Lavozim bo'yicha tarif shkalasi. Byudjet muassasasida mehnatga haq to'lashni tashkil etishni takomillashtirish yo'llari

Ko'pincha korxonalar ish haqining tarif tizimidan foydalanadilar. Bu kabi bo'lishi mumkin davlat organlari va xususiy kompaniyalar. Ammo bu tizimdan foydalanishdagi nuanslar ular uchun sezilarli darajada farq qiladi.

Tarif jadvali nima va u qayerda qo'llaniladi?

O'lchamni hisoblashning bir usuli ish haqi ilova hisoblanadi tarif tizimi. U ishlab chiqilgan qoidalar bilan tartibga solinadi davlat organlari yoki korxona ichidagi mutaxassislar. Ammo ikkinchi holatda ular davlat qoidalariga, shuningdek, korxonada xodimlar uchun eng kam ish haqi to'g'risidagi qoidalarga rioya qilishlari kerak.

Har bir tashkilot qaysi ish haqi tizimidan foydalanishini mustaqil ravishda hal qiladi. 2016-2017 yillar davomida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tarif tizimini amalga oshirish kerak bo'lgan standartlarni belgilab berdi. Tashkilot bu haqda jamoa shartnomasida yoki ish haqi to'g'risidagi nizomda qayd etishi kerak. Ushbu mahalliy qoidalar tarif tizimidan foydalanishning barcha qoidalari va tamoyillarini bayon qilishi kerak. Korxona rahbariyati, shuningdek, xodimlarga ish haqi hisoblab chiqiladigan tarif jadvalini tuzishi kerak.

Tariflar jadvali ma'lum darajada tarif toifalari bilan bog'liq. Korxonada mavjud bo'lgan barcha lavozimlarni ma'lum bir toifaga ajratish mumkinligi sababli, har bir toifaning o'ziga xos ish haqi stavkasi mavjud. Ko'pincha, birinchi toifaga eng past malakaga ega bo'lgan ishchilar kiradi va hokazo. Agar xodim bajarayotgan ishning murakkabligi oshsa, uning tarif darajasi ham oshadi.

Bundan kelib chiqadiki, murakkabroq va mas'uliyatli ish ko'proq maosh oladi. Har bir alohida lavozimlar guruhi uchun boshqa miqdorni ishlatmaslik uchun tarif koeffitsientlari qo'llaniladi. Ular 1-toifadagi ish haqini darhol ikkinchi yoki uchinchi toifa darajasiga ko'tarish imkonini beradi.

Tarif jadvali shunday tuziladi, bu erda har bir toifaga ma'lum koeffitsient beriladi. Korxonalarda tarif tizimidan foydalanish odatiy hol emas, ammo ularning har birida tarif jadvali sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Xususiy kompaniyalar ko'pincha ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'zlarining tarif jadvallarini ishlab chiqadilar. Bu erda nafaqat ish haqi miqdori, balki tarif toifalari soni ham farq qilishi mumkin, chunki u kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilgan.

Byudjet korxonalari buni o'z zimmalariga olmaydilar, chunki ular davlat tomonidan tartibga solinadi va ish jarayonining barcha nazorati davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi. Shuning uchun davlat korxonalari yuqori organlar tomonidan tasdiqlangan yagona tarif jadvalini qo'llaydilar.
2008 yil oxirigacha Rossiya Federatsiyasi hududida Yagona tarif jadvali amal qildi. Aynan unda ko‘rsatilgan ma’lumotlar asosida byudjet sohasi xodimlarining ish haqi hisoblab chiqilgan.

Ammo 2016 yildan boshlab mehnatga haq to'lashning tarif tizimida sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi, bu esa byudjet sektori xodimlarining ish haqini hisoblashni ham o'zgartirdi. Endi tarif toifasi tushunchasi o'rniga "malakali darajalar" yoki "malakali guruhlar" qo'llaniladi. Tizimga rag‘batlantirish va kompensatsiya to‘lovlari ham joriy etildi.

Ish haqining o'zi va uning stavkalari endi tashkilot yoki korxona rahbari tomonidan belgilanadi. Buning uchun u ishning xususiyatlarini, uning murakkabligini, xodimning imkoniyatlarini va malaka darajasini hisobga olishi kerak. O'rtasida qandaydir munosabatlar mavjud ish haqi xodimlar va menejer oladigan ish haqi. Ishchilarning o'rtacha ish haqi qanchalik yuqori bo'lsa, shuncha yuqori bo'ladi ko'proq pul menejerning ishi uchun hisoblab chiqiladi. Bu korxonaning ish haqi fondini barcha xodimlar o'rtasida teng taqsimlanishiga imkon berishi va rahbariyatga ustunlik bermasligi kerak.

Xususiy kompaniyalar uchun majburiy tarif jadvali mavjud emas. Shuningdek, ular tarif to'lov tizimidan foydalanishlari mumkin, lekin ular tarif jadvalini o'zlari tuzishlari mumkin. Shuningdek, ular hukumat tomonidan belgilangan tarif qoidalariga rioya qilishga majbur emaslar. Shuningdek, bunday kompaniyaning xodimlari qancha tarif toifasiga ega bo'lishini mustaqil ravishda hal qilishlari mumkin. Bu menejerlarga xodimlar ishining o'ziga xos xususiyatlarini real baholash va ularning ishiga talablarni belgilash imkonini beradi.

Tarif jadvaliga to'lovlar

1-toifa uchun tarif stavkasi har yili hukumat darajasida belgilanadi va eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas. Agar ikkinchisi bir nuqtada oshirilgan bo'lsa, hukumat ushbu toifa uchun tarif stavkasini oshirishga qaror qiladi.

Har bir toifaning o'ziga xos tarif koeffitsienti mavjud bo'lib, u ikkinchi va boshqa toifalarning ish haqi birinchisiga nisbatan necha barobar ko'pligini ko'rsatadi. Tarif toifalari sonining ko'payishi bilan birga ushbu koeffitsientning 1 dan 4,5 gacha o'sishini kuzatish mumkin.

Tarif toifalari ma'lum bir xodimning ishi qanchalik qiyinligini ko'rsatadi. Ushbu ma'lumotlar xodimga qo'yiladigan talablar, uning malakasi, unvonlari yoki qobiliyatlari ko'rsatilgan tarif va malaka ma'lumotnomalaridan olinishi mumkin. Bundan tashqari, ish haqi mehnat sharoitlariga juda bog'liq. Ularning qiyinchiliklari qoplanadi har xil turlari qo'shimcha to'lovlar yoki kompensatsiyalar.

Ishchi kasblar sakkiz toifaga (1 dan 8 gacha) bo'yicha baholanadi. Ammo bu malakali ishchilar sakkizinchi toifada belgilangan eng kam miqdordan ko'proq ololmaydi degani emas. Hukumat korxonalar rahbarlariga bunday xodimlarning ish haqini Yagona tarif jadvalining (UTS) 10 yoki 11 toifasiga oshirishga ruxsat beradi. Va agar kasb juda muhim deb hisoblansa (masalan, ish tibbiyot muassasasi), keyin siz stavkani 11-12 raqamga oshirishingiz mumkin.

Agar ishlagan yillar davomida xodimning malakasi sezilarli darajada oshsa, uning tarif stavkasi ham oshishi kerak. Davlat sektori xodimlari sertifikatlash orqali o‘z malakalarini oshirmoqda. Ushbu tartibni amalga oshirish uchun sertifikatlashtirish tartibi to'g'risidagi asosiy nizomning normalari qo'llaniladi. Ushbu hujjat faqat byudjet tashkilotlari yoki korxonalar uchun qo'llaniladi va xususiy kompaniyalar uchun ixtiyoriydir.

Hammasi bo'lib 18 ta tarif toifasi mavjud bo'lib, oxirgi, eng yuqori toifani yuqori malakali xodimlar, ko'pincha korxonalar rahbarlari oladi.

