Frister for ansøgningsgennemgang. Hvad tjekker sikkerhedstjenesten, når de søger job?
Vil du være sikker på kandidaten? Foretag et sikkerhedstjek af medarbejderen. Vi vil fortælle dig, hvordan du gør dette uden at bryde loven i denne artikel.
Fra artiklen lærer du:
Hvorfor skal en virksomhed oprette en sikkerhedstjeneste?
Hver arbejdsgiver bestemmer selvstændigt, hvilke strukturelle enheder og stillinger, der skal medtages i personaletabellen. Og i moderne store virksomheders personaleplaner kan du ofte finde en sikkerhedstjeneste. Lad os bestemme, hvilken slags strukturel enhed dette er, og hvad medarbejderne i denne enhed gør.
Sikkerhedstjenesten er en strukturel enhed i virksomheden, der er skabt med det formål at sikre sikkerhed og forhindre eksterne eller interne situationer, der kan forårsage materiel eller moralsk skade på både organisationen og dens ansatte i arbejdstiden og på organisationens område.
Tabel 1 opsummerer nøglefunktionerne for organisatoriske sikkerhedstjenester.
Tabel 1 . Nøglefunktioner i organisatoriske sikkerhedstjenester
|
Fungere |
En kommentar |
|
Beskyttelse af virksomheden og dens ansatte |
Beskyttelse mod skader, der truer både uden for og inden for virksomheden fra dens ansatte |
|
Objektkontrol |
Organisering af adgangskontrol, interaktion med virksomheder, der sørger for sikkerhed for virksomheden |
|
Samspil med offentlige myndigheder |
Hvilke data tjekker sikkerhedstjenesten?Vigtig! Inden du modtager en udfyldt formular fra ansøgeren, skal du indhente dennes samtykke til behandling af personoplysninger. Samtykket til behandling af personoplysninger skal angive, hvilket formål spørgeskemaet er udfyldt til. Skriv også i samtykket, at der vil blive foretaget et tilsyn mod ansøgeren, og hvad der præcist skal kontrolleres, og få medarbejderens underskrift, der accepterer at udføre sådanne aktiviteter. Figur 1. Fragment af ansøgerens spørgeskema Lad os se på, hvilket arbejde og hvilke handlinger inspektører udfører som led i tjek før ansættelse. Følgende data er underlagt verifikation: Personlige oplysninger og dokumenter – ægtheden af de leverede dokumenter og oplysninger verificeres. Næsten alle oplysninger om en medarbejder kan kontrolleres:
Anmeldelser af tidligere arbejdsgivere - kontakt en eller flere tidligere arbejdsgivere og indhent anbefalinger og feedback på medarbejderen. Selvom ansøgeren har et referencebrev fra sin tidligere arbejdsplads, og arbejdsjournalen viser, at hans afskedigelse skete på eget ønske, kan du stadig ringe til den tidligere arbejdsgiver og spørge om medarbejderen i en samtale. Under samtalen kan de reelle årsager til afskedigelse således identificeres, og den tidligere arbejdsgiver kan også vurdere kandidatens kompetence og arbejdsniveau. Dette er information, der kan fås lovligt fra åbne kilder. Du kan også få oplysninger fra åbne kilder om administrative bøder, og om kandidaten er ejer eller stifter af en organisation. Vigtig! For at indhente data om en kandidat fra tredjeparter, skal du først indhente dennes skriftlige samtykke, da dette er personlige data. Virksomhedens opgave er at fastlægge, hvordan den vil bruge resultaterne af revisionen. En arbejdsgiver kan ikke afvise et job til en kandidat, bare fordi han har nogle administrative bøder, eller lederen ikke kunne lide de billeder, som kandidaten lagde ud på sociale netværk. Afvisning af at ansætte kan kun ske på grund af forretningskvalitet, med undtagelse af tilfælde, hvor det er udtrykkeligt fastsat ved lov at udføre en vis kontrol og kun ansætte, hvis resultaterne er positive. I alle andre tilfælde kan virksomheden kun bruge resultaterne som yderligere information, for eksempel hvis der er to kandidater, der er lige stærke, og arbejdsgiveren ikke kan vælge imellem dem. Vigtig! Hvis du i lokale regler foreskriver, at du før indgåelse af en ansættelseskontrakt kontrollerer dine medarbejdere, så er det nødvendigt at beskrive formålet med hvilket dette udføres og kun sørge for sådanne typer revisioner, der er lovlige og relateret til medarbejderens arbejdsfunktion. . Sikkerhed i en virksomhed varetages som udgangspunkt af specialister, der tidligere har arbejdet i relevante offentlige myndigheder og har adgang til klassificerede oplysninger om borgere. Indhentning af sådanne data er ikke lovligt og kan ikke bruges. Hvis arbejdsgiveren i sine lokale regler foreskriver, at der kontrolleres oplysninger, som i princippet