Teorier om motivation af D. McClelland og K. Alderfer. McClelland's Theory of Motivation (Acquired Needs Theory)

Motivation af arbejdsaktivitet er et sæt motiver og incitamenter, der inducerer en person til nyttigt arbejde, bestemmer tilfredsstillelsen af ​​hans behov, overholdelse af interesser og opnåelse af mål. Det omfatter materiel aflønning af arbejde, opmuntring af den sociopsykologiske og moralske plan.

Han ydede et særligt bidrag til teorien om motivation AbrahamMaclav udviklet et hierarki af menneskelige behov. Arbejder på sin teori om motivation i 40'erne. XX århundrede, Maslow, efter at have analyseret behovene, bestemt rækkefølgen af ​​deres forekomst (hierarki). Førstepladsen er besat fysiologiske behov nødvendig for den enkeltes overlevelse. Disse omfatter behov for mad, vand og hvile.

På andenpladsen er behov for tryghed og tillid til fremtiden. Disse omfatter: behov for beskyttelse mod fysiske og psykiske farer fra omverdenen og tillid til evnen til at tilfredsstille fysiologiske behov i fremtiden.

Tredjepladsen er besat sociale behov nogle gange omtalt som tilhørende behov. Det er et begreb, der omfatter følelsen af ​​at høre til nogen eller noget.

På fjerdepladsen er behov for respekt, som omfatter behov for selvværd, kompetence, respekt fra andre, anerkendelse.

Behovene er på en femteplads. selvudfoldelse, dvs. realisering af deres potentiale og vækst som person.

I overensstemmelse med Maslows teori kan alle behov grupperes i en stram hierarkisk rækkefølge, dvs. fysiologiske, sikkerheds- og sikkerhedsbehov er primære behov, og alle de øvrige tilhører sekundær. Dette understreger igen, at behovene på de lavere niveauer kræver prioriteret tilfredsstillelse og derfor påvirker en persons adfærd, før behovene på højere niveauer begynder at påvirke motivationen. I en vis periode vil en person forsøge at stræbe efter at tilfredsstille det behov, der er vigtigst for ham. Før man fortsætter med at tilfredsstille højere behov, tilfredsstiller en person behovet for et lavere niveau. En person, der er sulten, vil først og fremmest prøve at finde mad og først derefter forsøge at bygge et husly. Men når man lever i komfort og sikkerhed, vil en person stræbe efter aktivitet og sociale kontakter, og først efter det vil han begynde at stræbe efter respekt fra andre. Og først efter at en person føler indre tilfredsstillelse og respekt fra andre, vil hans behov begynde at vokse med hans potentiale.

Denne teori har ydet et vigtigt bidrag til at forstå, hvad der ligger til grund for menneskers ønske om at udføre arbejde. Ledere i forskellige rækker begyndte at forstå, at folks motivation er bestemt af en bred vifte af deres behov. For at motivere en medarbejder skal lederen give denne mulighed for at tilfredsstille sit vigtigste behov på en måde, der når organisationens mål.

Teori om D. McClelland prioriterer højere niveauers behov. Han mente, at mennesker har tre behov: magt, succes og tilhørsforhold.

Behov for strøm udtrykt i ønsket om at lede, at påvirke andre mennesker. Mennesker med behov for magt manifesterer sig oftest som ærlige og energiske mennesker, der modigt går ind i konflikter og stræber efter at forsvare deres syn på, hvad der sker. Meget ofte er disse gode talere, der kræver øget opmærksomhed fra andre. Ledelsesprocessen tiltrækker mennesker med behov for magt, da det giver mange muligheder for at manifestere og realisere sig selv.

Ved at analysere måder at tilfredsstille behovet for magt på bemærkede McClelland, at "de mennesker, der har det højeste behov for magt, bør være forberedt på forhånd til at besætte ledende lederstillinger. Personlig indflydelse kan kun være grundlaget for ledelse i meget små grupper. Hvis en person ønsker at blive leder af et stort team, skal han bruge meget mere subtile og specialiserede former for at manifestere sin indflydelse. Et positivt eller socialt billede af lederens magt bør manifesteres i hans interesse for målene for hele teamet, ved at bestemme sådanne mål, der vil inspirere folk til at opfylde dem, i at hjælpe teamet med at formulere mål, i at tage initiativ til at give medlemmer af det ledede team med måder og midler til at nå mål, i dannelsen af ​​selvtillid og kompetence blandt teammedlemmer, som vil give dem mulighed for at arbejde effektivt.

Behovet for succes ligger mellem behovet for respekt og behovet for selvudfoldelse. Den er tilfreds som et resultat af at bringe arbejdet til sin logiske konklusion. Mennesker med et højt udviklet behov for succes, hvis de tager risici, gør de det bevidst, og elsker situationer, hvor de er i stand til at tage personligt ansvar for at finde en løsning på det eksisterende problem, og håber at blive belønnet for de resultater, de har opnået .

Derfor, hvis det er nødvendigt at motivere mennesker med et behov for succes, så er det nødvendigt at sætte dem en opgave med en moderat grad af risiko eller mulighed for fiasko, og også uddelegere autoritet til dem og regelmæssigt belønne dem i overensstemmelse med resultater af arbejdet.

Motivationsbaseret behov for tilhørsforhold Ifølge McClelland minder det meget om det sociale behov ifølge Maslow. For disse mennesker er kommunikation i et team, etablering af venskaber, støtte og assistance vigtigt. En person med behov for tilhørsforhold vil blive tiltrukket af et job, der kan give ham gode muligheder for social kommunikation. Ledere i dette tilfælde skal opretholde en atmosfære, der ikke begrænser interpersonelle forhold. Lederen er i stand til at opfylde deres behov ved at give dem mere opmærksomhed og tid.

