Desværre opstår der i vores tid uoverensstemmelser mellem medarbejdere og arbejdsgivere ret ofte, og man behøver kun at "bede" google om at give resultater for forespørgslen "arbejdsgivernes lovløshed", og søgemaskinen vil tilbyde flere hundrede tusinde resultater. Det tyder på, at emnet om arbejdsgiveransvar er ret aktuelt, og mange mennesker stiller sig dagligt spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har handlet lovligt i forhold til dem i denne eller hin situation, og hvordan de kan beskytte deres rettigheder. Dette fører naturligvis til, at spørgsmålet om ansvar også er akut blandt arbejdsgivere, hvis rettigheder undertiden ikke mindre krænkes.

Det kan være ret svært at forstå dette emne, og for at beskytte dine rettigheder er det bedre at kontakte kvalificerede advokater. Men generelt har alle brug for at navigere i denne problemstilling, og for at hjælpe begge parter med at forstå den, har Det Medicinske Fakultet udarbejdet en serie artikler “Arbejdsgivernes ansvar”.

I denne artikel vil vi overveje de generelle bestemmelser om arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen. Resten af ​​artiklerne kan findes på nedenstående links:

Artikel 419 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks) indeholder en indikation om at bringe personer, der er skyldige i at overtræde arbejdslovgivningen, til fem typer ansvar. Blandt dem, der gælder for arbejdsgiveren, kan der skelnes mellem fire (med undtagelse af den disciplinære):

• materiale
• civilret
• administrative
• kriminel

Først og fremmest, hvis vi taler om arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen, så mener vi materielt og civilretligt ansvar. Hvad angår administrativt og strafferetligt ansvar, udgår det fra arbejdsgiveren til staten. Men ofte kommer et sådant ansvar blot for krænkelse af medarbejderens arbejdstagerrettigheder. Derfor vil vi i denne artikelserie også kort overveje disse to typer ansvar.

Disciplinært ansvar kan kun komme fra medarbejderen, derfor er der ikke plads til det i artiklen.

Generelle bestemmelser om arbejdsgiverens ansvar er indeholdt i afsnit XI i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Essensen af ​​ansvar er forpligtelser for en part i en ansættelseskontrakt(i vores tilfælde arbejdsgiveren), forårsage skade på den anden part(i vores tilfælde en medarbejder), reparere denne skade.

Ifølge art. 233 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for påbegyndelse af ansvar, skal følgende betingelser være opfyldt:

• tilstedeværelsen af ​​ejendomsskade på den skadelidte;
• ulovligheden af ​​den handling (uhandling), der forårsagede skaden;
• årsagssammenhæng mellem den ulovlige handling og skade på ejendom;
• skyldig i at begå en ulovlig handling (uhandling), medmindre andet udtrykkeligt er fastsat i Labor Code eller anden føderal lov.

Kapitel 38 i arbejdsloven vurderer fire grunde til, at arbejdsgiverens ansvar opstår:

1. ulovlig fratagelse af en medarbejders mulighed for at arbejde,
2. skade på hans ejendom,
3. forsinket løn og andre betalinger,
4. forårsager moralsk skade på en medarbejder.

Læs mere om forpligtelser og konsekvenser for arbejdsgiveren som følge af sådanne omstændigheder i artiklerne "", "".

En anden form for juridisk ansvar, der sigter mod at genoprette en medarbejders krænkede rettigheder, er civilretligt ansvar. Denne type arbejdsgiveransvar over for medarbejderen finder sted i tilfælde, hvor han er ansvarlig for den angivne overtrædelse i henhold til normerne for ikke arbejdskraft, men civil lovgivning.

I dette tilfælde er mekanismerne til beskyttelse af en medarbejders rettigheder afspejlet i artikel 15 og 151 i Den Russiske Føderations civile lovbog (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations civile lovbog) og består af følgende regler:

• En lønmodtager, hvis ret er blevet krænket, kan kræve fuld erstatning for de tab, han har påført sig, medmindre loven eller kontrakten foreskriver erstatning for tab med et mindre beløb.
• Såfremt en borger påføres moralsk skade (fysisk eller moralsk lidelse) ved handlinger, der krænker dennes personlige ikke-ejendomsrettigheder eller griber ind i ikke-materielle fordele, der tilhører borgeren, samt i andre tilfælde, der er fastsat i loven, kan retten evt. pålægge krænkeren forpligtelsen til økonomisk kompensation for den angivne skade.

Som vi kan se, består arbejdsgiverens civilretlige ansvar såvel som materielle hovedsageligt i at pålægge ham ejendomssanktioner. I denne henseende er disse to typer ansvar ofte forvekslet og endda kombineret. Ifølge nogle juridiske forskere er materielt ansvar i virkeligheden civilret (S.S. Alekseev, S.N. Bratus, R.O. Khalfina osv.).

Du kan læse mere om de særlige kendetegn ved arbejdsgiverens materielle og civilretlige ansvar over for medarbejderen i.

Abonner på os

Ved at indsende en ansøgning accepterer du betingelserne for behandling og brug af personoplysninger.

Ud over arbejderne selv og fagforeningsorganer overvåges overholdelsen af ​​arbejdslovgivningen og arbejdernes rettigheder også af tilsynsmyndigheder. I denne forbindelse skal arbejdsgiverne nogle gange stå til ansvar for de begåede lovovertrædelser, ikke kun over for ansatte, men også over for staten.

Nå, hvis det lykkes dig at slippe afsted med kun én administrativ straf, for eksempel en bøde. Men der er tilfælde, hvor krænkelserne af arbejdsgiveren er så store, at den skyldige endda kan blive straffet ansvarlig.

Arbejdsgivernes administrative ansvar er fastsat i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser (i det følgende benævnt den russiske føderations kodeks for administrative lovovertrædelser). Et obligatorisk element i forekomsten af ​​et sådant ansvar er tilstedeværelsen af ​​skyld.

Artikel 2.2 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser skelner mellem to former for skyld:

• Forsæt - en administrativ lovovertrædelse anerkendes som begået forsætligt, hvis den person, der begik den, var klar over den ulovlige karakter af sin handling (uhandling), forudså dens skadelige konsekvenser og ønskede indtræden af ​​sådanne konsekvenser eller bevidst tillod dem eller behandlede dem ligegyldigt;
• Uagtsomhed - en administrativ lovovertrædelse anerkendes som begået af uagtsomhed, hvis den person, der begik den, forudså muligheden for skadelige følger af sin handling (uhandling), men uden tilstrækkeligt grundlag, formastenligt regnede med at forhindre sådanne konsekvenser eller ikke forudså muligheden for sådanne konsekvenser , selvom han burde have kunne have forudset dem.

Du kan læse mere om de vigtigste overtrædelser af arbejdsgivere inden for det forvaltningsretlige område, samt sanktionerne for sådanne lovovertrædelser, i artiklen "".

Arbejdsgiverens strafferetlige ansvar kan forekomme i tilfælde af krænkelse af borgernes forfatningsmæssige rettigheder, foreskrevet i art. 37 i Den Russiske Føderations forfatning: "Arbejdskraft er gratis. ... Tvangsarbejde er forbudt. ... Enhver har ret til at arbejde under forhold, der opfylder kravene til sikkerhed og hygiejne, til vederlag for arbejde uden nogen form for forskelsbehandling ... Enhver har ret til hvile. En person, der arbejder under en ansættelseskontrakt, er garanteret længden af ​​arbejdstiden fastsat ved føderal lov, weekender og helligdage, betalt årlig ferie ... ".

Det skal huskes, at grundlaget for strafansvar er udførelsen af ​​en handling, der indeholder alle elementerne i en forbrydelse i henhold til straffeloven:

• genstanden er en offentlig relation, der er beskyttet af straffeloven;
• den objektive side er et sæt af tegn, der karakteriserer den ydre manifestation af en forbrydelse (især handling / passivitet, årsagssammenhæng; tid, sted, situation og andre detaljerede data);
• subjekt - en person, der begår en forbrydelse (lægearbejder);
• den subjektive side er en persons mentale holdning til den socialt farlige handling begået af ham (skyld, motiv og formål). En persons skyld kan være i form af forsæt (direkte eller indirekte) eller uagtsomhed (kriminel letsindighed eller kriminel uagtsomhed).

I modsætning til administrative lovovertrædelser er typerne af overtrædelser af strafferetligt ansvar mere socialt farlige, og derfor er sanktionerne mod arbejdsgiveren strengere i strafferetligt ansvar.

Du kan finde en visuel tabel, der viser arbejdsgiverens lovovertrædelser og artiklerne i Den Russiske Føderations straffelov, ifølge hvilke strafferetligt ansvar er fastsat for sådanne overtrædelser, i artiklen "".

For mere detaljeret at forstå spørgsmålet om arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen, anbefaler vi, at du gør dig bekendt med andre artikler i dette afsnit.

I henhold til artikel 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er hver medarbejder forpligtet til at respektere den ejendom, der tilhører hans officielle chef eller kolleger. Tilsidesættelse af disse regler er fyldt med at bringe medarbejderen til ansvar for den forvoldte skade.

Om begrundelsen for påbegyndelsen af ​​ansvar, såvel som dets typer, læs i denne artikel.

Hvordan reguleres det?

Ansvaret for skader påført arbejdsgiveren er reguleret af arbejdsloven, nemlig artikel 21 og 238.

I henhold til artikel 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal skade forårsaget af en medarbejder til en arbejdsgiver medføre hans umiddelbare ansvar.

I henhold til artikel 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er medarbejderen forpligtet til at respektere al ejendom beliggende på den organisation, hvor han arbejder.

Arbejdsloven giver mulighed for bilateralt ansvar. Hvad betyder det? At i tilfælde af skade forvoldt af både arbejdsgiveren på medarbejderen og omvendt, skal begge bære det materielle ansvar ifølge loven.

I denne artikel vil vi overveje betingelserne for at ifalde ansvar for en medarbejder, der har forvoldt skade på sin arbejdsgiver.

Træk af medarbejderens ansvar

En medarbejders ansvar for skader påført arbejdsgiveren har en række specifikke træk. Disse omfatter:

• Den underordnede er kun forpligtet til at erstatte sin overordnede for direkte skade. Hvad er direkte skade? For eksempel, hvis en medarbejder brød arbejdende specialudstyr. Hvis medarbejderen ikke kunne tilføre sin arbejdsgiver den fortjeneste, han forventede af ham, betragtes dette ikke som forvoldt skade, og medarbejderen bør ikke holdes ansvarlig for en sådan "skade";
• Den underordnede er forpligtet til at erstatte skaden ikke blot for den direkte skade, som han har forvoldt arbejdsgiveren, men også for den, som arbejdsgiveren måtte erstatte arbejdsgiveren til andre personer som følge af den lidte skade;
• En medarbejder kan frigøres fra behovet for at bære materielt ansvar for at forårsage direkte skade på arbejdsgiveren på grundlag af artikel 239 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne artikel indeholder en række betingelser, hvorunder en medarbejder ikke kan være ansvarlig.

Hvornår er en medarbejder ikke ansvarlig?

Artikel 239 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for en række omstændigheder, hvor en medarbejder forårsager skade på en arbejdsgiver, i overværelse af hvilken han muligvis ikke er ansvarlig. Sådanne skader omfatter:

• Uimodståelig kraft;

Artikel 202 i Den Russiske Føderations civile lovbog definerer begrebet "force majeure". En sådan kraft forstås som den uforudsete hændelse af en eller anden omstændighed, hvis udfald ingen kan påvirke. Eksempel: naturfænomener (oversvømmelser, jordskælv, jordskred, brand osv.), sociale fænomener (krig, et udbrud af en form for epidemi osv.).

• Tilstedeværelse af forudset normal risiko;

Russisk lovgivning definerer ikke begrebet "normal risiko".

Men hvis vi vender os til videnskabelige kilder, så forstås normal risiko som:

• Udførelse af arbejde, der involverer risiko;

For eksempel boring, som et resultat af hvilket boreapparatet kan blive beskadiget. Da boring i sig selv er en risikabel aktivitet, betragtes forekomsten af ​​nedbrud som normen. Derfor er den ansatte, der knækkede boreapparatet, ikke forpligtet til at bære økonomisk ansvar;

• Udførelse af arbejde, hvor sandsynligheden for forekomst af risiko ikke er så åbenlys, men det er sandsynligt;
• Udførelse af arbejde, der ikke er forbundet med materiel risiko, men med risikoen for skader på arbejdende borgeres helbred og liv;

Den normale risiko er udnyttelsen af ​​nye opfindelser, indførelsen af ​​innovative metoder til at løse problemer, som arbejderne lige er begyndt at stifte bekendtskab med.

Hvad betragtes ikke som en normal risiko? Når en arbejdsgiver tvinger en medarbejder til at udføre en eller anden opgave, som ikke kan udføres uden alvorlige konsekvenser.

Hvis arbejdsgiveren tvinger sin underordnede til at udføre for risikable opgaver, skal han ifølge paragraf 9 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks degraderes i sin stilling og pådrage sig ansvar i stedet for medarbejderen.

Ud over ovenstående bør medarbejderen ikke være ansvarlig for at forvolde materiel skade på arbejdsgiveren, hvis:

• Medarbejderens handlinger, der forårsagede skaden, blev udført på grund af ekstrem nødvendighed eller selvforsvar;

Dette punkt er beskrevet detaljeret i artikel 37 i Den Russiske Føderations straffelov. Ifølge ham er påførelse af skade (både materiel og kropslig) ikke sådan, hvis medarbejderens handlinger var rettet mod deres eget forsvar eller andres forsvar.

Brugen af ​​defensive handlinger er passende i tilfælde af en trussel mod en medarbejders liv og helbred (for eksempel truslen om vold);

Ifølge artikel 39 i Den Russiske Føderations straffelov kan en medarbejder forårsage skade, hvis det bliver absolut nødvendigt. I dette tilfælde kan medarbejderen anvende ethvert middel til at beskytte sin identitet eller identiteten af ​​sine kolleger på arbejdet.

• Hvis arbejdsgiveren ikke har stillet passende forhold til rådighed, hvor medarbejderen trygt kan udføre sine arbejdsopgaver uden frygt for risiko eller andre alvorlige følger, der medfører skade.
• Hvis det er nødvendigt at bære materielt ansvar for den forvoldte skade, kan medarbejderen kun erstatte en del af skaden svarende til det gennemsnitlige niveau af hans løn;

Hvis skadens størrelse overstiger den gennemsnitlige løn for arbejderen, vil han betale den i rater.

Typer

En medarbejders materielle ansvar har følgende typer:

• begrænset;
• Fuld;
• Kollektive;

Lad os analysere hver for sig

Begrænset ansvar

Begrænset materielt ansvar gælder, når arbejdsgiveren aftaler med medarbejderen et fast beløb for materiel kompensation, som ikke overstiger medarbejderens gennemsnitsløn. I dette tilfælde betaler medarbejderen kun en del af den forvoldte skade, derfor kaldes denne type ansvar begrænset.

Lovgivningen præciserer ikke, i hvilke tilfælde af skade på arbejdsgiverens begrænsede ansvar skal gælde. Valget af ansvar falder på arbejdsgiverens skuldre.

Læs om, hvordan medarbejderen yder erstatning til arbejdsgiveren.

Fuldt ansvar

Fuldt materielt ansvar opstår, når størrelsen af ​​skader forårsaget af medarbejderen ikke overstiger det gennemsnitlige niveau for arbejdsløn. I dette tilfælde erstatter medarbejderen det fulde beløb for den forvoldte skade.

Hvordan beregnes gennemsnitslønnen for en medarbejder? Der tages udgangspunkt i de sidste 12 måneders løn, hvorefter det gennemsnitlige beløb, som medarbejderen har modtaget månedligt, vises.