ikke kan være tilgængelige for virksomheden, så vil tilsynsmyndighederne være interesserede i, hvor arbejdsgiveren får sådanne oplysninger fra. For eksempel kan dokumentstandarder, der indikerer, at kandidater kontrolleres for straffeattester, sygdomme og så videre, vække mistanke. Bemærk! Strafferegistret kan kun kontrolleres, hvis det udtrykkeligt kræves af loven. Det vil sige, at hvis en kandidat er ansat i et job, hvortil ansatte med straffeattest ikke er tilladt, kan han nægtes ansættelse efter art. 65 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne kategori omfatter kandidater til stillinger: undervisning, relateret til luftfart, transportsikkerhed og andre. Tjek for diskvalifikation I nogle tilfælde, før en kandidat får lov til at arbejde, skal han kontrolleres. Tjek især for diskvalifikation. Diskvalifikation er en administrativ straf af en tjenestemand i form af fratagelse af hans ret til at besidde bestemte stillinger. I en kommerciel virksomhed er det nødvendigt at kontrollere for diskvalifikation: kandidat til stillingen som generaldirektør; kandidat til stillingen som regnskabschef. Hvis en virksomhed ved indgåelse af en ansættelseskontrakt om at udføre arbejde som generaldirektør og regnskabschef ikke kontrollerer kandidaten for inhabilitet, er der risiko for, at alle transaktioner foretaget af de officielle og underskrevne dokumenter bliver ugyldige og ugyldige, da personen behøvede ikke at udføre sådanne transaktioner og underskrive dokumenter. Indgåelse af en ansættelseskontrakt med en diskvalificeret person truer også med bøder for virksomheden op til 100.000 rubler og for den diskvalificerede borger selv op til 5.000 rubler. Oplysninger om inhabile personer registreres i et særligt register, der føres af skattekontoret. For at modtage information om frakendelse af en kandidat skal arbejdsgiveren udfylde en særlig formular, hvis formular kan downloades. Skemaet til indhentning af oplysninger skal angives på anmodningsskemaet. Med denne anmodningsformular ansøger virksomheden personligt til det territoriale organ for Federal Tax Service; indhentning af oplysninger udføres på betalt basis. Disse oplysninger kan også fås elektronisk og gratis på Federal Tax Service-webstedet. Der er en anden måde at indsende en anmodning på - dette er via Federal Tax Service-webstedet eller regeringsportalen, i dette tilfælde skal anmodningen underskrives med en elektronisk signatur. Skattekontoret giver oplysninger inden for fem hverdage. Som svar vil arbejdsgiveren modtage:
I denne artikel har vi undersøgt målene og proceduren for at gennemføre verifikation af kandidater til en stilling ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Ved udførelsen af disse aktiviteter skal arbejdsgiveren handle inden for lovens rammer og i intet tilfælde nægte at ansætte en kandidat på grundlag af verifikationsdata, der ikke er relateret til ansøgerens forretningsmæssige kvaliteter. |
Aktiviteterne i sikkerhedstjenesten (SS) for enhver kommerciel organisation på Den Russiske Føderations territorium udføres i overensstemmelse med kravene i lovgivningsmæssige retsakter og virksomhedens interne regler:
- Forskrifter om sikkerhedstjeneste i en organisation, der udfører kommercielle aktiviteter.
- Sikkerhedskoncept.
- Sikkerhedsrådets rettigheder og forpligtelser, bestemt af virksomhedens interne regler. Det er denne dokumentation, der bestemmer sikkerhedstjenestens hovedfunktioner i en bestemt organisation.
De afgørende faktorer for at bestemme arten af sikkerhedssystemets arbejde i hvert enkelt tilfælde er følgende:
- Funktioner i virksomhedens organisationsstruktur.
- Placering af dens filialer og afdelinger.
- Virksomhedens aktivitetsområde.
Under hensyntagen til, at sikkerhedssystemet ikke blot skal forhindre enhver skade på virksomheden udefra, men også garantere sikkerheden i teamet, sikre pligtopfyldende medarbejderes stille arbejde, foretages et grundigt tjek af kandidater, der er ansat til arbejdet. Naturligvis opstår der i dette tilfælde juridiske spørgsmål, da Sikkerhedsrådet i dette tilfælde er en privat struktur, og en stor mængde information er per definition utilgængelig for privatpraktiserende specialister. Det er af denne grund, at sikkerhedstjekket af en privat virksomhed er relativt overfladisk og tillader kun at genkende de mest alvorlige overtrædelser i ansøgernes biografier.
Hvad tjekker sikkerhedstjenesten i de fleste tilfælde?