Frederik Herzberg i anden halvdel af 1950'erne. udviklet en behovsbaseret motivationsmodel. I denne model identificerede han to brede kategorier og kaldte dem "hygiejniske faktorer" og "motivatorer".

Hygiejnefaktorer ifølge Herzberg:

1) interpersonelle forhold mellem overordnede og underordnede;

2) indtjening (fast);

3) arbejdsforhold;

4) lederens evner;

5) graden af ​​direkte kontrol over arbejdet.

Herzberg-motivatorer:

1) succes, anerkendelse;

2) forfremmelse;

3) opnåelse af mål;

4) en høj grad af ansvar og uafhængighed;

5) muligheder for kreativ og forretningsmæssig vækst.

hygiejnefaktorer forbundet med det miljø, hvori arbejdet udføres, og motivation er forbundet med selve arbejdets natur og væsen. Ifølge Herzberg, i mangel eller utilstrækkelig grad af hygiejniske faktorer, bliver en person utilfreds med sit eget arbejde. Men hvis de er tilstrækkelige, så forårsager de ikke i sig selv arbejdsglæde og er ikke i stand til at motivere en person til at gøre noget. Disse faktorer svarer til A. Maslows fysiologiske behov, sikkerhedsbehov. Motivatorer sammenlignelig med behovene på Maslows højere niveauer.

Ifølge Herzbergs teori, hygiejnefaktorer motiverer ikke arbejderne men reducerer kun muligheden for en følelse af arbejdsutilfredshed. For at opnå motivation skal lederen yde tilstedeværelse af motivatorer.

For effektivt at bruge denne teori skal du lave en liste over hygiejnefaktorer og motivatorer og give medarbejderen mulighed for at bestemme og angive, hvad han foretrækker, og regne med sit ønske.

Taylor var en af ​​de første til at erkende problemet med medarbejdermotivation. Han kritiserede det eksisterende lønniveau på grænsen til en sulten menneskelig eksistens. Han definerede objektivt begrebet "tilstrækkelig daglig produktion" og foreslog, at arbejdere skulle betales i forhold til deres bidrag. Yderligere løn blev kun modtaget af de arbejdere, der producerede flere produkter end planlagt. Som følge heraf er arbejdernes produktivitet steget markant. Ifølge Taylor er opgaven at placere en person det rigtige sted, så han føler, at han fuldt ud bruger sine styrker og evner. Essensen af ​​hans teori er bestemt af følgende begrebsmæssige bestemmelser:

• mennesket er et "rationelt væsen", der er bekymret for at øge sin indkomst;
• mennesker reagerer individuelt på økonomiske situationer;
• mennesker, ligesom maskiner, kan være genstand for standardisering;
• alt, hvad arbejderne ønsker, er en høj løn.

Således gjorde Taylor "gulerod og stok"-motivationen mere effektiv.

A. Maslows teori

A. Maslows teori er kendt som den hierarkiske behovsteori eller "behovspyramiden". Den er baseret på studiet af menneskelige behov. Tilhængere af denne teori (oprindet i 40'erne af det tyvende århundrede) mener, at en persons adfærd er bestemt af hans behov. Maslow opdelte alle menneskelige behov i fem grupper i en streng hierarkisk rækkefølge i form af en pyramide (basen er fysiologiske behov, toppen er åndelige behov):

1. fysiologiske eller basale behov (mad, vand, luft, varme, tøj, husly, søvn, sex);
2. behov for tryghed og tillid til fremtiden - beskyttelse, tryghed, beskyttelse mod frygt, sygdom, lidelse, orden, stabilitet, tillid til, at grundlæggende behov vil blive opfyldt: uddannelse, livsforsikring, ejendom, pension;
3. sociale behov - behovene for at høre til og høre til (at være medlem af en gruppe, deltage i sociale begivenheder, kommunikere med mennesker, have støtte og venskaber, elske og blive elsket);
4. prestigebehov - behovet for anerkendelse og selvbekræftelse (ønsket om personlige præstationer, selvrespekt, opmærksomhed og respekt for andre, prestige, berømmelse, status, position, lederskab);
5. spirituelle behov - behovet for selvrealisering (afsløringen af ​​kreative muligheder, talent, ønsket om den fulde udnyttelse af ens viden, evner, færdigheder og evner).

De former, som behov manifesteres i, kan være forskellige, der er ingen enkelt standard. Vi har hver vores egen motivation og evner. Derfor kan behovet for respekt og anerkendelse hos forskellige mennesker for eksempel vise sig forskelligt: ​​man har brug for at blive en fremragende politiker og vinde godkendelse fra flertallet af sine medborgere, mens det for en anden er ganske nok, at hans egne børn anerkender hans autoritet. Det samme bredeste område inden for det samme behov kan observeres på ethvert trin i pyramiden, selv ved det første (fysiologiske behov).

Hovedpunkterne i Maslows teori er som følger:

• de første to grupper af behov er primære, og de tre andre er sekundære;
• prioritet for en person er behovene på lavere niveauer;
• behovshierarkiet ligner udviklingen af ​​en person fra barndom til alderdom;
• forsvinden af ​​tilfredsstillede behov og andres optræden i form af motivation sker ubevidst;
• der er et vist samspil mellem alle fem behovsniveauer.

Der er også en mere detaljeret klassificering. Der er syv hovedniveauer (prioriteter) i systemet:

1. (lavere) fysiologiske behov: sult, tørst, seksuel lyst osv.;
2. behovet for sikkerhed: en følelse af selvtillid, at slippe af med frygt og fiasko;
3. behovet for tilhørsforhold og kærlighed;
4. behov for respekt: ​​opnåelse af succes, godkendelse, anerkendelse;
5. kognitive behov: at vide, at kunne, at udforske;
6. æstetiske behov: harmoni, orden, skønhed;
7. (højere) behov for selvaktualisering: realisering af ens mål, evner, udvikling af egen personlighed.