I henhold til artikel 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betyder en medarbejders fulde ansvar behovet for at kompensere for hele mængden af ​​forårsaget skade, selvom den overstiger den gennemsnitlige månedlige løn.

Fuldt ansvar gælder i tilfælde, der er fastsat i arbejdsloven. Så i henhold til artikel 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder, der ikke er myndig, blive holdt ansvarlig, hvis:

• Hvis det bevises, at skaden for arbejdsgiveren er forårsaget af medarbejderen forsætligt;

For at medarbejderen kan bære det fulde ansvar for at forvolde skade på arbejdsgiverens ejendom, skal denne bevise forsæt.

I tilfælde af forsætlig skade kan både en voksen og en mindreårig medarbejder drages til ansvar.

Forsætlig skade på arbejdsgiverens ejendom, som ikke var betroet den ansattes brug, indebærer også, at man bringer det fulde ansvar.

• Hvis medarbejderen har forvoldt skade under påvirkning af alkohol, stoffer eller andre psykofarmaka;

At være på arbejdspladsen påvirket af alkohol eller stoffer truer medarbejderen med fuldt ansvar, uanset hvilken ejendom (betroet til brug eller udenfor) blev beskadiget af ham.

• Hvis skaden er forårsaget i forbindelse med en alvorlig forseelse (kriminel eller administrativ karakter);

For at en borger kan holdes ansvarlig på grundlag af en kriminel eller administrativ krænkelse begået af ham, skal arbejdsgiveren indhente et dokument, der bekræfter begåelsen af ​​en sådan lovovertrædelse, nemlig en retskendelse.

Hvis en medarbejder er blevet frihedsberøvet for en begået forbrydelse, fritager dette ham ikke for behovet for at bære materielt ansvar, men overføres kun til det tidsrum, hvor han løslades.

I andre tilfælde kan en lønmodtager, der ikke er myndig, ifalde det fulde ansvar.

Med hensyn til at bringe voksne arbejdstagere til fuldt ansvar, så kan det i henhold til artikel 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forekomme i følgende tilfælde:

• Når medarbejderen tillod skade på arbejdsgiverens ejendom under udførelsen af ​​sine opgaver;

En vigtig nuance! Medarbejderens fulde ansvar skal godkendes på føderalt niveau.

Kollektivt ansvar

Kollektivt ansvar gælder, når en gruppe ansatte på kontraktbasis er blevet betroet værdigenstande (til opbevaring, forarbejdning, transport osv.), dog efter at arbejdsgiveren har registreret deres mangel. At bringe til kollektivt ansvar har følgende funktioner:

• Inddragelse til kollektivt ansvar sker på grundlag af artikel 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
• Ansvar af denne art er kun tilladt for medarbejdere, der er myndige.
• Kollektivt ansvar gælder, når det er umuligt at fastslå, hvilket medlem af arbejdsgruppen, der er ansvarlig for skaden;
• I overensstemmelse med artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis skade er forårsaget af en gruppe personer, bliver de opkrævet det fulde erstatningsbeløb. Der er ingen begrænset kompensation ved indgåelse af en kollektiv ansvarsaftale;
• I overensstemmelse med artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmes størrelsen af ​​kompensationen mellem medarbejdere, der bringes til kollektivt ansvar, enten uafhængigt under kollektivets forhandlinger eller i retten;

^ 1. I overensstemmelse med del 2 i art. 22 i arbejdsloven er arbejdsgiveren forpligtet til at overholde arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, lokale bestemmelser, overenskomstvilkår, overenskomster og ansættelseskontrakter.

Leder og andre embedsmænd i organisationer såvel som arbejdsgivere - personer, der er skyldige i at overtræde arbejdslovgivningen (herunder arbejdsbeskyttelseslovgivningen) og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, i overensstemmelse med art. 362 i Labor Code, er ansvarlige i tilfælde og på den måde, der er fastsat af Labor Code og andre føderale 1

love 170.

Ansvar for overtrædelse af juridiske normer er et juridisk ansvar. Et sådant ansvar er etableret af staten og kommer til udtryk i en embedsmands forpligtelse til at udholde den straf (personlig eller ejendomsberøvelse), som er fastsat i loven for en ulovlig og skyldig handling (uhandling).

En embedsmands adfærd er anerkendt som ulovlig, når han ved anvendelse af arbejdslovgivningen krænker en medarbejders rettigheder, for eksempel involverer en medarbejder til at arbejde over uden hans samtykke i tilfælde, hvor et sådant samtykke er påkrævet ved lov. Ulovlig adfærd er skyldig, hvis tjenestemanden har handlet forsætligt eller uagtsomt.

^ 2. Ifølge art. 419 i arbejdsloven er personer, der er skyldige i at overtræde arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, underlagt disciplinært og materielt ansvar samt civilt, administrativt og strafferetligt ansvar.

Disciplinært ansvar er udtrykt i ansøgningen til personer, der har begået skyldige, ulovlige misligholdelser eller uretmæssig udførelse af deres arbejdsopgaver, herunder forpligtelsen til at overholde arbejdslovgivningen, sanktioner i henhold til Labor Code, andre føderale love eller chartre og regulativer. om disciplin godkendt af Den Russiske Føderations regering i overensstemmelse med føderale love.

Kun en medarbejder, der er i et ansættelsesforhold til organisationen, kan pålægges disciplinæransvar.

Disciplinære sanktioner pålægges af organisationens arbejdsgiver (leder). Andre embedsmænd må kun bruge dem i tilfælde, hvor sådanne beføjelser er tildelt dem af de relevante dokumenter (organisationens charter, lederens orden osv.)171.

Disciplinært ansvar kan ske både på initiativ af arbejdsgiveren (lederen) (artikel 193 i arbejdsloven) og i overensstemmelse med de bindende instrukser fra statslige arbejdsinspektører (artikel 357 i arbejdsloven). Derudover er arbejdsgiveren forpligtet til at overveje ansøgningen fra det repræsentative organ for ansatte om overtrædelsen af ​​organisationens leder, hans stedfortrædere for love og andre lovgivningsmæssige retsakter om arbejdskraft, vilkårene i den kollektive overenskomst, aftale og rapportere resultater af behandlingen til medarbejderrepræsentantskabet inden for en uge.

Hvis fakta om overtrædelser bekræftes, er arbejdsgiveren forpligtet til at anvende en disciplinær sanktion over for organisationens leder, hans stedfortrædere, op til og med afskedigelse (artikel 195 og del 2 i artikel 370 i arbejdsloven). ?

Arbejdsgiveren hæfter over for lønmodtagere for materiel skade påført dem som følge af ulovlig fratagelse af deres mulighed for at arbejde. Så ifølge art. 234 i arbejdsloven er arbejdsgiveren forpligtet til at kompensere medarbejderen for den indtjening, han ikke har modtaget i alle tilfælde af ulovlig fratagelse af hans mulighed for at arbejde.

En sådan forpligtelse opstår især, hvis indtjeningen ikke modtages som følge af:

ulovlig fjernelse af en medarbejder fra arbejde, hans afskedigelse eller overførsel til et andet job;

arbejdsgiverens afvisning af at eksekvere eller utidig fuldbyrdelse af beslutningen fra arbejdskonfliktløsningsorganet eller den statslige arbejdsinspektør om at genindsætte medarbejderen i sit tidligere job;

forsinkelser fra arbejdsgiverens side med at udstede en arbejdsbog til en medarbejder, at indføre en forkert eller inkonsekvent formulering af årsagen til afskedigelse af en medarbejder i arbejdsbogen.

I kraft af art. 236 i arbejdsloven, hvis arbejdsgiveren overtræder den fastsatte frist for udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesgodtgørelser og andre betalinger til medarbejderen, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale dem med renter (monetær kompensation) med et vist beløb. ?

Arbejdsgiverens civilretlige ansvar over for ansatte for overtrædelse af arbejdslovgivningen finder sted i de tilfælde, hvor han er ansvarlig for den angivne overtrædelse i henhold til normerne for ikke arbejdskraft, men civil lovgivning. For eksempel kan retten i sager om afskedigelse uden retsgrundlag eller i strid med den fastlagte procedure for afskedigelse efter anmodning fra medarbejderen træffe afgørelse om at inddrive økonomisk erstatning til hans fordel for moralsk skade forvoldt ham af disse. handlinger. Størrelsen af ​​denne kompensation fastsættes af retten kontant på grundlag af art. 151 og 1101 i Civil Code.

Administrativt ansvar er en foranstaltning af statslig tvang i form af en administrativ straf for at begå en administrativ lovovertrædelse: en ulovlig, skyldig handling (uhandling), der bruges til at forhindre begåelse af nye lovovertrædelser både af gerningsmanden selv og af andre personer.

De mest almindelige administrative lovovertrædelser på arbejdsmarkedet er krænkelser af borgernes arbejdstagerrettigheder. Disse lovovertrædelser omfatter enhver krænkelse af arbejdstagernes arbejdstagerrettigheder, som er tildelt dem af Den Russiske Føderations forfatning, arbejdsloven, andre love såvel som dem, der er fastsat i kollektive overenskomster, aftaler og arbejdskontrakter (f.eks. urimelig afvisning af indgå en ansættelseskontrakt, overflytning af en medarbejder til et andet fast job uden dennes samtykke ansætte en gravid kvinde eller en person under 18 år i nat- og overarbejde, nægte at give mælk eller terapeutisk og forebyggende ernæring til ansatte på arbejdet med skadeligt arbejde betingelser; instruere en medarbejder om at udføre en opgave uden først at gennemføre en behørig orientering om arbejdsbeskyttelse eller overtræde andre krav til arbejdsbeskyttelse).

For begåelse af administrative lovovertrædelser på beskæftigelsesområdet kan følgende administrative sanktioner fastsættes og anvendes:

en advarsel; ?

administrativ bøde; ?

diskvalifikation; ?

administrativ suspension.

Overtrædelse af lovgivningen om arbejds- og arbejdsbeskyttelse, iflg

Kunst. 5.27 i loven om administrative lovovertrædelser indebærer pålæggelse af en administrativ bøde på embedsmænd på et beløb på 1 tusind til 5 tusind rubler; for personer, der er involveret i iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed - fra 1 tusind til 5 tusind rubler. eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage; for juridiske enheder - fra 30 tusind til 50 tusind rubler. eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage.

Overtrædelse af lovgivningen om arbejds- og arbejdsbeskyttelse af en tjenestemand, der tidligere har været udsat for administrativ straf for en lignende administrativ lovovertrædelse - medfører frakendelse i en periode på et til tre år. Organisationers embedsmænd omfatter ledere og andre ansatte, der har begået disse krænkelser i forbindelse med deres udførelse af organisatoriske, administrative og administrative funktioner, samt personer, der er involveret i iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed.

Inhabilitet består i at fratage en person retten til at besidde ledende stillinger i en juridisk enheds ledelsesorgan, til at være medlem af bestyrelsen (tilsynsrådet), til at udføre iværksætteraktiviteter for at lede en juridisk enhed og også at administrere en juridisk enhed i andre tilfælde, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Administrativ suspension af aktiviteter består i midlertidigt ophør af aktiviteter for personer, der er involveret i iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed, juridiske enheder, deres filialer, repræsentationskontorer, strukturelle afdelinger, produktionssteder, samt driften af ​​enheder, faciliteter, bygninger eller strukturer, gennemførelse af visse typer aktiviteter (værker), levering af tjenesteydelser. Administrativ suspension af aktiviteter anvendes i tilfælde af en trussel mod menneskers liv eller sundhed, forekomsten af ​​en epidemi, en epizooti, ​​infektion (kontamination) af karantænefaciliteter med karantænegenstande, begyndelsen af ​​en strålingsulykke eller en menneskeskabt katastrofe , der forårsager væsentlig skade på miljøets tilstand eller kvalitet, samt i andre tilfælde specificeret i art. 3.12 i lov om administrative lovovertrædelser.

En administrativ suspension af aktiviteter udnævnes kun af en dommer i tilfælde, der er fastsat i den særlige del af lov om administrative lovovertrædelser, hvis en mindre streng form for administrativ straf ikke kan sikre opfyldelsen af ​​målet om administrativ straf. Denne form for administrativ straf er fastsat i op til 90 dage. Fuldbyrdelsen af ​​denne straf kan afsluttes før tid af dommeren, hvis de omstændigheder, der tjente som grundlag for dens udnævnelse, elimineres.

Administrativt ansvar, som pålægges af embedsmænd fra det føderale arbejdstilsyn og statslige arbejdstilsyn, der er underlagt det, er også etableret for at undgå, at arbejdsgiveren eller den person, der repræsenterer ham, deltager i forhandlinger om indgåelse af en kollektiv overenskomst, overenskomst eller overtrædelse af den fastsatte frist for deres indgåelse (artikel 5.28 Code of Administrative Offences); manglende levering af oplysninger, der er nødvendige for at føre kollektive forhandlinger og overvågning af overholdelsen af ​​en kollektiv overenskomst, aftale (artikel 5.29); urimelig afvisning af at indgå en kollektiv overenskomst, aftale (artikel 5.30); krænkelse eller manglende opfyldelse af forpligtelser i henhold til en kollektiv overenskomst, overenskomst (artikel 5.31); for at unddrage arbejdsgiveren eller dennes repræsentant fra at modtage de ansattes krav og fra at deltage i forligsprocedurer (artikel 5.32); manglende opfyldelse af forpligtelser i henhold til den aftale, der er indgået som følge af forligsproceduren (artikel 5.33); afskedigelse af arbejdere i forbindelse med en kollektiv arbejdskonflikt og en strejke (artikel 5.34); tvang til at deltage eller nægte at deltage i en strejke ved vold eller trusler om vold eller ved at bruge den tvangspersons afhængige stilling (artikel 5.40); arbejdsgiverens afvisning af at ansætte en handicappet person inden for den fastsatte kvote (del 1 i artikel 5.42); urimelig afvisning af at registrere en handicappet person som arbejdsløs (del 2 i artikel 5.42); forsikredes fortielse af indtræden af ​​en forsikringsbegivenhed med obligatorisk forsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme (artikel 5.44). For begåelsen af ​​disse lovovertrædelser pålægges en administrativ bøde.

Administrativt ansvar for overtrædelse af industrisikkerhedskrav eller vilkårene for tilladelser til gennemførelse af aktiviteter inden for industriel sikkerhed på farlige produktionsanlæg og emnerne for sådant ansvar er fastsat i art. 9.1 i lov om administrative lovovertrædelser.

Statstvangsforanstaltninger i form af administrativ straf er også fastsat for mange andre administrative lovovertrædelser, for eksempel for idriftsættelse af brændstof og energiforbrugende anlæg uden tilladelse fra de myndigheder, der udøver statstilsyn på disse anlæg (artikel 9.9 i forvaltningsloven). lovovertrædelser); for overtrædelse af reglerne for brug af brændstof og energi, reglerne for konstruktion, drift af brændstofforbrugende anlæg, varmenet, lagerfaciliteter, vedligeholdelse, salg og transport af energibærere, brændstof og produkter fra dets forarbejdning ( § 9.11 i lov om administrative lovovertrædelser) mv.

Administrativt ansvar på arbejdsmarkedet er også etableret for organisationers overtrædelse af sanitære og hygiejniske og anti-epidemiologiske normer og regler, overtrædelse af sanitære og epidemiologiske krav til driften af ​​offentlige lokaler, bygninger, strukturer og transport (artikel 6.3 og 6.4 i lov om administrative lovovertrædelser).

Strafansvaret består i, at en person, der er skyldig i en forbrydelse, skal straffes - en foranstaltning af statstvang, udpeget ved en domstolsdom, som består i at fratage eller begrænse hans rettigheder og friheder.

Straffeansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen og andre normative retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, er etableret, for eksempel for krænkelse af lige rettigheder og friheder for mennesker og borgere (artikel 136 i straffeloven); for overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesreglerne (artikel 143 i straffeloven); for uberettiget afslag på ansættelse eller uberettiget afskedigelse af en gravid kvinde eller en kvinde med børn under tre år (artikel 145 i straffeloven); for manglende udbetaling af løn, pensioner, stipendier, godtgørelser og andre betalinger (artikel 1451 i straffeloven) og for andre overtrædelser.

Genstanden for denne krænkelse kan kun være organisationens leder.

Artikel 215, 216-218 i straffeloven giver henholdsvis ansvar for overtrædelse af: sikkerhedsregler ved nukleare anlæg; sikkerhedsregler for minedrift, byggeri eller andet arbejde; sikkerhedsregler for eksplosive genstande; regler for bogføring, opbevaring, transport og brug af eksplosive, brandfarlige stoffer og pyrotekniske produkter.

Genstandene for disse forbrydelser kan både være organisationsledere og andre medarbejdere, der er betroet pligten til at sikre overholdelse af sikkerhedsregler, og personer, der er forpligtet til at overholde disse regler.

I dag er der 2 typer af medarbejderansvar for tjenesteforseelser i henhold til arbejdsretten - materielt og disciplinært.
Økonomisk ansvar er straffen af ​​den skyldige medarbejder med en "rubel", og disciplinært ansvar er "ifølge samvittigheden".
I art. 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at loven gav arbejdsgiveren ret til at vælge ansvar for medarbejderen.

Det disciplinære ansvar pålægges af arbejdsgiveren den skyldige medarbejder i tilfælde af, at denne begår overtrædelser af disciplinen. Dette:

• overtrædelse af jobbeskrivelsen;
• fuldstændig manglende eller delvis ukorrekt opfyldelse af medarbejderen af ​​sine direkte arbejdsfunktioner.

Disciplinært ansvar anvendes på grundlag af art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Der er 3 typer af disciplinært ansvar:

Arbejdsgiveren har ret til at anvende andre former for ansvar, hvis de er fastsat i lokale love.

For én overtrædelse har arbejdsgiveren ret til kun at pålægge medarbejderen én disciplinær sanktion, som skal udstedes ved påbud.
Arbejdsgiveren har ikke ret til at pålægge medarbejderen disciplinæransvar, hvis der er gået mere end seks måneder siden overtrædelsen.

Ansvar er den skyldige medarbejders forpligtelse til at kompensere arbejdsgiveren for den skade, der er forårsaget af hans skyldige handlinger.
Som anført i art. 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er medarbejderen forpligtet til kun at kompensere for direkte skade på arbejdsgiveren. Skader såsom tabt fortjeneste fra medarbejderen kan ikke erstattes.

Ifølge art. 233 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder kun holdes ansvarlig, hvis:

• medarbejderen forårsagede direkte skade på arbejdsgiveren, hvilket bekræftes af dokumenter;
• der er en medarbejders fejl, som også er dokumenteret. Skyld er den skyldige handling eller undladelse, der forårsagede skade på arbejdsgiveren;
• der er beviser for, at medarbejderen har overtrådt arbejdslovgivningen

En medarbejder kan holdes økonomisk ansvarlig, uanset om han bliver pålagt disciplinært, administrativt eller endda strafferetligt ansvar for denne forseelse.

Ifølge art. 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er størrelsen af ​​en medarbejders ansvar begrænset til hans gennemsnitlige indtjening. Du kan ikke opkræve et stort beløb hos medarbejderen. Hvis skadens størrelse overstiger gennemsnitslønnen for den skyldige medarbejder, inddrives skaden i rater.

Hvornår er en medarbejder ansvarlig over for en arbejdsgiver?

For skader forårsaget af arbejdsgiveren er medarbejderen ansvarlig (artikel 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En medarbejders ansvar over for en arbejdsgiver er en særlig type ansvar, som er karakteriseret ved følgende faktorer:

• genstand for denne type ansvar kan kun være en person, der er i et ansættelsesforhold med arbejdsgiveren på tidspunktet for forvoldelse af direkte faktisk skade;
• størrelsen af ​​den ansattes ansvar afhænger af lovovertrædelsens art og medarbejderens arbejdsfunktion.

Betingelser for at holde en medarbejder ansvarlig

En medarbejder kan drages til ansvar, hvis:

• direkte faktisk skade (artikel 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• en medarbejders ulovlige adfærd (del 1 af artikel 233 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• medarbejderens skyld (del 1 i artikel 233 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig er medarbejderens materielle ansvar udelukket i tilfælde af skade som følge af force majeure, normal økonomisk risiko, yderste nødvendighed eller nødvendigt forsvar, eller arbejdsgivers manglende opfyldelse af forpligtelsen til at sikre forsvarlige forhold for opbevaring af ejendom, der er betroet medarbejderen ( Artikel 239 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I typerne af materielle ansvar for medarbejderen

1. Delvis materielt ansvar, hvor medarbejderen er ansvarlig for den skade, der er forårsaget inden for grænserne af hans gennemsnitlige månedlige indtjening, medmindre andet er fastsat ved lov (artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

2. Fuldt ansvar, hvor medarbejderen kompenserer den direkte faktiske skade, der er forårsaget af arbejdsgiveren fuldt ud (del 1 i artikel 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I dette tilfælde opstår fuldt ansvar i følgende tilfælde (del 1 i artikel 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• pålægget arbejdstageren i overensstemmelse med loven om materielt ansvar fuldt ud for den skade, der er påført arbejdsgiveren under udførelsen af ​​medarbejderens arbejdsopgaver. En sådan forpligtelse tildeles for eksempel til lederen af ​​organisationen (del 1 i artikel 277 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• identifikation af en mangel på værdigenstande betroet en medarbejder på grundlag af en særlig skriftlig aftale eller modtaget af ham under et engangsdokument;
• forsætlig skade;
• forårsage skade i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;
• forvolde skade som følge af medarbejderens kriminelle handlinger, fastsat af retten;
• forvolde skade som følge af en administrativ lovovertrædelse etableret af det relevante statslige organ;
• videregivelse af oplysninger, der udgør en juridisk beskyttet hemmelighed (statslig, officiel, kommerciel eller anden);
• forvolder skade, der ikke er udført af medarbejderen under udførelsen af ​​arbejdsopgaver.

Ansvar for det fulde beløb for den skade, der er forårsaget af arbejdsgiveren, kan fastslås ved en ansættelseskontrakt indgået med stedfortræderne for organisationens leder, regnskabschefen (del 2 i artikel 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Medarbejdere under atten år bærer kun det fulde økonomiske ansvar for forsætlig påførelse af skade, for skade forårsaget i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig beruselse, samt for skade forårsaget som følge af en forbrydelse eller administrativ lovovertrædelse (del 3 i artikel 242 TC RF).

Bemærk. En aftale om fuldt ansvar kan indgås med visse kategorier af medarbejdere (f.eks. kasserere, controllere, ledere, ledere osv.). Listen over sådanne stillinger og værker er godkendt af det russiske arbejdsministeriums dekret af 31. december 2002 N 85 (del 2 af artikel 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Procedure for genopretning af materielle skader

For at få erstatning fra en medarbejder eller en gruppe ansatte skal arbejdsgiveren:

• gennemføre en opgørelse over ejendom i organisationen og identificere tabt eller beskadiget ejendom (klausul 27 i regnskabsbestemmelserne, godkendt ved bekendtgørelse fra det russiske finansministerium af 29. juli 1998 N 34n);
• udnævne en intern undersøgelse, oprette en intern undersøgelseskommission, fastslå årsagerne til tabet eller skaden på ejendom (del 1 i artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• kræve af medarbejderen en skriftlig redegørelse for årsagerne til skaden. I tilfælde af afvisning eller unddragelse af medarbejderen fra at give den specificerede forklaring, udarbejde en passende handling (del 2 i artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• bestemme størrelsen af ​​skaden baseret på faktiske tab til markedspriser på den dag, skaden opstod, men ikke lavere end værdien af ​​ejendommen i henhold til regnskabsdata (inklusive afskrivninger) (del 1 af artikel 246 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks );
• hvis skaden er forårsaget af flere ansatte, er det nødvendigt at bestemme graden af ​​skyld og størrelsen af ​​ansvaret for hver medarbejder.

Under revisionen, såvel som efter dens afslutning, har medarbejderen og (eller) hans repræsentant ret til at blive bekendt med alt materiale fra revisionen og appellere mod dem (del 3 i artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Skader påført arbejdsgiveren kan inddrives både i retten og i forudgående retssag.

Hvis skaden ikke overstiger den gennemsnitlige månedlige indtjening for medarbejderen, sker inddrivelse på grundlag af arbejdsgiverens kendelse uden at gå til retten.

Ordren kan foretages senest en måned fra datoen for den endelige afgørelse fra arbejdsgiverens side af størrelsen af ​​skaden forårsaget af medarbejderen (del 1 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En medarbejder, der gør sig skyldig i at forvolde skade for arbejdsgiveren, kan frivilligt erstatte det helt eller delvist. Efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter tillades erstatning for skade med ratebetaling. I dette tilfælde pålægger medarbejderen arbejdsgiveren en skriftlig forpligtelse til at erstatte skaden med angivelse af specifikke betalingsbetingelser. I tilfælde af afskedigelse af en medarbejder, der gav en skriftlig forpligtelse til frivilligt at kompensere for skade, men nægtede at kompensere for den specificerede skade, inddrives den udestående gæld i retten (del 4 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Hvis den månedlige periode er udløbet, eller medarbejderen ikke indvilliger i frivilligt at kompensere for den skade, der er påført arbejdsgiveren, og størrelsen af ​​den skade, der skal inddrives fra medarbejderen, overstiger hans gennemsnitlige månedlige indkomst, kan inddrivelse kun foretages af retten (del 2 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For at få erstatning kan arbejdsgiveren derfor anlægge et krav mod medarbejderen i retten. I dette tilfælde anvendes en reduceret forældelsesfrist - et år (del 3 i artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis medarbejderen siger op uden at betale erstatning, kan arbejdsgiveren også gå rettens vej.

Erstatning for skade ydes uanset at bringe medarbejderen til disciplinært, administrativt eller strafferetligt ansvar for handlinger eller passivitet, der forårsagede skade på arbejdsgiveren (del 6 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

3.1.

Medarbejdernes disciplinære ansvar er en af ​​de former for juridisk ansvar, der er fastsat i loven for forseelse. Disciplinært ansvar er den ansattes forpligtelse til at blive straffet i henhold til arbejdsrettens normer for ulovlig undladelse af at opfylde deres arbejdsopgaver.

Grundlaget for at bringe til disciplinæransvar er en disciplinær lovovertrædelse. En disciplinær lovovertrædelse er en manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, som er tildelt ham. En disciplinær lovovertrædelse har et sæt træk, har et emne, en subjektiv side, en objektiv side, et objekt. Genstand for en disciplinær lovovertrædelse kan kun være en borger, der er i arbejdsforhold med en bestemt arbejdsgiver og overtræder arbejdsdisciplinen. Den subjektive side er medarbejderens skyld (i form af forsæt eller uagtsomhed). Den objektive side af en disciplinær lovovertrædelse er skadelige konsekvenser og en årsagssammenhæng mellem dem og gerningsmandens handling (ikke-handling). Genstanden for en disciplinær lovovertrædelse er organisationens interne arbejdsplan.

Sammenlignet med en disciplinær forseelse er en arbejdsforbrydelse et bredere begreb. Det omfatter ud over disciplinære lovovertrædelser også lovovertrædelser, der kan føre til, at skadevolderen bringes til materielt ansvar, dvs. arbejdsretligt ansvar.

Med tanke på en arbejdsforbrydelse er det mere korrekt ikke at tale om en overtrædelse af arbejdsforpligtelser, men om en overtrædelse af forpligtelser i et ansættelsesforhold. I overensstemmelse med art. 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en medarbejder forpligtet til: samvittighedsfuldt at udføre sine arbejdsopgaver, der er tildelt ham ved en ansættelseskontrakt; overholde organisationens interne arbejdsbestemmelser; observere arbejdsdisciplin; overholde etablerede arbejdsstandarder; overholde kravene til arbejdsbeskyttelse og sikring af arbejdssikkerhed; tage sig af arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom; straks informere arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om forekomsten af ​​en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed, sikkerheden for arbejdsgiverens ejendom. Lovgiver mener, at medarbejderen, som er genstand for et ansættelsesforhold, ikke blot er forpligtet til samvittighedsfuldt at opfylde sine arbejdspligter, men også til at opfylde en række andre forpligtelser i et ansættelsesforhold. Derfor er ordlyden af ​​den disciplinære lovovertrædelse givet i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, indsnævrer urimeligt cirklen af ​​grunde til at bringe til disciplinært ansvar.

Denne eller hin handling (uhandling) af en medarbejder kan medføre disciplinært ansvar, hvis følgende betingelser samtidig er til stede: a) hvis denne handling (passivitet) er ulovlig; b) hvis den ulovlige handling (uhandling) er skyldig; c) hvis den forpligtelse, der følger af ansættelsesforholdet, ikke udføres eller udføres uretmæssigt. En medarbejders skyldige ulovlige handlinger udgør ikke en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, hvis de ikke er relateret til hans arbejdsopgaver.

Overtrædelser af arbejdsdisciplin omfatter: fravær, møde på arbejde i en tilstand af beruselse, nægte at gennemgå en obligatorisk lægeundersøgelse (eksamen), nægte at bestå sikkerhedseksamener, hvis dette er en forudsætning for optagelse på arbejde. En medarbejders afvisning af at efterkomme arbejdsgiverens ordre om at tilbagekalde ham fra ferie kan ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsopgaver (artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En medarbejders nægtelse af at udføre arbejde i tilfælde af fare for hans liv og helbred på grund af overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav eller ved at udføre hårdt arbejde og arbejde med skadelige arbejdsforhold, som ikke er fastsat i ansættelseskontrakten, medfører ikke, at han pålægges disciplinært ansvar. (Artikel 220 i arbejdsloven RF). Med undtagelse af individuelle tilfælde er en medarbejders deltagelse i en strejke ikke en overtrædelse af arbejdsdisciplinen (artikel 414 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Der er to typer disciplin: almen og speciel.

Generelt disciplinært ansvar- dette er ansvar inden for rammerne af de interne arbejdsbestemmelser. Den kan pålægges alle ansatte, med undtagelse af dem, for hvilke der er fastsat et særligt disciplinært ansvar. Generelt disciplinært ansvar er fastsat ved art. 192-194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og de interne arbejdsbestemmelser for en bestemt organisation.

Særligt disciplinært ansvar der er et ansvar for visse kategorier af arbejdstagere af særlig lovgivning, chartre og regler om disciplin. Særligt disciplinært ansvar har følgende egenskaber:

Kredsen af ​​personer, der er underlagt de relevante normer, er strengt defineret;

Der er særlige disciplinære foranstaltninger;

Kredsen af ​​personer og organer, der er udstyret med beføjelser til at anvende disciplinære sanktioner, er skitseret;

Der er en særlig procedure for at anke sanktioner.

Særligt disciplinært ansvar er f.eks. fastlagt af bestemmelserne om disciplin for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation - for at begå en disciplinær lovovertrædelse kan følgende disciplinære sanktioner pålægges en medarbejder ud over dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen af Den Russiske Føderation: fratagelse af førerens certifikat for retten til at køre et lokomotiv, afskedigelse, forbundet med det operationelle arbejde på jernbaner, afskedigelse. På trods af, at der i henhold til art. 330 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, spørgsmål om disciplin for ansatte, hvis arbejde er direkte relateret til bevægelse af køretøjer, er reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og regler (chartere) om disciplin godkendt af føderale love, er der ingen sådanne love endnu.

