanadan 2 oy oldin xabardor qilishi shart. amalga oshirilsin. Xuddi shu shartlar malakasiz xodim o'z lavozimidan bo'shatilganda yoki uning attestatsiyasi natijalari qoniqarsiz bo'lganda ham kuzatiladi. Agar xodim qoidabuzarlikka yo'l qo'ygan bo'lsa (vazifani bajarmaslik, ishdan bo'shatish, kompaniya qoidalariga rioya qilmaslik va boshqalar), ish beruvchi undan yozma tushuntirish olishga majburdir. Shundan so'ng, agar sabablar hurmatsizlik deb hisoblangan bo'lsa, menejerga bir oy davomida intizomiy jazo choralari qo'llanilishi kerak. Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta jarima qo'llanilishi mumkin. Agar, masalan, ishdan bo'shatish uchun tanbeh berilgan bo'lsa, unda xuddi shu huquqbuzarlik uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Mutaxassis bilan tanishtirish

Ushbu bosqich xodimni xabardor qilish va unga tegishli buyruqni taqdim etishdan iborat. Ikkinchisi uning lavozimidan bo'shatish sababini, asosini va sanasini ko'rsatadi. Qonun ushbu hujjat bo'yicha mutaxassisning imzosini talab qiladi. Buyurtmani tasdiqlashdan bosh tortgan taqdirda, guvohlar ishtirokida dalolatnoma tuziladi.

Tushuntirish

Ushbu qog'ozga ehtiyoj yuqorida aytib o'tilgan. Ish beruvchi xodimdan o'z xatti-harakati haqida yozma tushuntirish berishni talab qilishi kerak. Shu bilan birga, qonun xodimni ushbu qog'ozni yozishga majburlamaydi. U ish beruvchini rad etishga haqli. Biroq, tushuntirishning yo'qligi uni intizomiy jazodan ozod qilmaydi. Qanday bo'lmasin, u yuqoridagi talab taqdim etilgandan keyin 2 kun o'tgach beriladi.

Buyurtma

Qonun ikkita shunday aktni e'lon qilishni talab qiladi. Birinchi buyruq ishdan bo'shatish shaklida jazo qo'llanilishini tasdiqlashi kerak, ikkinchisi esa mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Ko'pgina hollarda, ikkinchi nashr etarli. Ushbu buyruqqa barcha me'yoriy hujjatlar ilova qilinishi kerak. Bularga, xususan:

• Hujjat va hisobotlarning tafsilotlari.
• Tushuntirish (mavjud bo'lsa).
• Xodimni lavozimidan ozod qilish uchun asosli sabablar mavjudligini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar.

O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish (80-modda) mutaxassisning bayonotini majburiy ilova sifatida taqdim etadi. Bunday holda, tushuntirish xati yozishning hojati yo'q, siz faqat o'z niyatingiz haqida ish beruvchini xabardor qilishingiz kerak;

Shaxsiy hujjatlar

Ish beruvchi xodimga o'z pulini berishga majburdir ish kitobi. U tegishli belgiga ega bo'lishi kerak. Yozuvda sabab, shuningdek, ishdan bo'shatilgan maqola ko'rsatilishi kerak. Agar xodim buni noqonuniy deb hisoblasa, u rahbarning qaroriga shikoyat qilishi mumkin. Buning uchun u mehnat inspektsiyasi yoki sudga murojaat qilishi kerak.

Kompensatsiya va to'lovlar

Ular ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizomning narxiga asoslanadi. Bolaga g'amxo'rlik qilish, xodimlarni qisqartirish, kompaniyani tugatish yoki xodimning shaxsiy tashabbusi bilan mutaxassis muayyan to'lovlarni olish huquqiga ega. Xususan, unga lavozimdan ozod qilingan oyda ishlagan vaqt uchun ish haqi to'lanishi kerak. Ishdan bo'shatish sanasi ishning oxirgi kuni hisoblanadi. Xodim foydalanilmagan ta'til va nafaqa uchun to'lovni olish huquqiga ega.

Xodim uchun oqibatlar

Ular har xil bo'lishi mumkin va ish kitobida ko'rsatilgan maqolaga bog'liq. Bu sabab bo'lishi mumkin har xil turlari boshqa kompaniyada keyingi ishga joylashish bilan bog'liq muammolar. An'anaviy ravishda ishdan bo'shatish sabablari uch toifaga bo'linadi. Ularning har biri ma'lum oqibatlarga olib keladi. Shunday qilib, maqolalar ajralib turadi:

1. Kompaniyani qayta tashkil etish bilan bog'liq. Agar korxona qonunga rioya qilsa, xodimga uni yangi joyga joylashtirishda yordam ko'rsatilishi kerak. Bunday holda, uning oqibatlari faqat ijobiydir.
2. Mehnat kitobida ko'rsatilmagan. Masalan, xodim o'z tashabbusi bilan lavozimni bo'shatganligi haqida eslatma bo'lishi mumkin, ammo aslida uning jiddiy qonunbuzarligi janjalning oldini olish uchun shunchaki oshkor etilmagan. Bunday holda, alohida salbiy oqibatlar kutilmaydi, ammo har qanday holatda ham yangi korxonaga murojaat qilishda savollar paydo bo'ladi.
3. Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Ular sizning obro'ingizni sezilarli darajada buzishi mumkin. Ammo ba'zi hollarda halol bo'lish mantiqiyroq.

Rahbarning qaroriga shikoyat qilish

Buning uchun etarli yoki qonuniy asoslarsiz xodimni ishdan bo'shatishda u har bir huquq sudga boring. Vakolatli organ, o'z navbatida, xodimning iltimosiga binoan, ish beruvchidan ma'naviy zararni qoplash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Agar menejerning harakatlari noqonuniy deb topilsa, xodim "o'z-o'zidan ishdan bo'shatish" sababini o'zgartirishni so'rashga haqli. Xuddi shu holatda, agar hujjatdagi belgi haqiqiy emas deb topilsa, xodimning iltimosiga binoan unga dublikat beriladi. Bunday holda, unda mavjud bo'lgan barcha yozuvlar kitobga o'tkaziladi, noqonuniy deb e'lon qilinganidan tashqari. Rahbarning qarori ustidan shikoyat qilish tartibi San'atda belgilangan. 394. Xodim suddan tashqari mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishi va faoliyatining qonun hujjatlariga muvofiqligini aniqlash uchun korxonada ichki audit o‘tkazishni boshlashi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday sud jarayonlari tez-tez sodir bo'lmaydi. Odatda, xodimlar nizo va shov-shuvsiz ishdan bo'shatiladi.

Har ikkinchi yoki uchinchi shaxs ishdan bo'shatish muammosiga duch keladi. Sabablari boshqacha bo'lishi mumkin, ammo axloqiy va axloqiy mazmunning bir nechta qoidalariga rioya qilish kerak. Qonunchilik nuqtai nazaridan, o'rganib chiqqandan so'ng bir qator salbiy oqibatlarning oldini olish mumkin bo'lgan nuanslar ham mavjud. O'zingizning martabangizga zarar bermaslik va sobiq ish beruvchingiz bilan yaxshi munosabatda bo'lish uchun qanday qilib ishdan to'g'ri chiqib ketish kerak?

Qiyin qaror

Aksariyat odamlar ish joyida o'zlari va atrofidagilar uchun qulay bo'lgan mikroiqlimni yaratishga harakat qilishadi, bu butun jamoaning ish sifatiga bog'liq; Hamkasblar bilan do'stona munosabatlar va rahbariyat bilan adekvat munosabatlar o'rnatiladi. Ammo tanish muhitni tark etish uchun mas'uliyatli va qiyin qaror qabul qilinadigan vaqt keladi. Bu bir yoki bir nechta sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin:

• Moliyaviy jihatdan foydaliroq taklifni olish.
• Boshqa ish joyida martaba va kasbiy o'sish istiqbollari.
• Yashash joyini o'zgartirish.
• Menejer bilan ziddiyat.
• Kasallik yoki nogiron oila a'zosiga g'amxo'rlik qilish.
• Bir yoki bir nechta hamkasblar bilan ish munosabatlarini davom ettira olmaslik va hokazo.

Har bir insonning yaxshi sababi va odamni ish joyini o'zgartirishga majbur qiladigan bir qator muammolari bor. Ammo, shuningdek, keraksiz his-tuyg'ular, ayniqsa salbiy, salbiy oqibatlardan qochishga yordam bermaydi; Avvalo, siz tinchlanishingiz va eslashingiz kerak huquqiy tomoni Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadigan xodimning huquq va majburiyatlari masalasi. Xodimni ishdan bo'shatish uning barcha talablariga javob berishi kerak. Keling, hamma narsa haqida tartibda gaplashaylik.

O'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish

Qiyin qaror qabul qilindi, biz protsedurani to'g'ri va malakali bajarishga tayyorlanmoqdamiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, xususan, xodimning tashabbusi bilan ish beruvchi tashkilot bilan ilgari tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga bag'ishlangan. Ushbu qonunning asosiy qoidalari quyidagilardan iborat.