A. Maslows teori er grundlaget for moderne teorier om motivation.

Teori om K. Alderfer

K. Alderfers teori arrangerer også menneskelige behov hierarkisk. Forskellen er, at Alderfer kun identificerer tre grupper af behov, som på en vis måde korrelerer med Maslows behov:

1. eksistensens behov - for Maslow er disse fysiologiske behov og sikkerhedsbehov;
2. kommunikationsbehov - for Maslow er disse sociale behov: ønsket om at kommunikere og have venner, familie, kolleger, chefer og underordnede, samt nogle prestigebehov: ønsket om en bestemt position i samfundet, gruppesikkerhed;
3. vækstbehov - for Maslow er disse åndelige behov, og de prestigefyldte behov, der er forbundet med ønsket om at udvikle selvtillid, selvforbedring og hæve sin status.

Ifølge Alderfer er bevægelse langs hierarkiets niveauer mulig i to retninger: både fra bunden og op og fra toppen og ned, hvis behovet for et højere niveau ikke er opfyldt.

Teori om D. McGregor

D. McGregors teori er formuleret i form af teorierne "X" og "Y", som beskriver to portrætter af en person, der er ekstremt forskellige fra hinanden.

Teori "X" formulerer filosofien om ledelse og kontrol af traditionel ledelse (ledelse gennem kontrol): lederen fortæller medarbejderne, hvad de er forpligtet til at gøre, og anvender straf eller opmuntring i arbejdet. Lederens handlinger er baseret på følgende tilgange:

• personen væmmes ved arbejde og undgår det så vidt muligt;
• de fleste mennesker bør tvinges til at arbejde, kontrolleres og ledes, trues med straf;
• personen søger at undgå ansvar, har ikke stærke ambitioner, foretrækker at blive ledt og ønsker frem for alt tryghed og ro.

Teori "X" svarer således til negativ motivation og tager kun hensyn til tilfredsstillelse af primære (grundlæggende) behov uden at røre ved høje.

Teori Y- grundlaget for den såkaldte "ledelse af deltagelse" (ledelse ved hjælp af motivation); den er baseret på følgende antagelser:

• arbejde er en naturlig proces, og almindelige mennesker kan ikke lide arbejde på samme måde, som de gør, når de leger eller slapper af;
• kontrol og truslen om straf er ikke den eneste måde at få en person til at arbejde samvittighedsfuldt på: hvis folk er knyttet til organisatoriske mål, forsøger de at arbejde hårdt ved at bruge selvkontrol og selvledelse;
• en persons ønske om et bestemt mål afhænger af belønning, og den vigtigste belønning er tilfredsstillelsen af ​​hans stolthed og ønske om selvudfoldelse;
• under visse betingelser er en person ikke kun klar til at tage ansvar, men stræber også efter det;
• evnen til at vise opfindsomhed, fantasi, kreativitet ved løsning af problemer i organisationen er almindelig blandt medarbejdere;
• under betingelserne for moderne produktion udnyttes den gennemsnitlige arbejders potentiale ikke fuldt ud og bør maksimeres.

Teori "Y" svarer til positiv motivation, vedrører udækkede og højere behov. Det hjælper med at reducere omkostningerne ved at overvåge personalets aktiviteter, da det er fokuseret på selvkontrol og samarbejde.

McGregor hævdede, at arbejdere generelt er mere tilbøjelige til at opføre sig i overensstemmelse med bestemmelserne i teorien "Y", men de organisatoriske forhold og ledelsesmetoder, som anvendes af ledere, tvinger dem til at vælge adfærd i overensstemmelse med teorien "X".

Teori om F. Herzberg

Teorien om F. Herzberg er kendt som teorien om to faktorer. En teori opstod i forbindelse med behovet for at finde ud af materielle og ikke-materielle faktorers indflydelse på arbejdernes motivation. Det er baseret på, at behagelige og ubehagelige oplevelser på arbejdet er forbundet med forskellige faktorer. En undersøgelse af flere hundrede specialister fra forskellige firmaer, udført i 1959, viste, at der er to sæt betingelser (faktorer), der hver på sin måde påvirker medarbejdernes adfærd:

1. hygiejnefaktorer der eliminerer utilfredshed, er forbundet med miljøet, interne behov, selvudfoldelse af den enkelte - virksomhedens politik, sikkerhed på arbejdspladsen, arbejdsforhold (lys, støj, luft), status, løn, interpersonelle relationer i teamet, graden af ​​direkte kontrol fra lederen, relationer til direkte supervisor;
2. Motivationsfaktorer som forårsager tilfredshed er direkte relateret til selve arbejdets karakter - indholdet af arbejdsprocessen (interessant arbejde, mulighed for udvikling, videregående uddannelse, kreativ og forretningsmæssig vækst), en høj grad af ansvar, anerkendelse af succes og resultater af arbejde, forfremmelse.

Hygiejnefaktorer former således det miljø, hvori arbejdet udføres. Hvis alle disse faktorer er utilstrækkeligt udtrykt eller overhovedet fraværende, så har medarbejderen en følelse af utilfredshed. Men selvom hygiejnefaktorer eliminerer personalets utilfredshed, kan de i sig selv ikke motivere ham. Tilfredshed kan kun forårsages af motiverende faktorer. Hvis begge grupper af faktorer er arrangeret i form af en måleskala, vil de se sådan ud: hygiejniske faktorer er placeret på skalaen fra "-" til "0", og motivationsfaktorer - fra "0" til "+ ".