Ikke i alle tilfælde kontrolleres kandidater til stillinger af sikkerhedstjenesten, da dette er en ret langvarig, kompleks og omkostningsfuld proces, som kun er berettiget i forhold til personer, der søger de mest ansvarlige stillinger forbundet med en høj risiko for korruption. Omkostninger er hovedsageligt forbundet med at kontakte outsourcing-virksomheder, der har tilladelse til at indsamle visse typer information. Dette giver sikkerhedspersonalet mulighed for at finde ud af følgende ting:
- Liste over virksomheder, hvori ansøgeren er opført som stifter, regnskabschef eller direktør. Derudover kan du afklare disse virksomheders organisatoriske og økonomiske status på ansøgningstidspunktet. Disse oplysninger er nødvendige for at eliminere muligheden for industrispionage.
- Ansøgerens straffeattest (hvis nogen) samt hans involvering (både direkte og indirekte) i organiserede kriminelle gruppers aktiviteter.
- Arbejde i konkurrerende virksomheder.
Der anvendes teknikker til informationssøgning, som ikke er relateret til dokumenter. Dette omfatter indsamling af data om ansøgeren til stillingen blandt hans tidligere kolleger, bekendte, venner og slægtninge. På trods af at denne type arbejde ikke er særlig objektivt, er det takket være det, at man kan lære den mest værdifulde information, der gør det muligt for en at træffe beslutninger om ansættelse af folk.
VIGTIG! Der er en uskreven regel mellem sikkerhedsofficerer i forskellige strukturer om at give oplysninger om medarbejdere, der har begået forskellige forseelser efter anmodning (også selvom det kommer fra virksomheder, der er direkte konkurrenter), for dermed at eliminere muligheden for at ansætte skruppelløse personer. Det er trods alt ikke altid muligt at bevise en medarbejders involvering i en bestemt lovovertrædelse, så sådanne personer bliver tilbudt at "afgøre frivilligt."
Analytisk arbejde
Alle andre handlinger udføres som udgangspunkt af sikkerhedstjenesten sammen med personaleafdelingen. Det er følgende typer arbejde:
- Analyse af poster i ansøgerens arbejdsbog. Som regel er opmærksomheden rettet mod, hvorfor han blev fyret fra sit tidligere job, om afskedigelser er sket i overensstemmelse med gældende lovgivning (de kaldes også fyringer "under artiklen"), og om der har været tale om gentagne opsigelser af samme årsag.
- Analyse af arbejdets varighed samme sted. I tilfælde af at en person skifter job for ofte (selv efter eget ønske), indikerer dette, at han har visse personlige egenskaber, som ikke bidrager til hurtigt at komme med på holdet.
- Afklaring af årsagerne til, at en person havde lange mellemrum mellem ansættelserne. Måske arbejdede han uofficielt (hvilket i betragtning af ønsket om at tage en høj stilling i virksomheden er yderst uønsket).
- Afklaring af alle unøjagtigheder eller misforståelser, der opstod under analysen af ansøgerens biografi. Sikkerhedsofficerer afklarer disse punkter under interviewet. På dette stadium er det psykologiske aspekt af største betydning, da sandsynligheden for, at en person vil vise bekymring og blive fanget i en løgn af sikkerhedsofficerer, er meget højere, end når man taler med almindelige personaleofficerer.
Meget afhænger af, hvilken stilling ansøgeren søger. Hvis det arbejde, han udfører, ikke har noget at gøre med forretningshemmeligheder eller andre oplysninger af stor betydning, så vil et opkald til hans tidligere arbejdssted og en samtale med virksomhedens sikkerhedspersonale være nok. Ellers vil den mest dybdegående analyse af ansøgerens biografi, især hans karriere og professionelle vej, være relevant.
Separat skal det bemærkes brugen af specielle spørgeskemaer og psykologiske tests, takket være hvilke sikkerhedstjenesten og HR-afdelingen kan fange en person i en løgn.
Hvilke stillinger bliver testet til?
Store virksomheder har råd til at tjekke hver person, de ansætter, men den tætteste opmærksomhed rettes mod de mennesker, hvis arbejde er særligt vigtigt for virksomhedens succesfulde forretning:
- De, der arbejder i afdelinger, hvor væsentlige materielle aktiver er koncentreret, samt dokumentation, der indeholder fortrolige data (dette er nødvendigt for at garantere sikkerheden af virksomhedens forretningshemmeligheder, såvel som personlige oplysninger om medarbejdere og forretningspartnere).
- Ansatte, hvis aktiviteter kan forårsage økonomisk skade på virksomhedens funktion. Denne kategori omfatter de personer, der arbejder med kontrakter, økonomer og revisorer, samt personer, hvis kompetence omfatter bortskaffelse af forskellige formularer og segl, og ansatte i informationsteknologiafdelingen.