Tarif jadvalidagi darajalar xodimlar ishlayotgan tarmoqlarga qarab ajratiladi. Masalan:

• ta'lim;
• o'rmon xo'jaligi;
• Qishloq xo'jaligi;
• sog'liqni saqlash va boshqalar.
• tarmoqlar ham kasb-hunar turlariga va boshqalarga bo'linadi.

Yangi daraja berish algoritmi

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi qonun byudjet sohasi xodim uchun xarakterli ma'lumotnoma yozishni o'z ichiga oladi. Bunday hujjat xodimning bevosita rahbariyati tomonidan sertifikatlashdan ikki hafta oldin tayyorlanishi kerak. Bunday baholash quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi;
• xodimning ish toifasiga muvofiqligi;
• malaka;
• bajarilgan ishga munosabat;
• ko'rsatkichlar mehnat faoliyati;
• oldingi hisobot davri uchun mehnat faoliyati natijalari ko'rsatkichlari.

Xodim ushbu hujjat bilan sertifikatlashdan bir necha hafta oldin tanishishi kerak.

Sertifikatlash komissiyasi tarkibiga quyidagilar kiradi:

• korxona rahbari;
• bo'lim boshlig'i;
• yuqori malakali mutaxassislar;
• kasaba uyushmalari vakillari.

Attestatsiya komissiyasi a'zolari attestatsiyadan o'tayotgan xodimni va u ishlayotgan bo'lim boshlig'ini tinglashlari shart.

Agar attestatsiyadan o'tayotgan shaxs tashkilot yoki korxona rahbari bo'lsa, uni attestatsiyadan o'tkazish yuqori organlar vakillaridan iborat komissiyalarda amalga oshiriladi. Xodimlarning faoliyati ochiq ovoz berish orqali baholanadi. Qaror ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi. Ushbu qarorga muvofiq, tashkilot rahbari xodimni tegishli ish haqi darajasiga o'tkazish uchun bir oy oladi. Barcha sertifikatlash natijalari xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi, unda Yagona tarif jadvaliga muvofiq tarif toifasi ko'rsatiladi.

Tariflar kabi ish haqi tizimlari jamoaviy ish haqi shartnomasiga yoki mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa shartnomalarga kiritilishi kerak.

Bilan aloqada

Bajarilgan ish uchun haq to'lash bilan bog'liq barcha masalalar har doim ham ish beruvchini, ham xodimlarni tashvishga soladi. Oylik to'lovlar bo'lishi mumkin boshqa xarakter, heterojen komponentlardan iborat va turli asoslar asosida yig'iladi. Keling, tarif stavkasi tushunchasini ko'rib chiqaylik, uning qanday hisoblanishini batafsil tahlil qilamiz, shuningdek, tarif stavkasi va ish haqi o'rtasidagi asosiy farqlarni aniqlaymiz.

Tarif stavkasi qancha

Odamlar o'z mehnatlari uchun bir xil tovon ololmaydilar. Ish haqi sifatida to'lanadigan miqdor quyidagilarga bog'liq:

• xodimlarning malaka darajasi;
• xodimga yuklangan mehnat funktsiyalarini bajarishdagi qiyinchiliklar;
• ishning miqdoriy xarakteristikalari;
• ish sharoitlari;
• ishni bajarish uchun ajratilgan vaqt va boshqalar.

Ushbu nuqtalarni ifodalash darajasiga ko'ra ish haqini differensiallashtirish doirasida amalga oshiriladi tarif tizimi mehnatga haq to'lash. Uning asosiy elementi ish haqining asosiy komponenti sifatida tarif stavkasi hisoblanadi.

Tarif stavkasi- qabul qilingan vaqt birligi uchun ma'lum bir malakaga ega bo'lgan xodim tomonidan turli darajadagi qiyinchilik darajasidagi mehnat standartlariga erishganlik uchun hujjatlashtirilgan moliyaviy mukofot miqdori. Bu "umurtqa pog'onasi", mehnatga haq to'lashning minimal tarkibiy qismi bo'lib, uning asosida xodimlar tomonidan "qo'lda" olingan miqdor asoslanadi.

MA'LUMOT! Agar barcha funktsional vazifalar to'liq bajarilgan bo'lsa, xodim hech qanday sharoitda tarif stavkasidan kam miqdorni ololmaydi - bu qonun bilan kafolatlangan minimal miqdor.

Tarif stavkasining bir qismi emas:

• kompensatsiya;
• rag'batlantirish to'lovlari;
• ijtimoiy to'lovlar.

Tarif stavkasining taxminiy vaqti

Tarif stavkasini hisoblash muddati ish beruvchi uchun qulay bo'lgan har qanday davr bo'lishi mumkin:

• kun;
• oy.

Soatlik tariflar Agar korxonada ish vaqtini umumlashtirilgan qayd qilish rejimini, shuningdek, soatlik xodimlar ishlaganda aniqlovchi tizim mavjud bo'lsa, uni o'rnatish qulay.

Kunlik tarif stavkalari Agar ish kunlik ish haqi maqomiga ega bo'lsa va har bir bunday kundagi ish soatlari soni bir xil bo'lsa, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan odatdagi normadan farq qilganda qo'llaniladi.

Oylik tarif stavkalari normal ish vaqtiga doimiy rioya qilish: barqaror jadval, belgilangan dam olish kunlari. Bunday sharoitda, xodim necha soat ishlaganidan qat'i nazar, oyni "yopib qo'yadi": oylik me'yorni bajarib, ish haqini oladi.

Tarif stavkasi funktsiyalari

Mehnat funktsiyalarini bajarganlik uchun pul shaklida ish haqini hisoblash uchun tarif to'lov tizimidan foydalanish boshqa to'lov shakllariga nisbatan bir qator afzalliklarga ega.

Tarif stavkasi ish haqini hisoblash birligi sifatida bir qator muhim funktsiyalarni bajaradi:

• ish haqi va ta'minotni mutanosib qiladi;
• to'lovning eng kam qismini mehnatning miqdoriy va sifat xususiyatlariga qarab ajratadi;
• belgilangan sharoitlarda mehnatni rag'batlantirishni tashkil qiladi (masalan, bo'yicha xavfli ishlab chiqarish, qattiq tajribaga ega, qayta ishlash va boshqalar);
• uchun to'lovni etarli darajada hisoblashga yordam beradi turli tizimlar mehnatni tashkil etish va ish jadvallari.

ESLATMA! Asosiy printsip tarif stavkalarini qo'llash - teng miqdordagi ish uchun teng haq.

Tarif stavkasi qanday hisoblanadi?

Boshqa barcha toifalar o'zaro bog'liq bo'lgan birlik stavkasi 1-toifali tarif stavkasi - u ma'lum bir vaqt ichida ishlaganligi uchun malakasiz xodimga to'lanadigan miqdorni belgilaydi.

Qolgan toifalar ishning murakkabligi va buning uchun talab qilinadigan malakaga qarab tartibga solinadi ( tarif toifalari), yoki xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasi bo'yicha (malaka toifalari). Barcha toifalar majmuasi tark etadi tarif jadvali korxonalar. Unda har bir keyingi raqam birlik tezligidan bir necha baravar katta (ya'ni 1 raqam) - bu ko'rsatkich aks etadi tarif koeffitsienti.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Eng kam ish haqi davlat tomonidan belgilanadi va tarif jadvalining barcha boshqa elementlari har bir tashkilot uchun alohida qabul qilinadi va tegishli mahalliy aktlarda mustahkamlangan. Davlat byudjetidan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda, Yagona tarif jadvali (UTS) bo'yicha hisoblangan mehnat bundan mustasno.

Tarif koeffitsienti va birlik stavkasi hajmini bilib, siz har doim tarif bo'yicha ma'lum bir xodimga to'lanadigan to'lov miqdorini hisoblashingiz mumkin.