1. Har bir xodim o'z tashabbusi bilan korxona rahbariyatini xabardor qilgan holda ish beruvchi bilan shartnomani bekor qilishga haqli. yozish.
2. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xat shartnomani bekor qilish sanasidan ikki hafta oldin ko'rib chiqish uchun bo'linma boshlig'iga topshiriladi. 14 kun ichida xodim o'z vazifalarini odatdagidek (ish ta'rifiga ko'ra) bajarishi va har kuni ishga borishi shart.
3. Xodim va korxona rahbari o'rtasidagi kelishuvga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati qisqartirilishi mumkin, ya'ni siz 14 kundan ortiq ishlashingiz mumkin, ularning soni kelishuvga bog'liq.
4. Xodimni ariza berilgan kuni ishdan bo'shatish, agar ishni davom ettirishning iloji bo'lmasa (kasallik, ta'lim muassasasiga qabul qilish, ish beruvchi tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining buzilishi yoki boshqa) amalga oshirilishi mumkin. normativ akt, pensiya yoshi, nogironlik, shoshilinch boshqa joyga ko'chirish va arizada ko'rsatilgan boshqa holatlar).
5. Arizani topshirgandan so'ng, ilgari tuzilgan mehnat shartnomasi 14-kunida bekor qilinishi kerak. Bu vaqt ichida xodim uni olish huquqiga ega, bu holda shartnoma o'z kuchini saqlab qoladi. Ammo agar tegishli buyruq chiqarilgan bo'lsa va boshqa xodim ushbu lavozimga taklif etilsa, yangi xodimni ishga qabul qilishni rad etish uchun asoslar yo'q.
6. Muddati tugaganidan keyin qonun bilan nazarda tutilgan ogohlantirish muddati (2 hafta), xodim qatnashmaslik huquqiga ega ish joyi, agar ish beruvchi shartnomani bekor qilmagan bo'lsa ham.
7. Oxirgi ish kunida kompaniya xodimga ish haqi va barcha tegishli kompensatsiyalarni to'lashi va ishdan bo'shatish to'g'risida o'sha kuni berilgan mehnat daftarchasida aks ettirishi shart.
8. Agar ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish uchun qonunda belgilangan muddat tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa va ish beruvchi tegishli buyruq bermasa, ariza bekor qilingan deb hisoblanadi.

Jarayon

Mehnat kodeksi ishdan bo'shatishni uchta asosiy nuqtaga qisqartiradi.

1. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani topshirish.
2. Ogohlantirish muddatining tugashi (ariza berilgan kundan boshlab kamida 14 kun).
3. Xodim tomonidan to'lov va mehnat daftarchasini olish (rahbariyat bilan kelishilgan, lekin oxirgi ish kunidan kechiktirmay).

Haqiqiy sharoitda bu mumkin turli xil variantlar tomonlarning har qanday nuqtaga kelishmovchiligiga asoslangan voqealarning rivojlanishi. Ish beruvchilar ko'pincha agar xodim kompaniya uchun qadrli bo'lsa, ish muddatini kechiktirishga harakat qilishadi: ular arizaga imzo chekmaydilar yoki uni o'z vaqtida o'qimaganliklarini aytishadi. Ba'zan noxush holatlar hisob-kitoblarni kechiktirish va zarur hujjatlarni olish bilan yuzaga keladi. Xodim tomonidan eng ko'p uchraydigan qoidabuzarlik - bu mehnat majburiyatlarini bajarmaslik va ariza topshirilgandan keyin ish joyida (uzrli sabablarsiz) yo'qligi, bu ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatish deb hisoblanadi. Nuqtai nazaridan Mehnat kodeksi, bu korxonaning ichki hujjatlarida belgilangan boshqa modda yoki sanktsiyalar (jumladan, jarimalar) bo'yicha ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Qanday bo'lmasin, barcha kelishmovchiliklarni muzokaralar yo'li bilan hal qilish mumkin, bu advokatlar maslahat beradi. Agar buning iloji bo'lmasa, har bir tomon sudga murojaat qilishi mumkin. Nizoli vaziyatlarni oldini olish uchun xodim va ish beruvchi qonunlarga qat'iy rioya qilishlari va qarama-qarshi tomonning ularni buzishiga yo'l qo'ymasliklari kerak. Biz birinchi navbatda iste'foga chiqish xatini to'g'ri yozamiz. Ko'rsatilganidek arbitraj amaliyoti, katta miqdorda xatolar xodimning o'zi tomonidan amalga oshiriladi.

Bayonot

Qonun hujjatlarida ishdan bo'shatish uchun ariza berishning aniq ishlab chiqilgan shakli yo'q, shuning uchun ko'pincha bahsli vaziyatlar yuzaga keladi. Korxonalar mustaqil ravishda shakl sifatida foydalaniladigan yagona shakllarni yaratadilar. Ko `p holatlarda bu tur Hujjat qo'lda yozilgan va standart tarkibga ega. Qanday qilib ishdan to'g'ri chiqib ketish kerak? Arizani to'g'ri yozing va ko'plab advokatlar buni ikki nusxada qilishni va uni kiruvchi hujjat sifatida ro'yxatdan o'tkazishni yoki sanani ko'rsatgan holda tanish mansabdor shaxsning imzosini qo'yishni maslahat berishadi. Ikkinchi nusxa xodimda qoladi va favqulodda vaziyatlarda foydalanish mumkin. ziddiyatli vaziyat. Misol uchun, agar hujjat yo'qolsa yoki u bo'lim boshlig'i tomonidan korxona direktoriga o'z vaqtida berilmasa. Oddiy ariza shakli quyidagicha ko'rinadi:

"Neva" MChJ direktoriga

Sidorov I.I.

Buxgalter Seleznevadan A. Yu.

Bayonot

2011-yil 14-iyulda o‘z iltimosim bilan lavozimimdan ozod qilishingizni so‘rayman.

Selezneva A. Yu (imzo) 01.07.2011

Ushbu shakl oddiy va ma'lumotli bo'lib, unda ogohlantirish muddatining tugash sanasi ko'rsatilgan va hujjat taqdim etilgan sana aniq ko'rsatilgan. Xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani oldindan yozishi mumkin (olti oy, uch oy), bu qonun bilan taqiqlanmagan, garchi bu holat amalda kamdan-kam uchraydi. Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, agar xodim va ish beruvchi o'z xohish-istaklarini yozma ravishda aniq kelishib olsalar, ko'p munozarali vaziyatlardan qochish mumkin.

Ishdan bo'shatish shartlari

Arizani ro'yxatdan o'tkazish paytidan boshlab qonun hujjatlarida 14 kunlik muddat (ikki hafta) belgilanadi, shundan so'ng xodim ishdan bo'shatilganda to'lovni va tegishli yozuv bilan mehnat daftarchasini olishi kerak. Turli sabablarga ko'ra, sobiq xodim bu vaqtni qisqartirishga intiladi. Agar tomonlar (xodim va ish beruvchi) o'zaro kelishib olsalar, muammo osongina hal qilinadi. Siz tegishli ravishda ariza to'ldirish yoki alohida shartnoma imzolash orqali ishdan ish vaqtisiz chiqib ketishingiz mumkin. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xatda xodim xohlagan shartnomani bekor qilish sanasi ko'rsatilgan. Agar menejer imzo qo'ygan bo'lsa, buyruq belgilangan muddatda chiqariladi. Xodim uchun asosiy vazifa shoshilinch ishdan bo'shatish zarurligini to'g'ri asoslash va qisqa vaqt ichida o'z vazifalarini bajarishni boshlashi mumkin bo'lgan shaxsga ega bo'lishdir. Ob'ektiv sabablar kasallik, favqulodda vaziyatlarni o'z ichiga olishi mumkin oilaviy sharoitlar va hokazo. Agar korxona rahbari xodimning dalillari bilan rozi bo'lmasa, u holda u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasida nazarda tutilgan to'liq ish vaqtini ishlab chiqishi kerak bo'ladi. Shu sababli, ishdan qanday tezda chiqib ketish masalasi ko'plab ishchilar uchun, ayniqsa, ular uchun juda jozibali ko'rinadigan yanada istiqbolli ishni yo'qotishdan qo'rqqanlar uchun dolzarbdir.

Ishdan bo'shatish paytida hisob-kitoblar

Shartnomani bekor qilgandan va tegishli buyruqni imzolagandan so'ng, xodim barcha kerakli to'lov turlarini olishi kerak, shuningdek, kompensatsiya ham to'lanadi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, buxgalteriya bo'limi ishning tugash sanasidan qat'i nazar, joriy oyda amalda ishlagan vaqtga qarab ish haqini hisoblab chiqadi. Qoida tariqasida, ushbu turdagi to'lovlar bilan bog'liq muammolar yuzaga kelmaydi, hisob-kitob standart rejimda amalga oshiriladi; Ko'pincha, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya berishda hisoblash bilan bog'liq savollar paydo bo'ladi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, bu miqdorni hisoblash tortishuvlarga sabab bo'lishi mumkin. Ta'til to'lovi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 121-moddasiga muvofiq har yili xodimlarga to'lanadi, ko'p xodimlar esa o'z iltimosiga binoan yoki bevosita rahbarining tashabbusi bilan ta'tilga chiqmaydi. Ushbu to'lov haqidagi ma'lumotlar butun ish davri uchun, ya'ni ta'tildan foydalanish faktidan qat'i nazar, har bir yil uchun yig'iladi. Ishdan bo'shatilganda kompensatsiya to'lash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi bilan tartibga solinadi. Agar faoliyat turiga ko'ra xodim qo'shimcha (navbatdan tashqari) ta'til olish huquqiga ega bo'lsa, unda unga haq to'lash korxonaning ichki me'yoriy hujjatlari va rahbariyatning qarori bilan tartibga solinadi. Ta'til to'lovining avans to'lovlari uchun bu miqdor hisob-kitobdan chiqariladi. Ishdan bo'shatish nafaqasi va kompensatsiya to'lovlarining boshqa turlari korxonaning faoliyat turiga va xodimning kasbiga bog'liq.