Tjek periode
Det er meget svært at nævne specifikke datoer, da et stort antal forskellige faktorer betyder noget:
- Stillingen, som ansøgeren søger. Det er klart, at jo mere seriøs revisionen skal udføres, jo længere tid vil den tage, da der vil være behov for flere oplysninger. I det tilfælde, hvor vi kun taler om en samtale med den tidligere arbejdsgiver og flere samtaler, kan alt afgøres inden for 24 timer. Hvis sikkerhedsofficerer er forvirrede over en eller anden kendsgerning i ansøgerens biografi eller af en eller anden grund er alarmeret over deres adfærd under interviewet, kan processen trække ud i uger.
- Sikkerhedsofficerernes professionalisme og materielle og tekniske grundlag, deres faktiske evne til at søge efter den nødvendige information.
- Forsøg på at skjule visse data af ansøgeren selv.
Rekruttering af medarbejdere til en seriøs organisation er en vigtig opgave. Efter alt kan virksomhedens fortjeneste eller tab afhænge af en persons handlinger og beslutninger på et bestemt officielt niveau.
Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:
ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.
Det er hurtigt og GRATIS!
Virksomheder screener ved hjælp af deres egne sikkerhedstjenester eller tredjepartsorganisationer kandidater for ansættelse.
Organisatoriske mål og struktur for virksomhedens sikkerhedstjenester
Sikkerhedstjenesten på en virksomhed er organiseret ikke kun for at kontrollere ansøgere, den er designet til at beskytte organisationens forretningsaktiviteter mod interne og eksterne trusler generelt.
Sikkerhedstjenestens hovedmål:
- sikkerhed af materielle aktiver;
- sikring af informationssikkerhed;
- tilvejebringelse af sikkerhedsforanstaltninger;
- at studere kandidater og identificere skrupelløse personer;
- forebyggelse og identifikation af kilder til økonomisk skade på virksomheden.
Strukturen af sikkerhedstjenesten afhænger af en bestemt virksomheds detaljer. I det enkleste tilfælde kan en lille virksomhed have én person, der er ansvarlig for alle sikkerhedsspørgsmål.
I store virksomheder består sikkerhedstjenesten af flere afdelinger, som hver løser et specifikt problem.
Generaliseret sikkerhedstjenestediagram:
Før ansøgeren bliver ansat, gennemgår ansøgeren flere stadier af verifikation. Det er under personale- og sikkerhedstjenesternes jurisdiktion.
Niveauer:
- Først udfylder kandidaten et ansøgningsskema og bliver interviewet af HR-afdelingen. Efter vellykket udfyldelse sendes spørgeskemaet til sikkerhedstjenesten til godkendelse.
- Personaleofficerer vurderer hovedsageligt faglige kvaliteter, og sikkerhedstjenesten kontrollerer rigtigheden af oplysningerne fra kandidaten og identificerer tilstedeværelsen af mistænkelige forbindelser eller biografiske fakta.
- I nogle organisationer består kandidaterne.
Hvorfor udføres det?
En organisations økonomiske succes bestemmes i høj grad af dens personale. Fejl i personalesikkerhedspolitikker kan være dyre for en virksomhed.
Sikkerhedstjek er nødvendigt for at forhindre:
- informationslækage til konkurrenter;
- ansættelse af en medarbejder med utilstrækkelige kvalifikationer;
- ansættelse af en skruppelløs medarbejder.
Verifikationsniveauer
Afhængigt af niveauet af den ansøgte ledige stilling er forskellige niveauer af personaleverifikation mulige.
Ansøgere til stillinger med materielt og økonomisk ansvar samt til lederstillinger overvejes mest nøje.
| Niveau | Beskrivelse | Hvornår udføres det? |
| Overflade |
Oplysningerne gives af kandidaten selv under. Sikkerhedstjenesten undersøger og vurderer dokumenternes ægthed visuelt. Testresultater opnås hurtigt, og ressourcer bruges minimalt. Men der er ingen garanti for, at dokumenterne eller de enkelte poster i dem ikke er forfalskede, og negative fakta fra fortiden kan senere dukke op. |
Der foretages en overfladisk kontrol ved masseoptagelse og for ordinære medarbejdere. |
| Gennemsnit | Oplysninger fra kandidaten og hans dokumenter kontrolleres ved hjælp af forskellige kilder, herunder uofficielle.Oplysninger fra det tidligere arbejdssted indsamles. Ægtheden af dokumenterne i dem kontrolleres. Eksempelvis kontrolleres indtastninger i arbejdsbogen, passets ægthed mv. En sikkerhedsofficer kan invitere dig til et interview og foretage en adfærdsanalyse. |
Det gennemsnitlige verifikationsniveau udføres ved ansættelse af mellemledere og medarbejdere med adgang til materielle aktiver |
| Indgående | Sikkerhedstjenester indsamler oplysninger om ansøgerens økonomiske situation, hans miljø, interesser, forbindelser. Dataindsamling sker i processen med hemmelig overvågning, når man interviewer naboer. Der anmodes om oplysninger fra retshåndhævende myndigheder om administrative og kriminelle overtrædelser. |
Et dybdegående niveau er nødvendigt for at screene kandidater til topledere og afdelingschefer |
Verifikationsmetoder for kandidater
Der er forskellige måder at verificere en kandidat og hans dokumenter på. Det er nødvendigt at handle inden for loven.