UTS uchun tariflarni hisoblash misoli

Davlat universitetining falsafa fakultetiga falsafa fanlari nomzodi ilmiy darajasiga va dotsent ilmiy unvoniga ega bo‘lgan o‘qituvchi ishga qabul qilinadi. Madaniyatshunoslik kafedrasi dotsenti lavozimiga qabul qilindi va talabalar guruhiga kurator etib tayinlandi. Hisob-kitob davri bir oyga teng bo'lgan yagona tarif jadvaliga ko'ra, uning malakasi 15-toifaga to'g'ri keladi. Keling, uning maoshini hisoblaylik.

1-toifaga mos keladigan UTS uchun minimal to'lov qiymatga teng. U tarif jadvalining 15-toifasi uchun tarif koeffitsientiga, ya'ni 3,036 ga ko'paytirilishi kerak.

Hozirda professor-o‘qituvchilarga beriladigan ustama to‘lash tartibi va miqdorini tartibga soluvchi qonun loyihasi ko‘rib chiqilmoqda. Bizning misolimiz uchun biz ushbu qonun loyihasi ma'lumotlaridan foydalanamiz.

Tarifni hisoblash uchun sizga kerak bo'ladi:

1. Sinflararo koeffitsient va eng kam ish haqini ko'paytiring
2. Dotsent lavozimini qo'shing (+ 40%)
3. Ilmiy darajaga ega bo'lish uchun zarur bo'lgan nafaqalarni (masalan, + 8 000 rubl), shuningdek nazorat qo'shimchasini (masalan, + 3 000 rubl) qo'shing.

Soatlik tarif uchun tariflarni hisoblash misoli

Agar xodim ish vaqtini umumlashtirilgan hisobga olish tizimi bo'yicha ishlasa, uning tarif stavkasi soatlik stavkaga bog'liq bo'ladi. berilgan yil– ishlab chiqarish kalendarida, shuningdek korxonada belgilangan oylik tarif stavkasida ko‘rsatiladi.

1 yo'l. Siz oylik stavkani ish vaqti bo'yicha tarif ko'rsatkichiga bo'lishingiz mumkin. Masalan, ma'lum bir malakaga ega bo'lgan ishchi uchun 25 000 rubl miqdorida tarif belgilanadi. oyiga. Bunda oyiga belgilangan standart ish vaqti 150 soatni tashkil qiladi. Shunday qilib, bunday ishchi uchun soatlik ish haqi stavkasi 25 000 / 150 = 166,6 rublni tashkil qiladi.

2-usul. Agar siz joriy yil uchun o'rtacha soatlik tarifni hisoblashingiz kerak bo'lsa, birinchi navbatda o'rtacha oylik soatlik stavkani aniqlashingiz kerak. Buning uchun tegishli yillik ko'rsatkich ishlab chiqarish taqvimi 12 ga bo'linadi (oylar soni). Shundan so'ng, biz ishchining tarif jadvalida belgilangan o'rtacha oylik tarif stavkasini natijada ko'p marta kamaytiramiz. Masalan, yillik norma 1900 soat. Keling, oldingi misoldagi kabi bir xil oylik stavkani olaylik - 25 000 rubl. Keling, ushbu ishchining ma'lum bir yil davomida soatiga ishlagan o'rtacha miqdorini hisoblaylik: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 rubl.

Tarif stavkasi va ish haqi o'rtasidagi farq nima?

Ushbu ikki tushuncha ko'p jihatdan o'xshashdir, chunki ularning ikkalasi ham mehnatga haq to'lashning pul ifodasini aks ettiradi. Ikki o'rtasidagi o'xshashliklar bir necha o'n yillar oldin bo'lganidan ko'ra ko'proq, chunki mehnat qonunchiligi sezilarli o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda. Biroq, sezilarli farqlar ham mavjud

Ish haqi va tarif stavkasining umumiy xususiyatlari

1. Ikkalasi ham beradi minimal miqdor, bu ish uchun to'lanishi mumkin.
2. To'lov belgilangan limitdan past bo'lishi mumkin emas.
3. Ular xodimning malakasi bilan bog'liq.
4. Ular qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, kompensatsiyalar yoki ijtimoiy to'lovlarsiz hisobga olinadi.

Tarif stavkalari va rasmiy ish haqi o'rtasidagi farqlar

Keling, ushbu ikki tushunchani quyidagi jadvalda taqqoslaymiz.

Tarif tizimi korxonada xodimlarning ish haqini hisoblash usullaridan biridir. U davlat organlari yoki tashkilot ichida ishlab chiqilgan qoidalar asosida quriladi.

Ushbu tamoyillarga asoslangan hisob-kitoblar davlat me'yoriy hujjatlariga, xususan, to'g'risidagi qoidalarga kiritilishi kerak. Agar tarif jadvallari bo'yicha sanoat standartlari qabul qilingan bo'lsa, ular istisnosiz hamma tomonidan bajarilishi kerak. Tariflar tasdiqlanishi mumkin va.

U nima?

Tarif jadvali ish haqini belgilovchi malaka toifalari va koeffitsientlar majmui. Ushbu to'lov shakli ishning tabiatini (), intensivligini, ob-havo xodimlar qayerda ishlaydi, ularning kasbiy darajasi.

To'rlar quyidagilarga asoslanadi:

• Mehnat intensivligi.
• Zararlilik (normal, og'ir, xavfli sharoitlar mehnat).
• Korxonada yoki lavozimda ishlagan vaqt davomiyligi.
• Ish haqi tizimini shakllantirishning sanoat printsipi (in har xil turlari tarmoqlar o'z toifalariga ega).

Ish haqi shkalasi soatlik ish haqiga asoslanadi. Ba'zi ishchilar yoki xodimlar uchun hisob-kitoblar, masalan, turli sohalarda ishlab chiqarilgan hajmga qarab amalga oshiriladi. Keyin rejalashtirilgan hajm smena yoki ish kunidagi soatlar soniga bo'linadi. Shu tarzda, xodimning soatlik stavkasi uning faoliyat turidan qat'i nazar hisoblab chiqiladi.

Korxona toifalardan tashqari stavkalarni yoki yuqoriroq ish haqini belgilashi mumkin.

Tarif jadvali ma'lum miqdordagi diapazonlarni o'z ichiga oladi - o'rtacha 6 bitli tarmoq ishlatiladi. Agar zarurat tug'ilsa, odatda ishlab chiqarishning murakkabligi tufayli ko'p sonli raqamlarga ega tizim yaratiladi. Tizimning ikkinchi komponenti koeffitsientdir. Ularni bilib, siz xodimning qancha olishini hisoblashingiz mumkin.

Ushbu tizim va baho tizimi o'rtasidagi farqlar quyidagi videoda muhokama qilinadi:

Tashkilotlarda qanday qo'llaniladi?

Asosiy qoidalar mehnat qonunchiligida San'atda belgilanadi. 143-145 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. tomonidan umumiy qoida ish haqi tarif va malaka ma'lumotnomalari asosida amalga oshiriladi. Davlat qoidalari asosdir, lekin qonunda chetga chiqish taqiqlanmagan bo'lsa, boshqa qoidalar ham belgilanishi mumkin.

O'zgarishlar ish joyidagi odamlarni himoya qilishning pasayishiga olib kelishi mumkin emas. Masalan, bu eng kam ish haqiga tegishli.

To'lov tizimi boshqaruv buyrug'i bilan o'rnatiladi. Ish beruvchi va xodimlar jamoa shartnomasini tuzish va undagi tariflarning barcha nuanslarini hal qilish huquqiga ega.