Arizani qaytarib olish

Ba'zida ish beruvchi xodim bilan ishdan bo'shatish to'g'risida muzokaralar olib borayotganda, mutaxassisning qadr-qimmati tufayli uni yanada qulay mehnat sharoitlarida qiziqtirishga va uni korxonada saqlashga harakat qiladi. Bu ish haqining oshishi, martaba o'sishi yoki ishning yanada mas'uliyatli sohasi bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, qolgan 14 kunlik ish xodimga rahbariyatning taklifini diqqat bilan ko'rib chiqish uchun qoldiriladi. Natijani har doim ham oldindan aytib bo'lmaydi, lekin ko'pchilik ko'tarilish istiqbollari va o'z uy jamoasida qolishi mumkinligi haqida o'ylashganda, ko'pincha ilgari yozilgan arizani qaytarib olishadi. Bu odatda ikki yo'l bilan amalga oshiriladi: yoki 14 kunlik muddat o'tgandan so'ng, tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasi o'z kuchida qoladi yoki iste'foga chiqish to'g'risidagi arizani haqiqiy emas deb topish uchun rasmiy hujjat yoziladi. Hujjatning yagona shakli mavjud emas, shuning uchun uni istalgan shaklda yozish mumkin. U xodimning shaxsiy fayliga kiritiladi va ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza qonuniy kuchini yo'qotadi.

To'g'ri ketish

Ketish sababidan qat'i nazar, xodim o'zini shaxs sifatida ham, mutaxassis sifatida ham eng yaxshi taassurot qoldirib, o'zini juda to'g'ri va munosib tutishi kerak. Buning uchun siz bir nechta asosiy qoidalarga amal qilishingiz kerak. Siz "hech qaerga" borolmaysiz, avval siz ishlash uchun joy topishingiz va suhbatga borishingiz kerak. Agar kelajakdagi joylashuv ob'ektiv ravishda istiqbolli bo'lsa, unda siz jamoani ketishingizga tayyorlashingiz mumkin. Ba'zi ish beruvchilar xodimning yangi ish izlayotganini tushunishadi, chunki ular keyingi o'sish va rivojlanish istiqbollarini ta'minlay olmaydilar. Garchi ko'pchilik menejerlar va hamkasblar iste'foga chiqish to'g'risida ariza topshirgan odamga xoin sifatida munosabatda bo'lishadi.

Diplomatiya

Uzoq kutilgan joyda yangi lavozimda ishlashning yorqin istiqbollari orzu bo'lib qolishi mumkin, shuning uchun siz rahbariyat bilan juda to'g'ri muloqot qilishingiz kerak. Hech kim xatolardan xavfsiz emas; agar orqaga qaytish kerak bo'lsa? Direktor bilan gaplashayotganda siz maksimal argumentlardan va minimal his-tuyg'ulardan foydalanishingiz kerak. Ketish sababi insonning o'zini o'zi qadrlashiga ta'sir qilmasligi uchun shakllantirilishi kerak. Suhbatni uning rahbarligi ostida ishlashning bebaho tajribasi uchun minnatdorchilik bilan boshlash yaxshidir. Agar siz so'rovingizni to'g'ri shakllantirsangiz, ishlamay turib ishingizdan chiqib ketishingiz mumkin. Ammo shu bilan birga, barcha joriy ishlaringizni yakunlash uchun asos berish kerak. Agar diplomatik yondashuv ijobiy natija bergan bo'lsa, unda siz yangi ish uchun tavsiyalar so'rashingiz mumkin. Va keyin siz hatto "Ishingizni qanday qilib to'g'ri yo'l bilan tashlashingiz kerak" kitobini yozish uchun o'tirishingiz mumkin. Asosiy qoida: eshikni yopib qo'ymang va bu qanday yomon korxona ekanligi haqida baqirmang, hatto menejerning tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish sodir bo'lsa ham, siz hech bo'lmaganda "yuzni saqlab qolishingiz" kerak.

Jamoa

Do'stona aloqalarni uzmaslik va qaytib kelish imkoniyatiga ega bo'lmaslik uchun qanday qilib ishdan to'g'ri chiqib ketish kerak? Retsept oddiy - ochiq va do'stona bo'ling. Mehnat jamoasi katta oila - agar siz buni to'g'ri tushuntirsangiz, ular sizni tushunishadi va qo'llab-quvvatlaydilar. Ishdan bo'shatishning zaruriy sharti barcha joriy loyihalarni etkazib berish va boshlangan ishlarni tugatishdir. Agar xodim o'z joyiga malakali mutaxassisni olib kelsa, bu juda yaxshi bo'ladi, uning mashg'ulotlari ko'p vaqt talab qilmaydi. Shunda ish jarayoni zarar ko'rmaydi, bu korxona rahbariyatini va ishdagi hamkasblarini juda xursand qiladi. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjat topshirilgandan so'ng va agar u direktor tomonidan imzolangan bo'lsa, ish va shaxsiy aloqalar o'rnatilgan barcha pudratchilarni xabardor qilish kerak. Bu sizga foydali aloqalarni yo'qotmaslik va kerak bo'lganda ularni o'rnatishga yordam beradi, shuningdek, kelajakda ular bilan ishlaydigan odamning ishini osonlashtiradi.

Yakuniy bosqich

To'liq to'lov miqdorini va tegishli kompensatsiyani olganingizdan so'ng, hamkasblaringiz bilan xayrlashishni unutmang, kichik choy partiyasi yoqimli xotiralarni qoldiradi; Ammo bayram shovqinida hamma narsani yig'ish kerak Kerakli hujjatlar. Mehnat daftarchasida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi yozuv bo'lishi kerak, ya'ni. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi. Agar siz rahbariyatdan tavsiyanoma olishga muvaffaq bo'lsangiz, bu xodim uchun ham, ish beruvchining kompaniyasining obro'si uchun ham juda foydali bo'ladi. Buxgalteriya bo'limidan siz 2-NDFL shaklida sertifikat olishingiz kerak ( daromad solig'i) oxirgi 6 oy ichida. Hisoblash uchun yangi ish joyida kerak bo'ladi kasallik ta'tillari yoki ta'til. O'zingiz ishlab chiqqan hamma narsani o'zingiz bilan olib ketishga urinmang, agar siz ular bilan ishlab chiqilgan jamlama jadvallarini yoki ko'rsatkich jadvallarini qoldirsangiz va ularni o'zlari qanday yaratishni o'rgatsangiz, hamkasblaringiz minnatdor bo'lishadi.

Davlat fuqarolarga bo'lgan huquqlarini himoya qilishning kafolati bo'lib, mehnat munosabatlari segmentida o'ziga xiyonat qilmaydi. Qonunchilik puxta o'ylangan va ish beruvchilarga xodimlarni sababsiz ishdan bo'shatishga ruxsat bermaydi. Sud-huquq tizimi vakillari ko'pincha qonunga rioya qilish arafasida bo'lgan rahbar tomonidan ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorga taalluqli bo'lsa, ko'pincha xodimlarga yon bosadilar.

Agar xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, menejer katta mas'uliyat yuklaydi. Huquqiy normalarni buzish, muddati va to'lovlar adliya organlari nafaqat xodimni majburiy ravishda xizmatga qaytarish, balki tashkilotga katta miqdorda jarima soladigan vaziyatni keltirib chiqarishi mumkin.

Bunday oqibatlarga yo'l qo'ymaslik uchun siz xodimlarni ishdan bo'shatish qoidalari va tartiblari bo'yicha mehnat qonunchiligini o'rganishingiz, shuningdek, fuqarolarning ayrim toifalariga berilgan istisnolarni hisobga olishingiz kerak.

Ishchilarni ishdan bo'shatishning barcha jihatlarini tartibga soluvchi asosiy hujjat Mehnat kodeksidir.

Sabablari

Xodimlarni ishdan bo'shatish bo'yicha ish beruvchilar uchun barcha imkoniyatlar ro'yxati ko'rsatilgan 77-modda.

Xodimni ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi:

• uning roziligi va shaxsiy tashabbusi bilan;
• xodim va uning rahbariyati o'rtasida umumiy kelishuvga kelganda;
• tomonlar o'rtasidagi shartnoma muddati tugagan paytda;
• o'zgargan sharoitlarda va mehnat sharoitlarida, buning asosida xodim mehnat munosabatlarini davom ettirishni xohlamaydi;
• korxona rahbariyatining qarori bilan.

Xodimning iltimosiga binoan shartnoma munosabatlarini bekor qilishdan farqli o'laroq, agar tashabbus ish beruvchi tomonidan bo'lsa, qonuniy cheklovlar kuchga kiradi ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 81-modda).