Hygiejnefaktorer svarer til de grundlæggende behov i Maslows teori, og motivationsfaktorer svarer til behovene på højere niveauer. Implementeringen af ​​begge grupper af faktorer er til gavn for både medarbejderen og ledelsen: hygiejniske faktorer forbedrer præstationen, og motivationsfaktorer er nødvendige for at opnå reel succes.

I praksis førte konklusionerne af Herzbergs teori til oprettelsen af ​​arbejds-"berigelse"-programmer indeholdende en detaljeret liste over hygiejniske og motiverende faktorer.

Teori om D. McClelland

D. McClellands teori, kendt som behovsteorien, går ud fra det faktum, at med udviklingen af ​​økonomiske relationer og forbedringen af ​​ledelsesmetoder, øges rollen for behovene på højere niveauer: behovene for succes, magt og medvirken. Forfatteren opstiller ikke disse behov hierarkisk, men angiver, at de mærkbart påvirker hinanden.

Behovet for succes opfyldes af processen med at bringe arbejdet til en vellykket afslutning. McClelland forstod behovet for succes som en stabil evne til at stræbe efter præstation og succes. Han konstaterede, at mennesker, der stræber efter præstation:

• tage en velafbalanceret risiko;
• foretrækker opgaver af middel kompleksitet, men dem, der er nye og kræver personligt initiativ og kreativitet;
• koncentrere sig mere om arbejde end om medarbejdere, kan ikke lide pauser i arbejdet;
• foretrækker arbejdssituationer, hvor de kan arbejde selvstændigt og træffe beslutninger;
• kræve direkte feedback, hyppige evalueringer af resultaterne af arbejdskraft (både fra siden og deres egen);
• føler stor tilfredshed fra arbejdsprocessen (indre motivation);
• penge til dem i højere grad tjene som en indikator for vurderingen af ​​resultater.

Hvis en organisation ikke giver individet muligheder for at tage initiativet og belønne det passende, vil det aldrig lykkes.

Ifølge McClelland er motivationen for succes en betingelse for en leders succes. Talrige undersøgelser har vist, at ledere er kendetegnet ved en højere motivation for præstationer og succes end andre faggrupper med den rette uddannelse. Det er også fastslået, at ledere, der har opnået stor succes, henholdsvis har en højere motivation for at opnå, end dem, der ikke har opnået en sådan succes.

Behovet for magt viser sig som et ønske om at påvirke andre mennesker. Ledelse tiltrækker folk ved, at det giver dem mulighed for at udøve og udøve magt. Mennesker med et højt behov for magt får tilfredsstillelse i situationer, hvor de er ansvarlige for andre menneskers handlinger og adfærd. De foretrækker at besætte stillinger, der giver dem mulighed for at understrege deres status, konkurrere, øge deres egen indflydelse og prestige ved konstant at forbedre effektiviteten af ​​deres arbejde.

Behovet for deltagelse kommer til udtryk i ønsket om at være i en vennekreds, at etablere kammeratlige relationer, at hjælpe andre (arbejde bidrager til at tilfredsstille disse behov). Disse mennesker foretrækker samarbejde frem for konkurrence i deres arbejde, de stræber efter at etablere relationer med et højt niveau af gensidig forståelse.

Observationer og interviews af et stort antal arbejdere har givet data om, hvordan arbejderne selv vurderer de forskellige forhold og karakteristika ved deres arbejde. To grupper af faktorer blev undersøgt: Faktorer, der øger intensiteten af ​​arbejdet, og faktorer, der gør arbejdet mere attraktivt.

Faktorer, der stimulerer arbejdsintensiteten, er rangeret efter medarbejdere som følger:

• gode muligheder for karrierevækst;
• god løn;
• forbindelse af løn med resultaterne af arbejde;
• godkendelse og anerkendelse fra ledelsen af ​​et veludført arbejde;
• indholdet af arbejdet, stimulere udviklingen af ​​personlige evner;
• svært, stressende og vanskeligt arbejde;
• arbejde, der giver dig mulighed for at tænke selv;
• høj grad af ansvar for det tildelte arbejde;
• arbejde, der kræver kreativitet.

Blandt faktorer, der gør arbejdet mere attraktivt benævnes primært som følger:

• arbejde uden unødig spænding og stress;
• praktisk placering af arbejdsstedet;
• renlighed, mangel på støj på arbejdspladsen;
• venskabelige forbindelser med kolleger;
• godt forhold til nærmeste leder;
• god bevidsthed om tingenes tilstand i organisationen;
• fleksibel arbejdsform og arbejdstempo;
• væsentlige ekstra fordele.

De overvejede materielle teorier om motivationer er således baseret på analysen af ​​menneskers behov og deres indflydelse på de motiver, der får en person til at handle.

Vejen til effektiv ledelse af en person ligger gennem forståelse af mekanismerne for motivation af hans adfærd og aktiviteter. Kun ved at vide, hvad der motiverer en person til at handle, er det muligt at udvikle et effektivt system af former og metoder til at styre hans adfærd.

I den mest generelle form forstås motivation af adfærd og aktivitet som et sæt af drivkræfter, der får en person til at udføre bestemte handlinger. Disse kræfter får ham bevidst eller ubevidst til at gøre ting.

Begrebet "motivation" i bred forstand bruges inden for mange områder af fysiologi, sociologi, psykologi, ledelse, hvor årsagerne til og mekanismerne for menneskelig adfærd studeres. Motiverende faktorer kan opdeles i to relativt uafhængige klasser:

1) behov og instinkter som kilder til aktivitet;

2) motiver som årsager, der bestemmer retningen for adfærd eller aktivitet.

Brug for- dette er en tilstand af en vis mangel på noget, som kroppen søger at kompensere for; dette er en indre spænding, der dynamiserer og styrer aktivitet for at opnå det, der er nødvendigt for den normale funktion af den menneskelige krop og personlighed som helhed.

