Kahjuks tekivad meie ajal vaidlused töötajate ja tööandjate vahel üsna sageli ning päringule “tööandjate seadusetus” tuleb vaid Google’ilt “küsida” tulemusi ning otsingumootor pakub mitusada tuhat tulemust. See viitab sellele, et tööandja vastutuse teema on üsna aktuaalne ja paljud inimesed esitavad endale igapäevaselt küsimusi, kas tööandja on nende suhtes selles või teises olukorras käitunud õiguspäraselt ja kuidas nad saavad oma õigusi kaitsta. Loomulikult viib see selleni, et vastutuse küsimus on terav ka tööandjate seas, kelle õigusi mõnikord vähem rikutakse.

Selle teema mõistmine võib olla üsna keeruline ja oma õiguste kaitsmiseks on parem võtta ühendust kvalifitseeritud juristidega. Kuid üldiselt peavad kõik selles küsimuses orienteeruma ning selleks, et aidata mõlemal osapoolel sellest aru saada, on arstiteaduskonnas valminud artiklisari “Tööandja vastutus”.

Käesolevas artiklis käsitleme üldsätteid, mis käsitlevad tööandja vastutust töötaja ees. Ülejäänud artiklid leiate allolevatelt linkidelt:

Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artikkel 419 sisaldab viidet tööseadusandluse rikkumises süüdi olevatele isikutele viie liiki vastutusele. Nende hulgast saab tööandjale kohaldatavalt eristada nelja (välja arvatud distsiplinaar):

• materjalist
• tsiviilõigus
• administratiivne
• kriminaalne

Esiteks, kui räägime tööandja vastutusest töötaja ees, siis peame silmas materiaalset ja tsiviilvastutust. Mis puudutab haldus- ja kriminaalvastutust, siis see tuleneb tööandjalt riigile. Kuid sageli tuleb selline vastutus just töötaja tööõiguste rikkumise eest. Seetõttu käsitleme selles artiklite sarjas lühidalt ka neid kahte tüüpi vastutust.

Distsiplinaarvastutus saab tulla ainult töötajalt, seetõttu pole sellel artiklis kohta.

Tööandja vastutust käsitlevad üldsätted on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku XI jaotises. Vastutuse olemus on töölepingu poole kohustused(meie puhul tööandja), teisele poolele kahju tekitamine(meie puhul töötaja), paranda see kahju.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 233 kohaselt peavad vastutuse tekkimiseks olema täidetud järgmised tingimused:

• varalise kahju olemasolu kannatanule;
• kahju tekitanud tegevuse (tegevusetuse) õigusvastasus;
• põhjuslik seos õigusvastase teo ja varalise kahju vahel;
• süüdi ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) toimepanemises, kui tööseadustikus või muus föderaalseaduses ei ole sõnaselgelt sätestatud teisiti.

Tööseadustiku peatükis 38 käsitletakse nelja tööandja vastutuse tekkimise alust:

1. töötajalt töötamise võimaluse ebaseaduslik äravõtmine,
2. kahju tema varale,
3. hilinenud töötasu ja muud maksed,
4. töötajale moraalse kahju tekitamine.

Loe täpsemalt sellistest asjaoludest tööandjale tekitatud kohustuste ja tagajärgede kohta artiklitest "", "".

Teine õigusliku vastutuse vorm, mille eesmärk on taastada töötaja rikutud õigused, on tsiviilvastutus. Seda tüüpi tööandja vastutus töötaja ees toimub juhtudel, kui ta vastutab kindlaksmääratud rikkumise eest mitte töö-, vaid tsiviilõiguse normide kohaselt.