Sabablari

Korxona rahbariyati quyidagi hollarda xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin:

• agar korxona tugatilgan va o'z faoliyatini to'xtatgan bo'lsa yoki uning egasi o'zgargan bo'lsa;
• xodimlarni qisqartirish zarurati to'g'risida asosli qaror qabul qilish;
• agar xodimning ishi standartlarga javob bermasa (malakaning etishmasligi, axloqsiz xatti-harakatlar, bajarishdan bosh tortish). ish majburiyatlari, mehnat intizomi yoki xavfsizlik standartlarini buzish);
• agar xodimning tibbiy muassasaning hujjati bilan tasdiqlangan sog'lig'ining holati unga ishlashni davom ettirishga imkon bermasa (bu variant faqat kompaniyada tegishli o'rinbosar lavozimiga ega bo'lmasa yoki xodim yangi lavozimni egallashdan bosh tortsa ruxsat etiladi);
• xodim tomonidan kompaniya manfaatlariga qarshi (o'g'irlik, o'zlashtirish, o'g'irlik, xodimlarga yoki mulkka qasddan zarar etkazish, axborot xavfsizligi standartlarini buzish) isbotlangan huquqbuzarlik;
• tomonlardan biri xodim bo'lgan manfaatlar to'qnashuvi mavjudligi to'g'risidagi ma'lumotlarni yashirish;
• agar xodim ishga kirishda soxta hujjatlarni taqdim etish orqali aldashga yo'l qo'ygan bo'lsa.

Qonunchilikka xodimni ishdan bo'shatish uchun asos zarurligini kiritish orqali davlat fuqarolarni rahbariyat tomonidan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kamsitishlar va sub'ektiv baholardan himoya qiladi. Har qanday sabab hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.

Nima qilmaslik kerak

Xodimlarni rahbariyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatishda qonun bir qator harakatlarni taqiqlaydi.

Bularga quyidagilar kiradi:

• mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi bilan tasdiqlangan kasallik vaqtida xodimni ishdan bo'shatishning mumkin emasligi;
• har qanday turdagi ta'til paytida ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmasligi;
• fuqarolarning ayrim toifalarini ishdan bo'shatish bo'yicha cheklovlar.

Xodimni umumiy tartibda ishdan bo'shatish uchun siz uning istisno toifasiga kirmasligiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

Umumiy asosda xodimlarni ishdan bo'shatish mumkin emas, agar ular:

• voyaga etmaganlar;
• homilador ayollar;
• 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yolg'iz onalar;
• uch yoshgacha bo'lgan bolalarga g'amxo'rlik qilayotgan fuqarolar;
• voyaga etmagan nogiron bolaga g'amxo'rlik qilayotgan fuqarolar.

Bu bu ishchilarni umuman ishdan bo'shatish mumkin emas degani emas. Alohida davlat muhofazasi ostidagi istisno toifadagi shartnomalarni bekor qilish uchun alohida belgilangan shartlar va qoidalar mavjud.

Ishdan bo'shatish tartibi

Mehnat kodeksining qoidalari ish beruvchini ishdan bo'shatishni rasmiylashtirishga majbur qiladi belgilangan tartibda(LC RF 84.1-moddasi). Agar savol kompaniya rahbariyatining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish bilan bog'liq bo'lsa, ishdan bo'shatishning umumiy tartibi quyidagicha:

• rahbariyat asosga ega bo'lishi kerak (qarorning hujjatlashtirilgan sababi);
• ish beruvchi asosini ko'rsatgan holda rasmiy buyruq bilan xodimni shartnoma munosabatlarining yaqinlashib kelayotgan bekor qilinishi to'g'risida ogohlantirishi shart;
• hujjat bilan tanishish xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak;
• rahbariyatning qarori mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak va yozuvga ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan Mehnat kodeksining moddasiga havola qo'shilishi kerak;
• shartnoma bekor qilingan kuni xodimga kadrlar hujjatlarini taqdim etish kerak (berish uchun majburiy bo'lganlar: mehnat daftarchasi, ikki yillik daromad to'g'risidagi guvohnoma va Pensiya jamg'armasiga to'langan badallar to'g'risidagi guvohnoma);
• Shuningdek, ishdan bo'shatilgan kunida xodim bilan to'liq hisob-kitob qilish kerak;
• Xodimni yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish muddati mehnat shartnomasining turiga bog'liq va rioya qilish uchun majburiydir.

Ishdan bo'shatish sababiga qarab, ish beruvchi bajarishi shart bo'lgan tartibga alohida nuqtalar qo'shiladi.

Tugatish

Agar ishdan bo'shatish butun korxonaning ishini to'xtatish bilan bog'liq bo'lsa, unda barcha xodimlar bilan tuzilgan shartnomalar bekor qilinishi kerak. Shu sababli xodimlarni tanlab ishdan bo'shatish qabul qilinishi mumkin emas.

Ro'yxatdan o'tish bosqichlari:

1. Tashkilot ishini to'xtatish to'g'risida buyruq tuzish.
2. Xodimlarni xabardor qilish (shaxsan, imzoga qarshi);
3. Buyurtma kuchga kirgunga qadar ikki oy oldin kasaba uyushmasi va bandlik xizmati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 180-bet) vakillarini xabardor qilish.
4. Xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlarni ro'yxatdan o'tkazish.
5. Hisoblash.
6. Kadrlar hujjatlarini berish.

Agar ommaviy ishdan bo'shatish yaqinda bo'lsa, ogohlantirish muddati uch oygacha oshiriladi.

Kamaytirish

Agar ish o'rinlari sonini qisqartirish zarur bo'lsa, ish beruvchi xodimlarni qisqartirishni ro'yxatga olish bilan bog'liq qoidalarga amal qilishi kerak. Jarayon bitta qo'shimcha bilan kompaniyani tugatish paytida amalga oshiriladigan bosqichlar bilan bir xil.

Xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarilgandan so'ng, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimlarni almashtirishni taklif qilish imkoniyatini ko'rib chiqishi shart. Agar xodim yangi lavozimga rozi bo'lsa, uning transferi rasmiylashtiriladi. Agar bo'sh ish joyi ishdan bo'shatilgan kundan oldin paydo bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ish sharoitlariga rozi bo'lmasa, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi, hisob-kitoblar amalga oshiriladi va hujjatlar rasmiylashtiriladi.

Shuni yodda tutish kerakki, ushbu moddaga muvofiq xodimlarni ishdan bo'shatishda, shuningdek korxona tugatilganda ish beruvchi ularga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart. Uning kattaligi ikki oylik ish haqiga to'g'ri keladi

"Maqolaga ko'ra"

"Maqola ostida" ishdan bo'shatish xodimning kelajakdagi ishida ma'lum bir salbiy iz qoldiradi. Shu sababli, xodim ko'pincha o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish istagini bildiradi. Ish beruvchi uchun ushbu turdagi ishdan bo'shatish qo'shimcha javobgarlikni anglatadi. Xodimni nima uchun ishdan bo'shatish mumkinligi to'g'risida qaror qabul qilishda u mavjud qonunbuzarliklarni isbotlashi shart.

Qoidabuzarliklar

Agar xodim o'zining xulq-atvori, xulq-atvor va xavfsizlik qoidalariga e'tibor bermasligi yoki o'z ishini bajarishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatilsa, unda bunday xodim bilan xayrlashish tartibi quyidagicha:

1. Rahbariyat voqea sodir bo'lganligini tasdiqlovchi hisobotni tuzishi kerak.
2. Voqea sodir bo'lganidan keyin ikki kun ichida voqea sodir etgan shaxsdan yozma tushuntirishlar olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 193-modda).
3. Buyruq chiqarish va qoidabuzarni xabardor qilish.
4. Hisoblash.
5. "Mehnat" va kerakli sertifikatlarni berish.

Xodimning sudda o'z huquqlarini himoya qilish uchun asos yo'qligini ta'minlash uchun har bir mehnat intizomi buzilishi uning ishida aks ettirilishi kerak. Kechikish, ishdan bo'shatish, vazifalarni bajarishdan bosh tortish va ishga beparvo munosabatning boshqa ko'rinishlari tanbeh, jazo, ishdan chetlashtirish va boshqalar shaklida rasmiylashtirilishi kerak.

Qaror qabul qilayotganda, xodimning intizomni buzishi yaxshi sababga ega bo'lishi mumkinligini yodda tutish kerak. Masalan, ishdan bo'shatish tibbiy muassasadan olingan ma'lumotnoma bilan tasdiqlangan kasallik tufayli ishlamaslik bo'lishi mumkin. Bunday holda, ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish amalga oshirilmaydi, chunki mehnat inspektsiyasi ham, sud ham xodim tarafida bo'ladi.

Mehnat kodeksida shaxsni mastligi uchun ishdan bo'shatish imkoniyati to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilishiga qaramay, ish beruvchi xodimning ish vaqtida mast bo'lganligini isbotlashi kerak. Agar mast xodim keyin ish joyida o'zini topsa ish kuni yoki smenangizdan tashqarida, bu ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas.

"Aybdor harakatlar"

Ishdan bo'shatishning eng majburiy turi bu korxonaga zarar etkazgan isbotlangan huquqbuzarliklar bilan bog'liq qonunbuzarliklardir. Bunday holda, ro'yxatga olish tartibi buzilishlar uchun ishdan bo'shatishga o'xshaydi. Xodimning aybi dalolatnomada qayd etiladi va sud qarori bilan tasdiqlanadi. Ko'pincha biznes egalari ishni sudga olib borishmaydi, bu esa xodimga "o'z xohishi bilan" ketishga ruxsat beradi, chunki uning noqonuniy xatti-harakatlari kompaniyaning obro'siga bevosita ta'sir qiladi.