Brug for- dette er en nødvendig betingelse for enhver aktivitet, dog er behovet i sig selv endnu ikke i stand til at give en klar retning for aktiviteten. Et behov skal "finde" et objekt, som det "objektiverer sig" på (som er i stand til at tilfredsstille det).

Hvad er forskellen mellem begreberne "behov" og "motiv"? Når man analyserer spørgsmålet om, hvorfor en person generelt går ind i en aktivitetstilstand, betragtes manifestationer af behov som kilder til aktivitet. Og hvis spørgsmålet studeres, hvad er aktiviteten rettet mod, for hvilken disse handlinger, handlinger er valgt, så studeres først og fremmest manifestationerne af motiver som motiverende faktorer, der bestemmer retningen af ​​aktivitet eller adfærd. Behovet inducerer til aktivitet, og motivet - til rettet aktivitet (Leontiev A., 1975).

På denne måde motiv- dette er et incitament til aktivitet forbundet med tilfredsstillelse af fagets behov.

Snarere forenklede ideer om faktorerne for individuel aktivitetseffektivitet bliver erstattet af nye teoretiske begreber om motivation. En af de mest almindelige er konceptet om en hierarkisk model for motivation for individuel aktivitet af A. Maslow.

A. Maslows tilgang til motivation af aktivitet er baseret på et fem-niveau hierarki af aktivitetsfagets behov. Denne tilgang antager aktivitetens afhængighed af niveauet for tilfredsstillelse af behov. Efterhånden som behovene på det lavere niveau er opfyldt, bliver behovene på de næste højere niveauer dominerende. Samtidig er tilfredsstillelsen af ​​behovene på højeste niveau i aktualisering kendetegnet ved, at jo mere de bliver tilfredse, jo stærkere, ikke svagere, bliver de.

Af interesse er klassificeringen af ​​menneskelige behov udviklet af A. Maslow. Forfatteren differentierede behov i primære - grundlæggende fysiologiske - og sekundære, dvs. af højere orden - psykologiske og sociale. Samtidig sættes de sekundære på banen i takt med, at de primære er tilfredse. Maslow foreslår følgende behovshierarki.

fysiologiske behov. Denne gruppe omfatter vitale behov: behov for mad, luft, husly osv., dvs. de behov, som en person skal opfylde for at holde kroppen i en vital tilstand. Mennesker, der hovedsageligt arbejder på grund af behovet for at tilfredsstille disse behov, har ringe interesse for arbejdets indhold, de koncentrerer sig om lønnen, samt om bekvemmeligheden på arbejdspladsen, evnen til at undgå træthed osv. For at klare sådanne mennesker, det er nødvendigt, at minimumslønninger sikrede overlevelse, og at arbejdsvilkårene ikke var for byrdefulde.

Behovet for sikkerhed. For en person under indflydelse af dette behov er garantier for arbejde, pensioner og lægehjælp vigtige. Mennesker med et øget behov for sikkerhed søger at undgå risiko, internt modstå forandring og transformation. For at styre sådanne mennesker bør der skabes et pålideligt socialforsikringssystem, klare og retfærdige regler for regulering af deres aktiviteter bør anvendes, de bør betales over levelønnen, og de bør ikke involveres i beslutningstagning og gennemførelse af foranstaltninger med risiko og forandring.

Behovet for involvering. Hvis dette behov for en person er førende, så ser han på sit arbejde, for det første som at tilhøre et team, og for det andet som en mulighed for at etablere gode og venlige forbindelser med sine kolleger. I forhold til sådanne medarbejdere skal ledelsen overholde formen for venligt partnerskab, for dem er det nødvendigt at skabe betingelser for kommunikation på arbejdspladsen. Et godt resultat er en gruppeform for arbejdstilrettelæggelse, gruppeaktiviteter, der rækker ud over arbejdet, samt en påmindelse til medarbejderne om, at de værdsættes af kollegerne på arbejdet.

Behovet for anerkendelse. Mennesker med dette behov for kraftigt at påvirke dem stræber efter en lederstilling eller en position med anerkendt autoritet til at løse problemer. Når man leder sådanne mennesker, er det nødvendigt at bruge forskellige former for at udtrykke anerkendelse af deres fortjenester. Til dette kan det være nyttigt at tildele titler og titler, pressedækning af deres handlinger, omtale af ledelsen af ​​deres fortjenester i offentlige taler, overrække forskellige former for æresdiplomer, priser osv.

Behovet for selvudfoldelse. Dette behov er i langt højere grad end andre gruppers behov individuelt. Dette er det menneskelige behov for kreativitet i ordets bredeste forstand. Mennesker med dette behov er åbne over for opfattelsen af ​​sig selv og omgivelserne, kreative og uafhængige.

Som Maslow selv bemærkede, kan denne ordning og rækkefølge af behov ikke tages bogstaveligt. Sociale behov kan realiseres allerede ved de første trin af hierarkiet, før de lavere behov er fuldt ud tilfredsstillet.

Denne tilgang til motivation af aktivitet, baseret på afhængigheden af ​​et individs arbejdsaktivitetsniveau af niveauet af hans behov, er af empirisk interesse, da den afslører de psykologiske mekanismer til regulering af subjektets adfærd og aktivitet.

Af stor interesse for socialpsykologer er motivationshygiejnisk teori af F. Herzberg. Denne teori har stimuleret en enorm mængde empirisk forskning og har været årsag til megen diskussion blandt vestlige socialpsykologer.