Ansøgeren skal acceptere at få deres data verificeret.
Interview
Under interviewet observerer en sikkerhedsrepræsentant kandidatens adfærd, fagter og ansigtsudtryk. Udseende og talestil analyseres.
Verifikation af dokumenter
Når de bruger forfalskede dokumenter, indsætter de nogle gange blot fotografiet på et stjålet pas.
Du skal vide, at der er en særlig service fra Federal Migration Service, hvor du kan kontrollere, om et givet pas er ugyldigt.
Ved forfalskning af et uddannelsesdokument kan der bruges blanke universitetsskemaer med rigtige stempler.
Hvis du er i tvivl, kan du rette henvendelse til uddannelsesinstitutionen for at kontrollere, om den er udstedt til personen.
Afprøvning
Metoden er enkel og attraktiv, men pålideligheden af oplysningerne opnået fra den er ikke stor - omkring 50%. Resultatet afhænger i høj grad af kvaliteten.
Spørgsmål bør ikke være trivielle, og svar bør også indeholde neutrale muligheder.
Verifikation af oplysninger fra kandidaten
Nøjagtigheden af data om årsagen til afskedigelse fra tidligere arbejde, udførte opgaver og straffeattest kontrolleres.
Det er tilrådeligt at bekræfte oplysningerne med dokumenter og fakta.
Løgnedetektor test
Denne metode bruges nødvendigvis ved ansættelse til retshåndhævende myndigheder, men kan også bruges på andre områder, for eksempel bank.
Testen kræver forsøgspersonens samtykke.
Bekræftelsesformularen indeholder en række spørgsmål, der afhænger af virksomhedens særlige forhold og den stilling, som kandidaten søger.
Analyse og verifikation af information
Sikkerhedstjenesten kontrollerer og analyserer oplysninger om kandidaten.
Først og fremmest er hun interesseret i følgende oplysninger:
- i hvilke organisationer ansøgeren havde lederstillinger eller var regnskabschef, og hvad er den aktuelle situation i disse virksomheder;
- tilstedeværelse af en kriminel historie og forbindelse til kriminalitet;
- kommunikation med konkurrenter.
Negative egenskaber hos en ny medarbejder kan dukke op, når man skal afgøre årsagerne til at forlade et tidligere job.
Kontinuitet i erhvervserfaring kræver også opmærksomhed - hvis der var lange pauser, er det vigtigt at finde ud af årsagen. Analyse af arbejdsaktivitet vil være med til at karakterisere ansøgeren som specialist, uanset om han oplever vækst eller tilbagegang i sin karriere.
Nogle gange kontrolleres pasoplysningerne og personoplysningerne om forsøgspersonen ved at indsamle oplysninger på bopælsstedet. Naboer bliver interviewet og husstandens adfærd observeres.
Efter inspektionen afgiver sikkerhedstjenesten sin konklusion. Resultaterne sendes til personaleafdelingen og der tages endelig stilling til optagelse eller kandidat.
Medarbejders tilladelse til at arbejde
Adgang til arbejde sker ved registrering eller anden juridisk handling fra organisationen.
Visse procedurer skal udføres: signering, udførelse af sikkerhed og arbejdsbeskyttelse. Sikkerhedstjenesten giver instruktioner om reglerne for at arbejde med fortrolige data og forebygge økonomisk skade på virksomheden.
Ofte accepterer organisationer en kandidat til et job, i hvilket tidsrum han ikke får adgang til vigtige data. Og sikkerhedstjenesten fortsætter med at kontrollere ansøgeren, og hvis der findes kompromitterende fakta, hvad sker der.
Eksempel:
En ung mand fra en anstændig familie, med fremragende egenskaber og kendskab til et fremmedsprog (spansk) på samtaleniveau blev ansat i en virksomhed som salgschef. Sikkerhedschefen var alarmeret over det sidste, men HR-afdelingen og chefen for salgsafdelingen insisterede på at ansætte.