Qonunchilik shuningdek, "ishonchni yo'qotish" degan so'z bilan xodimlarni ishdan bo'shatish imkonini beradi. Ishdan bo'shatishning bunday sababi xodimning e'tiborsizligi yoki kompaniya faoliyatiga zarar etkazgan yoki olib kelishi mumkin bo'lgan qasddan harakatlari bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Shuni esda tutish kerakki, shuning uchun siz faqat rasmiy ravishda moliyaviy mas'uliyat yuklangan xodimlar bilan ajralishingiz mumkin. Ko'pincha ular moliyaviy blok xodimlari, sotuvchilar, logistiklar va ombor xodimlari.

Kasbiy ko'nikmalarning etishmasligi

Ish faoliyatini shikoyat qilish haqida gap ketganda, ishdan bo'shatish uchun xodimlarni baholash bosqichlariga rioya qilish kerak.

Sertifikatlashtirish komissiyasining a'zosi majburiy kasaba uyushmasi vakili kiradi. Faqatgina qayd etilgan qoniqarsiz natijalar ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Xodimni ishdan bo'shatishdan oldin unga o'zini osonroq va kamroq daromadli lavozimda ko'rsatish yoki belgilangan muddat ichida malaka darajasini oshirish imkoniyati berilishi kerak.

Jarayon:

1. Sertifikatlash uchun buyruq chiqarish, xodimlarni xabardor qilish;
2. Kasaba uyushmalari vakillari ishtirokida baholash tadbirlarini o'tkazish;
3. Baholash natijalari haqida xabar berish.
4. Xodimning malakasiga mos keladigan muqobil xizmat joyini taqdim etish. Ushbu band majburiy emas, uni amalga oshirish kompaniya rahbariyatiga bog'liq.
5. O'tkazish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida buyruqni tuzish.
6. Hisoblash.
7. Kadrlar hujjatlarini berish.

Xodimni "modda bo'yicha" ishdan bo'shatishda siz xodimning belgilangan standartlarga rioya qilmasligi faktlari tasdiqlanganligiga va ularni oqlash uchun asosli sabablar yo'qligiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

Ishdan bo'shatishning maxsus shartlari va tartiblari

Fuqarolarning ayrim toifalari uchun va holatlarga qarab, qonunda istisnolar mavjud. Ular yuqorida tavsiflangan ba'zi sabablarga ko'ra xodimni ishdan bo'shatishning mumkin emasligi bilan bog'liq, boshqa tartibni nazarda tutadi, ogohlantirish muddatlari va shartnomani bekor qilish shartlarini tartibga soladi.

Sinov muddatida

Ko'pincha menejerlar sinov muddatini munosib nomzodni topish istiqboli sifatida emas, balki arzon ishchi kuchidan oqilona muddatga foydalanish imkoniyati sifatida ko'rishadi. Xodimlarga qo‘shimcha haq to‘lanmaydi, ba’zan esa umuman to‘lanmaydi, sababsiz ishdan bo‘shatiladi. Xodimlar qonunning nozik tomonlarini bilmay, faqat bunday ish beruvchilarga rozi bo'lishadi. Ayni paytda, ish beruvchini qoniqtirmagan xodimni ishdan bo'shatish sinov muddati qat'iy tartibga solingan.

Qonun soddalashtirilgan sxema bo'yicha sinovdan o'tgan xodimni ishdan bo'shatish imkonini berishiga qaramasdan, siz belgilangan standartlarga rioya qilishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 71-modda).

1. Mavzular dizayniga e'tibor.

Shuni yodda tutish kerakki, sinov muddati faqat uning mavjudligi xodim bilan tuzilgan shartnomada ko'rsatilgan taqdirdagina hisoblanadi. Hujjat matnida xodimlarni sinovdan o'tkazish muddati to'g'risida ko'rsatilmaganligi ishdan bo'shatishning soddalashtirilgan tartibiga taalluqli barcha shartlarni bekor qiladi, chunki xodim dastlabki sinovdan o'tmasdan ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Xuddi shu narsa sinov muddatining maksimal muddatiga rioya qilish uchun ham amal qiladi. Aksariyat mutaxassisliklar uchun bu uch oyga to'g'ri keladi.

1. Tasdiqlangan asos.

Sinov muddati davomida ishdan bo'shatish uchun asoslar har qanday xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq sabablarning to'liq ro'yxatini o'z ichiga oladi ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi). Bundan tashqari, testdan etarli darajada o'ta olmagan har bir kishi ishdan bo'shatilishi mumkin. Buning uchun ish beruvchi xodimning natijalarini baholashi va ularni e'lon qilishi kerak.

1. Muddatlari.

Xodim ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda ish tugashidan uch kun oldin sababini ko'rsatgan holda xabardor qilinishi kerak. qaror qabul qilindi. Agar sinov muddati tugagan bo'lsa, xodim testdan muvaffaqiyatli o'tgan deb hisoblanadi. Ya'ni, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan sinovning "qobiliyatsizligi" asosida, uning tugashidan uch kun oldin xodim bilan xayrlashishi mumkin. Sinov muddati tugagandan so'ng, xodim umumiy shartlar asosida iste'foga chiqishi kerak.

Pensionerni ishdan bo'shatish

Katta yoshli xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi umumiy tartibdan unchalik farq qilmaydi, ammo e'tiborga olinishi kerak bo'lgan o'ziga xos nuanslarga ega.

1. Ishchilarni qisqartirishda foyda.

Ushbu toifadagi fuqarolar boshqa xodimlarga nisbatan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 179-modda) lavozimda qolish huquqiga ega. Ular, shuningdek, ishdan bo'shatilganlar o'rniga birinchi bo'lib lavozimlarni taklif qilishlari kerak.

1. Sabablarga e'tibor.

Hech qanday holatda xodimning yoshi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2-modda). Pensiyaga chiqishni xodimning o'zi boshlashi kerak. Istisno - bu yosh chegarasi belgilangan bir qator lavozimlar va mutaxassisliklar. Nafaqaxo'rni sog'lig'i sababli lavozimini o'zgartirish yoki ishdan bo'shatish faqat hujjatlar bilan tasdiqlangan tibbiy ko'rsatkichlar mavjud bo'lganda mumkin.

1. Ishlab chiqish; mashqa qilish.

Xodimning nafaqaga chiqishi bilan bog'liq bo'lgan ishdan bo'shatilgan taqdirda, ikkinchisi ish vaqtidan ozod qilinadi va ariza topshirilgan kuni xizmatni tark etishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 80-modda). Shu asosda bir marta ishdan bo'shatilgan, ishlashni davom ettirayotgan nafaqaxo'r xizmatdan ozod qilish uchun takroriy imtiyozlarga ega emas.

1. Hujjatlarga ma'lumotlarni kiritish.

Nafaqaga chiqqan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida rasmiylashtirayotganda, mehnat daftariga ushbu yozuv bilan faqat bir marta kirishga ruxsat berilishini yodda tutish kerak. Keyingi ishdan bo'shatish, 77-moddaning 1-qismi 3-bandiga muvofiq, o'z xohishiga ko'ra tark etish sifatida rasmiylashtirilishi kerak.

Nogironni ishdan bo'shatish

Nogiron fuqarolar eng zaif toifalardan biridir. Ularning huquqlarini qonun bilan himoya qilish kuchaytirildi. Nogironni ishdan bo'shatishga qaror qilgan ish beruvchi har doim qonuniy cheklovlarga duch keladi. Ayniqsa, agar xodim ishlayotganda nogironlik maqomini olgan bo'lsa.

Rasmiy ishdan bo'shatish faqat tibbiy kengash tomonidan nogiron deb tan olingan xodimlarga tahdid soladi (nogironlik guruhi 1). Ular mehnat munosabatlaridan chetlashtiriladi va ish beruvchi qo'shimcha sabablarsiz bunday xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Agar fuqaro, nogironligiga qaramay, ishlashga qodir bo'lsa, u holda rahbariyat xodimga ishlashni davom ettirishga imkon beradigan mehnat sharoitlarini tashkil etishga majburdir. Bu 2 va 3 guruh nogironlari uchun amal qiladi. Birinchi holda, xodimning kasalligi uzoq muddatli bo'lishi mumkin bo'lsa-da, ko'pincha u ma'lum bir sohada uning imkoniyatlarini cheklaydi. Shunga ko'ra, 2-guruh nogironi boshqa lavozimda va imtiyozli shartlarda samarali ishlash imkoniyatiga ega:

• Haftada 40 o'rniga 35 ish soati;
• tungi smenalar yo'q;
• me'yordan ortiq ish etishmasligi;
• 60 kalendar kungacha ta'til.

Agar xodim 3-guruhga tayinlangan bo'lsa, bu mehnat qobiliyatini yo'qotish minimal yoki vaqti-vaqti bilan sodir bo'lishini anglatadi. Mehnat qobiliyati cheklanganligi sababli 3-guruh nogironini ishdan bo'shatish eng qiyin hisoblanadi, chunki bunday xodimlarga o'z vazifalarini bajarish uchun faqat ish yukini biroz qisqartirish kerak.

Agar guruh tashkil etilgandan so'ng, xodimning reabilitatsiyasi qisqa muddatli bo'lsa, to'rt oydan ortiq bo'lmasa, rahbariyat engilroq ish uchun imkoniyat topishi kerak. Agar reabilitatsiya uzoqroq davom etsa yoki texnik va texnik ma'lumotlarning shartlariga mos keladigan mehnat sharoitlariga rioya qilish mumkin bo'lmasa, xodimni ishdan bo'shatish joizdir.