Asosan, xususiy sektor korxonalari davlat qoidalariga rioya qilishga harakat qilishadi. Sababi oddiy: agar muammolar yuzaga kelsa, ular ish beruvchini ayblash uchun harakat qilishlari mumkin tarif jadvali qonunga muvofiq emas, xususan, bunday da'volar Soliq xizmati. Bundan tashqari, ushbu standartlarni qo'llashning tasdiqlangan amaliyoti mavjud. Bu sizni nazorat qiluvchi organlar bilan munosabatlardagi ko'plab qiyinchiliklardan himoya qiladi.

Davlat sektori xodimlari uchun yagona tarif jadvali

Xususiy korxonalardan farqli o'laroq, davlat idoralari va tashkilotlari mehnatga haq to'lash sohasidagi davlat qoidalariga to'liq rioya qilishlari shart.

Davlat va munitsipal tuzilmalarda tariflarni to'lash tizimining o'ziga xos xususiyati asosiy ish haqining mavjudligi hisoblanadi. Bu eng kam ish haqining o'ziga xos analogidir. Asosiy ish haqiga har xil turdagi nafaqalar qo'shiladi, ular jazo sifatida olib tashlanishi mumkin. Bundan tashqari, dan ko'proq odamlar davlat tuzilmasida ishlasa, u qancha ko'p bonus oladi yoki hisoblangan koeffitsient oshadi (ish stajiga bonuslar deb ataladi).

Bundan qariyb 10 yil avval (2007-yil) ro‘y bergan o‘zgarishlarni hisobga oladigan bo‘lsak, yagona tarif jadvali rasman bekor qilingan.

Aslida u hali ham ishlaydi sanoatning ish haqi tizimi. Har bir sohaning o'ziga xos asosiy ish haqi va koeffitsientlari mavjud. Masalan, tibbiyot xodimlariga ish haqi bazaviy ish haqi asosida to‘lanadi.

Aslida faoliyatini davom ettirmoqda eski tizim o'zgartirilgan holatda, ish haqi tizimining nomi ham o'zgartirildi. Rasmiy ravishda, UTS federal davlat xizmatining ayrim toifalariga nisbatan qo'llashda davom etmoqda.

Ish haqini tartibga solish tizimi

Hukumat ish haqi fondini sarflash bo'yicha bir qator aktlarni ishlab chiqdi. Xususan, rag'batlantirish to'lovlarini ishlab chiqarish qoidalari va asoslari. Davlat kasbiy standartlari bosqichma-bosqich joriy etilmoqda, ular asosida ma'lum bir mansabdor shaxs yoki ishchining ko'k rangli kasbdagi faoliyati samaradorligi baholanadi.

Yangi tizim bilan bog‘liq muammo shundaki, menejment mablag‘larni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan boshqa maqsadlarda suiiste’mol qilishga intiladi. Bundan tashqari, menejerlar va oddiy xodimlar o'rtasidagi ish haqi bo'yicha huquqiy tafovut saqlanib qolmoqda.

Ba'zi ekspertlarning fikricha, 2007 yilgi Farmon yakuniy emas va amaldagi qoidalarni o'zgartirish uchun yanada jiddiy qadamlar qo'yiladi.

Zamonaviy tasniflash

Tarif shkalalarini bir nechta asoslar bo'yicha tasniflash mumkin:

• sanoat;
• davlat (shahar) va xususiy korxonalarda;
• davlat organlari tizimidagi bo'linish.

Masalan, alohida to'lov tizimi tibbiyot xodimlari va harbiy tashkilotlar xodimlari. Xususan, shifokorlarga asosiy maosh va eng kam oylik ish haqi inobatga olingan holda olgan toifalari bo‘yicha ish haqi to‘lanadi.

Tariflar quyidagilarga asoslanishi mumkin:

• markazlashtirilgan akt bo'yicha (tananing qarori). davlat hokimiyati yoki korxona ma'muriyati);
• shartnoma asosida (jamoa shartnomasi).

Bundan tashqari, agar qonunchilikdagi o'zgarishlarni qat'iy hisobga olsak, davlat xizmati Ishga haq to'lashning tarif tizimi avvalgi shaklda deyarli qo'llanilmaydi, garchi uning asosidagi printsipdan foydalanish davom etmoqda.

Sanoat shartnomalari alohida toifadir. Ularning mohiyati shundaki, ish beruvchilar va bir tarmoqdagi kasaba uyushmalari vakillari ish haqi qoidalari bo'yicha kelishuvga erishadilar. Shartnoma ish haqini davlat minimumidan kamaytira olmaydi. Odatda, bunday tamoyillar sanoat va iqtisodiyotning asosiy tarmoqlarida qo'llaniladi. Tarmoqlararo shartnomalar tuzishda hech qanday cheklovlar yo'q.

Har qanday korxona, biznes shaklidan qat'i nazar, o'z xodimlariga shtat jadvalida ko'rsatilganidek, tengsiz ish haqini to'laydi, ammo korxonada xodimlarning ish haqi nisbati tarif jadvalida belgilanadi.

Bu mahalliy yoki qonun hujjatlari asosida tuzilgan korxonada ish haqini hisoblash usullaridan biri bo'lib, u mutaxassisning malakasiga va boshqa tegishli bo'lganlarga qarab eng kam ish haqini ko'paytirish koeffitsientini belgilaydi;

Tarif jadvalini shakllantirishda quyidagilar hisobga olinadi:

• Ish yukining intensivligi;
• Ishlab chiqarishning zararli va xavfliligi;
• Xodimning ish vaqti va bitta lavozimdagi ish staji;
• Sanoat, chunki har bir ishlab chiqarish turi o'ziga xos koeffitsientlardan foydalanadi;
• Xodimlarning malakasi;
• Iqlim sharoitlarining xususiyatlari.

Muhim: xodimning ish soati narxi har doim tarif jadvalida asos sifatida ishlatiladi.

Bir smenada bajarilgan ish hajmini hisobga olish mumkin, ammo keyinchalik u smena yoki ish kunidagi soatlar soniga bo'linadi. Bu har qanday ishlab chiqarishda xodimning soatlik stavkasini hisoblashga olib keladi.

Tarif tizimi o'rtasidagi farqlar ushbu videoda muhokama qilinadi:

Muhim: stavkalar va oshirilgan ish haqi toifalarga bog'liq bo'lmasligi mumkin. Tarif jadvali toifalar bo'yicha shakllantiriladi, uni shakllantirishda odatda 6 toifadan foydalaniladi;

Agar kompaniya ishlab chiqarish bilan shug'ullansa va etarlicha kompleks ishlatsa katta miqdor toifalari 23 gacha, lekin davlat sektoridagi kabi bir xil koeffitsientlar qo'llaniladi.

Har bir xodimning ish haqi ishlatilgan koeffitsientlarga bog'liq.

Tashkilotlarda tarif jadvalini qo'llash

Ishlab chiqarishdagi mehnatga haq to'lash San'at qonunchiligiga muvofiq shakllantiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143 - 145 va tarif va malaka ma'lumotnomalaridan foydalanganda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 143-modda. Ish haqining tarif tizimlari

Tarif tizimlari - bu turli toifadagi ishchilar uchun ish haqini differentsiallashtirishning tarif tizimiga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimi.
Turli toifadagi ishchilar uchun ish haqini farqlash bo'yicha tarif tizimiga quyidagilar kiradi: tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy ish haqi), tarif jadvali va tarif koeffitsientlari.
Tarif jadvali - bu ishlarning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malakasiga qo'yiladigan talablarga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari to'plami.
Tarif toifasi - bu ishning murakkabligi va xodimning malaka darajasini aks ettiruvchi qiymat.
Malaka toifasi - bu darajani aks ettiruvchi qiymat kasbiy ta'lim xodim.
Ishni tariflash - mehnat turlarini tarif toifalariga belgilash yoki malaka toifalari ishning murakkabligiga qarab.
Bajarilgan ishlarning murakkabligi ularning narxiga qarab belgilanadi.
Ishlarni tariflash va xodimlarga tarif toifalarini berish ishchilar ishlari va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini hisobga olgan holda yoki hisobga olingan holda amalga oshiriladi. professional standartlar. Ushbu ma'lumotnomalar va ulardan foydalanish tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi.
Tarif tizimlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va boshqa me'yoriy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. huquqiy hujjatlar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimlari ishchilar ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini yoki kasbiy standartlarni, shuningdek mehnatga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Ushbu ma'lumotnomalar korxona va muassasalarda mavjud bo'lgan faoliyat turlari va turli kasblar ro'yxatidir. Ular barcha turdagi kasblarning xarakteristikalari va malakalarini, shuningdek murakkabligini to'liq o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ular ishchilarning malakasi va tajribasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatadi va ularning mas'uliyat darajasini belgilaydi.