I midten af ​​det 20. århundrede (50-60'erne) gennemførte Herzberg sammen med kolleger en undersøgelse, hvis formål var at finde ud af, hvilke faktorer, der virker motiverende på en person, der får vedkommende til at være tilfreds eller utilfreds. Den konklusion han gjorde baseret af disse undersøgelser, viste sig at være usædvanligt originale. Herzberg konkluderede, at processen med at opnå tilfredshed og processen med at øge utilfredsheden, hvad angår de faktorer, der forårsager dem, er to forskellige poler, dvs. de faktorer, der forårsagede væksten af ​​utilfredshed, når de blev elimineret, ikke nødvendigvis førte til en stigning i tilfredshed. Og omvendt, fra det faktum, at enhver faktor bidrog til væksten af ​​tilfredshed, fulgte det ikke på nogen måde, at utilfredsheden ville stige med svækkelsen af ​​dens indflydelse.

Processen "tilfredshed - mangel på tilfredshed" er hovedsageligt påvirket af faktorer relateret til arbejdets indhold, dvs. indre i forhold til arbejdsfaktorer. Disse faktorer har en stærk motiverende effekt på menneskelig adfærd, som kan føre til god arbejdsindsats. Hvis disse faktorer er fraværende, forårsager deres fravær ikke stærk utilfredshed. Herzberg kaldte disse faktorer "tilfredsstillere", men dette navn er ikke blevet almindeligt vedtaget. Disse faktorer omtales normalt som motiverende.

Motiverende faktorer betragtes som en selvstændig gruppe af behov, som generelt kan kaldes en gruppe af behov for vækst. Denne gruppe omfatter sådanne behov (eller faktorer) som præstation, anerkendelse, ansvar, forfremmelse, selve arbejdet, muligheden for vækst. Hvis disse behov er opfyldt, så er personen tilfreds. Og da de kan føre til tilfredshed, spiller de en motiverende rolle.

Processen med "utilfredshed - mangel på utilfredshed" bestemmes af indflydelsen fra de faktorer, som arbejdet udføres under. Det her ydre faktorer. Deres fravær forårsager en følelse af utilfredshed blandt medarbejderne. Samtidig forårsager tilstedeværelsen af ​​faktorer fra denne gruppe ikke nødvendigvis en tilstand af tilfredshed, dvs. disse faktorer spiller ikke en motiverende rolle, de er så at sige forbundet med eliminering af "smerte", "lidelse". ". I ledelseslitteraturen er de normalt kaldet sundhedsfaktorer som om at understrege, at disse faktorer skaber normale, sunde arbejdsforhold.

Sundhedsfaktorer kan betragtes som en gruppe af menneskelige behov i eliminering af vanskeligheder, ønsker, problemer. Disse faktorer hjælper en person med at eliminere den "smerte", som han oplever i deres fravær. Men de er ikke motiverende, da de kun giver normale forhold og faktisk ikke fører til tilfredshed. Sundhedsfaktorer omfatter: lønninger; sikkerhed på arbejdspladsen; arbejdspladsforhold (støj, belysning, komfort osv.); status, rutine og driftsform; kvaliteten af ​​ledelseskontrol; relationer til kolleger og underordnede. En af de paradoksale konklusioner, som Herzberg drog ud fra analysen af ​​sundhedsfaktorer, var konklusionen, at lønninger ikke er en motiverende faktor.

Baseret på konceptet om to faktorer udviklet af ham, konkluderede Herzberg, at hvis medarbejderne har en følelse af utilfredshed, bør lederen være opmærksom på de faktorer, der forårsager utilfredshed, og gøre alt for at eliminere denne utilfredshed. Når først en tilstand af utilfredshed er nået, er det nærmest umuligt og nytteløst at forsøge at motivere arbejdere med sundhedsfaktorer. Derfor er det nødvendigt at fokusere på aktiveringen af ​​motiverende faktorer og forsøge at opnå høje resultater af arbejdet gennem mekanismen til at opnå en tilstand af tilfredshed hos medarbejderne.

I F. Herzbergs motivationshygiejniske teori betragtes "hygiejniske" faktorer som eksterne i forhold til arbejdsprocessen. Disse faktorer omfatter: administrationens aktiviteter, arbejdsforhold, løn osv. En anden gruppe omfatter "motiverende" faktorer, der er iboende i selve arbejdsprocessen. De er relateret til, hvad en person præcis gør; det er præstationer i arbejdet, interessen for arbejdet som sådan, ansvar osv. Herzberg mener således, at holdninger til arbejde bør ses ud fra to synsvinkler.

Ifølge F. Herzberg, for at øge den positive motivation af personalet i en virksomhed, bør administrationen tage sig af den gunstige indvirkning af ikke kun "hygiejniske" faktorer, men også "motiverende" faktorer. Men hans antagelse om, at faktorerne i arbejdssituationen direkte bestemmer den enkeltes holdning til arbejde, uden om "indre forhold", rejser alvorlige indvendinger.

Det udbredte behovsbegreb, der bestemmer en persons motivation for aktivitet, er McClellands koncept, relateret til undersøgelsen og beskrivelsen af ​​indvirkningen på menneskelig adfærd

Præstationsbehov

Behovet for deltagelse

dominans behov.

I overensstemmelse med McClellands ideer har disse behov, hvis de er tilstrækkeligt udviklede, en mærkbar effekt på menneskelig adfærd, hvilket tvinger ham til at gøre en indsats og tage handlinger, der skulle føre til tilfredsstillelse af behov. Samtidig betragter McClelland disse behov som erhvervet påvirket af livsbetingelser, erfaring og træning.

Behov for præstation Det manifesteres i en persons ønske om at nå de mål, han står over for, mere effektivt end han gjorde før. Mennesker med et højt niveau af præstationsbehov foretrækker at sætte mål for sig selv. Samtidig vælger de hovedsagelig moderat komplekse mål og mål, baseret på deres evner; har tendens til at træffe moderat risikable beslutninger og forventer øjeblikkelig feedback fra deres handlinger og beslutninger. Mennesker med et højt præstationsbehov kan godt lide at træffe beslutninger og stå for løsningen af ​​et problem, de er besat af de opgaver, de løser og tager nemt et personligt ansvar.