I praksis blev vedtægter og regler som regel godkendt af de føderale udøvende myndigheder. Så for eksempel blev charteret om disciplinen for søtransportarbejdere godkendt ved et dekret fra Den Russiske Føderations regering. I denne henseende kan sådanne normative handlinger betragtes som kontroversielle, baseret på del 3 i art. 55 i Den Russiske Føderations forfatning, som giver mulighed for tilfælde af begrænsning af menneske- og borgerrettigheder kun på de grunde, der er fastsat i føderal lov. Således kan andre disciplinære sanktioner, bortset fra irettesættelse, irettesættelse og afskedigelse på passende grunde, kun være fastsat i føderale love.

Disciplinære foranstaltninger og proceduren for deres anvendelse. Arbejdslovgivningen indeholder følgende disciplinære sanktioner:

Afskedigelse på passende grunde (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Listen over disciplinære sanktioner er udtømmende, og derfor kan andre foranstaltninger af disciplinære sanktioner ikke foreskrives i de interne arbejdsbestemmelser. Lovgivning om særligt disciplinært ansvar samt charter og regler om disciplin kan indeholde bestemmelser om visse kategorier af ansatte og andre disciplinære sanktioner. Vedtagelsen af ​​normative retsakter, der regulerer typerne af disciplinære sanktioner og proceduren for deres anvendelse, er tildelt jurisdiktionen af ​​føderale regeringsorganer (artikel 6 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I denne forbindelse er det ikke tilladt at anvende en sanktion, der ikke er fastsat i føderal arbejdslovgivning.

Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner, fastsat i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, obligatorisk for alle arbejdsgivere.

Retten til at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion tilkommer arbejdsgiveren. Organisationens leder kan handle på hans vegne. Andre personer har en sådan mulighed, hvis det er fastsat i organisationens vedtægter, eller de er særligt autoriseret af arbejdsgiveren. Disciplinære sanktioner i form af afskedigelse kan kun pålægges de personer, der har fået ret til at ansætte og afskedige.

Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen nægter at afgive forklaring, udarbejdes en passende handling. Medarbejderens afvisning af at afgive forklaring fritager ikke gerningsmanden for disciplinært ansvar. Ved pålæggelse af en disciplinær sanktion er arbejdsgiveren forpligtet til at tage hensyn til alvoren af ​​den begåede forseelse, det tidligere arbejde, den ansattes adfærd, de omstændigheder, under hvilke forseelsen er begået. Det er ikke nødvendigt at anvende bøder i den rækkefølge, de er placeret i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Loven giver mulighed for at anvende en sådan disciplinær sanktion som afskedigelse på passende grunde. Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver ikke disse grunde, og dette kan forårsage vanskeligheder i retshåndhævelsespraksis. Plenum for Den Russiske Føderations højesteret dateret den 17. marts 2004 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" forklarede, at afskedigelsen af ​​medarbejdere på grund af de i stk. 10 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en foranstaltning for disciplinær handling. Derfor afskedigelse for gentagne misligholdelser uden god grund til arbejdsopgaver; for en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver af en medarbejder; for at begå skyldige handlinger, der giver anledning til tab af tillid; for at begå en umoralsk lovovertrædelse; for at have truffet en urimelig beslutning fra ledelsen af ​​organisationen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af sikkerheden, misbrug eller anden skade på organisationens ejendom; for en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere for deres arbejdsopgaver, er det muligt i overensstemmelse med alle regler for anvendelse af disciplinære sanktioner.

Ved indbringelse af en medarbejder i disciplinæransvar skal arbejdsgiveren overholde vilkårene for anvendelse af disciplinærsanktionen. Den anvendes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet sygdomstidspunktet for medarbejderen, hans ophold på ferie (årligt, uddannelsesmæssigt) samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejderrepræsentationen. Fravær fra arbejdet af andre årsager, herunder brug af fri, tages ikke i betragtning. Dagen for opdagelsen af ​​forseelsen er den dag, hvor den, som medarbejderen er underlagt, fik kendskab til forseelsens begåelse, uanset om denne person har ret til at pålægge disciplinære sanktioner. I tilfælde af at arbejdsgiveren anvender en disciplinær sanktion i form af afskedigelse efter stk. "d", stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, beregnes en månedlig periode fra datoen for ikrafttrædelsen af ​​en domstolsdom, der fastslog medarbejderens skyld i at begå tyveri af en andens ejendom på arbejdspladsen eller en beslutning truffet af et organ bemyndiget til at anvende administrative sanktioner.

En disciplinær sanktion kan ikke pålægges senere end seks måneder fra den dag, hvor forseelsen blev begået, og baseret på resultaterne af en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision, senere end to år fra den dag, den blev begået. Disse vilkår inkluderer ikke tidspunktet for straffesagen.

Arbejdsgiveren har ret til at anvende en disciplinær sanktion over for medarbejderen, selvom han forud for begåelsen af ​​den disciplinære lovovertrædelse af egen fri vilje har indgivet et opsigelsesbrev, da ansættelsesforholdet først bringes til ophør efter fristens udløb afskedigelsesvarsel.

For hver disciplinær forseelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion. Denne regel gælder ikke for sager om fortsatte disciplinære forseelser, hvor medarbejderen på trods af udmålingen af ​​en straf fortsat overtræder arbejdsdisciplinen. I dette tilfælde er det tilladt at anvende en ny disciplinær sanktion over for medarbejderen, herunder afskedigelse. Foranstaltninger til retlig indflydelse fra arbejdsgiverens side bør adskilles fra disciplinære sanktioner, såsom afvisning af at give en fortrinsvoucher til et sommerhus, fratagelse af en bonus.

En disciplinær sanktion pålægges ved et påbud (instruks), som meddeles medarbejderen mod kvittering inden for tre hverdage fra datoen for dens udstedelse. Hvis medarbejderen nægter at underskrive den angivne ordre (instruktion), udarbejdes en passende handling.

En disciplinær sanktion kan appelleres af en ansat til det statslige arbejdstilsyn eller arbejdskonfliktløsningsorganer (arbejdskonfliktkommission, domstol).

Ved anvendelse af en disciplinær sanktion over for en medarbejder skal arbejdsgiveren overholde de almindelige principper om juridisk og dermed disciplinært ansvar, såsom retfærdighed, lighed, proportionalitet, lovlighed, skyld, humanisme. Derfor traf Plenum for Den Russiske Føderations højesteret i sin afgørelse af 17. marts 2004 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" en rimelig konklusion, at når man overvejede sager om anfægtelse en disciplinær sanktion eller genoptagelse i arbejdet, skal arbejdsgiveren fremlægge beviser, der ikke kun vidner om en medarbejders begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, men også om, at når der pålægges en straf, alvoren af ​​denne forseelse, de omstændigheder, hvorunder den blev begået, der blev taget hensyn til medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejdet. Hvis retten ved behandlingen af ​​genoptagelsessagen kommer til den konklusion, at forseelsen faktisk er sket, men afskedigelsen er sket uden hensyntagen til ovennævnte omstændigheder, kan kravet tages til følge. Men i dette tilfælde er retten ikke berettiget til at erstatte afskedigelsen med en anden disciplinær foranstaltning, da i henhold til art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er pålæggelsen af ​​en disciplinær sanktion over for en medarbejder arbejdsgiverens kompetence.

Den disciplinære sanktion gælder i et år. Såfremt medarbejderen inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​disciplinærsanktionen ikke pålægges en ny disciplinærsanktion, anses han for ikke at have en disciplinærsanktion. Arbejdsgiveren har ret til at fjerne den disciplinære sanktion fra medarbejderen inden årets udløb på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra hans nærmeste leder, medarbejderrepræsentantskab.

Oplysninger om disciplinære sanktioner er ikke indført i arbejdsbogen. Undtagelsen er tilfælde, hvor den disciplinære sanktion er afskedigelse.

3.2. Materielt ansvar

Materielt ansvar i henhold til arbejdsretten kan kun opstå, hvis en kombination af følgende betingelser er etableret:

a) eksistensen af ​​direkte faktisk skade;

b) medarbejderens ulovlige adfærd;

c) skyld i at forvolde skade;

d) en årsagssammenhæng mellem den skyldige uretmæssige adfærd og den forvoldte skade.

Skader, brud, ødelæggelse, frigivelse af produkter af lav kvalitet, uberettigede udgifter på grund af medarbejderes skyld er ejendomsskade. Under direkte faktisk skade forstås som et reelt fald i arbejdsgiverens kontante formue eller forringelse af dens tilstand, såvel som behovet for, at arbejdsgiveren skal betale omkostninger eller for store betalinger til erhvervelse eller retablering af ejendom (del 2 af artikel 238 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation). For høje kontante betalinger, som resulterer i, at arbejdsgiveren har lidt materiel skade med forbehold for erstatning fra skyldige embedsmænd, omfatter beløb, der er betalt til medarbejdere i strid med gældende lovgivning. Sådanne betalinger kan opstå i følgende tilfælde: udbetaling af løn i forbindelse med ulovlig suspension, afskedigelse, overførsel; arbejdsgiverens afvisning af at udføre eller utidig fuldbyrdelse af rettens eller statens juridiske inspektørs afgørelse om genindsættelse af medarbejderen i sit tidligere job; forsinkelser i udstedelsen af ​​en arbejdsbog (artikel 234 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Direkte faktiske skader kan være forårsaget af en mangel på pengebeløb (ufuldstændig modtagelse af pengebeløb på grund af organisationen), tab eller delvis, fuldstændig afskrivning af dokumenter (manglende forældelsesfrist og manglende evne til at inddrive fra dokumenter, der bekræfter eksistensen af ​​gæld, pengebeløb fra debitororganisationen).

Artikel 239 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks nævner omstændigheder, der udelukker en medarbejders materielle ansvar: force majeure, normal økonomisk risiko, ekstrem nødvendighed, nødvendigt forsvar. Den Russiske Føderations arbejdskodeks afslører ikke indholdet af begrebet normal økonomisk risiko, men betingelserne skal opfyldes: det fastsatte mål kunne ikke nås ved andre handlinger; medarbejderen tog alle tilgængelige foranstaltninger for at forhindre skade. En berettiget normal økonomisk risiko bør udelukke en useriøs beslutning "tilfældigt".

En af betingelserne for ansvar er ulovlig adfærd (handling eller passivitet). Dette forstås som adfærd, der er i strid med forskrifterne i retsakter (normer), samt arbejdsgiverens lovlige påbud og anvisninger. For at give en juridisk vurdering af en medarbejders handlinger (uhandling) er det nødvendigt klart at definere omfanget af hans pligter i henhold til en ansættelseskontrakt. Som en omstændighed, der fritager medarbejderen for ansvar på grund af fravær af ulovlig adfærd, kan udførelsen af ​​et påbud fra administrationen om at foretage handlinger, der førte til materiel skade, virke. Samtidig skal man huske på, at hvis påbuddet er ulovligt, og denne ulovlighed er åbenbar, er den medarbejder, der har fulgt et sådant påbud, ikke fritaget for ansvar. Sådanne tilfælde kan for eksempel være frigivelse af økonomisk ansvarlige personer fra et værdilager efter skriftlig eller mundtlig instruks fra arbejdsgiverens repræsentant uden at udstede et udgiftsdokument; kassererens udførelse af regnskabschefens anvisninger om udstedelse af penge fra kasseskranken uden dokumentation.

Under Kategori skyld i arbejdsretten forstås en persons mentale holdning til sin ulovlige adfærd og dens konsekvenser (resultater). Skelne skyld i form af forsæt (direkte eller indirekte) og i form af uagtsomhed (arrogance, uagtsomhed). Når man bringer til materielt ansvar, er opdelingen af ​​forsæt i direkte eller indirekte praktisk værdi uden betydning. Samtidig spiller sondringen mellem forsæt og uagtsomhed en vis rolle, da i nogle tilfælde afhænger typen af ​​erstatningsansvar (begrænset eller fuldt ud) af skyldsformen.

Den arbejdsgiver, der har lidt skade, og som rejser spørgsmålet om erstatning, skal bevise medarbejderens skyld. Der gøres en undtagelse fra denne regel for materielt ansvarlige personer, på hvem princippet om skyldsformodning anvendes, hvilket betyder, at de i tilfælde af mangel på eller beskadigelse af de værdier, der er betroet sådanne medarbejdere i henhold til rapporten, skal bevise, at tabet eller skaden er sket uden deres skyld. I mangel af sådanne beviser bærer de et materielt ansvar for det fulde beløb af den forvoldte skade.

Medarbejderens materielle ansvar over for arbejdsgiveren for den forvoldte skade er af følgende typer:

Individuel: begrænset eller fuld;

Begrænset ansvar giver den ansatte kompensation for skader inden for forudbestemte grænser. Som regel er en sådan grænse den gennemsnitlige månedlige indtjening (artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsloven indeholder ikke en liste over tilfælde af skader, for hvilke der ydes ansvar inden for en medarbejders gennemsnitlige månedsløn, men som praksis viser, er de mest typiske tilfælde følgende:

Skade eller ødelæggelse ved uagtsomhed af arbejdsgiverens ejendom, materialer, produkter (produkter), samt værktøj, overalls og andre genstande udstedt til brug for medarbejderen;

Mangel på pengebeløb, tab af dokumenter, hel eller delvis afskrivning af dokumenter, betaling af bøde på grund af medarbejderens skyld.

Fuldt ansvar såkaldt, fordi medarbejderen betaler det fulde erstatningsbeløb uden nogen begrænsning, men ikke mere end beløbet for den direkte skade. I overensstemmelse med art. 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan fuldt ansvar for medarbejdere under atten år kun være i følgende tilfælde: forsætlig påførelse af skade; for skade forårsaget i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller giftig forgiftning; for skade forvoldt som følge af en forbrydelse eller administrativ lovovertrædelse. Artikel 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår tilfælde af fuldt ansvar. Disse omfatter:

Hvis medarbejderen i overensstemmelse med arbejdsloven eller andre føderale love holdes fuldt ud ansvarlig for skader påført arbejdsgiveren under udførelsen af ​​arbejdsopgaver af medarbejderen (f.eks. kasserere, indsamlere, kommunikationsarbejdere, der arbejder med overførsler, pakker );

Mangel på værdigenstande betroet medarbejderen på grundlag af en særlig skriftlig aftale eller modtaget af ham i henhold til et engangsdokument (for eksempel modtog værkføreren, ved fuldmagt fra teammedlemmerne, løn for dem og mistede den);

Forsætlig påførelse af skade (herunder når medarbejderen ikke ønskede, men bevidst tillod muligheden for skade * (104) ) ;

Forårsage skade i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller giftig forgiftning;

Forårsage skade som følge af en medarbejders kriminelle handlinger etableret ved en domstolsdom (for eksempel tyveri). Hvis den skyldige medarbejder fritages for straf på grund af amnesti eller benådning, er dette ikke grundlag for at fritage ham fra det fulde ansvar;

Forårsage skade som følge af en administrativ lovovertrædelse, hvis en sådan er fastslået af den relevante myndighed;

Videregivelse af oplysninger, der udgør en juridisk beskyttet hemmelighed (officiel, kommerciel, anden), i tilfælde, der er fastsat i føderale love;

Forvoldelse af skader uden for medarbejderens udførelse af arbejdsopgaver (f.eks. knækkede medarbejderen i arbejdstiden maskinen, da han lavede en del til sin garage; chaufføren brugte firmabilen til personlige formål efter arbejde, og som følge af uheld blev den beskadiget).

Listen over sager om fuldt ansvar er fastsat ved føderal lov. I andre tilfælde kan det fulde ansvar ikke pålægges medarbejderen, selv om en sådan betingelse er indeholdt i dennes ansættelseskontrakt. Baseret på art. 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan ansættelseskontrakter ikke indeholde betingelser, der reducerer niveauet af rettigheder og garantier for medarbejdere, der er fastsat i arbejdslovgivningen, og sådanne betingelser i en ansættelseskontrakt kan ikke anvendes. En ansættelseskontrakt kan specificere det materielle ansvar for parterne i kontrakten, men medarbejderens kontraktlige ansvar over for arbejdsgiveren kan ikke være højere end fastsat i arbejdsloven eller andre føderale love (artikel 232 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). ).