Muhim: ma'lumotnoma har bir xodimga unvonni aniqlash va belgilash uchun mo'ljallangan.

Albatta, korxona rahbariyati o'z tarifini ishlab chiqish huquqiga ega malaka ma'lumotnomasi tashkilot faoliyatining xususiyatlarini hisobga olgan holda.

Muhim: bu holda, xodimning kafolatlari va huquqlari buzilmasligi kerak, xususan, ish eng kam ish haqi miqdoridan past bo'lmasligi kerak;

Yangi standartlar bo'yicha tasniflash

Tarif jadvalidagi tasnif bir nechta tarkibiy qismlarga asoslanadi:

• Sanoat;
• Davlat va tijorat tashkilotlari;
• Korxona ichidagi bo'linish.

Masalan, uchun to'lovlarni tariflashda tibbiyot xodimlari ularning toifasi, asosiy ish haqi va eng kam ish haqi hisobga olinadi.

Bundan tashqari, tariflar quyidagilarga asoslanadi:

• Hokimiyat tomonidan belgilangan markazlashtirilgan akt;
• Shartnoma asosi - jamoa shartnomasi.

Bunday holda, yangi ish haqi tizimi qo'llaniladi, lekin eski tamoyillarni hisobga olgan holda.

To'lov uchun daraja koeffitsientlari va stavkalari

Amaldagi koeffitsientlar qo'llash sohasiga qarab farq qilishi mumkin, ammo byudjet tashkilotlari uchun deyarli har qanday sohada qat'iy ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

Masalan, tibbiyot sohasidagi byudjet tashkilotlari uchun quyidagi raqamlar qo'llaniladi:

Muhim: bu holda, agar xodim ishlayotgan bo'lsa qishloq joylari, keyin uning ish haqiga asosiy ish haqining 25% qo'shiladi.

Agar bu deputat bo'lsa, unda uning ish haqi malakasi, darajasi, faxriy unvoni hisobga olingan holda menejerdan 10 - 20% past bo'ladi.

Agar mutaxassislik tarmoqlararo tarif ma'lumotnomasida ko'rsatilmagan bo'lsa, bunday mutaxassisning ish haqi yagona tarif va malaka ma'lumotnomasiga muvofiq hisoblanadi.

To'lovlarni hisoblash misollari

Agar vaqt ish haqi ishlatilsa, unda ishlagan soatlar soni oddiygina soatiga ko'paytiriladi.

Xodim bir oyda 150 soat ishladi, uning soatiga stavkasi 134 rublni tashkil qiladi, shundan kelib chiqadiki, u ishlagan:

Oyiga 150 * 134 = 20 100 rubl.

U rejani bajarganligi sababli, jamoa shartnomasiga ko'ra, u ish haqining 20% ​​miqdorida mukofot olish huquqiga ega, ya'ni:

• 20,100 * 0,2 = 4,020 rubl mukofot. Siz xodimlar uchun oylik bonuslarni hisoblash qoidalarini bilib olasiz.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubl daromad.

Bundan tashqari, u 5-toifaga ega va bu 1,268 koeffitsientidan foydalanishni o'z ichiga oladi, bu xodimning ma'lum oydagi ish haqi 30 584,16 rublni tashkil qiladi.

Muhim: agar xodim rejani bajarmasa, ish beruvchi uni bonusdan mahrum qilish huquqiga ega.

Xulosa

Tarif jadvali, agar u innovatsiyalarga muvofiq foydalanilsa va birinchi navbatda, xodimning qiymati, uning tajribasi va ishlab chiqarish jarayonining murakkabligi baholansa va keyingi bosqichda rahbarlik lavozimi darajasi belgilansa, katta afzallik hisoblanadi. hisobga olinadi.

Qanday qurish kerak samarali tizim korxonadagi ish haqi - bu yerga qarang:

"Korxonaning kadrlar xizmati va xodimlarni boshqarish", 2011 yil, N 10

Mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi ish haqiga katta e'tibor beradi: Mehnat kodeksining butun bo'limi ushbu masalaga bag'ishlangan. Har qanday ish beruvchini ish haqi haqida qayg'uradi: mehnat narxi bozor bo'lishi va korxona uchun zararli bo'lmasligi kerak. Bunga erishish uchun ish beruvchilar ish haqi tizimini ishlab chiqishni boshlaydilar. O'zingiz yoki vositachilar va maslahatchilarni jalb qilgan holda. Hozirda konsalting xizmatlari bozori yetarlicha takliflarni taklif qilmoqda katta miqdorda ish haqini to'lashda turli xil yondashuvlar - mahalliy va xorijiy. Har bir kompaniya bunday tizimni qurishning o'ziga xos xususiyatlariga ega. Ko'p narsa kompaniyaning maqsadlariga, korporativ madaniyatiga, boshqaruv tizimiga, shuningdek, bog'liq moliyaviy holat kompaniyalar va, albatta, mehnat bozori.

Ish haqining asosiy qismini shakllantirishga yondashuvlarni taqqoslash

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ish haqi belgilanadi mehnat shartnomasi amaldagi ish beruvchining ish haqi tizimlariga muvofiq. Mehnat kodeksi korxonalarga o‘zlarining mehnatga haq to‘lash tizimlarini, tarif stavkalarini, ish haqi, mukofotlar va boshqa rag‘batlantirish to‘lovlarini jamoa shartnomalarida va mahalliy normativ hujjatlarda ko‘rsatishga ruxsat beradi. Hozirgi vaqtda mehnat bozorida ish haqi ikki yo'l bilan belgilanadi: stixiyali va ilmiy.

Ish haqini belgilashning o'z-o'zidan printsipi do'stona aloqalar yoki qaror qabul qiluvchiga alohida ta'sir ko'rsatish, shuningdek, ehtimol kompaniyaga sadoqat, xizmat muddati va oldingi "Vatanga xizmatlari" bilan tavsiflanadi. Bularning barchasi birgalikda juda bo'lishi mumkin yaxshi usul ish haqining asosiy qismini qurish, lekin faqat uchun kichik kompaniyalar, bu erda "hamma narsa ko'rinib turadi". Bitta xodim uchun ish haqining oshishi, agar u ish haqini adolatli oshirish g'oyasiga to'g'ri keladigan bo'lsa, jamoaning barcha a'zolari tomonidan tabiiy ravishda qabul qilinadi. O'rtacha, va undan ham ko'proq yirik kompaniya bunday tizim motivatsion tizim sifatida mavjud bo'lishi mumkin emas. U nifoq suyagiga aylanadi, bu g'iybat, mojarolar va foydasiz raqobatni keltirib chiqaradi. Jamoa hayotidagi bunday "ichki oqimlar" biznesni etakchilik cho'qqilariga olib chiqmaydi. Bunday kompaniyalarda aqlli menejerlar murojaat qilishadi ilmiy usul xodimlar uchun to'lov tizimini yaratish. Ilmiy yondashuvga asoslangan shaffof, mutlaqo mantiqiy tizimni qurish sari. Ammo bu ideal tizimni qanday qurish mumkin?