Mumkin variantlar:

• xodim taklif qilingan lavozimni almashtirishni rad etishi natijasida ishdan bo'shatish;
• taklif qilingan ishni bajarishga qodir emasligi sababli ishdan bo'shatish (engil ish bo'lmaganda amalga oshiriladi, xodimni reabilitatsiya qilish dasturi tomonidan maqbul mehnat sharoitlarini ta'minlash mumkin emas);
• sog'lig'ining o'zgarishi munosabati bilan lavozimga yaroqsizligini tasdiqlovchi attestatsiya komissiyasi tomonidan o'tkazilgan baholash natijalariga ko'ra boshqa ishga o'tkazish;
• mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish;
• kompaniya tugatilganda yoki xodimlar sonini qisqartirganda ishdan bo'shatish.

"Nogironlik tufayli" ishdan bo'shatishning maxsus tartibi:

1. Olib tashlash tartibi xodim nogironlik guruhini tayinlash to'g'risidagi guvohnomani olgandan so'ng darhol amalga oshiriladi.
2. Xodimni qaror bilan tanishtirish, unga reabilitatsiya rejasidagi shartlarga javob beradigan boshqa ishni taklif qilish.
3. Xodimdan ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq talab qilinmaydi;

Buyurtma quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• tibbiy komissiya qaroriga havola;
• reabilitatsiya rejasiga ko'rsatmalar;
• ish joyini sertifikatlash natijalari;
• ish majburiyatlari bo'yicha ko'rsatmalar.

Hujjatning maqsadi xodimning hozirgi lavozimida ishini davom ettirishning mumkin emasligini asoslashdir.

1. O'tkazish va agar xodim rad etsa yoki shartlarga javob beradigan bo'sh ish o'rni bo'lmasa, ishdan bo'shatish.
2. Oxirgi kuni to'lovlar amalga oshiriladi va hujjatlar rasmiylashtiriladi.

Agar nogironlik mehnat faoliyati davomida olingan bo'lsa, nogiron mehnat qobiliyatini yo'qotish uchun kompensatsiya olish uchun ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega.

Ayollar

Ishdan bo'shatilgan xodimlarning alohida toifasi - bu ona bo'lishga tayyorlanayotgan va farzand ko'rgan ayollar. Davlat ularning manfaatlarini qat'iy himoya qiladi, umumiy asosda ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi;

Homilador

Qonun homilador ayollarni sinov muddati davomida ishdan bo'shatishni taqiqlaydi, shuningdek, agar u o'z mehnat vazifalarini e'tiborsiz qoldirsa.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror, agar xodimning keyingi ishi imkonsiz bo'lsa, qonuniy bo'ladi ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 81-modda):

• kompaniya tugatilganda;
• agar shartnoma muddati tugagan bo'lsa;
• kompaniya o'zining hududiy joylashuvini o'zgartiradi va xodimning o'zi ko'chib o'tishni rad etadi;
• xodim o'zgartirilgan mehnat sharoitlaridan qoniqmasa;
• ishni davom ettirishning isbotlangan qobiliyatsizligi;
• Xodimning ishni bajarishga ruxsati (litsenziyasi) muddati tugagan.

Ko'pincha, xodimlarni "lavozimda" ishdan bo'shatish uchun rahbariyat xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga murojaat qiladi. Biroq, agar ayol mehnat inspektsiyasiga murojaat qilsa va majburlash to'g'risida xabar bersa, nazorat organi ko'pincha keyingi sud kabi uning tarafini oladi.

Yolg'iz onalar

Agar yolg'iz onaning 14 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lsa yoki ko'pchilik yoshga etmagan nogironning qaramog'ida bo'lsa, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish cheklangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 261-modda).

Ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 336-modda):

• tashkilot ishi tugatilganda;
• mehnat intizomini qo'pol ravishda buzganlik uchun (agar xodim jarimaga tortilgan bo'lsa - 5-modda. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi);
• axloqsiz xatti-harakatlar uchun;
• agar tashkilotga zarar etkazgan (yoki olib kelishi mumkin bo'lgan) aybdorlik isbotlangan bo'lsa;
• ish uchun ariza berishda xodim tomonidan sodir etilgan firibgarlik aniqlanganda.

Ta'rifning chegaralarini aniq tushunish muhimdir.

Yolg'iz onalar ayollar:

• noma'lum otadan bola tug'gan va turmush qurmagan;
• erisiz bolalarni asrab olgan;
• otalari otalikka muvaffaqiyatli qarshi chiqqan bolalarda.

Agar yuqoridagi omillar mavjud bo'lmasa, u holda ajrashgan yoki beva bo'lgan ayolni turmush qurmagan deb hisoblash mumkin emas. Birinchi holda, ota bolani ta'minlashda ishtirok etishi kerak, ikkinchidan, davlat.

Xuddi shu cheklovlar bitta farzandi uch yoshga to'lmagan onalarga, shuningdek, ko'p bolali otalarga nisbatan qo'llaniladi.

Etakchi xodimlar

Boshqaruv va etakchi mutaxassislarni ishdan bo'shatishning alohida tartibi ham mavjud. Bu direktorga, uning o'rinbosariga, bosh buxgalterga va kompaniya ustavida belgilangan boshqa lavozimlarga nisbatan qo'llaniladi, ko'pincha ularning mehnat shartnomalarida ishdan bo'shatish shartlari alohida ko'rsatilgan, chunki ularning ishini tugatish tashkilot sifatidagi faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi. butun.

Lavozim ishdan bo'shatish sababiga ta'sir qilmaydi, lekin uning tartibi.

Ishdan bo'shatish jarayoni ko'p jihatlarni o'z ichiga oladi, shuning uchun ishdan bo'shatilgan xodim ishlarni o'tkazishi mumkin bo'lgan o'tish davri belgilanadi.

Agar moddiy javobgar bo'lgan xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa, birinchi navbatda hisob-kitoblar, tashkilot mablag'lari va hujjatlarning mazmunini tekshirish uchun maxsus komissiya tuziladi. Xodim ishdan bo'shatilgunga qadar qimmatbaho narsalarni hisobga olish uchun inventarizatsiya o'tkaziladi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda quyidagilar bo'lishi kerak:

• test natijalari;
• o'tish davrida ishdan bo'shatilgan shaxsning vazifalarini bajarish uchun tayinlangan shaxs;
• o'tish davrining davomiyligi;
• ishlarni topshirish tartibi va qabul qilish dalolatnomalarining shakli.

Ishdan ketish muddatini hisoblash kerak, shunda xodim masalalarni unga o'tkazishi mumkin oxirgi kun ishdan bo'shatish.

Huquqiy oqibatlar

"Noqulay" yoki vijdonsiz xodimlarga duch kelgan ko'plab ish beruvchilar tomonlarning kelishuvi yoki xodimning iltimosiga binoan ishni tugatish to'g'risida kelishuvga erishishni afzal ko'radilar. "O'z ixtiyori bilan" yozilgan kelishuv yoki bayonotning bosim ostida qilinganligini isbotlash qiyin, lekin mumkin. Agar xodim rahbariyatning sababsiz ishdan bo'shatish niyatini isbotlay olsa, kompaniya sudga tortilishi mumkin.

Natijalar quyidagicha bo'lishi mumkin:

• yaxshi;
• xodimga majburiy ravishda ishdan bo'shatilganligi va ma'naviy zararni qoplash;
• xodimni qayta tiklash zarurati.

Agar xodim sudga bormasa ham, faqat mehnat inspektsiyasiga murojaat qilsa ham, qonun bilan belgilangan jazo choralari amal qiladi.

Noqonuniy ishdan bo'shatish bilan bir qatorda, xodim ishdan bo'shatish tartibi buzilganligi yoki zarur to'lovlarning yo'qligi haqida shikoyat qilishi mumkin. Shuning uchun, xodimni ishdan bo'shatish mumkinmi yoki yo'qligini hal qilishda siz qonun hujjatlarida belgilangan shartlarga diqqat bilan rioya qilishingiz kerak.

Ishdan bo'shatish - tajribali kadrlar menejeri uchun odatiy ish. Ba'zi xodimlar o'z xohishlariga ko'ra, boshqalari ish beruvchining "so'rovi" bilan ketishadi. Har holda, har bir sababga ko'ra o'z tartibi mavjud. Unga qat'iy rioya qilish, bir tomondan, yollangan xodimlarning huquqlarini himoya qilishga qaratilgan bo'lsa, boshqa tomondan, tashkilotlarni asossiz da'volardan himoya qilishga qaratilgan. sobiq xodimlar. Keling, barcha kerakli rasmiyatchiliklarga rioya qilgan holda xodimni qanday ishdan bo'shatish kerakligini ko'rib chiqaylik.

Ishdan bo'shatish variantlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ishdan bo'shatishning uchta varianti mavjud:

• xodimning iltimosiga binoan;
• ish beruvchining tashabbusi bilan;
• tomonlarning kelishuviga binoan.

Xodimning o'z xohishi ish beruvchi bilan munosabatlarni tugatish uchun eng keng tarqalgan asosdir:

1. Xodim sanani ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozadi.
2. Ish beruvchi ushbu talabni qondirishi shart.