Lederen af sikkerhedstjenesten fortsatte med at tjekke medarbejderen og fandt ud af, at hans familie for nylig havde skiftet lejlighed, og på hans gamle bopæl hang han ud i selskab med stofmisbrugere, hooligans og tyve. Så indså lederen af sikkerhedstjenesten, at den unge mand i Spanien var på en specialiseret behandlingsklinik for stofmisbrug.
Efter at have ringet til medarbejderen til en personlig samtale bekræftede han sine mistanker, og medarbejderen fortsatte med at bruge stoffer selv efter at være blevet ansat. Sagen er forbi.
Hvordan beskytter du dine rettigheder i tilfælde af ulovligt afslag?
Hvis ansøgeren får afslag, kan han søge en afklaring af begrundelsen hos arbejdsgiveren og modtage dem inden for 7 dage efter ansøgningen.
I tilfælde af ulovligt afslag har kandidaten ret til at gå til retten.
Arbejdsloven forbyder forskelsbehandling ved ansættelse af følgende grunde:
- køn, race, nationalitet;
- social status og økonomisk situation;
- alder;
- Beliggenhed;
- religiøse overbevisninger;
- partitilhørsforhold.
Men i praksis er der ingen regler, der fastsætter straf for uberettiget nægtelse af at ansætte. Domstolene er begrænset til at opkræve erstatning for materiel skade.
Hvis arbejdsgiveren afslår på grund af utilstrækkeligheden af kandidatens forretningsmæssige kvaliteter, er et sådant afslag berettiget.
En professionel medarbejder er et vigtigt og integreret, gerne fast, led i enhver struktur. Hvis en specialist er påkrævet, tages hans valg yderst alvorligt. Ofte har ledere hverken energi eller tid til dette, så de tyr til hjælp fra professionelle rekrutterere - rekrutteringsbureauer.
Hvilke data og fra hvilke kilder kontrolleres?
Ved udvælgelsen af kandidater tages der ofte hensyn til fagets karakteristika. Ud over standardsamtalen gennemgår specialister speciel test med inddragelse af tredjepartskonsulenter, hvis det kræves af arbejdsgiveren.
Enhver leder ønsker at se en erfaren og kompetent specialist på arbejde; en smart leder vil ikke ansætte en utestet medarbejder, med risiko for fejl i fremtiden på grund af hans inkompetence eller dårlige historie.
For at sikre den mest effektive udvælgelse af ansøgere, foreløbig kontrol når du søger job i en virksomheds sikkerhedsafdeling.
Sikkerhedstjenesten kontrollerer alt, hvad der måtte have interesse - lån, underholdsbidrag, straffeattester, straffeattester, registre, ægtheden af nogle dokumenter og oplysninger.
Eksisterer et stort antal verifikationsmetoder fremtidige medarbejdere ved ansættelse. Men ofte bruges de grundlæggende hovedværktøjer, som er tilgængelige for enhver personaleofficer eller ansvarlig person i sikkerhedstjenesten, og som stort set ikke kræver særlige licenser eller specialiserede værktøjer.
Hvilke oplysninger om en medarbejder kontrolleres først:
Organisatoriske mål
Hovedmålene med data mining er at tegne et samlet billede af en potentiel medarbejder og lave en konklusion om mulig ansættelse under hensyntagen til det maksimale antal faktorer. Ved inspektionen bliver alle mulige aspekter af ansøgeren overvejet og vurderet.
Direkte er det meget muligt at inkludere følgende personlighedstræk, der skal studeres:
- Juridisk portræt.Analyse for tilstedeværelsen af strafansvar eller diskvalifikation er vigtig for visse stillinger. Derudover giver tilstedeværelsen eller fraværet af en kriminel historie og endda administrative forbrydelser og medfølgende straffe os mulighed for at skabe det mest sande psykologiske billede af en medarbejder.
- Generelt professionelt portræt.Tilstedeværelse af Prof. evner og kvalifikationer undersøges oftest under den første samtale ved hjælp af en videnstest. Personaleofficerer og sikkerhedstjenesten har mulighed for og er forpligtet til at kontrollere rigtigheden af uddannelsesbeviser og deres bilag, arbejdsoptegnelser, tidligere ansættelseskontrakter og indtastninger i dem. Derudover gør Sikkerhedsrådet opmærksom på de reelle grunde til afskedigelse fra tidligere tjenestesteder.
- Mental-psykologisk billede.Alle de undersøgte nuancer af aktiviteten er med til at etablere ansøgerens mentale billede. Undersøgelsen går ud på at søge information om ansøgeren på sociale netværk, modtage feedback om ham fra tidligere arbejdsgivere, nære og fjerne familiemedlemmer.