Tizimlarning barcha xilma-xilligini tasniflash mumkin va tizimni yaratishga yondashuvlarning uchta katta guruhini ajratish mumkin:

• tarif jadvaliga asoslangan yondashuvlar;
• baholar tizimini qurishga asoslangan yondashuvlar;
• ekzotik yondashuvlar.

Keling, birinchi ikkitasiga e'tibor qarataylik.

Tarif jadvalidan foydalanish xususiyatlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi turli toifadagi ishchilar uchun ish haqini differentsiallashtirishga asoslangan ish haqi tizimi bo'lgan ish haqining tarif tizimini belgilaydi. Tizimning o'zi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• tarif stavkalari;
• ish haqi (rasmiy maoshlar);
• tarif jadvali;
• tarif koeffitsientlari.

Mehnat kodeksining xuddi shu moddasi tarif jadvalini ham belgilaydi: bu ishning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malakasiga qo'yiladigan talablarga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari to'plami. Ya'ni, tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy maoshlar) va tarif koeffitsientlari birgalikda hisoblangan tarif jadvalini ifodalaydi, bunda har bir lavozim (kasb) tarif toifasiga mos keladi.

Mehnat kodeksi korxonalarga jamoa shartnomalari va mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadigan turlari, mehnatga haq to'lash tizimi, tarif stavkalari, ish haqi, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarini belgilash imkonini beradi. Shunday qilib, turli tashkilotlar turli xil tarif shkalalariga ega bo'lishi mumkin, ular toifalar soni va tarif koeffitsientlarini oshirish darajasida farqlanadi. O'zingizning tarif jadvalingizni tuzishda ular ikkita asosiy nuqtaga tayanadilar: koeffitsientning "bosqichi" ning asosiy qiymati va boshqa barcha ish haqi hisoblab chiqiladigan eng kam ish haqi miqdori.

Tarif jadvalini qurish eng kam ish haqini aniqlashdan boshlanadi. Art 4-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida ish haqi (rasmiy ish haqi) kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlarni hisobga olmagan holda, kalendar oyi davomida ma'lum bir murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganlik uchun xodimga belgilangan ish haqi sifatida belgilanadi. to'lovlar.

01.09.2007 dan Federal qonun 2007 yil 20 apreldagi N 54-FZ, San'atning 2-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi eng kam ish haqini belgilaydi. Keling, ushbu normani biroz o'zgartiramiz va ta'rif beramiz.

Minimal ish haqi (minimal hajmi ish haqi) - belgilangan ish vaqtini to'liq bajargan malakasiz ishchining ishi uchun belgilangan oylik ish haqi miqdori. oddiy ish normal ish sharoitida.

Shunday qilib, eng engil, yordamchi, zararli omillarsiz, qulay sharoitlarda ishlaydigan xodimning ish haqi boshlang'ich nuqtadir. Masalan, stajyor buxgalter amalda hamma narsani qo'lda hisoblab chiqadi, texnologiyadan foydalanmasdan, qulay sharoitda va uning buxgalteriya bo'limidagi faoliyati birlamchi hujjatlarni "vayronalarni tozalash" bilan bog'liq bo'lib, unga tashkil etish vazifasi yuklanadi. . Iqtisodiyotning ishlab chiqarish sohasi korxonalarida arxiv va kotiblar xuddi shunday ishlaydi.

Eng kam ish haqi qancha bo'lishi mumkin? Birinchidan, San'atning 3-qismida ko'rsatilganidek, eng kam ish haqidan kam emas. Mehnat kodeksining 133-moddasi. Ikkinchidan, shunga o'xshash lavozim uchun ish haqi bozordagi o'rtacha ish haqidan unchalik yuqori bo'lmasligi maqsadga muvofiqdir. Uchinchidan, bu ish haqi bilan xodim ovqatlanishi, ishga borishi va qaytishi, to'lashi kerak kommunal to'lovlar va "yomg'irli kun uchun" yoki katta xaridlar uchun biror narsani chetga surib qo'ying. Bunday eng kam ish haqini qiyin hisoblash Federatsiya sub'ektidagi eng kam ish haqi miqdori bilan almashtirilishi mumkin. Shunday qilib, Moskvada 2011 yilda u 10 900 rublga teng. (01.09.2011 dan), Moskva viloyatida - 7229 (01.06.2011 dan), Sankt-Peterburgda - 7300 (01.01.2011 dan).

Eng kam ish haqini aniqlagandan so'ng (bizning holimizda bu 1-toifali tarif stavkasi), biz tarif jadvalini o'zi tuzish tamoyilini ko'rib chiqamiz: tarif koeffitsientlaridan foydalanish, keyingi tarif stavkalarining 1-toifali tarif stavkasiga nisbati. toifasi belgilanadi.

Soddalashtirilgan shaklda 5 toifadagi tarif jadvali 1-jadvalda keltirilgan. Tarif koeffitsientlari arifmetik progressiya bilan 0,2 ga oshib berilgan. Minimal tikish 5000 rubl miqdorida olinadi. Keyingi toifalarning tarif stavkalarining qiymati tarif koeffitsientini 1-toifali tarif stavkasiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

1-jadval

Primitiv tarif jadvali

Albatta, hayotda tarif jadvalini tuzish tarif koeffitsientini o'zgartirishni ilmiy asoslashni talab qiladi. Bunday tartibni asoslash Mehnat kodeksida tavsiya etilgan ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi va (yoki) rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi bo'lishi mumkin. Biroq, barcha lavozimlarni ma'lumotnomalar bilan qamrab olish mumkin emas, yoki kompaniya klassik bo'lganlarni o'zgartirish orqali o'z tarif jadvalini tuzishga mustaqil qaror qiladi.

"Qadam" hajmini aniqlash uchun ikkita usul qo'llaniladi: arifmetik va geometrik progressiyalar.

Arifmetik progressiya tarif toifasidan koeffitsientning teng o'zgarishini o'rnatadi tarif toifasi(1-jadvalga qarang). Geometrik progressiya qadamni ma'lum bir necha marta oshirishni o'z ichiga oladi. 2-jadvalda geometrik jihatdan o'zgaruvchan koeffitsientga ega bo'lgan tarif jadvaliga misol keltirilgan. Tarif koeffitsienti 1,1 barobarga o'zgaradi.

jadval 2

Geometrik o'zgaruvchan koeffitsientli tarif jadvali

Tariflar shkalasini yaratishda ishning ma'lum bir xususiyati uchun minimal "qadam" o'lchami belgilanadi. Masalan, birinchi yondashuvdan foydalanib, biz ixtisoslashtirilgan ta'limga bo'lgan talab uchun 0,2 va ikki kishidan ortiq guruhni amalda boshqarish uchun yana 0,2 qadam qo'ydik. Shunday qilib, bizning tarif jadvalimiz quyidagi konturlarni olishi mumkin (3-jadval).

3-jadval

Tarif jadvalidagi asoslar (soddalashtirilgan ko'rinish)

3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, 1-toifali tarif stavkasi maxsus ta'limni talab qilmaydigan va guruh rahbariyatiga ega bo'lmagan lavozimga mos keladi. 2-toifali tarif stavkasi majburiy ixtisoslashtirilgan ma'lumotga ega bo'lgan va guruh rahbari bo'lmagan lavozimga mos keladi va hokazo. 5-toifali tarif stavkasi 4 kishidan ortiq guruhni boshqarishni nazarda tutuvchi ikkita majburiy maxsus ma'lumotga (asosiy va malaka oshirishga) ega bo'lgan lavozimga mos keladi.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan xulosa qilishimiz mumkin: tarif jadvalidan foydalanish oson. Eng kam ish haqi miqdorini va koeffitsientning "bosqichini" o'zgartirib, siz o'zingizning universal va qulay tarif jadvalingizni yaratishingiz mumkin. Yagona tashkilotda u o'zining tarixiy noqulayligini yo'qotadi va barkamol ish haqi tizimini ob'ektiv ravishda aks ettirishi mumkin.