Sel juhul kajastuvad töötaja õiguste kaitse mehhanismid Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik") artiklites 15 ja 151 ning need koosnevad järgmistest reeglitest:

• Töötaja, kelle õigust on rikutud, võib nõuda talle tekitatud kahju täielikku hüvitamist, kui seadus või leping ei näe ette kahju hüvitamist väiksemas summas.
• Kui kodanikule tekitatakse moraalset kahju (füüsilisi või moraalseid kannatusi) tegevusega, mis rikub tema isiklikke mittevaralisi õigusi või riivab kodanikule kuuluvaid mittevaralisi hüvesid, samuti muudel seaduses sätestatud juhtudel, võib kohus määrata kodanikule moraalse kahju (füüsilise või moraalse kannatuse). panna rikkujale nimetatud kahju rahalise hüvitamise kohustus.

Nagu näeme, seisneb tööandja tsiviilvastutus ja ka materiaalne vastutus peamiselt tema suhtes varaliste sanktsioonide kohaldamises. Sellega seoses on need kaks vastutuse tüüpi sageli segamini aetud ja isegi kombineeritud. Mõnede õigusteadlaste arvates on materiaalne vastutus tegelikult tsiviilõigus (S.S. Aleksejev, S.N. Bratus, R.O. Khalfina jt).

Tööandja materiaalse ja tsiviilvastutuse eripäradest töötaja ees saab täpsemalt lugeda.

Liituge meiega

Avalduse esitamisega nõustute isikuandmete töötlemise ja kasutamise tingimustega.

Tööseadusandluse ja töötajate õiguste järgimist jälgivad lisaks töötajatele endile ja ametiühinguorganitele ka järelevalveasutused. Sellega seoses peavad tööandjad mõnikord toimepandud süütegude eest vastutama mitte ainult töötajate, vaid ka riigi ees.

No kui õnnestub maha saada vaid ühe halduskaristusega, näiteks rahatrahviga. Kuid on juhtumeid, kus tööandja rikkumised on nii suured, et süüdlane võib isegi kriminaalvastutusele võtta.

Tööandjate haldusvastutus on kehtestatud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikuga (edaspidi "Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik"). Sellise vastutuse tekkimise kohustuslik element on süü olemasolu.

Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklis 2.2 eristatakse kahte süü vormi:

• Tahtlus - haldusõiguserikkumine tunnistatakse toimepanetuks tahtlikult, kui selle toime pannud isik oli teadlik oma tegevuse (tegevusetuse) õigusvastasusest, nägi ette selle kahjulikke tagajärgi ja soovis selliste tagajärgede tekkimist või teadlikult lubas neid või kohtles neid ükskõikselt;
• Ettevaatamatus - haldusõiguserikkumine tunnistatakse toimepanetuks ettevaatamatusest, kui selle toime pannud isik nägi ette oma tegevuse (tegevusetuse) kahjulike tagajärgede võimalikkust, kuid ilma piisava aluseta, lootis ettenägelikult selliste tagajärgede ärahoidmisega või ei näinud ette selliste tagajärgede tekkimise võimalust. , kuigi ta oleks võinud neid ette näha.

Lisateavet tööandjate peamiste haldusõiguse valdkonna rikkumiste ja selliste rikkumiste eest ette nähtud sanktsioonide kohta saate lugeda artiklist "".

Tööandja kriminaalvastutus võib tekkida kodanike põhiseaduslike õiguste rikkumise korral, mis on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37: „Töö on tasuta. ... Sunniviisiline töö on keelatud. ... Igaühel on õigus töötada ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes, saada töö eest tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta ... Igaühel on õigus puhata. Töölepingu alusel töötavale isikule on tagatud föderaalseadusega kehtestatud tööaja pikkus, nädalavahetused ja pühad, tasuline põhipuhkus ... ".