Skriftlige aftaler om fuldt ansvar indgås med medarbejdere, der er fyldt 18 år og direkte betjener eller anvender penge-, vareværdier eller anden ejendom. Lister over værker og kategorier af ansatte, med hvem sådanne kontrakter kan indgås, godkendes på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering. Ansvar for medarbejdere opstår for manglende sikring af sikkerheden af ​​værdigenstande, der overføres til dem til opbevaring, forarbejdning, salg, transport eller brug i produktionsprocessen. Manglende sikring af sikkerheden refererer til både mangel og skade på værdigenstande. Baseret på afgørelsen fra plenum for USSR's højesteret af 23. september 1977, er økonomisk ansvarlige personer ansvarlige for andre tilfælde af skade på arbejdsgiveren på et generelt grundlag. Eksempelvis er økonomisk ansvarlige personer underlagt begrænset ansvar i tilfælde af skade forårsaget af forkert udarbejdelse af produktacceptdokumentet, som har medført, at der ikke kunne rejses krav til leverandøren.

Kollektivt (hold)ansvar etableres, når medarbejdere i fællesskab udfører bestemte typer arbejde. Kollektivt ansvar for at forårsage skade indføres, hvis det er umuligt at skelne mellem hver enkelt medarbejders ansvar for at forårsage skade og indgå en aftale med ham om fuld erstatning for skade (artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Der indgås en skriftlig aftale om kollektivt ansvar mellem arbejdsgiveren og alle medlemmer af teamet (teamet). Listen over værker, hvor der kan indføres kollektivt ansvar, betingelserne for dets anvendelse og standardkontrakten blev godkendt af dekret fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 31. december 2002. Skadebeløbene er fordelt blandt medlemmerne af teamet (teamet) på en delt måde afhængigt af de arbejdede timer (f.eks. var en medarbejder på ferie eller syg), på graden af ​​skyld hos hver i forhold til deres takstsatser. For at blive fritaget for ansvar skal et medlem af teamet (holdet) bevise fraværet af sin skyld. I tilfælde af frivillig erstatning for skade, fastlægges graden af ​​skyld for hvert enkelt medlem af teamet efter aftale mellem alle medlemmer af teamet og arbejdsgiveren. Ved inddrivelse af erstatning i retten bestemmes graden af ​​skyld for hvert medlem af holdet af retten (artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I øjeblikket er der en standardform for en aftale om fuldt individuelt ansvar, godkendt. Dekret fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 31. december 2002 nr.

Proceduren for inddrivelse af skader forårsaget af en medarbejder. Artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår arbejdsgiverens forpligtelse til at fastslå størrelsen af ​​den skade, der er påført ham, og årsagen til dens forekomst. En inspektion for at bestemme størrelsen af ​​skaden udføres af arbejdsgiveren uafhængigt eller af en specielt oprettet kommission med deltagelse af specialister. Arbejdsgiveren skal uden fejl kræve en skriftlig forklaring fra medarbejderen for at fastslå årsagen til skaden. Hvis medarbejderen ikke er enig i de konklusioner, der er draget som følge af revisionen, har han ret til at henvende sig til organerne med henblik på behandling af individuelle arbejdskonflikter.

Som hovedregel er størrelsen af ​​den skade, der påføres arbejdsgiveren i tilfælde af tab eller skade på ejendom, bestemt af faktiske tab, baseret på markedspriser, der er gældende på den dag, skaden er forvoldt i det givne område, men kan ikke være lavere. end ejendommens bogførte værdi baseret på regnskabsdata.

Arbejdsloven giver mulighed for, at arbejdsgiveren kan nægte at inddrive materiel skade fra medarbejderen helt eller delvist (artikel 240 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Erstatning for skader fra en medarbejder med et beløb, der ikke overstiger den gennemsnitlige månedlige indtjening, ydes efter ordre fra arbejdsgiveren. Bestilling kan foretages senest en måned fra datoen for den endelige afgørelse fra arbejdsgiverens side af størrelsen af ​​den forvoldte skade.

En medarbejder, der gør sig skyldig i at forvolde skade for arbejdsgiveren, kan frivilligt erstatte det helt eller delvist. Efter aftale mellem parterne kan der fastsættes ratebetaling. I dette tilfælde er medarbejderen forpligtet til at pålægge arbejdsgiveren en skriftlig forpligtelse til at erstatte skaden med angivelse af specifikke betalingsbetingelser. Overdragelse af tilsvarende ejendom til erstatning for skade eller berigtigelse af beskadiget ejendom er kun tilladt med arbejdsgiverens samtykke.

Retslig inddrivelse udføres i følgende tilfælde:

Hvis det er umuligt at inddrive skadeserstatning ved ordre (i tilfælde af manglende frist for udstedelse eller i tilfælde af afskedigelse af medarbejderen);

Hvis medarbejderen ikke accepterer frivilligt at erstatte skaden;

Hvis størrelsen af ​​den skade, der skal inddrives fra medarbejderen, overstiger hans gennemsnitlige månedlige indtjening;

Hvis medarbejderen gav en skriftlig forpligtelse til frivilligt at erstatte skade, men nægtede at erstatte den angivne skade;

Hvis medarbejderen ikke har refunderet de omkostninger, som arbejdsgiveren har afholdt ved udsendelsen af ​​ham til studier for arbejdsgiverens regning (f.eks. ved afskedigelse uden begrundet grund inden udløbet af den periode, der er fastsat i ansættelseskontrakten eller uddannelsesaftalen) ;

Hvis arbejdsgiveren erstattede skaden forvoldt af medarbejderen til tredjemand og anlagde regreskrav mod den skyldige medarbejder.

Arbejdsgiveren har ret til at henvende sig til retten i tvister om erstatning fra medarbejderen for skade påført organisationen, inden for et år fra datoen for opdagelsen af ​​skaden.

Erstatning for skade ydes, uanset om medarbejderen pålægges disciplinært, administrativt eller strafferetligt ansvar for handlinger, der har påført arbejdsgiveren skade.

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder proceduren for inddrivelse af skader fastsat ved lov, har medarbejderen ret til at appellere arbejdsgiverens handlinger i retten. Arbejdskonfliktløsningsorganet kan under hensyntagen til graden og formen af ​​skyld, medarbejderens økonomiske situation og øvrige forhold nedsætte størrelsen af ​​den skade, der skal erstattes af medarbejderen. Artikel 250 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder reduktion af mængden af ​​skader forårsaget som følge af en forbrydelse begået til lejesoldater.

Medarbejderens disciplinære og økonomiske ansvar

"Personal. ru", 2012, N N 8, 9

MEDARBEJDERENS DISCIPLINÆRE OG VÆSENTLIGE ANSVAR

Den nuværende arbejdskodeks for Den Russiske Føderation giver mulighed for to hovedtyper af uafhængigt juridisk ansvar, stærkt forbundet med arbejdsforhold. Artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger direkte arbejdsgiverens ret til at pålægge medarbejdere disciplinært og økonomisk ansvar på den måde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love. Overvej hovedindholdet af medarbejderens disciplinære og materielle ansvar.

Disciplinært ansvar er en særlig form for juridisk ansvar. Dens indhold er de foranstaltninger, som arbejdsgiveren træffer over for den medarbejder, der har begået en disciplinær lovovertrædelse. En sådan lovovertrædelse er defineret ved lov som manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - i det følgende benævnt den russiske arbejdskodeks Føderation). Baseret på art. 189 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, at bringe til dette ansvar er muligt i tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen, som er defineret ved lov som obligatorisk for alle ansatte til at overholde adfærdsreglerne defineret i overensstemmelse med denne kodeks, andre føderale love , kollektive overenskomster, overenskomster, lokale bestemmelser, arbejdskontrakt.

Generelt spiller disciplinære foranstaltninger en vigtig rolle i arbejdsforhold og udfører følgende funktioner:

Regulatorisk: disciplinært ansvar bestemmer en bestemt adfærd hos medarbejderen i arbejdsforhold, bestemmer grænserne for sidstnævntes lovlige udførelse af hans arbejdsopgaver;

Uddannelsesmæssigt: danner medarbejderens overbevisning om, at handlinger (uhandling), der kan føre til disciplinært ansvar, er uacceptable;

Forebyggende: forhindrer overtrædelser af arbejdsdisciplin, der kan påvirke organisationens aktiviteter negativt;

Straf: Indebærer negative konsekvenser for krænkeren (i moralske og organisatoriske aspekter).

I henhold til loven har arbejdsgiveren ret til at pålægge medarbejderen tre hovedtyper af straf: bemærkning, påtale og afskedigelse. Denne liste er kun udtømmende i generelle vendinger. I henhold til føderale love, chartre og regler om disciplin, der gælder for visse kategorier af ansatte (for eksempel embedsmænd), kan andre sanktioner anvendes (del 5 af artikel 189, del 2 af artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ), samt grunde til at pålægge sig ansvaret. I andre tilfælde, bortset fra de angivne, har arbejdsgiveren ikke ret til at pålægge medarbejderen andre sanktioner. Det er især værd at bemærke, at en ret almindelig i praksis straf i form af en bøde er ulovlig og for arbejdsgiveren kan resultere i at bringe ham til administrativt ansvar for at overtræde arbejdslovgivningen (artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser) .

Blandt funktionerne i anvendelsen af ​​disciplinære foranstaltninger er det vigtigt at fremhæve følgende:

For hver overtrædelse (disciplinær lovovertrædelse) kan der kun anvendes én straf (del 4 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For eksempel er det uacceptabelt at irettesætte og afskedige en medarbejder for samme lovovertrædelse på samme tid.

Sanktionerne specificeret i del 1 af art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan arbejdsgiveren ansøge i enhver rækkefølge ved at vælge en af ​​dem.

Strafmålet skal svare til alvoren af ​​den forseelse, medarbejderen har begået. Dette tager højde for gerningsmandens personlighedstræk, konsekvenserne af krænkelsen, omstændighederne ved dens begåelse og andre faktorer, der er vigtige for at bestemme graden af ​​skyld (del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Konsekvenserne af en disciplinær sanktion, der klart står i misforhold til forseelsen, kan tjene som grundlag for at ophæve en disciplinær sanktion i retten (f.eks. blev en medarbejder fyret for en mindre overtrædelse, der ikke førte til alvorlige hændelser).

Forældelsesfristen for disciplinærsager er strengt begrænset ved lov. En medarbejder kan ikke holdes ansvarlig, hvis der er gået mere end 6 måneder siden den dag, hvor forseelsen blev begået, og der er gået mere end 1 måned siden den blev opdaget (del 3, 4 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Disse vilkår kan kun forlænges i følgende tilfælde: 1) hvis en overtrædelse opdages som følge af en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - op til 2 år fra det tidspunkt, hvor forseelsen blev begået; 2) hvis forseelsen er blevet grundlag for at indlede en straffesag - i hele sagens varighed i denne sag; 3) hvis medarbejderen var syg, var på ferie - i perioden for den relevante begivenhed; 4) i den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til den faglige organisations udtalelse.

Inden der pålægges en bøde, skal arbejdsgiveren sikre sig, at han holder medarbejderen ansvarlig for dennes manglende opfyldelse (ukorrekt udførelse) af hans pligter, som er fastsat i ansættelseskontrakten, jobbeskrivelsen eller den lokale lov. Derfor skal medarbejderen nødvendigvis gøre sig bekendt med det dokument, hvis bestemmelser han overtrådte (som regel bekræftes dette faktum af en underskrift med datoen i det relevante dokument). Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre proceduren for sådan bekendtgørelse.

På baggrund af ovenstående har arbejdsgiveren ret til at pålægge medarbejderen disciplinæransvar:

For medarbejderens befaling af handlinger, der er forbudt direkte i ansættelseskontrakten, jobbeskrivelsen, lokal handling og/eller for manglende udførelse af de nødvendige handlinger i henhold til disse dokumenter;

For at begå handlinger, der ikke er forbudt i henhold til ansættelseskontrakten, men krænker arbejdsdisciplinen.

Ud fra praksis kan der skelnes mellem følgende grupper af de mest almindelige typer af disciplinære lovovertrædelser:

Manglende opfyldelse af arbejdsfunktionen (manglende opfyldelse af arbejdsforpligtelserne fastsat i kontrakten);

Manglende overholdelse af lederens ordre (mundtligt eller skriftligt, inklusive det direkte leder);

Overtrædelse af arbejdsdisciplinen (at komme for sent på arbejde, være fraværende fra arbejdspladsen uden god grund, nægte at gennemgå en lægeundersøgelse, nægte at undervise i det grundlæggende i arbejdsbeskyttelse, være beruset på arbejdspladsen osv.);

At begå skyldige handlinger (tyveri, underslæb, skader osv.) i relation til arbejdsgiverens ejendom, som er fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ, en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser (klausul "d" p 6 del 1 artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks indebærer afskedigelse flere forseelser, nemlig:

Gentagen manglende præstation af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

En enkelt grov overtrædelse af en ansat af arbejdsopgaver (klausul 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Vedtagelse af en urimelig beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom (klausul 9, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

En enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere for deres arbejdsopgaver (klausul 10, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Inden for et år - en gentagen grov overtrædelse af en uddannelsesinstitutions charter (del 1 af artikel 366 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Sportsdiskvalifikation i en periode på 6 måneder eller mere eller overtrædelse af en atlet, inklusive en enkelt, af antidopingreglerne - russiske og (eller) godkendt af internationale antidopingorganisationer. Faktum om overtrædelsen skal anerkendes af den relevante antidopingorganisation (artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Før du anvender disciplinære foranstaltninger, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring om overtrædelsens berettigelse (del 1 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis medarbejderen ikke afgiver forklaring inden for den angivne 2-dages frist, vil dette ikke være til hinder for at idømme bøde. Proceduren skal dog følges for at udelukke ulovlig retsforfølgelse af medarbejderen. For eksempel kunne han af en god grund ikke komme på arbejde, men havde ikke tid til at informere arbejdsgiveren om dette. En medarbejders afvisning af at give en forklaring bør ikke betragtes som en disciplinær lovovertrædelse (Gennemgang af Den Russiske Føderations højesterets retspraksis dateret 9. februar 2005 "Gennemgang af lovgivningen og retspraksis i Den Russiske Føderations højesteret for fjerde kvartal af 2004", resolution fra præsidiet for Den Russiske Føderations højesteret N 634p04 i sagen om Ramazanov og Peikrishvili, definition N 72-B04-2).

Det anbefales, at anmodningen om en forklaring fremsættes skriftligt for at undgå yderligere uoverensstemmelser. Det faktum, at medarbejderen har modtaget og gjort bekendt med en sådan meddelelse, skal bekræftes af bevis - en meddelelse om levering af et anbefalet brev eller en personlig underskrift af medarbejderen på en kopi af den leverede meddelelse (bilag 1). Hvis medarbejderen nægter at underskrive ved læsning af meddelelsen, bør der udarbejdes en passende handling. Hvis medarbejderen som følge heraf har modtaget en tilsvarende underretning og efter 2 hverdage ikke har afgivet en forklaring på sin forseelse, udfærdiges der også en lov (bilag 2).

I øjeblikket er der ikke en enkelt holdning fra domstolene til anvendelse af en disciplinær sanktion på dagen for anmodning om forklaring. For at mindske risici for retssager anbefales det derfor kun at anvende disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen efter den angivne to-dages periode for at få forklaringer.