Qoidaga ko'ra, xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazishda qiyinchiliklar bo'lmaydi. Istisno - bu majburiy "ishlab chiqish" bilan bog'liq masalalar. Standart 2 hafta bo'lib, xodim ariza topshirilgan paytdan boshlab ishlashni davom ettiradi.

Xodimlarning ayrim toifalari ishdan bo'shatish to'g'risida qisqa muddatga xabar berish huquqiga ega. Buni doimo yodda tutish kerak, chunki bunday xodimning "kutilmagan" ketishi ishdan bo'shatilgan xodimga o'z vaqtida to'lovni amalga oshira olmagan va unga mehnat daftarchasini bermagan tashkilot uchun bahona emas.

Ish beruvchining tashabbusi ko'proq narsani o'z ichiga oladi qiyin jarayon ishdan bo'shatish. Agar bu xodimlarning qisqarishi yoki kompaniyaning tugatilishi bo'lsa, protsedura qonun hujjatlarida aniq tasvirlangan va hujjatli ta'minot nuqtai nazaridan hech qanday muammo tug'dirmaydi. Bu erda asosiy vazifa barcha manfaatdor tomonlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda va muddatlarda oldindan xabardor qilishdir.

Xodimni tashkilot tomonidan bir tomonlama ishdan bo'shatish haqida gap ketganda, ish beruvchining "erkinligi" aniq cheklangan: buning uchun faqat istak etarli emas. Xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan sabablar ro'yxati va ularning har biri uchun qonunbuzarliklarni qayd etishning maxsus tartibi mavjud. Xodim tomonidan hujjatlashtirilgan huquqbuzarlik yo'q - ishdan bo'shatish uchun hech qanday sabab yo'q.

Mehnat munosabatlarini tugatish uchun "murosa" varianti tomonlar o'rtasidagi kelishuvdir. Bunday holda, ish beruvchi va xodim ma'lum shartlar asosida yo'llarni ajratishga kelishib olishadi. Ko'pincha bu shunday ko'rinadi: tashkilot o'z fikrini o'zgartirishi va arizani "o'z-o'zidan" qaytarib olish xavfisiz xodimni ishdan bo'shatishdan manfaatdor. Xodim o'z g'amxo'rligi uchun pul kompensatsiyasini olish uchun "savdolashadi".

Xodimning iltimosiga binoan ishdan bo'shatish

Xodim istalgan vaqtda mehnat munosabatlarini bekor qilishga haqli. Buning uchun unga kerak:

• ketishdan 2 hafta oldin o'z xohishingiz bilan iste'foga chiqish uchun ariza to'ldiring;
• belgilangan kunlarda ishlash;
• agar tashkilotda bunday tartib nazarda tutilgan bo'lsa, ishlarni boshqa xodimga topshirishni yakunlash.

Ishga kirishda qanday shartnoma tuzilganligi muhim emas - muddatli yoki muddatsiz. Qanday bo'lmasin, xodimning xohishi hal qiluvchi ahamiyatga ega va ish beruvchining unga aralashish uchun qonuniy asoslari yo'q.

Murabbiy nomiga ariza yoziladi: “Meni o‘z iltimosim bilan ishdan bo‘shatishingizni so‘rayman, “XX” oy XXXX yil so‘zlari bilan”, joriy sana va imzo.

Agar xodim ishlamasdan ketsa, u arizaga ishdan bo'shatish sababini kiritishi kerak:

• iste'fo;
• o'qishga kirish;
• boshqa hududga ko'chish;
• turmush o'rtog'ini boshqa navbatchilik joyiga / chet elga o'tkazish;
• ish beruvchi tomonidan qonunni, mehnat shartnomasi shartlarini buzish.

Bunday hollarda ishdan bo'shatish arizachi tomonidan belgilangan sanada sodir bo'ladi. Agar kerak bo'lsa, arizaga tasdiqlovchi hujjat (institutdan ma'lumotnoma, ko'chirish buyrug'i va boshqalar) ilova qilinishi kerak. Agar ish beruvchi u bilan uchrashsa va ishlamaslikka ruxsat bersa, xodim "bir kun" ni uzrli sababsiz tark etishi mumkin.

Ikki haftalik muddatga rioya qilmasdan, agar xodim ta'til boshlanishidan oldin yoki ta'til paytida ariza topshirgan bo'lsa, lekin ishga borishdan kamida 14 kun oldin ta'tilga chiqqan bo'lsa, uni ishdan bo'shatish mumkin. Keyin ta'tildan keyingi birinchi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan sana hisoblanadi.

2 oygacha bo'lgan muddatga muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha imzolangan sinov muddatidagi xodimlar va mavsumiy ishchilar standart 14 emas, faqat 3 kun ishlaydi.

Ish beruvchi nuqtai nazaridan ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish tartibi quyidagicha ko'rinadi:

• kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlangan arizani olish;
• buyurtma yaratish;
• mehnat daftarchasiga yozuv kiritish;
• ish haqi bo'yicha xodim bilan to'liq hisob-kitob qilish;
• keyingi ishga joylashish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni tayyorlash (2-NDFL sertifikatlari, 2 yillik ish haqi to'g'risidagi guvohnoma va boshqalar, xodimning iltimosiga binoan).

Ketish sababi nima bo'lishidan qat'iy nazar, kadrlar hujjatlari xuddi shu asosda xodimni qaysi moddada ishdan bo'shatish kerakligi ko'rsatiladi - Art. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ishdan bo'shatilgan kuni xodim buyruqni o'qiydi va mehnat daftarchasini oladi. Shu paytgacha odam o'z fikrini o'zgartirishi va arizani qaytarib olishi mumkin, agar uning o'rniga hali taklif qilinmagan bo'lsa, uni "orqaga qaytarib bo'lmaydi".

Kelishuv bo'yicha ishdan bo'shatish

Tomonlar kelishuvi tez va nazarda tutadi oddiy protsedura ishdan bo'shatish:

1. Agar tashabbus xodimdan kelib chiqsa, u rahbarga ishdan bo'shatish to'g'risida ariza beradi.
2. Agar ish beruvchi xodimdan kompaniyani tark etishni "so'rasa", unga yozma taklif yuboradi.
3. Tomonlar mehnat shartnomasini bekor qilish shartlarini muhokama qiladilar.
4. Tashkilot va ishdan bo'shatilgan shaxs ikki tomonlama shartnoma imzolaydi.
5. Kadrlar bo'limi buyruq chiqaradi va mehnat daftarchasini to'ldiradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandi ishdan bo'shatish uchun asosdir.

Shartnoma - eng yaxshi variant imkoniyatlar va qonuniy huquqlarga rioya qilish nuqtai nazaridan har ikki tomon uchun. Ish beruvchi, xodim bilan kelishilgan holda, u ta'tilda yoki kasal bo'lsa ham, uni istalgan kunda ishdan bo'shatishi mumkin. Chiqib ketgan kishi "fikrini o'zgartira olmaydi" va imzolangan hujjatni bir tomonlama bekor qila olmaydi. Xodim ham xafa bo'lmaydi - muzokaralar jarayonida u o'zining moddiy manfaatlarini himoya qilish va kompensatsiya talab qilish huquqiga ega.

Tashkilotning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish

Mehnat munosabatlarini tugatish tashabbusi ish beruvchidan sof iqtisodiy sabablarga ko'ra chiqishi mumkin - xodimlar sonini kamaytirish yoki tashkilotni to'liq yopish zarurati. Ikkinchi holda, barcha xodimlar, birinchi holatda, ishdan bo'shatilgan bo'linmalar va lavozimlar, qonun bilan ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar bundan mustasno;

Agar ma'lum bir shaxsdan qutulish kerak bo'lsa, ular aytganidek, "modda bo'yicha" ish beruvchi xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligini yoki mehnat intizomida noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etganligini isbotlashi shart. Ko'pincha ishdan bo'shatish ishdan bo'shatish, ishda mast holda paydo bo'lish, intizomiy jazo bilan muntazam ravishda buzilishlar uchun sodir bo'ladi.

Xodimlarning huquqlarining buzilishiga yo'l qo'ymaslik uchun qonun chiqaruvchilar odamni uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilmasligini ta'minlash uchun hamma narsani qildilar. Rahbarlari shaxsiy adovatga ega bo'lgan xodimni "javobga tortish" juda qiyin, garchi ish beruvchilar tomonidan suiiste'mol qilishni butunlay inkor etib bo'lmaydi.