Tuleb meeles pidada, et kriminaalvastutuse aluseks on kõiki kriminaalkoodeksi alusel kuriteo tunnuseid sisaldava teo toimepanemine:

• objekt on avalik suhe, mis on kaitstud kriminaalkoodeksiga;
• objektiivne pool on kuriteo välist ilmingut iseloomustavate tunnuste kogum (eelkõige tegevus / tegevusetus, põhjuslik seos; aeg, koht, olukord ja muud üksikasjalikud andmed);
• subjekt - isik, kes paneb toime kuriteo (meditsiinitöötaja);
• subjektiivne pool on inimese vaimne suhtumine tema poolt toime pandud sotsiaalselt ohtlikku teosse (süü, motiiv ja eesmärk). Isiku süü võib avalduda tahtluses (otsene või kaudne) või ettevaatamatuses (kuritegelik kergemeelsus või kuritegelik hooletus).

Erinevalt haldusõiguserikkumistest on kriminaalvastutuse rikkumiste liigid sotsiaalselt ohtlikumad, mistõttu on kriminaalvastutuses karistused tööandja suhtes karmimad.

Visuaalse tabeli, mis näitab tööandja süütegusid ja Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikleid, mille kohaselt on selliste rikkumiste eest ette nähtud kriminaalvastutus, leiate artiklist "".

Tööandja vastutuse küsimusest töötaja ees täpsemaks mõistmiseks soovitame tutvuda selle jaotise teiste artiklitega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt on iga töötaja kohustatud austama oma ametlikule ülemusele või kolleegidele kuuluvat vara. Nende reeglite eiramine toob kaasa töötaja vastutusele võtmise tekitatud kahju eest.

Vastutuse tekkimise põhjuste ja selle tüüpide kohta lugege sellest artiklist.

Kuidas seda reguleeritakse?

Vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerib tööseadustik, nimelt artiklid 21 ja 238.

Seega peaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 238 kohaselt töötaja poolt tööandjale tekitatud kahjuga kaasnema tema vahetu vastutus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud austama kogu vara, mis asub selle organisatsiooni territooriumil, kus ta töötab.

Tööseadustik näeb ette kahepoolse vastutuse. Mida see tähendab? Et nii tööandja poolt töötajale tekitatud kahju korral kui ka vastupidi, peaksid mõlemad vastavalt seadusele kandma materiaalset vastutust.

Käesolevas artiklis käsitleme tööandjale kahju tekitanud töötaja vastutuse tekkimise tingimusi.

Töötaja vastutuse tunnused

Töötaja vastutusel tööandjale tekitatud kahju eest on mitmeid spetsiifilisi tunnuseid. Need sisaldavad:

• Alluv on kohustatud oma ülemusele hüvitama ainult otsese kahju. Mis on otsene kahju? Näiteks kui töötaja rikkus töötavat erivarustust. Kui töötaja ei saanud oma tööandjale tuua kasumit, mida ta temalt ootas, siis ei loeta seda tekitatud kahjuks ja töötaja ei peaks sellise "kahju" eest vastutama;
• Alluv on kohustatud hüvitama kahju mitte ainult selle otsese kahju, mille ta tekitas tööandjale, vaid ka selle, mille tööandja pidi tekitatud kahju tõttu tööandjale teistele isikutele hüvitama;
• Töötaja võib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 239 alusel vabastada materiaalsest vastutusest tööandjale otsese kahju tekitamise eest. See artikkel sätestab mitmed tingimused, mille korral töötaja ei pruugi olla vastutav.

Millal töötaja ei vastuta?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 239 näeb ette mitmed asjaolud, mille korral töötaja põhjustab tööandjale kahju, mille esinemisel ta ei pruugi vastutada. Selliste kahjude hulka kuuluvad:

• Vastupandamatu jõud;

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 202 määratleb mõiste "vääramatu jõud". Sellise jõu all mõeldakse mingi asjaolu ettenägematut ilmnemist, mille tulemust keegi mõjutada ei saa. Näide: loodusnähtused (üleujutused, maavärinad, maalihked, tulekahju jne), sotsiaalsed nähtused (sõda, mingi epideemia puhang jne).

• Ettenähtud normaalse riski olemasolu;

Venemaa seadusandlus ei määratle "tavalise riski" mõistet.