- Personligt portræt.I analyseprocessen studeres også medarbejderens personlige egenskaber, hans ansvar og integritet. At give bevidst ukorrekte oplysninger i ansøgningsskemaet om et af spørgsmålene miskrediterer uden tvivl kandidaten som uværdig til tro og tilbøjelig til hykleri og bedrag.
- Fysisk sundhed.Genkontrol af det leverede certifikat kan afgøre tilstedeværelsen af specifikke begrænsninger eller helbredsproblemer, der kan forstyrre tilrettelæggelsen af arbejdsprocessen.
- Økonomisk og forretningsmæssigt image. Tilstedeværelsen af en negativ historie med lån, gæld eller blot beskadiget omdømme hos en ansøger har konsekvenser for fremtidig beskæftigelse. Imidlertid kan tilgængeligheden af lån med gode resultater af verifikation af aktiviteternes nuancer betragtes af personaleofficerer og sikkerhedsspecialister som et positivt øjeblik i ansættelsen, der på en måde garanterer medarbejderens styrke, fasthed og hans interesse i beskæftigelse. .
Sikkerhedstjenestestruktur
I store virksomheder består sikkerhedsafdelingen af flere divisioner løse deres specifikke problemer.
Generelt diagram over Sikkerhedsrådets struktur:
Informationsanalyse og adgang til arbejde
I første omgang udført informationsanalyse, som er offentligt tilgængelig i offentlige databaser. Verifikationsaktiviteter omfatter søge information om en kandidat. De er vigtige for at få en idé om en persons tidligere aktiviteter.
For at sikre deres egen sikkerhed må organisationer ikke ansætte en kandidat, hvis det som følge af revisionen afsløres negative faktorer:
- skjule oplysninger, der er værdifulde for arbejdsgiveren under forhandlinger - uoprigtighed i at besvare spørgsmål;
- samarbejde med konkurrenter;
- tilstedeværelse af egne forretningsinteresser i virksomhedens aktivitetsområde (personlig virksomhed, familie eller venskabelige bånd);
- tilstedeværelsen af store eller uklare gældsforpligtelser (både indenlandsk og i udlandet);
- indsendelse af ugyldige oplysninger;
- konfliktmæssig afvigelse fra tidligere arbejde.
Ved ansættelse af en kandidat med identificerede negative aspekter, på trods af Sikkerhedsrådets instruktioner, vil hans arbejdsproces være under konstant observation og kontrol.
Ved beslutning om at ansætte en medarbejder, udfører Sikkerhedsrådet instruktioner om følgende punkter:
- forebyggelse af økonomisk skade på virksomheden;
- regler for arbejdet med organisationens kommercielle informationer.
Efterfølgende underskriver den nyansatte medarbejder "Forpligtelser i forbindelse med adgang til fortrolige oplysninger beskyttet", som specificerer compliancekrav og ansvar for overtrædelser.
Sådan beskytter du dine rettigheder i tilfælde af ulovligt afslag
Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er et af hovedprincipperne for arbejdsforhold arbejdsfrihed og forbud mod krænkelse på arbejdsområdet.
I overensstemmelse med artikel 6 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er et urimeligt afslag på at indgå en ansættelseskontrakt ikke tilladt, herunder afhængigt af personlighedsegenskaber, overbevisninger og andre omstændigheder, der ikke er relateret til medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter.
Den vigtigste legitime og hyppige årsag til afslag på ansættelse er således ansøgerens utilfredsstillende forretningsmæssige kvaliteter.
Forretningsmæssige kvaliteter er en persons evne til at udføre visse jobfunktioner, idet følgende tages i betragtning:
- professionelle kvalifikationer;
- nødvendig uddannelse;
- erfaring i specialet, i branchen.
Uanset hvilken information arbejdsgiveren modtager baseret på resultaterne af sikkerhedskontrollen, har han kun ret til at nægte en mislykket medarbejder i tilfælde af et direkte forbud i henhold til loven.
Det tager ofte at tjekke alle kriterier ikke mere end 3 dage.
Derudover er der for en ny medarbejder en vis prøvetid, hvor sikkerhedstjenestens officerer mere detaljeret præciserer rigtigheden af de data, der er opnået som følge af verifikationen, og afslutter undersøgelsen af kandidatens personlighed. Men at tale om "afslutning" i dette tilfælde kan kun være en strækning; processen med at lære medarbejderens personlighed at kende stopper faktisk aldrig.
Denne video handler om screening af kandidater ved ansættelse.
Ved ansættelse af offentlige myndigheder kontrolleres kandidater til stillinger af sikkerhedstjenesten. Vi vil fortælle dig i denne artikel, hvor lovligt det er at kontrollere kandidater til ansættelse i kommercielle virksomheder, og hvordan man udfører en sådan kontrol.
I artiklen:
Download dette nyttige dokument. Se efter en attest for ingen straffeattest i artiklen!