Baho tizimidan foydalanish xususiyatlari

Baholash tarixida, kapitalistik jamiyat va ilmiy fikr rivojlanishining turli bosqichlarida, pul motivatsiyasi tizimini yaratishga mutlaqo boshqacha yondashuvlar paydo bo'ldi va soyada yo'qoldi. Barcha nazariyalar ish joylarini baholashga asoslangan edi va baholangan omillarda farqlar paydo bo'ldi. Shunday qilib, olimlarning nuqtai nazari bo'yicha turli yillar quyidagilarni o'z ichiga oladi: ishning murakkabligi va ahamiyati, bilim va ko'nikmalarga qo'yiladigan talablar, qilingan harakatlar, mas'uliyat va hatto harakat erkinligi davri.

Hay usuli

Kompaniyada sodir bo'layotgan biznes-jarayonlardagi pozitsiyalarni baholash asosida. Ma'lumki, har qanday biznes-jarayonning o'ziga xos kirish (resurslari), operatsiyalari (resurslarni mahsulotga aylantirish jarayoni) va chiqishi (mahsulot) mavjud. Shunday qilib, biznes jarayonlarini amalga oshirish uchun xodimdan quyidagilar talab qilinadi:

1. resurs (kirish) - bu bilim va ko'nikmalar;
2. resursni mahsulotga aylantirish qobiliyati - muammoni hal qilish;
3. mas'uliyatda ifodalangan transformatsiya natijasi.

Ushbu uchta omil uchta qo'llanma jadvalini tashkil qiladi, bu erda qo'shimcha parametrlar qatorlar va ustunlardir.

Bilim va ko'nikmalar - olingan va mohirlik bilan qo'llaniladigan ma'lumotlarning mohiyati bo'lib, ularning miqdori va xilma-xilligi, qaerda va qanday olinganidan qat'i nazar, ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur va etarli. Shunday qilib, kadrlar bo'yicha mutaxassis yuqori sifatli kadrlar hujjat aylanishini amalga oshirishi uchun 3-4 ta normativ-huquqiy hujjatlarni bilish kifoya (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalari, Davlat qarori. Rossiya Statistika qo'mitasi "Mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" va harbiy hisobni yuritish bo'yicha uslubiy tavsiyalar). Ammo HR menejeri mehnatni muhofaza qilish va jamg'arma qoidalarini bilmasdan qila olmaydi ijtimoiy sug'urta va hokazo. Garchi ularning ikkala majburiyatiga "kadrlar hisobini yuritish" kiradi. Bunday komponentlarni farqlash va farqlash uchun "bilim va malaka" omili uchta parametrdan iborat: bilim chuqurligi, bilim kengligi, aloqa darajasi. Ushbu parametrlarning kombinatsiyasi va kesishishi "bilim va ko'nikmalar" omili bo'yicha har bir pozitsiya uchun ma'lum miqdordagi ball beradi.

Muammoni hal qilish butunlay bilim va ko'nikmalarga asoslanadi, chunki resursni mahsulotga aylantirish qobiliyati faqat resursning o'zi mavjudligiga, ya'ni muammoni boshqalardan ajratib olish, uni tahlil qilish, echimlarni ishlab chiqish qobiliyatiga bog'liq. va xulosalar chiqarish. Shuning uchun “muammo yechish” omili birinchi omilga nisbatan foiz sifatida olinadi. U, o'z navbatida, ikkita parametrdan iborat: muammoning murakkabligi va fikrlash erkinligi, ularning kombinatsiyasi "muammolarni hal qilish" omili bo'yicha ballar sonini belgilaydi. Faqat ikkita parametr mavjud bo'lgani uchun ular to'g'ridan-to'g'ri mutanosibdir: muammo qanchalik murakkab bo'lsa, fikrlash erkinligi shunchalik katta bo'ladi.

Mas'uliyat - bu o'z-o'zidan gapiradigan va mahsulotning yakuniy natijasiga ta'sir darajasini tavsiflovchi omil. U uchta parametrdan iborat: ishni bajarish erkinligi, yakuniy natijaga ta'sir qilish, nazorat qilish sohasi.

Korxonadagi barcha lavozimlarni tartiblagandan so'ng, ya'ni har bir lavozimga ma'lum miqdordagi ball berilgandan so'ng, barcha lavozimlarga o'z ish haqi beriladi. Har bir ball soniga mutanosib ravishda tayinlangan o'z ish haqi mavjud.

Usul shunday yaratilganki, uni o'zingiz ishlatish juda ko'p mehnat talab qiladigan ish bo'lib tuyuladi. Hech bo'lmaganda kerak maxsus ta'lim jadvallar bilan ishlash va ularni moslashtirish va parametrlarni qayta ishlash uchun maxsus kompyuter dasturining mavjudligi.

Ishlarni baholashning nuqta faktorli usuli

Ikkinchi usul - ish joylarini baholashning nuqta-omil usuli. Bu turli sohalarda qo'llaniladigan ishni baholashning umumlashtirilgan omillariga asoslangan analitik usul. Dastlab, tizimni qurish omillari aniqlanmagan va ular faoliyatning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda to'g'ridan-to'g'ri har bir tashkilotda o'rnatiladi. Faktorlarni tanlashning asosiy printsipi - bu kompaniyadagi pozitsiyaning strategik roli, uning faoliyatning yakuniy natijasiga qo'shgan hissasi, shuningdek, kompaniya uchun natijaning o'zi qiymati.

Shunday qilib, ish haqi tizimini qurish quyidagi bosqichlardan iborat:

1. omillar sonini aniqlash;
2. kompaniya uchun hal qiluvchi omillarni tanlash;
3. o'lchov shkalasini qurish;
4. har bir pozitsiya uchun omillarni baholash (tortishish);
5. ish haqi tuzilmasini qurish.

Tizimda ishlayotganda, unga rioya qilish tavsiya etiladi quyidagi mezonlar: Butun tashkilot uchun kamida 4 ta omil boʻlishi kerak, lekin 7 tadan koʻp boʻlmasligi kerak. Faktorni belgilashda uni kichikroq omillar toʻplami deb taʼriflash mumkin. Qoida tariqasida, ulardan 2 - 3 tasi bo'lishi mumkin, ko'pi yo'q. Ular bir-biriga mos kelmaydi, lekin omilning o'zini batafsilroq tavsiflaydi. Masalan, aloqa omiliga ko'ra, subfaktorlar aloqa chastotasi, ta'sir intensivligi, ta'sir muhiti bo'lishi mumkin.

Faktorlar va subfaktorlarni aniqlagandan so'ng, reyting shkalasi o'rnatiladi. Bu -1 dan +1 gacha yoki 1 dan 5 gacha yoki A dan C gacha bo'lgan shkala bo'lishi mumkin. Kompaniyalar omillarni aniqlashtirishning o'z "chuqurligini" belgilash huquqiga ega va har bir omil o'z shkalasi va o'ziga xos bo'lishi mumkin. chuqurlik.

Keyinchalik, kompaniyadagi barcha lavozimlar ushbu omillar bo'yicha tartiblanadi. Har bir pozitsiyaga tegishli xususiyatlar va nuqtalar to'plami beriladi. Keyin ballar soni ish haqining asosiy qismiga aylantiriladi.

Ishlarni baholashning nuqta faktorli usuli chiroyli va to'g'ri baholash usulidir, lekin ayni paytda u ancha og'ir va mehnat talab qiladi. Ko'pincha bu usul mutaxassislarni jalb qilishni talab qiladi. Shunga qaramay, u zamonaviy kompaniyalar tomonidan eng ko'p talabga ega.

Keling, xulosa qilaylik

Yuqorida aytilganlarning barchasini har kim o'zi uchun eng mosini tanlashi mumkin bo'lgan ish haqi tizimini yaratishning ikkita yondashuvining qiyosiy jadvalida umumlashtirish mumkin. maqbul usul ish haqining asosiy qismini qurish.