Kui aga pöörduda teaduslike allikate poole, mõistetakse normaalset riski järgmiselt:

• Riskiga seotud tööde tegemine;

Näiteks puurimine, mille tagajärjel võib puurimisseade kahjustuda. Kuna puurimine ise on riskantne tegevus, peetakse rikete esinemist normiks. Seetõttu ei ole puurimisseadme lõhkunud töötaja rahalist vastutust kohustatud kandma;

• Töö tegemine, mille puhul riski esinemise tõenäosus ei ole nii ilmne, kuid see on tõenäoline;
• Töö tegemine, mis ei ole seotud materiaalse riskiga, vaid töötavate kodanike tervise ja elu kahjustamise ohuga;

Tavaline risk on uute leiutiste ärakasutamine, uuenduslike meetodite kasutuselevõtt probleemide lahendamiseks, millega töötajad alles hakkavad tutvust tegema.

Mida ei peeta normaalseks riskiks? Kui tööandja sunnib töötajat täitma mõnda ülesannet, mida ei saa ilma tõsiste tagajärgedeta täita.

Kui tööandja sunnib oma alluvat täitma liiga riskantseid ülesandeid, tuleb ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõikele 9 oma ametikohal alandada ja võtta töötaja asemel vastutusele.

Lisaks eeltoodule ei vastuta töötaja tööandjale materiaalse kahju tekitamise eest, kui:

• Kahju põhjustanud töötaja toimingud on tehtud äärmise vajaduse või enesekaitse tõttu;

Seda eset on üksikasjalikult kirjeldatud Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklis 37. Tema sõnul ei ole kahju (nii varalise kui ka kehalise) tekitamine selline, kui töötaja tegevus oli suunatud enda või teiste inimeste kaitsele.

Kaitsemeetmete kasutamine on asjakohane töötaja elu ja tervise ohu korral (näiteks vägivallaoht);

Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklile 39 võib töötaja tekitada kahju, kui see muutub hädavajalikuks. Sel juhul saab töötaja oma või töökaaslaste identiteedi kaitsmiseks kasutada mis tahes vahendeid.

• Kui tööandja ei ole loonud sobivaid tingimusi, milles töötaja saab oma tööülesandeid ohutult täita, kartmata ohtu või muid raskeid tagajärgi, millega kaasneb kahju.
• Kui tekitatud kahju eest on vaja kanda materiaalset vastutust, saab töötaja hüvitada ainult oma keskmise töötasu suuruse osa kahjust;

Kui kahju suurus ületab töötaja keskmist töötasu, maksab ta selle osade kaupa.

Tüübid

Töötaja materiaalsel vastutusel on järgmised tüübid:

• piiratud;
• Täis;
• kollektiivne;

Analüüsime igaüks eraldi

Piiratud vastutus

Piiratud materiaalne vastutus kehtib siis, kui tööandja lepib töötajaga kokku materiaalse hüvitise fikseeritud suuruses, mis ei ületa töötaja keskmist töötasu. Sel juhul tasub töötaja vaid osa tekitatud kahjust, seetõttu nimetatakse seda liiki vastutust piiratuks.

Õigusaktid ei täpsusta, millistel juhtudel peaks kehtima tööandja piiratud vastutuse tekitatud kahju. Vastutuse valik langeb tööandja õlule.

Loe, kuidas töötaja tööandjale kahju hüvitab.

Täielik vastutus

Täielik materiaalne vastutus tekib siis, kui töötaja tekitatud kahju suurus ei ületa keskmist tööpalga taset. Sel juhul hüvitab töötaja tekitatud kahju täies ulatuses.

Kuidas arvutatakse töötaja keskmist töötasu? Aluseks võetakse viimase kaheteistkümne kuu palgaarvestus, mille järel kuvatakse keskmine summa, mille töötaja kuus sai.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 242 kohaselt tähendab töötaja täielik vastutus vajadust hüvitada kogu tekitatud kahju, isegi kui see ületab keskmist kuupalka.