Det er vigtigt at registrere forseelsen - senere vil dette tjene som bevis for medarbejderens skyld og legitimiteten i at stille ham for retten. Fiksering kan foretages i dokumentarisk form (rapport eller notat, uddrag fra kontrollen over kontrollen, udskrift af rapport om brugen af ​​et personligt magnetisk pas osv.), ved hjælp af fotografering og videooptagelser og andre metoder, der ikke er forbudt eller begrænset ved lov. De anførte metoder kan bekræfte begåelsen af ​​en lovovertrædelse både individuelt (viser kronologien for udviklingen af ​​begivenheder og en årsagssammenhæng) og samlet - og derved styrke bevisgrundlaget.

Ordren udstedes efter 2 arbejdsdage fra det øjeblik, medarbejderen modtager meddelelse om kravet om forklaringer fra ham og under hensyntagen til bestemmelserne i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (et eksempel på en ordre er i bilag 3). Arbejdsgiveren udpeger bødetypen på egen hånd, men det er nødvendigt at tage hensyn til omstændighederne ved forseelsen, dens konsekvenser, årsagerne anført af medarbejderen osv., da dette er påkrævet ved lov (del 5 i artiklen) 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Formen for en sådan ordre er ikke samlet, derfor udvikles den uafhængigt af organisationen. Dette dokument skal angive:

Data om den medarbejder, mod hvem den disciplinære foranstaltning anvendes (efternavn, fornavn, patronym, stilling, strukturel enhed);

En forseelse begået af en medarbejder med berettigelse (links til de overtrådte klausuler i kontrakten, jobbeskrivelsen og/eller organisationens lokale lovbestemmelser og til dokumenter, der bekræfter begåelsen af ​​forseelsen);

Omstændighederne omkring forseelsen, graden af ​​dens alvor og den ansattes skyld;

Type pålagt disciplinær sanktion.

Begrundelsen for at udstede et påbud er de relevante handlinger, et notat eller andre dokumenter, hvori forseelsen er registreret, samt en forklarende bemærkning fra medarbejderen eller en handling, der nægter at give sådanne forklaringer.

Medarbejderen skal gøres bekendt med ordren inden for 3 arbejdsdage fra udstedelsesdatoen eller udarbejde en handling, hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt (del 6 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Oplysninger om straffen afspejles ikke i arbejdsbogen, undtagen i tilfælde, hvor straffen er afskedigelse (del 4 i artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Sådanne data indtastes som udgangspunkt heller ikke på et personligt kort, men det er muligt om nødvendigt at medtage dem i pkt. 10 "Yderligere oplysninger".

Der bør lægges særlig vægt på konsekvenserne af anvendelsen af ​​sanktionen. Hvis medarbejderen har en gyldig bøde (som en generel regel - inden for et år i overensstemmelse med artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), har arbejdsgiveren ret til ikke at akkumulere incitamentsbetalinger til ham helt eller delvist (hvis en sådan betingelse er fastsat af organisationens lokale regler). I tilfælde af gentagen (inden for et år) overtrædelse af arbejdsdisciplinen kan en medarbejder blive fyret (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Efter ikrafttrædelsen af ​​bekendtgørelsen om disciplinært ansvar har medarbejderen ret til at appellere den (del 7 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis de kompetente myndigheder finder, at straffen blev anvendt urimeligt eller i strid med proceduren, kan arbejdsgiveren holdes administrativt ansvarlig i henhold til art. 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser, og selve inddrivelsen kan erklæres ulovlig. I overensstemmelse hermed vil arbejdsgiveren være forpligtet til at annullere straffen, genindsætte den afskedigede medarbejder og også betale alle skyldige beløb til medarbejderen i den angivne periode med monetær kompensation for forsinkelsen i betalingen (artikel 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Medarbejderansvar

En medarbejders ansvar indebærer opfyldelse af forpligtelsen til at kompensere arbejdsgiveren for skade forårsaget af medarbejderens handlinger (eller passivitet). Dets vigtigste forskelle fra civilretligt ansvar er dets tætte forhold til arbejdsforhold, proceduren for erstatning for skade samt de betingelser og begrænsninger, der er specificeret ved lov.

I overensstemmelse med art. 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er medarbejderen forpligtet til kun at kompensere arbejdsgiveren for direkte faktisk skade. Ikke modtaget indkomst (tabt fortjeneste) opkræves ikke. Kodekset definerer sådanne skader som et reelt fald i organisationens kontante ejendom eller forringelse af dens tilstand (herunder tredjeparters ejendom, som arbejdsgiveren er ansvarlig for), såvel som behovet for, at arbejdsgiveren pådrager sig omkostninger eller for store betalinger for erhvervelse, restaurering af ejendom eller til erstatning for skader forårsaget af en medarbejder til tredjeparter (del 2 i artikel 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Dette udsagn er dog kun sandt som en generel regel. For nogle kategorier af arbejdstagere er der fastsat andre betingelser - op til fuldt ansvar. Så for eksempel bærer organisationens leder det fulde ansvar for direkte faktiske skader forårsaget af organisationen (artikel 277 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I tilfælde, der er særskilt fastsat af føderale love, kompenserer han organisationen for tab i overensstemmelse med civilretlige normer (for eksempel artikel 15 i Den Russiske Føderations civile lov, artikel 44 i den føderale lov af 8. februar 1998 N 14-FZ "Om selskaber med begrænset ansvar", art. 71 i den føderale lov af 26. december 1995 N 208-FZ "om aktieselskaber", medmindre andet er fastsat i føderal lov). Et andet særtilfælde er straffen for overtrædelse af reglerne for modtagelse, behandling og beskyttelse af personoplysninger om en medarbejder. Personer, der er skyldige i dette, pålægges disciplinært, materielt ansvar på den måde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love, såvel som civilt, administrativt og strafferetligt ansvar på den måde, der er fastsat i føderale love (artikel 90 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ansvarsgrunde

Medarbejderens materielle ansvar indtræder, hvis følgende betingelser i art. 233 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

Der er direkte faktiske skader, bekræftet af relevante dokumenter (bevis).

Det er medarbejderens skyld at forvolde en sådan skade for arbejdsgiveren. Skyld henviser her til forsæt eller uagtsomhed i medarbejderens handlinger, som førte til, at der opstod skade på arbejdsgiveren. Hensigten er, at medarbejderen vidste (forudsatte), at arbejdsgiveren som følge af sine handlinger ville lide direkte faktisk skade. Uagtsomheden ligger i, at medarbejderen kunne påtage sig sandsynligheden for skade, men arrogant regnede med at forhindre sådanne konsekvenser eller slet ikke forudså skaden.

Det blev fastslået, at medarbejderen begik ulovlige handlinger (eller passivitet), dvs. overtrådte lovens normer.

Der er en årsagssammenhæng mellem den ansattes handlinger og den skade, som arbejdsgiveren har lidt.

Erstatning for skade ydes uanset at bringe medarbejderen til disciplinært, administrativt eller strafferetligt ansvar (del 6 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Loven giver mulighed for at konkretisere materielt ansvar ved en ansættelseskontrakt eller skriftlige aftaler knyttet til den. Men i dette tilfælde kan medarbejderens kontraktlige ansvar over for arbejdsgiveren ikke være højere end fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og føderale love (artikel 232 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Begrænsninger og udelukkelser af ansvar

Lovgivningen indeholder begrænsninger og konklusioner, der direkte påvirker medarbejderens ansvar. Dette skyldes først og fremmest garantier og beskyttelse af medarbejderen mod social ulighed og misbrug af rettigheder fra arbejdsgiverens side, da arbejdsgiveren i relationer næsten altid indtager en stærkere økonomisk og juridisk position.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer grænserne for ansvar (i denne henseende kaldes det begrænset ansvar - i modsætning til fuldt ud). I overensstemmelse med art. 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kompenserer medarbejderen som hovedregel arbejdsgiveren for den skade, der er forårsaget inden for grænserne af hans gennemsnitlige månedlige indtjening (for beregning, se artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og dekret af Den Russiske Føderations regering af 24. december 2007 N 922 "Om de særlige forhold ved proceduren til beregning af gennemsnitslønnen" (red. fra 11/11/2009)). Tilbageholdelse af et højere beløb samt en engangsinddrivelse af det fulde skadesbeløb fra medarbejderen vil blive anerkendt som ulovligt (artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Loven giver mulighed for situationer, hvor en medarbejder er fritaget for ansvar. Ifølge art. 239 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter sådanne situationer:

Forekomsten af ​​skade på grund af force majeure-begivenheder, dvs. som følge af handlinger, der ikke afhænger af medarbejderens vilje og bevidsthed (som regel er disse naturkatastrofer - brande, oversvømmelser, jordskælv osv.);

Normal økonomisk risiko;

presserende nødvendighed eller nødvendigt forsvar;

Arbejdsgiverens manglende opfyldelse af forpligtelsen til at sikre ordentlige forhold for opbevaring af ejendom, der er betroet medarbejderen.

Arbejdsgiveren har ret til at nægte at inddrive den forvoldte skade, både helt og delvist - en sådan ret tildeles ham af art. 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ejeren af ​​organisationens ejendom kan dog begrænse en sådan ret i tilfælde, der er fastsat ved lov. Et illustrativt eksempel er den føderale lov af 14. november 2002 N 161-FZ "Om statslige og kommunale enhedsvirksomheder", i overensstemmelse med paragraffer. 11 s. 1 art. 20, hvoraf ejeren af ​​ejendommen udøver kontrol over den påtænkte anvendelse og sikkerhed af den ejendom, der tilhører enhedsforetagendet.

Arbejdskonfliktløsningsorganet har ret til at reducere bødens størrelse i alle tilfælde med undtagelse af skade forårsaget af en forbrydelse begået for personlig vinding (artikel 250 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I henhold til paragraf 16 i dekretet fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 16. november 2006 N 52 kan erstatningsbeløbet reduceres under hensyntagen til graden og formen af ​​skyld, den ansattes økonomiske situation ( løn, anden grund- og ekstraindkomst), hans familiestatus (antal familiemedlemmer, tilstedeværelsen af ​​forsørgere, fradrag under ledelsesdokumenter) og andre omstændigheder.

Fristen for arbejdsgiveren til at ansøge med et krav om inddrivelse er begrænset til et år fra datoen for opdagelsen af ​​den forårsagede skade (artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis der er en aftale mellem parterne om frivillig kompensation, tælles perioden fra det øjeblik, hvor medarbejderen skulle kompensere for skaden eller foretage den næste betaling i henhold til tidsplanen (Beslutning af Den Russiske Føderations højesteret i juli 30, 2010 N 48-B10-5).

Et eksempel på en underretning om en medarbejders afgivelse af forklaring

om at give en forklaring

Ref. N ______ dateret 18.06.2012

Selskabets salgschef med begrænset ansvar

Ivanov S.A.

Kære Sergey Alexandrovich!

Jeg beder dig afgive en skriftlig redegørelse for dit fravær den 17.06.2012 fra arbejdspladsen fra kl. 9.00 til 14.00.

Denne forklaring skal gives inden for to hverdage efter modtagelsen af ​​denne meddelelse.

manager Ivanov S. A. Ivanov

Et eksempel på en medarbejderafvisningshandling

fra at fremlægge en forklaring

Selskab med begrænset ansvar dateret 21/06/2012 N 3

"Megapolis Summer" (LLC "Megapolis Summer")

nægte at give en forklaring

Den 18/06/2012 fik salgschef Sergey Alexandrovich Ivanov tilsendt en meddelelse N ___ om behovet for at give en skriftlig forklaring på årsagerne til fravær fra arbejdspladsen den 17/06/2012 fra 9:00 til 14:00.

Den 21/06/2012 kl. 17:35 blev S.A. Ivanov inviteret til HR-afdelingen af ​​lederen af ​​HR-afdelingen K. L. Petrov i nærværelse af juridisk rådgiver V. Yu. Sidorov og HR-specialist E. A. Morozova for at fremlægge en skriftlig forklaring. SA Ivanov nægtede dog at give den ønskede forklaring.

S. A. Ivanov nægtede at blive bekendt med handlingen, handlingen blev læst op.

Leder af personaleafdelingen Petrov K. L. Petrov

Juridisk rådgiver Sidorov V. Yu. Sidorov

HR Specialist Morozova E. A. Morozova

Et eksempel på en disciplinærkendelse

Selskab med begrænset ansvar dateret 22/06/2012 N ____

"Megapolis Summer" (LLC "Megapolis Summer")

om anvendelse af en disciplinær sanktion i form af en påtale

I overensstemmelse med art. Kunst. 192, 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på grund af fravær fra arbejdspladsen i arbejdstiden den 17/06/2012 fra 9:00 til 14:00 salgschef S. A. Ivanov

Anvende en disciplinær sanktion i form af en påtale til salgschefen S. A. Ivanov for overtrædelse af pkt. 2.6, 3.4 i ansættelseskontrakten af ​​16. februar 2009 N 12-td.

Årsag: notat fra lederen af ​​personaleafdelingen K. L. Petrov af 17.06.2012 N 05, lov af 21.06.2012 N 3, forklarende note af E. A. Morozov af 03/12/2012.

CEO Zvonarev R. S. Zvonarev

Har kendskab til ordren:

salgschef Ivanov S. A. Ivanov

Proceduren for fastsættelse og inddrivelse af skader

Inden der kræves inddrivelse, skal arbejdsgiveren følge den procedure, der er angivet ved lov - det vil ikke være muligt at bevise fakta om skadens indtræden og årsagssammenhængen med medarbejderens ulovlige handlinger.

1. Efter at have fastslået begrundelsen, skal arbejdsgiveren oplyse skadens størrelse. Ifølge art. 246 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på den generelle måde, det bestemmes af faktiske tab, og omkostningsværdierne beregnes til markedspriser, der er gældende i området på den dag, skaden blev forårsaget, men ikke lavere end ejendommens værdi i henhold til regnskabsdata, under hensyntagen til graden af ​​slid. I en række situationer etablerer føderale love en særlig procedure til at bestemme størrelsen af ​​den skade, der er forårsaget af en arbejdsgiver som følge af tyveri, forsætlig skade, mangel på eller tab af visse typer ejendom og andre værdigenstande, samt om den faktiske mængde skade, der er forårsaget overstiger dets nominelle beløb. I øjeblikket er der ingen sådan lov, derfor kun del 1 af art. 246 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved bestemmelse af skadens størrelse anbefales det også at bruge anbefalingerne og retningslinjerne fra Finansministeriet i Den Russiske Føderation (f.eks. Metodologiske retningslinjer for regnskabsføring af anlægsaktiver, godkendt ved ordre fra Ruslands finansministerium dateret oktober 13, 2003 N 91n, forordning om regnskab og regnskab i Den Russiske Føderation, godkendt bekendtgørelse fra det russiske finansministerium af 29. juli 1998 N 34n).

2. Ifølge del 1 af art. 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejdsgiveren foretage en revision for at fastslå størrelsen og årsagerne til den opståede skade. Forpligtelsen til en sådan kontrol (opgørelse) er også angivet i stk. 2 i art. 12 i den føderale lov af 21. november 1996 N 129-FZ "Om regnskabsføring". Formen for inventarordren N INV-22 er forenet (godkendt af dekretet fra Ruslands statsstatistiske komité af 18.08.1998 N 88). Et eksempel på en ordre er givet i bilag 4.

Resultaterne er dokumenteret af et dokument, der fastlægger skaden og dens størrelse. Hvis der er mangel på ejendom, er der tale om en inventarhandling, hvis varen er beskadiget eller defekt - en mangelfuld erklæring, hvis der er mangel på eller beskadigelse af gods ved jernbanetransport - en erhvervsmæssig handling mv.

Hvis disse dokumenter ikke er tilgængelige, kan medarbejderen anfægte anklagemyndigheden (se f.eks. resolutionen fra byrettens præsidium i Moskva af 30. august 2007 i sag nr. 44g-595).

3. Arbejdsgiveren kan endvidere foretage en intern undersøgelse. Til dette oprettes en kommission, hvor kompetente specialister er involveret. Medarbejderen har ret til at gøre sig bekendt med alt materiale relateret til kommissionens arbejde og klage over dem.