Behovet for deltagelse manifesteret i ønsket om venskabelige forhold til andre. Mennesker med et stort behov for deltagelse forsøger at etablere og vedligeholde gode relationer, tage hensyn til andres meninger, søge godkendelse og støtte hos dem. For dem er det vigtigt, at de har brug for nogen, at deres venner og kolleger ikke er ligeglade med dem. Mennesker med et stort behov for deltagelse foretrækker at tage positioner i organisationen og udføre et sådant arbejde, der tillader dem at være i konstant interaktion med mennesker.

Behovet for dominans er det tredje store erhvervede behov, som udvikler sig på baggrund af læring, livserfaring og består i, at en person søger at kontrollere de ressourcer og processer, der sker i sit miljø. Hovedfokus for dette behov er ønsket om at kontrollere andre menneskers handlinger, at påvirke deres adfærd, at tage ansvar for andre menneskers handlinger og adfærd. Behovet for at dominere har to poler - ønsket om at have så meget magt som muligt, at kontrollere alt og alle, og i modsætning hertil ønsket om fuldstændigt at opgive ethvert magtkrav, ønsket om helt at undgå sådanne situationer og handlinger, der er forbundet med behovet for at udføre magtfunktioner.

McClelland mener, at af de tre behov, der overvejes i hans koncept (præstation, medvirken og dominans) for en leders succes, er det udviklede behov for dominans af den anden type af størst betydning, hvor ønsket om magt er begrænset til at løse gruppeproblemer, arbejde sammen med teamet om at sætte mål og nå dem. . Derfor er det yderst vigtigt, at lederens arbejde på den ene side gør ledere i stand til at tilfredsstille dette behov, og på den anden side bidrager til udviklingen af ​​dette behov.

De er baseret på at imødekomme behov og få en person til at handle. De mest populære indholdsteorier er:

• behovshierarki ifølge A. Maslow;
• to-faktor teori af F. Herzberg;
• McClellands teori om tre behov.

1. Abraham Maslow identificerer 5 hierarkiske behovsniveauer. At tilfredsstille behovene på det lavere niveau fører til aktivering af behovene på det højere niveau. Så for eksempel udvikler en velnæret person, der føler sig tryg, sociale behov (behov for kommunikation, kærlighed osv.). At tilfredsstille behovet for kommunikation med den ønskede sociale gruppe udvider mulighederne for at dukke op og finde måder at tilfredsstille behovet for respekt osv. Derfor er processen med motivation gennem behov uendelig.

Måder at opfylde primære behov på er indlysende og er som regel forbundet med organiseringen (skabelsen) af et system af materielle incitamenter. Jo højere og mere forskelligartet, ifølge L. Maslow, medarbejdernes behovsniveau (deres motivationsstruktur), jo sværere er det at finde måder at tilfredsstille dem.

Lederen skal have en særlig tilgang til ledelse af kreative mennesker, som involverer ikke-standardiserede og forskelligartede løsninger inden for motivationsområdet.

Det skal huskes, at muligheden for at påvirke en medarbejder fra ledelsens side er bestemt af, hvor meget lederen i medarbejdernes øjne opfattes som en kilde til tilfredsstillelse af deres behov.

2. Friederik Herzberg inddelte alle faktorer, der påvirker menneskelig aktivitet i en produktionssituation, i motiverende og "sundhedsfaktorer" (hygiejniske faktorer).

Motiverende faktorer bidrager til væksten i graden af ​​arbejdsglæde og betragtes som en selvstændig gruppe af behov, som man generelt kan kalde behovet for vækst: behov for præstation, anerkendelse, selve arbejdet mv.

Praktiske anbefalinger til måder at opfylde sekundære behov på

Sociale behov

1. Giv medarbejderne job, der giver dem mulighed for at kommunikere.
2. Skab en holdånd på arbejdspladsen.
3. Holde periodiske møder med underordnede.
4. Forsøg ikke at opdele uformelle grupper, der er opstået, hvis de ikke forårsager reel skade på organisationen.
5. Skabe betingelser for social aktivitet for medlemmer af organisationen uden for dens rammer.

Respekter behov

1. Tilbyd underordnede mere meningsfuldt arbejde.
2. Giv dem positiv feedback på de opnåede resultater.
3. Sæt pris på OG opmuntrer de resultater, som underordnede har opnået.
4. Inddrag underordnede i målsætning og beslutningstagning.
5. Uddelegere yderligere rettigheder og beføjelser til underordnede.
6. Fremme underordnede gennem rækkerne.
7. Sørg for træning og omskoling, der styrker kompetencerne.

Behov for selvudfoldelse

1. Give underordnede lærings- og udviklingsmuligheder, der gør dem i stand til at nå deres fulde potentiale.
2. Giv underordnede vanskeligt og vigtigt arbejde, der kræver deres fulde dedikation.
3. Opmuntre og udvikle kreative evner hos underordnede.

"Sundhedsfaktorer" er faktorerne i det miljø, hvor arbejdet foregår. De kan ses som et behov for at fjerne/undgå vanskeligheder. Fraværet af disse faktorer forårsager en følelse af irritation, utilfredshed. Tilstedeværelsen af ​​miljøfaktorer giver normale arbejdsforhold og bidrager som regel ikke til aktivering af menneskelig aktivitet. Fx behagelige arbejdsforhold, normal belysning, opvarmning mv., arbejdstid, løn, forhold til ledelse og kolleger.