Xodimlarni qisqartirish va kompaniyani tugatish

Qisqartirish xodimlarning bir qismini ishdan bo'shatish uchun aniq tartibga solingan jarayonga ega:

1. Korxonada qabul qilingan qisqartirish to'g'risidagi qaror buyruq bilan belgilanadi. Kadrlar xizmati uchun bu xabar berish jarayonini boshlash uchun asosdir. Bu holatda xodimlar uchun muhim bo'lgan ma'lumotlar - bu qisqartirish va shtat jadvalidagi o'zgarishlar sanasi.
2. Ishdan bo'shatish sanasidan 2 oy oldin, unga bo'ysunadigan barcha xodimlar yozma ravishda xabardor qilinadi va imzolanadi.
3. Agar bunday imkoniyat mavjud bo'lsa, ish beruvchi xodimga boshqa lavozimni taklif qilishi shart. Taklif etilgan bo'sh ish o'rinlariga rozi bo'lgan odamlar uchun transfer beriladi. Qolganlari nafaqaga chiqishga tayyorlanmoqda.
4. Xabar qilingan xodim ishdan bo'shatish sanasini kutmasdan erta ketish huquqiga ega. Agar yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish haqida bilib olgan odam topilsa yangi ish, ish beruvchi uni erkin ozod qilishi kerak. Erta ishdan bo'shatish xodimni ishdan bo'shatilgunga qadar qolgan kunlar uchun kompensatsiyadan mahrum qilmaydi.
5. Ishdan bo'shatishdan 2 oy oldin rahbariyat, agar mavjud bo'lsa, kasaba uyushma organini xabardor qilishi kerak. Ishchilar ommaviy ishdan bo'shatilgan taqdirda - 3 oy oldin, shuningdek, ro'yxatlarni bandlik xizmatiga taqdim etish.
6. Har bir xodim uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (T-8 shakli) asosiy hujjatga asoslanib tayyorlanadi. Buyurtma ishdan bo'shatilgan shaxsga imzolash uchun yuboriladi.
7. Ish daftariga ishdan bo'shatish sababi ko'rsatilgan yozuv kiritiladi - San'atning 1-qismi 2-bandi. 81 TK.
8. To'liq hisoblash quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish haqi, to'plangan ta'til kunlari uchun pul kompensatsiyasi, o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi.

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish ayrim toifadagi xodimlarga taalluqli emas:

• homilador ayollar va tug'ruq ta'tilidagi ayollar;
• 14 yoshgacha bo'lgan bolalari, 18 yoshgacha nogiron bolasi bo'lgan yolg'iz onalar;
• kasaba uyushma a'zolari va ishchilar jamoa nomidan ish beruvchi bilan muzokaralarda so'zlashadi.

Bir nechta ekvivalent lavozimlardan biri bekor qilinganda, ishchilarni tark etish va kim qolishni tanlash ish beruvchiga tushadi. Biroq, bu erda ham hokimiyat to'liq erkinlikdan mahrum. Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, eng malakali mutaxassislarga ustunlik berish kerak. Agar ishchilarning qaysi biri "muhimroq" ekanligini aniqlash qiyin bo'lsa, qonunchilik ularning ba'zilariga ish joylarini saqlab qolish uchun ustuvor huquq beradi. Bu:

• 2 yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan shaxslar;
• oiladagi yagona boquvchi;
• ushbu ish beruvchidan jarohat yoki kasb kasalligiga chalingan;
• jangovar harakatlardagi nogironlar;
• ishda malaka oshirish;
• jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa toifalar.

Bu ishchilar ishdan bo'shatilgan oxirgilardir. Agar xodim kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lsa, siz uni ishdan bo'shata olmaysiz. Vaqtinchalik nogironlar va dam oluvchilarni ishdan bo'shatish uchun ular ishga qaytguncha kutishingiz kerak bo'ladi.

Agar tashkilot to'liq tugatilgan bo'lsa, ushbu istisnolar qo'llanilmaydi. Tugatish tartibi ishdan bo'shatishdan deyarli farq qilmaydi, faqat bitta narsa bundan mustasno: tashkilotning barcha xodimlari lavozimi, malakasi va ijtimoiy mavqeidan qat'i nazar, o'z ishlaridan mahrum. Oddiy sharoitlarda ishdan bo'shatishdan "immunitet" ga ega bo'lgan xodimlar (homilador ayollar, yolg'iz onalar va boshqalar) tugatish paytida hech qanday imtiyozlarga ega emaslar. Ish beruvchi hech kimga boshqa lavozimga o'tishni taklif qilmaydi, chunki u o'z faoliyatini butunlay to'xtatadi.

Mehnat intizomini buzganlarni va mehnatga layoqatsiz ishchilarni ishdan bo'shatish

Intizomni muntazam ravishda buzgan xodim rahbariyatni tushunarli ravishda undan qutulishni xohlaydi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari xodimni faqat qo'pol intizomiy "jinoyat" uchun darhol ishdan bo'shatish imkonini beradi:

• ishdan bo'shatish;
• ish joyida tibbiy ko'rik bilan tasdiqlangan mastlik (alkogol, giyohvandlik) holatida bo'lish;
• qonun bilan qo'riqlanadigan (davlat, tijorat siri), sudda isbotlangan ma'lumotlarni oshkor qilish;
• sud tomonidan e'tirof etilgan o'g'irlik, o'zlashtirish, ish beruvchiga yoki uchinchi shaxsga moddiy zarar etkazish;
• jiddiy oqibatlarga olib keladigan mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish;
• pul va tovar qiymatlari bilan ishlaydiganlar uchun ishonchni yo'qotish;
• pedagogik xodimlarning axloqsiz xatti-harakatlari;
• lavozimga ariza berishda soxta hujjatlarni taqdim etish.

Bitta qo'pol qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatish intizomiy jazo hisoblanadi. Uni ro'yxatdan o'tkazish tartibi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Huquqbuzarliklarni aniqlash.
2. Huquqbuzarlikni qayd etish (bayonnoma, bayonnoma tuzish, ekspertiza o‘tkazish, tibbiy ko‘rikdan o‘tkazish va h.k.).
3. Huquqbuzar xodimdan yozma tushuntirishlar olish.
4. Ishning holatlarini ko'rib chiqish.
5. T-8 shaklida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni rasmiylashtirish, asos sifatida ko'rsatilgan tasdiqlovchi hujjatlarga (aktlar, hisobotlar, tushuntirish xatlari, sud qarorlari va boshqalar) havolalar.
6. Buyurtmani imzolash uchun xodimga etkazish.
7. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddasini ko'rsatgan holda mehnat daftarchasiga yozuv kiritish.

Masalan, xodimni ishdan bo'shatish uchun qanday qilib ishdan bo'shatish kerak: agar odam butun kun davomida yoki ketma-ket 4 soat davomida ishda bo'lmasa, bu faktni hujjatlashtirish va xodimning uzrli sababsiz bo'lmaganligini isbotlash kerak.

"O'qishga kirmagan" dan tushuntirish olinmaguncha, "aybsizlik prezumpsiyasi" amal qiladi. Xodim ta'tilda, ta'tilda, kasallik ta'tilida bo'lishi, sudga chaqirilishi, ishga ketayotganda baxtsiz hodisaga uchrashi va hokazo.

Agar xodim aniq tushuntirishlar yoki tasdiqlovchi hujjatlarni (mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi, chaqiruv qog'ozi, yo'l harakati politsiyasining bayonnomasi va boshqalar) olmagan bo'lsa, huquqbuzarlik mehnat intizomini qo'pol ravishda buzish sifatida qabul qilinadi va San'atning 1-moddasiga muvofiq kvalifikatsiya qilinadi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 1-qism, 6-band, "a" kichik bandi. Ushbu asos ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda va ish kitobida qayd etiladi.

Bunday ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqlovchi hujjatlar ro'yxati:

1. Ishda yo'qligi haqida hisobot.
2. Xodimning tushuntirish xati yoki tushuntirish berishni rad etish dalolatnomasi.
3. Intizomiy jazo / ishdan bo'shatish tartibi.

Agar ish beruvchi ushbu tartibni buzsa, hatto ishdan bo'shatish uchun yaxshi asoslarga ega bo'lsa ham, "xafa bo'lgan" xodim sud orqali qayta tiklanishi uchun barcha imkoniyatlarga ega.

Kichkina qonunbuzarliklar uchun odamni ishdan bo'shatish ham mumkin, ammo buning uchun u bir nechta rasmiy ravishda berilgan jazolarga (ogohlantirish, tanbeh, qattiq tanbeh) ega bo'lishi kerak. "Surunkali" intizomni tasdiqlovchi buyruqlar birgalikda mehnat munosabatlarini uzish uchun asos bo'lishi mumkin.

Ish beruvchilar uchun yana bir "ta'sirli" savol - bu rahbariyatning fikriga ko'ra, egallab turgan lavozimiga mos kelmaydigan xodimni qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerak. Qobiliyatsiz xodim uchun attestatsiyani tashkil qilishdan boshqa imkoniyat yo'q. Buyurtma berish, attestatsiya komissiyasini tuzish va aniq belgilangan mezonlar asosida shaxsning kasbiy yaroqliligini baholash kerak. Sertifikatlashning qoniqarsiz natijalari xodimni boshqa lavozimga o'tkazish uchun sababdir. Katta ehtimol bilan u rad etadi, keyin siz ishdan bo'shatishingizni "ishlab turgan lavozimga nomuvofiqligi sababli" so'zlari bilan rasmiylashtirishingiz mumkin. Mehnat shartnomasi bekor qilinishi kerak bo'lgan muddat sertifikatlashdan keyin ikki oydan kechiktirmay.

Noqonuniy ishdan bo'shatish bilan bog'liq nizolar yuzaga kelganda, sudlar ko'pincha xodimlarning tarafini oladi. Sababi oddiy: bu ichki tartib-qoidalar va kadrlar hujjatlarida mukammal tartib bilan maqtana oladigan noyob tashkilot. Jadvallarning etishmasligi ish tavsiflari, sertifikatlashtirish to'g'risidagi qoidalar va mehnat qoidalari, savodsiz tuzilgan mehnat shartnomasi, ishdan bo'shatishni boshlashda "o'tkazib yuborilgan" qadamlar - bularning barchasi ishdan bo'shatish qonunni buzgan holda amalga oshirilganligining dalili bo'lishi mumkin.