Under proceduren er det nødvendigt at anmode om en skriftlig forklaring fra den mistænkte medarbejder (del 2 i artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Fristen er ikke fastsat ved lov, så arbejdsgiveren har ret til at anmode om en forklarende bemærkning fra det øjeblik, skaden opdages. Hvis medarbejderen nægter at afgive forklaring, bør der udarbejdes en passende handling og medarbejderen gøres bekendt med den mod underskrift.

Kommissionen undersøger de indsendte materialer, kontrollerer fraværet af grunde, der udelukker medarbejderens ansvar. På baggrund af resultaterne af en intern undersøgelse drages der en konklusion - en handling, der afspejler kendsgerningerne om medarbejderens skyld, retsstridigheden af ​​hans handlinger og årsagssammenhængen mellem medarbejderens handlinger (uhandling) og skadens indtræden. Der er knyttet passende materialer til loven, som bekræfter gyldigheden af ​​konklusionerne.

Erstatningsprocedure

Den konstaterede skade inddrives fra medarbejderen under hensyntagen til grænserne og begrænsningerne og efter ordre (ordre) fra arbejdsgiveren, som skal udstedes senest en måned fra datoen for den endelige fastsættelse af tabets størrelse (del 1 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ellers kan overtrædelsen af ​​en sådan kendelse appelleres til retten. Med bestillingen af ​​medarbejderen skal være bekendt med underskrift. Hvis medarbejderen nægter at betale kompensation, er arbejdsgiveren ikke berettiget til at tilbageholde beløbet på egen hånd og skal gå til retten (del 2 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Medarbejderen har ret til frivilligt at kompensere for skaden helt eller delvist (del 4 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Parterne kan nå til enighed om procedure og vilkår for erstatning, fastsætte en afdragsordning og en betalingsplan. Med arbejdsgiverens samtykke kan medarbejderen kompensere for skaden ved at levere tilsvarende ejendom eller reparere den beskadigede (del 5 i artikel 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Særlige former for ansvar

Ud over det sædvanlige (begrænsede) ansvar giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks andre former for ansvar - fuld, kollektiv (hold) og godtgørelse af uddannelsesomkostninger.

Fuldt ansvar indebærer en forpligtelse for medarbejderen til at kompensere for direkte faktisk skade fuldt ud (del 1 i artikel 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) kun i følgende tilfælde:

Mangel på værdigenstande betroet medarbejderen på grundlag af en særlig skriftlig aftale eller modtaget af ham under et engangsdokument;

Forsætlig skade;

Forårsage skade i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;

Forårsage skade som følge af medarbejderens kriminelle handlinger fastlagt ved en domstolsdom;

Forårsage skade som følge af en administrativ lovovertrædelse, hvis en sådan er fastslået af det relevante statslige organ;

Videregivelse af oplysninger, der udgør en juridisk beskyttet hemmelighed (statslig, officiel, kommerciel eller anden), i tilfælde, der er fastsat i føderale love;

Forårsage skade, der ikke er udført af medarbejderen under udførelsen af ​​arbejdsopgaver;

Når medarbejderen i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og føderale love holdes fuldt ud ansvarlig for skader forårsaget af arbejdsgiveren under udførelsen af ​​arbejdsopgaver af medarbejderen.

Medarbejdere under 18 år bærer kun det fulde ansvar i henhold til del 3 af art. 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Konklusion med en medarbejder, der direkte tjener eller bruger penge, råvareværdier eller anden ejendom, er en skriftlig aftale om fuldt individuelt ansvar en ret, ikke en forpligtelse for arbejdsgiveren. Hvis en medarbejders stilling eller det betroede arbejde ikke er omfattet af listen over stillinger og arbejder, der erstattes eller udføres af medarbejdere, med hvem arbejdsgiveren kan indgå skriftlige aftaler om fuldt individuelt ansvar for mangel på betroet ejendom (godkendt af Beslutning fra det russiske arbejdsministerium af 31. december 2002 N 85, i det følgende - Liste), er det umuligt at indgå en aftale om ansvar (artikel 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, brev fra Rostrud af 10/19/ 2006 N 1746-6-1). Den angivne funktion skal være indeholdt i ansættelseskontrakten eller jobbeskrivelsen.

Hvis der ikke er en sådan aftale, er det umuligt at bringe medarbejderen i fuldt ansvar. En medarbejder, der betjener materielle aktiver i kraft af sine hovedopgaver, skal nødvendigvis indgå en aftale efter anmodning fra arbejdsgiveren. I tilfælde af afslag kan en disciplinær sanktion op til og inklusive afskedigelse pålægges medarbejderen (Resolution fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 N 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation i Den Russiske Føderations arbejdskodeks"). Standardformen for en aftale om fuldt ansvar blev godkendt ved dekret fra det russiske arbejdsministerium af 31. december 2002 N 85. Det er dog ikke forbudt at medtage yderligere betingelser eller forpligtelser for medarbejderen i den, eller endda bruge din egen form.

Det er kun muligt at holde en medarbejder ansvarlig, hvis følgende krav specificeret i art. 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

At nå en alder af 18 af en medarbejder (del 1 i artikel 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

En medarbejders forpligtelse til ulovlige og skyldige handlinger, når de tjener de værdier, der er betroet ham;

Etableret årsagssammenhæng.

Kollektivt (hold)ansvar anvendes i tilfælde, hvor arbejde med opbevaring, forarbejdning, salg (ferie), transport og anden brug af værdigenstande udføres kollektivt, og det er derfor umuligt at bestemme graden af ​​den enkelte medarbejders ansvar for skader (del 1) i artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En aftale af denne type indgås mellem arbejdsgiveren og alle medlemmer af teamet, der udfører det i Listen foreskrevne arbejde. Derudover er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en ordre, der fastslår fuldt kollektivt ansvar, som afspejler følgende data i den:

Dannelse af et hold (hold);

Udnævnelse af lederen af ​​teamet (teamet);

Indgåelse af aftale om fuldt kollektivt (brigade)ansvar.

Denne type ansvar har sine egne specifikationer:

Før der etableres ansvar, såvel som i tilfælde af ændring af økonomisk ansvarlige personer, overførsel af ejendom til salg, ændring af lederen af ​​teamet (teamet), skal der udføres en opgørelse (del 2 af artikel 12 i den føderale lov af 21. november, 1996 N 129-FZ "Om regnskaber" , paragraf 27 i bekendtgørelsen fra det russiske finansministerium af 29.07.1998 N 34n "Om godkendelse af forordningen om regnskab og regnskab i Den Russiske Føderation", punkt 1.3, 1.5, 1.6 af retningslinjerne for opgørelse af ejendom og finansielle forpligtelser, godkendt af Ruslands finansministerium af 13.06.1995 N 49).

For at blive fritaget for ansvar skal et medlem af teamet (teamet) bevise sin uskyld (del 3 i artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), da manglen på beviser giver retten grund til at holde en sådan medarbejder ansvarlig ( punkt 14 i dekret fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 16. november 2006 N 52 "Om anmodning fra domstolene om lovgivning, der regulerer ansattes materielle ansvar for skader påført arbejdsgiveren).

Inddrivelse fra teamet for skade sker i forhold til den månedlige tarifsats (officiel løn) og den faktiske arbejdstid for perioden fra sidste opgørelse til den dag, hvor skaden blev opdaget (instruktioner fra USSR's handelsministerium dateret 19.08.1982 N 169 (herefter benævnt instruktionerne), som anvendes i overensstemmelse med paragraf 14-dekret fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 16. november 2006 N 52). Graden af ​​skyld hos hvert medlem af holdet i tilfælde af frivillig kompensation bestemmes efter aftale mellem parterne i en anden situation - i retten (del 4 i artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Skadens størrelse bestemmes af formlen givet i afsnit 7.3 i vejledningen. Kollektivet (teamet) udarbejder et påbud i enhver form om erstatning for skade, som skal indeholde detaljerne i den underskrevne aftale.

Godtgørelse af uddannelsesomkostninger er en særlig type ansvar, ifølge hvilken medarbejderen er forpligtet til at kompensere for udgifterne til uddannelse, hvis den blev udført på arbejdsgiverens regning (artikel 249 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Du kan kræve refusion under følgende betingelser:

Sende en medarbejder til træning hos arbejdsgiveren;

Indgåelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder på betingelse af uddannelse på bekostning af arbejdsgiveren eller en uddannelsesaftale;

Tilstedeværelsen i ansættelseskontrakten eller aftalen af ​​betingelserne for at træne efter træning i en vis periode;

Det forhold, at arbejdsgiveren betalte udgifterne til uddannelse;

Afskedigelse af en medarbejder inden udløbet af den periode, der er fastsat i ansættelseskontrakten eller uddannelsesaftalen;

Manglende gyldige grunde til afskedigelse.

Arbejdsgiverens refusionspligtige udgifter fastsættes i forhold til den reelt ikke arbejdede tid efter endt uddannelse, medmindre andet følger af kontrakt eller overenskomst.

Et eksempel på en inventarordre

Samlet form N INV-22

Anpartsselskab OKUD formular │ 0317018│

Megapolis Leto (LLC Megapolis Leto) ├─────────┤

Sager om ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen for medarbejderen og arbejdsgiveren

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen for ansatte og arbejdsgivere. Læs denne artikel for at finde ud af, hvad og i hvilke tilfælde der anvendes sanktioner.

Hvilken artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer spørgsmålene om at bringe til ansvar

Slags

I Den Russiske Føderation gælder følgende typer ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen:

1. Disciplinær - sker for ansatte for overtrædelse af arbejdsplanen, hvilket er en disciplinær lovovertrædelse. Udtrykt i form af en disciplinær sanktion.
2. Materiel - indtræder for arbejdsgivere og lønmodtagere i tilfælde af skade på skadelidte og består i pligten til at erstatte skaden. I modsætning til situationen med en medarbejder, kan arbejdsgiveren være forpligtet til at erstatte ikke kun den faktiske skade, men også størrelsen af ​​tabt fortjeneste.
3. Administrativ - forekommer for lederen og andre embedsmænd, der har begået administrative lovovertrædelser. Overtrædere straffes med administrativ straf i form af bøde.
4. Kriminel - gælder for ledere, der begår de mest alvorlige overtrædelser af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Gerningsmændene kan få midlertidigt forbud mod at varetage en række stillinger eller udføre visse aktiviteter.

Eksempler på at bringe til forskellige typer af ansvar

Lad os overveje mere detaljeret, for hvilke overtrædelser visse typer ansvar anvendes, og hvilke sanktioner der er fastsat.

Disciplinært ansvar

Disciplinært ansvar for en medarbejder opstår, når der begås en disciplinær lovovertrædelse. Dette er manglende eller ukorrekt udførelse af officielle opgaver på grund af medarbejderens fejl. Ifølge stk. 1 st. 192 i lov nr. 197-FZ, er følgende typer sanktioner tilladt:

• kommentar;
• irettesætte;
• afskedigelse af passende grunde.

Nogle kategorier af arbejdstagere kan være underlagt andre typer disciplinære sanktioner. For dem er der chartre og regler om disciplin fastsat af føderale love (forordninger om disciplin for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation osv.).

At pålægge en medarbejder disciplinært ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen i 2018 er ikke en obligatorisk foranstaltning. Arbejdsgiveren har ret til ikke at anvende bøden efter eget skøn (paragraf 1 i artikel 192 i lov nr. 197-FZ).

Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen nægter at afgive forklaring, vil dette ikke være til hindring for anvendelsen af ​​straffen. En disciplinær sanktion kan pålægges senest 1 måned fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget og senest 6 måneder fra den dag, hvor forseelsen blev begået, og på baggrund af resultaterne af en kontrol eller revision senest 2 år fra den dag det blev begået.

Virksomhedens økonomichef er forpligtet til fuldt ud at kompensere for den direkte faktiske skade (del 1 i artikel 277 i lov nr. 197-FZ). Lederen kompenserer også den juridiske enhed for tab, der er opstået på grund af hans skyld.

Arbejdsgiverens ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen i forhold til medarbejderen opstår, når:

Afhængigt af omstændighederne omkring skaden har arbejdsgiveren ret til at beslutte ikke at inddrive den på grundlag af art. 240 i lov nr. 197-FZ.

Kodekset for administrative lovovertrædelser giver administrativt ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen. Administrative overtrædelser omfatter følgende:

Lederens administrative ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen (oftest er det arbejdsgiverens ansvar for manglende lønudbetaling) består i at pålægge en bøde. Diskvalifikation er også mulig - at fratage en person retten til at arbejde som leder, til at være medlem af bestyrelsen, til at udføre iværksætteraktiviteter for at lede en juridisk enhed (artikel 3.11 i loven om administrative lovovertrædelser).

Lær mere om bøderne for overtrædelse af arbejdslovgivningen i denne video.

I nogle tilfælde indføres strafansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen. Kriminelle lovovertrædelser omfatter:

For udførelsen af ​​disse forbrydelser, sammen med andre former for straf, er det tilladt at fratage gerningsmændene retten til at få bestemte stillinger eller deltage i visse typer aktiviteter i op til 5 år.

Ansvar tiltænkt borgere og organisationer. Om hvilke former for straf for manglende overholdelse af arbejdslovgivningens normer, og hvad er betingelserne for deres pålæggelse, vil vores artikel fortælle.

Typer af ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen

For borgere, embedsmænd og juridiske enheder, der har overtrådt kravene i arbejdslovgivningen eller andre regulatoriske retsakter, herunder normerne for denne lovgren, kan følgende typer ansvar være fastsat:

• disciplinær;
• materiale;
• civilret;
• administrativ;
• kriminel (artikel 419 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig er proceduren for pålæggelse af disciplinære sanktioner og økonomiske ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love. Inddragelse af civilt, administrativt og strafferetligt ansvar sker ved anvendelse af normerne i de relevante føderale love.

Etableringen af ​​en af ​​ansvarsformerne udelukker ikke muligheden for samtidig involvering i en anden ansvarsform.

Disciplinært ansvar

En medarbejders disciplinære ansvar kan opstå i forbindelse med begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige manglende eller uretmæssig udførelse af de officielle opgaver, der er pålagt ham, på grund af medarbejderens egen skyld.

Tilladte typer af disciplinære foranstaltninger (punkt 1 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• kommentar;
• irettesætte;
• afskedigelse på de i loven foreskrevne grunde.

For nogle grupper af ansatte er denne liste over mulige disciplinære sanktioner ikke udtømmende, fordi der for dem er chartre og regler om disciplin i henhold til de relevante føderale love (for eksempel forordningerne om disciplinen for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation , godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 25.08.1992 nr. 621 osv.).

Pålæggelse af disciplinære straffe, der ikke er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, chartre og regler om disciplin i overensstemmelse med føderale love, er uacceptabel (paragraf 4 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Nogle kommercielle organisationer praktiserer f.eks. indførelse af bøder for forsinkethed, uoverensstemmelser i udseendet af medarbejdere etableret i virksomheden osv. Sådanne sanktioner er ikke lovlige. Arbejdsgivere kan blive genstand for administrative handlinger. ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen(Klausul 1, artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).

En medarbejder i en organisation kan kun bringes til én type disciplinær sanktion for hver disciplinær lovovertrædelse (paragraf 5 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Pålæggelse af straf for en disciplinær lovovertrædelse er ikke en obligatorisk foranstaltning, arbejdsgiveren kan efter eget skøn ikke anvende den (paragraf 1 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Formen for den disciplinære sanktion vælges under hensyntagen til alvoren af ​​den forseelse begået af medarbejderen og omstændighederne ved dens begåelse (afgørelse fra Altai Regional Court af 23. september 2015 i sag nr. 33-8879 / 2015). Du kan læse mere om disciplinært ansvar i artiklen Disciplinært ansvar - et koncept under Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Administrativt ansvar

Engagement i det administrative ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen udføres med forbehold af bestemmelserne i art. 5,27.