Täielik vastutus rakendub tööseadustikus sätestatud juhtudel. Seega võib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 242 kohaselt võtta täisealiseks saanud töötaja vastutusele, kui:

• Kui tõendatakse, et kahju tööandjale tekitas töötaja tahtlikult;

Selleks, et töötaja kannaks täielikku vastutust tööandja varale kahju tekitamise eest, peab viimane tõendama tahtluse fakti.

Tahtliku kahju tekitamise korral saab vastutusele võtta nii täisealise kui ka alaealise töötaja.

Täieliku vastutusele võtmisega kaasneb ka tööandja vara tahtliku kahjustamise tekitamine, mis ei olnud töötaja kasutusse usaldatud.

• Kui töötaja tekitas kahju alkoholi, narkootikumide või muude psühhotroopsete ainete mõju all;

Töökohal alkoholi- või narkojoobes viibimine ähvardab töötajat täieliku vastutusega, sõltumata sellest, millist vara (kasutusse antud või väljastpoolt) ta kahjustas.

• kui kahju on tekitatud mõne raske (kriminaalse või haldusliku) üleastumise käigus;

Kodaniku vastutusele võtmiseks tema toimepandud kuriteo- või haldusõiguserikkumise alusel peab tööandja hankima sellise õigusrikkumise toimepanemist kinnitava dokumendi, nimelt kohtumääruse.

Kui töötaja võeti toimepandud kuriteo eest vabadusest, ei vabasta see teda vajadusest kanda materiaalset vastutust, vaid kantakse üle ainult vabastamise ajaks.

Muul juhul ei saa täisealiseks saanud töötajat täies ulatuses vastutusele võtta.

Mis puudutab täiskasvanud töötajate täielikku vastutust, siis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 243 võib see juhtuda järgmistel juhtudel:

• Kui töötaja lubas oma tööülesannete täitmisel kahjustada tööandja vara;

Oluline nüanss! Töötaja täielik vastutus tuleb kinnitada föderaalsel tasandil.

Kollektiivne vastutus

Kollektiivset vastutust kohaldatakse juhul, kui töötajate rühmale usaldati lepingulisel alusel mis tahes väärisesemed (ladustamine, töötlemine, transportimine jne), kuid pärast seda, kui tööandja on nende puuduse tuvastanud. Kollektiivse vastutuse kandmisel on järgmised omadused:

• Kollektiivse vastutuse võtmine toimub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 244 alusel.
• Seda tüüpi vastutus on lubatud ainult täisealiseks saanud töötajatele.
• Kollektiivset vastutust kohaldatakse juhul, kui ei ole võimalik kindlaks teha, milline töörühma liige kahju eest vastutab;
• Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 245 nõutakse neilt kogu hüvitise summa, kui kahju on põhjustanud isikute rühm. Kollektiivvastutuslepingu sõlmimisel piiratud hüvitist ei ole;
• Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 245 määratakse kollektiivsele vastutusele võetud töötajate vahelise hüvitise suurus kas iseseisvalt kollektiivse läbirääkimiste käigus või kohtus;

^ 1. Vastavalt artikli 2 2. osale. Tööseadustiku § 22 kohaselt on tööandja kohustatud järgima tööõigust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivakte, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid.

Organisatsioonide juhid ja muud ametnikud, samuti tööandjad - isikud, kes on süüdi tööseadusandluse (sealhulgas töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumises vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 362, vastutavad tööseadustiku ja muude föderaalseadustikuga kehtestatud juhtudel ja viisil.

seadused 170.

Vastutus õigusnormide rikkumise eest on juriidiline vastutus. Sellise vastutuse kehtestab riik ja see väljendub ametiisiku kohustuses taluda õigusvastase ja süüdlase tegevuse (tegevusetuse) eest seaduses sätestatud karistust (isiklik või varaline äravõtmine).