4-jadval

Fikr. Alla Bednenko, Econika kompaniyasining HR direktori, psixologiya fanlari nomzodi:

"Hech kimga sir emaski, ish haqi masalasi xodimlar uchun ham, kompaniya rahbariyati uchun ham eng nozik masalalardan biri bo'lib, undan noto'g'ri foydalanish kompaniyaning qimmatli xodimlarini yo'qotishiga olib kelishi mumkin bunga loyiq bo'lmagan shaxsga yuqori darajadagi ish haqini to'lash orqali kompaniyaning xarajatlarini sezilarli darajada oshirish, shuning uchun ish beruvchilar doimiy ravishda ish haqini boshqarishning maqbul tamoyillarini izlaydilar, albatta, har bir ish haqi tizimi o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega.

Ish haqi shkalasining eng katta kamchiligi, menimcha, ishni baholash omillarining cheklangan soni va ma'lum darajada tenglashtirishdir. individual xususiyatlar u yoki bu tashkilotning ("tekislash"). Biroq bu usul hali ham dolzarbdir, shuning uchun u zamonaviy kadrlar boshqaruvida ishlab chiqilgan: qator (reyting) usullari, tasniflash (kategoriya) usullari va boshqalar ham paydo bo'ldi.

Baholash tizimining aniq afzalliklari bilan bir qatorda, uning kamchiliklarini yana bir bor sanab o'tish kerak. Birinchidan, bu tizim haqiqatan ham natijalarga erishishga undamaydi, chunki xodimning ishlashi yiliga bir marta baholash paytida hisoblab chiqiladi, uning natijalariga ko'ra unga yangi toifa beriladi. Shunday qilib, inson faoliyatining uning ish haqi darajasiga ta'siri kechiktiriladi. Ikkinchi nuance kompaniyaning reyting tizimiga o'tishi bilan bog'liq: ehtimol, hozirda baholash tizimida nazarda tutilganidan ko'proq ish haqi olayotgan xodimlar bo'ladi va ish beruvchi o'z ish haqini kamaytira olmaydi, chunki bu mehnat sharoitlarining yomonlashuvi sifatida qaralishi mumkin. Uchinchidan, reyting tizimini faqat biznes jarayonlari yaxshi yo'lga qo'yilgan va rasmiylashtirilgan kompaniyalarda amalga oshirish mumkin. To'rtinchidan, baholash tizimini joriy qilish, qoida tariqasida, juda ko'p resurs talab qiladigan jarayondir.

Ammo eng xavfli kamchilik, mening fikrimcha, Rossiya iqtisodiyotining beqarorligi bilan, sinflarga mos keladigan ish haqi o'zgarishlarga to'sqinlik qiladigan cheklovga aylanadi. Masalan, agar ma'lum bir lavozim uchun bozor ish haqi darajasi oshgan bo'lsa, u holda kompaniya darhol javob berishga majbur bo'ladi, shuningdek, ushbu mutaxassislarni jalb qilish va ushlab turish, ularning kompaniyadan "chiqib ketishi" ning oldini olish uchun ushbu lavozim uchun hajmini oshirishga majbur bo'ladi. Ammo bunday vaziyat muqarrar ravishda baholash tizimining shartlariga zid keladi, chunki kompaniya uchun lavozim qiymati o'zgarmaydi, lekin ish haqi oshadi. Shunday qilib, ish haqini belgilashning qabul qilingan qoidalari buziladi, tizimning shaffofligi pasayadi, kompaniyalar ba'zi lavozimlar uchun "bozor imtiyozlari" deb ataladigan narsalarni joriy etishga majbur bo'ladilar va hokazo.

Ushbu maqolada xodimlarning ish haqining doimiy qismini boshqarishga yondashuvlar muhokama qilinadi. Ammo ish haqining o'zgaruvchan qismini boshqarishga qaratilgan ko'plab yondashuvlar ham mavjud. Masalan, bugun soat Rossiya kompaniyalari Samaradorlikni boshqarish tamoyillariga asoslangan ish haqi tizimi allaqachon keng tarqalgan. Uning asosiy tarkibiy qismlaridan biri kompensatsiya tizimi bo'lib, unda xodimlarning ish haqi miqdori (uning o'zgaruvchan qismi) ularning maqsad va vazifalariga erishish darajasiga bog'liq (KPI asosiy ko'rsatkichlari). Bundan tashqari, xodimlarni rag'batlantirish uchun samaradorlik ko'rsatkichlari ham individual, ham jamoaviy bo'lishi mumkin.

Ushbu ish haqi tizimining afzalliklari kompaniya va bo'linma maqsadlariga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish, optimal xarajatlarni o'z ichiga oladi. Pul ish haqi, tizimning shaffofligi, ravshanligi va adolatliligi bo'yicha. Biroq, mening fikrimcha, optimal tizim ish haqi to'lashga turli yondashuvlar birlashtirilganda paydo bo'ladi, natijada biz estrodiol to'lov tizimini olamiz.

Menimcha, ikkita tizimning eng maqbul kombinatsiyasi KPI va reytingga asoslangan bonuslardir. Bu har ikkala ish haqi sxemasining afzalliklarini saqlab qolgan holda, ba'zi kamchiliklardan xalos bo'lishga imkon beradigan moslashuvchan yondashuvni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ish haqi taklifi taklif va tannarxga qarab shakllanganda, mutaxassisning umumiy daromadi ham bozor yondashuviga mos kelishi kerak. zarur mutaxassislar mehnat bozorida.

Baholash barcha bo'limlar uchun yagona yagona ish haqi tizimini joriy etish, professional va martaba o'sishining shaffof tizimini yaratish imkonini beradi, bu kompaniyada qimmatli mutaxassislarni saqlab qolish va doimiy takomillashtirish va rivojlanish uchun motivatsiyani oshirishga yordam beradi.

KPI asosida ish haqining o'zgaruvchan qismini boshqarish shaffof va adolatli ish haqi tizimini yaratish, ish haqi fondidan optimal foydalanish va umuman xodimlarning ish faoliyatini oshirish imkonini beradi. Tizim moslashuvchan bo'ladi, bu menejerga maqsadlar o'zgarganda, shuningdek, tashqi muhitdagi vaziyatni tezda tuzatishga imkon beradi;

Amalda xodimlarning ish haqini boshqarish bo'yicha turli yondashuvlarning to'g'ri kombinatsiyasi kuchli boshqaruv vositasi bo'lib, u boshqa narsalar qatorida kompaniya strategiyasini amalga oshirishni samarali boshqarish imkonini beradi.

Albatta, kadrlar bo'limi xodimlari bo'lishi kerak yuqori daraja kompaniyangizda birlashgan yondashuvni samarali ishlab chiqish va amalga oshirish uchun professionallik.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, har qanday amalga oshirilganda yangi tizim ish haqini to'lash uchun siz birinchi navbatda kompaniyaning uni yaratish, amalga oshirish, qo'shimcha hisobotlarni tayyorlash, ma'muriy va IT-quvvatlash, tizimni boshqarish va xodimlar bilan tushuntirish ishlarini olib borish uchun mehnat xarajatlarini etarli darajada baholashingiz kerak.

Tizimni butun kompaniya bo'ylab keng miqyosda joriy etishdan oldin, agar kerak bo'lsa, tuzatishlar kiritish uchun bir nechta bo'limlarda sinov sinovini o'tkazish tavsiya etiladi.

Men o'quvchilarimizga yana bir maslahat bermoqchiman: ish haqini boshqarishning har qanday tamoyillari kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda moslashtirilishi kerak, hayot davrasi kompaniya va korporativ madaniyat. Shuni yodda tuting eng yaxshi amaliyot- sizning kompaniyangizda ishlaydigan odam.

A. Shchetinina

Kadrlar xizmati boshlig'i

GC "Don-Consultant"