Disse overtrædelser kan straffes med bøder (paragraf 1 i denne artikel):

• for embedsmænd - fra 1.000 til 5.000 rubler;
• for individuelle iværksættere - fra 1.000 til 5.000 rubler;
• for organisationer - fra 30.000 til 50.000 rubler.

For de nævnte personers gentagne begåelse af lignende krænkelser, som de allerede har været udsat for administrativt ansvar for, indeholder stk. 2 i denne artikel strengere sanktioner:

• for embedsmænd - en bøde fra 10.000 til 20.000 rubler. eller diskvalifikation i 1-3 år;
• for individuelle iværksættere - en bøde fra 10.000 til 20.000 rubler;
• for organisationer - fra 50.000 til 70.000 rubler.

En lignende lovovertrædelse bør betragtes som begået af en embedsmand af en identisk overtrædelse af arbejdslovgivningen og ikke blot manglende overholdelse af nogen normer for arbejdslovgivningen (klausul 17 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation "Den" Visse spørgsmål ...” dateret 24. marts 2005 nr. 5).

Også Art. 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser fastsætter bøder for disse personer i tilfælde af:

• den faktiske optagelse af medarbejderen til udførelsen af ​​arbejdsopgaver af en person, der ikke er autoriseret hertil (klausul 3);
• manglende overholdelse af kravene til udførelse af en ansættelseskontrakt (punkt 4);
• gentagen begåelse af de angivne lovovertrædelser, hvis personerne allerede er straffet for en lignende forbrydelse (punkt 5);
• manglende lønudbetaling (punkt 6, 7).

Tjenestemænd kan sideløbende lide administrativt og disciplinært ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen(Art. 195, 419 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Enhver af parterne i ansættelseskontrakten, der har forårsaget skade på den anden part, skal kompensere den i overensstemmelse med reglerne fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre føderale love, ansættelseskontrakten eller andre skriftlige aftaler (Artikel 232 i Labour). Kode for Den Russiske Føderation).

1. Lederens materielle ansvar over for organisationen er at kompensere lederen fuldt ud for den direkte faktiske skade, han har forårsaget på organisationen (del 1 i artikel 277 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
   Inden for rammerne af føderal lovgivning kompenserer lederen af ​​firmaet også den angivne juridiske enhed for tab forårsaget af hans skyld (del 2 af denne artikel).
2. Arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen opstår i følgende tilfælde:
   • for arbejdsgiverens fratagelse af medarbejderen muligheden for at udføre arbejdsopgaver i strid med loven (artikel 234 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
   • for skader forårsaget af en medarbejders ejendom (artikel 235 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
   • for forsinkelsen med at betale medarbejderens løn og andre forfaldne betalinger (artikel 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
   • for den moralske skade forårsaget af medarbejderen (artikel 237 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
3. Medarbejderens materielle ansvar over for arbejdsgiveren er at kompensere arbejdsgiveren for den direkte faktiske skade, der er opstået på grund af medarbejderens skyld (del 1 af artikel 238 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) med et beløb begrænset til gennemsnittet en sådan medarbejders månedlige indtjening (artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), bortset fra tilfælde af fuldt ansvar, der er anført i art. 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiveren kan under hensyntagen til omstændighederne omkring skaden nægte at inddrive den fra medarbejderen (artikel 240 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Civilretligt ansvar

I tilfælde, der er fastsat i føderal lovgivning, er lederen af ​​organisationen forpligtet til at kompensere for de tab, som er forårsaget af organisationen på grund af hans skyld. Bestemmelsen af ​​størrelsen af ​​tab i dette tilfælde udføres under hensyntagen til bestemmelserne i Den Russiske Føderations civile lov (del 2 i artikel 277 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), herunder:

• erstatning for tab skal ydes fuldt ud, medmindre andet er fastsat ved lov;
• tab forstås som de omkostninger, som den person, hvis rettigheder blev berørt, har pådraget sig for at genoprette deres rettigheder, samt faktisk skade og tabt fortjeneste;
• en person, hvis rettigheder er blevet krænket, kan kræve erstatning for tabt fortjeneste, hvis størrelse ikke bør være mindre end den indkomst, som en anden person har modtaget som følge af dennes krænkelse af den første persons angivne rettigheder (artikel 15 i civilloven fra Den Russiske Føderation).

En organisation eller en individuel iværksætter er forpligtet til at kompensere for den skade, en medarbejder forårsager under udførelsen af ​​arbejdsopgaver (service, job) (klausul 1, artikel 1068 i Den Russiske Føderations civile lov). Samtidig har arbejdsgiveren ret til at kræve erstatning for den betalte kompensation fra sin medarbejder, der har forårsaget skade på en tredjepart, i form af regres (klausul 1, artikel 1081 i Den Russiske Føderations civile lovbog).

Arbejdsgivers ansvar

Lederen af ​​en organisation eller embedsmænd bemyndiget af ham kan pådrage sig ansvar for overtrædelse af arbejdsretten, herunder:

• For diskrimination. Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder diskrimination på arbejdsmarkedet (artikel 3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Krænkelse af princippet om ligestilling af rettigheder og friheder for en person, herunder i udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, er strafbar i overensstemmelse med bestemmelserne i art. 136 i Den Russiske Føderations straffelov.

Nægtelse af ansættelse eller afskedigelse af en kvinde kan betragtes som en separat form for diskrimination, hvis det eneste motiv for dem var tilstedeværelsen af ​​børn under 3 år eller graviditet (artikel 145 i Den Russiske Føderations straffelov).

• Manglende udbetaling af løn eller andre beløb, der kræves ved lov. Strafansvar efter art. 145.1 i Den Russiske Føderations straffelov medfører overtrædelser i form af delvis eller fuldstændig manglende betaling af løn eller andre beløb, der kræves ved lov, forårsaget af arbejdsgiverens personlige eller egoistiske interesser, lederen af ​​den juridiske enhed eller dens separate strukturel enhed.
• Manglende overholdelse af arbejdssikkerhedsregler. Ansvarfor overtrædelse af arbejdslovgivningen, reguleret af art. 143 i Den Russiske Føderations straffelov kan tildeles en embedsmand, der i kraft af sine arbejdsopgaver skal opretholde overholdelse af normerne og reglerne for arbejdsbeskyttelse. Kriminalitet i henhold til art. 143 i Den Russiske Føderations straffelov kan kun begås ved uagtsomhed.

Hvis manglende overholdelse af arbejdsbeskyttelseskravene ikke førte til de resultater, der er specificeret i art. 143, så kan den ansvarlige tjenestemand straffes i form af en administrativ straf.

Så for manglende overholdelse af bestemmelserne i arbejdslovgivningen kan en person være underlagt disciplinært, materielt, civilt, administrativt eller strafferetligt ansvar.

Samtidig tillades i lov fastsatte sager den såkaldte ansvarskumulering, når en person samtidig kan være involveret i eksempelvis en disciplinær og administrativ sanktion.

Ansvar er et begreb, der ikke er defineret i arbejdslovgivningen, men i del 1 af art. 232 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der en forpligtelse til at kompensere for den forårsagede skade.

Hvad er det at bande

Medarbejderens og arbejdsgiverens materielle ansvar kommer til udtryk i en part i en ansættelseskontrakts forpligtelse til at kompensere den anden part for tab forårsaget af skyldige ulovlige handlinger. Samtidig betyder en skyldig ulovlig handling en forseelse, udtrykt i strid med normerne for arbejdsprocessen.

Lovgivningen bestemmer, at offeret har ret til ikke at fremsætte et krav til den anden part, når for eksempel skaden ikke er væsentlig for ham (artikel 240 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ansvaret kommer ikke.

Betingelserne for indtræden af ​​væsentligt ansvar er således:

• tilstedeværelsen af ​​en arbejdsforbrydelse, udtrykt i skyldig ulovlig adfærd;
• forvolde skade på en af ​​parternes (eller tredjeparters) ejendom, omkostninger eller betalinger til erhvervelse, retablering af ejendom eller erstatning for skade (herunder skade påført tredjemand) af den anden part som følge af disse ulovlige handlinger;
• skadelidtes realisering af sin ret til at kræve erstatning for den forvoldte skade.

Det er vigtigt at huske på omstændighederne, der udelukker medarbejderens ansvar. Disse omfatter forvoldelse af skade på grund af force majeure, økonomisk risiko, ekstrem nødvendighed, nødvendigt forsvar, organisationens manglende sikring af betingelserne for opbevaring af ejendom, der er betroet medarbejderen.

Der skelnes mellem følgende typer af medarbejderansvar:

1. Fuld. Medarbejderen er forpligtet til fuldt ud at erstatte den af ​​ham forvoldte skade.
2. Kollektive. Det bruges, når det på grund af den lige fordeling af ansvar mellem alle medlemmer af arbejdsteamet ikke er muligt at anvende det på én person.

Fuldt matansvar

Tilfældene med medarbejderens fulde ansvar omfatter:

• at pålægge medarbejderen det fulde ansvar (kun voksne medarbejdere);
• fastslå mangel på værdier, der er betroet medarbejderen;
• tilstedeværelse af hensigt;
• begåelse af en forseelse i en tilstand af alkoholisk eller anden forgiftning;
• kriminelle handlinger etableret af domstolen;
• afsløring af hemmeligheder (kommercielle, statslige osv.);
• administrativ lovovertrædelse;
• at forvolde skade ikke under udførelsen af ​​deres opgaver af en medarbejder.

Begrænset - reguleret af art. 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og udgør de fleste tilfælde. Det kommer til udtryk i at forvolde skade under udførelsen af ​​arbejdsopgaver ved uagtsomhed eller på grund af uagtsomhed.

Medarbejderens materielle ansvar for skader påført arbejdsgiveren sker inden for grænserne af gerningsmandens gennemsnitlige månedlige indtjening. Denne type gælder også for mindreårige på generelt grundlag.

Opstår i tilfælde af enhver påføring af tab, hvis handlingen (uhandling) af medarbejderen ikke falder ind under det fulde ansvar.

Her er nogle eksempler:

• skade på de værdier, der er betroet til at udføre arbejdsopgaver på grund af uopmærksomhed eller uagtsomhed;
• tab af vigtige dokumenter, hvis fravær er årsagen til direkte faktisk skade for arbejdsgiveren;
• ukorrekt forberedelse eller manglende udarbejdelse af dokumenter, som førte til organisationens manglende evne til at udføre aktiviteter fuldt ud;
• udgifter til reparation af beskadiget ejendom;
• betaling for en periode med tvungen nedetid eller fravær;
• tabt arbejdsfortjeneste på grund af organisationen på grund af uagtsom udførelse af hverv.

Kollektivt ansvar

For at anvende det, er det påkrævet i første omgang at indgå en passende skriftlig aftale med medlemmerne af teamet.

Denne type ansvar opstår under udførelsen af ​​noget arbejde med opbevaring, salg, transport, brug af overførte aktiver af et team, hvis det er umuligt at opdele i individuelle medlemmer af teamet og indgå en aftale med hver af dem om kompensation i fuld (for eksempel et lager).

Inddrivelse af skader

For at få erstatning skal du først fastslå medarbejderens skyld. For at gøre dette udarbejder de en inspektionsprotokol, der afspejler mængden af ​​tab i den. Baseret på protokollen udarbejdes en handling, den reelle pengeværdi af den forårsagede skade estimeres, bekræftet af regnskabsdokumenter. Efter at have fastsat beløbet kontrollerer vi, hvilken type ansvar den skyldige falder ind under. Hvis det ikke falder under det fulde (stillingen er ikke den samme, og der er ingen kontrakt), erstattes tabene derfor inden for den gennemsnitlige indtjening, som fastsættes den dag, skaden er konstateret. Og det er produceret efter reglerne i art. 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

For at foretage fradrag i indtjeningen er det nødvendigt at udstede en ordre, som han vil gøre sig bekendt med. I nogle tilfælde accepterer gerningsmanden frivilligt at råde bod på den forvoldte skade.

Hvornår er kontrakten indgået

Ifølge art. 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er betingelsen for fuldt ansvar fastsat af vilkårene i en korrekt udført arbejdskontrakt med lederen eller hans stedfortrædere, regnskabschefen. Da disse kategorier er udstyret med omfattende beføjelser og råder over materielle værdier, skal de bære ansvar, herunder materielle. Også i kraft af art. 277 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er lederen forpligtet til fuldt ud at kompensere organisationen for de forårsagede tab.

Registrering af aftalen

Ved ansættelse udfærdiges en kontrakt. Dette gælder ikke for alle medarbejdere, men stillinger som sælger eller kasserer kommer med økonomiske forpligtelser.

Dokumentet træder i kraft efter det er underskrevet af parterne og indeholder en klar beskrivelse af parternes forpligtelser og deres rettigheder, mulige metoder til inddrivelse af tab og andre nødvendige betingelser.

Arbejdsgivers ansvar

Arbejdsgiveren er forpligtet til i overensstemmelse med arbejdslovgivningen fuldt ud at erstatte den skade, medarbejderen påføres.

Arbejdsgiverens hæftelse over for medarbejderen fastslås af kap. 38 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Omstændigheder, der medfører erstatning for skade påført en medarbejder er:

1. Ulovlig fratagelse af muligheden for at arbejde indebærer betaling for hele perioden: suspension fra arbejdet (artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), overførsel (artikel 72-74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller afskedigelse (artikel 77 -84 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) i størrelsen af ​​medarbejderens gennemsnitlige indtjening. Dette inkluderer også afvisningen af ​​at efterkomme beslutningen fra arbejdskonfliktløsningsorganet eller den statslige arbejdsinspektør om at genindsætte medarbejderen på arbejde (artikel 389, 396, 357 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og foretage en ukorrekt eller ukorrekt indtastning ordlyd i arbejdsbogen, der forsinker udstedelsen (artikel 62 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), hvilket forhindrer yderligere ansættelse af medarbejderen.
2. Erstatning for skade på ejendom (artikel 235 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det omfatter: skader på beklædning under udførelsen af ​​arbejdsopgaver; tab af ting fra garderoben eller opbevaringssteder; tab (beskadigelse) af personlige ejendele brugt med arbejdsgiverens samtykke (viden) i arbejdsaktivitet. Tab i sådanne tilfælde erstattes fuldt ud. Med medarbejderens samtykke kompenseres de i naturalier. Det er nødvendigt at behandle erstatningsansøgningen og træffe afgørelse om den inden for 10 dage. I tilfælde af uenighed om afgørelsen har medarbejderen ret til at gå rettens vej.
3. Moralsk skade som følge af arbejdsgiverens ulovlige handlinger (ikke-handlinger) kompenseres kontant (artikel 237 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), for eksempel i tilfælde af diskrimination på arbejdsområdet. Moralsk skade forstås som fysisk og moralsk lidelse påført en medarbejder i strid med hans personlige ejendomsrettigheder og krænkelse af andre immaterielle fordele, der tilhører ham. Beløbet fastsættes efter aftale mellem parterne. I tilfælde af afslag på at erstatte moralsk skade, har medarbejderen ret til at henvende sig til retten. Fraværet af formuetab påvirker ikke retten til at rejse krav om erstatning for ikke-økonomisk skade.
4. Overtrædelse af den fastsatte frist for udbetaling af løn eller andre skyldige beløb til medarbejderen. Kunst. 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår arbejdsgiverens forpligtelse til at betale kompensation til medarbejderen for forsinket løn. Dette indebærer betaling af renter (monetær kompensation) på mindst 1/150 af den på det tidspunkt gældende styringsrente for Den Russiske Føderations centralbank på gældsbeløbet for hver dag med forsinkelse fra den næste dag efter betalingsfristen frem til dagen for faktisk afregning inklusive. Betalingspligten påvirkes ikke af tilstedeværelsen eller fraværet af skyld.