Ebaseaduslikuks tunnistatakse ametniku käitumine, kui ta rikub tööseadusandlust kohaldades töötaja õigusi, näiteks kaasab töötaja tema nõusolekuta ületunnitööle juhtudel, kui selline nõusolek on seadusega ette nähtud. Ebaseaduslik käitumine on süüdi, kui ametnik tegutses tahtlikult või ettevaatamatusest.

^ 2. Vastavalt art. Vastavalt tööseadustiku artiklile 419 vastutavad isikud, kes on süüdi tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumises, distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse, samuti tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutuse.

Avalduses väljendatakse distsiplinaarvastutust isikute suhtes, kes on pannud toime oma töökohustusi süüdi, ebaseaduslikult täitmata või ebaõigesti täitnud, sealhulgas kohustuse järgida tööseadusi, tööseadustikus, muudes föderaalseadustes või hartades ja määrustes sätestatud karistusi. Vene Föderatsiooni valitsuse poolt vastavalt föderaalseadustele kinnitatud distsipliini kohta.

Distsiplinaarvastutusele saab võtta ainult töötaja, kes on organisatsiooniga töösuhtes.

Distsiplinaarkaristusi määrab organisatsiooni tööandja (juht). Teised ametnikud võivad neid kohaldada ainult juhul, kui vastavad volitused on neile antud vastavate dokumentidega (organisatsiooni põhikiri, juhi korraldus jne)171.

Distsiplinaarvastutus võib toimuda nii tööandja (juhi) algatusel (tööseadustiku artikkel 193) kui ka vastavalt riiklike tööinspektorite siduvatele juhistele (tööseadustiku artikkel 357). Lisaks on tööandja kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, tema asetäitjate poolt seaduste ja muude tööõigust reguleerivate õigusaktide, kollektiivlepingu, lepingu tingimuste rikkumise kohta ning teatama läbivaatamise tulemused töötajate esinduskogule nädala jooksul.

Kui rikkumiste faktid leiavad kinnitust, on tööandja kohustatud rakendama organisatsiooni juhi ja tema asetäitjate suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) (tööseadustiku artikkel 195 ja artikli 370 2. osa). ?

Tööandja vastutab töötajate ees neile töövõimaluse ebaseadusliku äravõtmisega tekitatud varalise kahju eest. Niisiis, vastavalt Art. Töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama töötajale töötasu, mida ta ei saanud, kõigil juhtudel, kui töötamise võimalus on ebaseaduslikult ära võetud.

Selline kohustus tekib eelkõige siis, kui tulu ei laeku järgmistel põhjustel:

töötaja ebaseaduslik töölt kõrvaldamine, tema vallandamine või teisele tööle üleviimine;

tööandja keeldumine täitmast või mitteõigeaegne täitmine töövaidlust lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale;

tööandja viivitused töötajale tööraamatu väljastamisega, töötaja vallandamise põhjuse ebaõige või ebaühtlase sõnastuse kandmine tööraamatusse.

Art. Tööseadustiku § 236 kohaselt, kui tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on tööandja kohustatud need tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) teatud summas. ?

Tööandja tsiviilvastutus töötajate ees tööseadusandluse rikkumise eest toimub neil juhtudel, kui ta vastutab nimetatud rikkumise eest mitte töö-, vaid tsiviilõiguse normide kohaselt. Näiteks võib kohus seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise korral teha töötaja taotlusel otsuse, millega nõutakse tema kasuks välja rahaline hüvitis nende poolt tekitatud moraalse kahju eest. tegevused. Selle hüvitise suuruse määrab kohus rahas Art. Tsiviilseadustiku artiklid 151 ja 1101.

Haldusvastutus on riikliku sunni meede halduskaristuse vormis haldusõiguserikkumise toimepanemise eest: õigusvastane, süüdlane tegevus (tegevusetus), mida kasutatakse uute õigusrikkumiste toimepanemise ärahoidmiseks nii õigusrikkuja enda kui ka teiste isikute poolt.