• Løn er som udgangspunkt ikke en motivationsfaktor.
• For at eliminere følelsen af ​​utilfredshed skal lederen være særlig opmærksom på faktorerne "sundhed". I mangel af en følelse af utilfredshed og irritation er det nytteløst at motivere personalet ved hjælp af "sundhedsfaktorer".
• Efter at medarbejderen er forsynet med alt, hvad der er nødvendigt for at nå målene, skal lederen koncentrere alle kræfter om motivationsfaktorer.

3. McClellands tre-faktor teori betragter kun tre typer erhvervede behov, der aktiverer menneskelig aktivitet: magt, succes, involvering.

Der er en vis lighed mellem denne teori og A. Maslows teori. Behovet for magt og succes er karakteristisk for mennesker, der har nået det fjerde niveau af behovshierarkiet – behovet for respekt. Behovet for involvering er karakteristisk for mennesker, der har nået tilfredsstillelsen af ​​det tredje behovsniveau – sociale behov.

I modsætning til A. Maslow mener McClelland, at kun behovet for magt er en motivationsfaktor.Derfor er denne teori i praksis anvendelig i højere grad for mennesker, der søger at indtage en bestemt position i en organisation.

Folk arbejder for noget: for penge, berømmelse, magt, kærlighed til arbejde. Disse og andre omstændigheder, der tilskynder en person til at være aktiv, kaldes motiver, og deres anvendelse kaldes motivation.

Motivation er processen med at motivere sig selv og andre til at nå personlige og organisatoriske mål.

Et motiv er noget, der får en person til at handle på en bestemt måde.

1. Behovshierarki ifølge A. Maslow (40'erne af det XX århundrede). Hierarkisk teori foreslået i 40'erne. år af det 20. århundrede af den amerikanske psykolog Abraham Maslow, hævder, at fem grundlæggende typer behov danner en hierarkisk struktur, der bestemmer menneskelig adfærd.

Har brug for pyramide. Behovene på første og andet niveau (fysiologisk, sikkerhed) er primære (grundlæggende) forbundet med at sikre overlevelse i miljøet. Behov på 3-5 niveauer (socialt, respekt, selvrealisering) er de højeste (sekundære).

Ifølge begrebet A. Maslow opstår et højere niveaus behov og begynder at fungere som en motiverende faktor, hvis det tidligere niveaus behov i det mindste delvist bliver opfyldt. Mennesker tilfredsstiller ikke bare det ene behov efter det andet, men bevæger sig opad og ændrer betydningen af ​​visse behov for dem selv.

Selvrealisering er den højeste grad af menneskelig motivation; det er ønsket og viljebestræbelser, som en person gør for at blive, hvad han kan og ønsker at blive. Selvaktualisering betyder at nå det maksimale af sit potentiale.

Ikke alle personer kan nå det højeste niveau af motivation, fordi:

Kender ofte ikke sine evner, formål eller talent;

Kender til sine evner, men ønsker ikke at arbejde for deres udvikling (svag vilje);

Han kender til sine evner, men kan ikke arbejde for deres udvikling af en række årsager (materielle vanskeligheder, fysiske handicap, sygdomme osv.).

A. Maslows behovshierarki er ikke strengt. Livet viser, at forskellige behovs relative betydning hos mennesker kan ændre sig, livssituationer får et eller andet behov til at træde frem. I Maslows teori var det ikke muligt at tage hensyn til menneskers individuelle karakteristika.

2. Teorien om erhvervede behov af D. McClelland (70'erne af det XX århundrede).

McClelland - en amerikansk teoretiker mente, at menneskelig adfærd er bestemt af tre behov: magt, succes og involvering, mens McClelland betragtede disse behov som erhvervet under indflydelse af livsbetingelser, erfaring og træning. Disse behov er ikke ordnet hierarkisk, men påvirker hinanden gensidigt.

Behovet for magt er ønsket om at påvirke andre mennesker. At opleve et sådant behov manifesterer sig oftest som ærlige og energiske mennesker, der forsvarer deres positioner, ikke er bange for konfrontation. De kræver mere opmærksomhed. De er ofte tiltrukket af ledelse, da det giver dem mulighed for at udtrykke og realisere sig selv. Disse mennesker skal være forberedt på forhånd til at besætte lederstillinger.

Behovet for succes (præstation) tilfredsstilles af processen med at bringe arbejdet til en vellykket afslutning. Mennesker af denne type tager moderate risici, tager gerne personligt ansvar for at finde en løsning på problemet. Derfor skal de motiveres ved at stille dem opgaver med en moderat grad af risiko eller mulighed for fiasko, delegere dem tilstrækkelig autoritet til at tage initiativ til at løse de foreslåede opgaver; opmuntrer dem regelmæssigt og specifikt i overensstemmelse med de opnåede resultater.

Behovet for at høre til - folk er interesserede i selskab med bekendte, etablere venskaber, hjælpe andre. Disse mennesker vil blive tiltrukket af et job, der giver dem mulighed for at kommunikere. Deres ledere skal opretholde en atmosfære, der ikke begrænser interpersonelle relationer og kontakter, eller give disse mennesker mere tid og deres opmærksomhed.

3. To-faktor teori af F. Herzberg (anden halvdel af 1950'erne).

Den amerikanske videnskabsmand Frederick Herzberg identificerede to grupper af behovsfaktorer, der påvirker motivationen:

1. Hygiejnisk (ydre i forhold til arbejde), fjernelse af utilfredshed med arbejdet - tilstrækkelig løn, psykisk klima, arbejdsforhold, grad af kontrol over arbejdet.

2. Motivationsfaktor (intern, iboende i selve arbejdet) - muligheden for vækst, anerkendelse, forfremmelse, succes, selve arbejdet.

Hygiejniske faktorer tillader ikke medarbejderen at udvikle en følelse af utilfredshed, men er i sig selv ikke motiverende faktorer. For at opnå motivation er det nødvendigt at sikre virkningen af ​​motiverende faktorer i den anden gruppe.