Er et sikkerhedstjek lovligt?
Ved ansættelse indgår medarbejderen og arbejdsgiveren en ansættelseskontrakt. Under hensyntagen til praksis gennemgår en kandidat til en stilling adskillige indledende faser. Først indsender han et forberedt CV til overvejelse, derefter gennemgår han et interview og indsender dokumenter, der er fastsat ved lov. I nogle virksomheder står alle kandidater over for endnu en ekstra udvælgelsesfase.
Hvorfor tjekker sikkerhedsofficerer kandidater:
- i organisationens egen interesse for at beskytte materielle og immaterielle værdier;
- at forhindre uautoriseret adgang til klassificerede oplysninger;
- for at beskytte information, der er lukket for konkurrenter, og så videre.
Arbejdslovgivningen regulerer ikke stadierne af screening af kandidater til en stilling. Der er intet direkte forbud mod at udføre sådanne kontroller. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tage hensyn til grænserne for bemyndigelse til at udføre sikkerhedstjek og fastsætte deres regler.
Ofte forsøger virksomhedsledere at danne et sikkerhedspersonale fra tidligere retshåndhævende specialister. Erfaring med analytiske, efterforskningsmæssige og operationelle aktiviteter hjælper med at udføre sikkerhedstjek ved ansættelser mere effektivt. Kommercielle virksomheder har dog ikke ret til at modtage oplysninger fra Indenrigsministeriet og andre officielle afdelinger.
En ekspert fra Sistema Personnel vil fortælle dig Er det nødvendigt at kontrollere ægtheden af ansøgerens journal, når du søger job?
Hvornår er personalebekræftelse påkrævet ved ansættelse?
Kandidater til en stilling kontrolleres uden fejl af sikkerhedstjenesten, når de søger ansættelse i statslige organer, FSB eller politiet. Sådanne afdelingers aktiviteter er reguleret af en række love. Screeningen af ansættelseskandidater er reguleret i særlovgivningen.
Hvordan man foretager personalescreening ved ansættelse
I forskellige kommercielle virksomheder tjekker de oplysninger om en kandidat til en stilling, der interesserer arbejdsgiveren, hjælper med at beskytte virksomhedens interesser og sikrer sikkerheden ved videre aktiviteter. For eksempel er folk ofte interesserede i information om hvor, hvornår, hvor længe kandidaten arbejdede, og af hvilken grund han forlod sit tidligere job.
Sikkerhedstjenesten kan kontrollere, om ansøgerens familiemedlemmer arbejder i konkurrerende virksomheder eller beskæftiger sig med samme virksomhed som organisationen. Arbejdsgiveren kan også være interesseret i ansøgerens ejendomsstatus, hans kredithistorik og så videre.
Blandt de grundlæggende oplysninger kontrolleres personale ved ansættelse for fravær eller tilstedeværelse af en straffeattest. Under hensyntagen til den nuværende lovgivning kan et sådant certifikat kræves fra nogle kategorier af ansatte. For eksempel præsenteres det af lærere, anklagere, samt dem, hvis aktiviteter er relateret til psykotrope, narkotiske stoffer og så videre.
Attest for ingen straffeattest
Du kan finde et eksempeldokument.
Sådan tjekker du en udlænding, når du søger job
Sikkerhedstjenesten sikrer verifikation af kandidater, der er statsborgere i udlandet. Det skal med det samme bemærkes, at det er ret svært at finde ud af de strafferegistre og forbrydelser begået af sådanne borgere i deres eget land. Oftest handler verifikation om at undersøge ægtheden:
- pas,
- arbejdstilladelser,
- visa,
- indrejsedokumenter,
- registrering og så videre.
Det skal tages i betragtning, at alle metoder til at indhente oplysninger om en kandidat skal være lovlige og begrundede.
Er det muligt at teste en medarbejder med en polygraf?
Polygraftestning af kandidater er ikke forbudt ved lov. Men for dette skal du indhente samtykke fra kandidaten.
Store virksomheder foretager ofte sådanne kontroller med dem, der er ansat til nøglestillinger og ansvarsposter. Omfanget af de stillede spørgsmål vil blive aftalt på forhånd. Det er tilladt at kontrollere ansøgerens forretningsmæssige kvaliteter, da det er umuligt at nægte ansættelse af andre grunde under hensyntagen til artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men alt dette kan kun gøres med ansøgerens samtykke.
Loven regulerer ikke stadierne af screening af kandidater til en stilling. Der er intet direkte forbud mod sådanne kontroller. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tage hensyn til myndighedsgrænserne og fastsætte procedureregler. Kandidater til en stilling kontrolleres uden fejl af sikkerhedstjenesten, når de søger ansættelse i statslige organer, FSB eller politiet.