Kõige levinumad haldusõiguserikkumised töövaldkonnas on kodanike tööõiguste rikkumine. Need õigusrikkumised hõlmavad töötajate tööõiguste mis tahes rikkumist, mis on neile antud Vene Föderatsiooni põhiseaduse, tööseadustiku, muude seaduste, aga ka kollektiivlepingute, lepingute ja töölepingutega (näiteks põhjendamatu keeldumine). tööleping sõlmida, töötaja ilma tema nõusolekuta teisele alalisele tööle viimine raseda või alla 18-aastase isiku öö- ja ületunnitööle kaasamine, kahjuliku tööga tööl töötavale töötajale piima andmisest või ravi- ja ennetustoitmisest keeldumine tingimused; töötaja juhendamine ülesande täitmiseks ilma eelneva töökaitsealast instruktaaži läbi viimata või muid töökaitsenõudeid rikkumata).

Töötamise valdkonnas haldusõiguserikkumiste toimepanemise eest võib kehtestada ja kohaldada järgmisi halduskaristusi:

hoiatus; ?

halduskaristus; ?

diskvalifitseerimine; ?

halduslik peatamine.

Töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine vastavalt

Art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 toob ametnikele kaasa haldustrahvi summas 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla. või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks; juriidilistele isikutele - 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla. või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks.

Töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine ametniku poolt, keda on varem samalaadse haldusõiguserikkumise eest karistatud, toob kaasa õiguste äravõtmise ühe kuni kolme aasta jooksul. Organisatsioonide ametnike hulka kuuluvad juhid ja muud töötajad, kes on neid rikkumisi toime pannud seoses organisatsiooniliste, haldus- ja haldusülesannete täitmisega, samuti isikud, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata.

Diskvalifitseerimine seisneb selles, et isikult võetakse õigus töötada juriidilise isiku tegevjuhtorganis juhtivatel ametikohtadel, olla juhatuse (nõukogu) liige, teostada juriidilise isiku juhtimiseks ettevõtlustegevust ja ka õigust. juhtida juriidilist isikut muudel Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud juhtudel.

Tegevuse administratiivne peatamine seisneb ettevõtlusega tegelevate isikute tegevuse ajutises lõpetamises ilma juriidilist isikut moodustamata, juriidiliste isikute, nende filiaalide, esinduste, struktuuriüksuste, tootmiskohtade, samuti üksuste, rajatiste, hoonete või hoonete tegevuse ajutise lõpetamise. struktuurid, teatud tüüpi tegevuste (tööde) elluviimine, teenuste osutamine. Tegevuse administratiivset peatamist rakendatakse inimeste elu või tervise ohu, epideemia, episootia, karantiiniasutuste nakatumise (saastumise) karantiiniobjektidega, kiirgusavarii või inimtegevusest tingitud katastroofi korral. , põhjustades olulist kahju keskkonna seisundile või kvaliteedile, samuti muudel Art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku p 3.12.

Tegevuse halduspeatamise määrab kohtunik üksnes haldusõiguserikkumiste seadustiku eriosas sätestatud juhtudel, kui leebema halduskaristuse liigiga ei saa tagada halduskaristuse eesmärgi saavutamist. Seda halduskaristuse liiki määratakse kuni 90 päeva. Selle karistuse täitmise võib kohtunik ennetähtaegselt lõpetada, kui on kõrvaldatud selle määramise aluseks olnud asjaolud.

Haldusvastutus, mille võtavad föderaalse tööinspektsiooni ja sellele alluvate riiklike tööinspektsioonide ametnikud, kehtestatakse ka selle eest, et tööandja või teda esindav isik väldib osalemast läbirääkimistel kollektiivlepingu või lepingu sõlmimise üle. või nende sõlmimiseks kehtestatud tähtaja rikkumine (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.28); kollektiivläbirääkimiste pidamiseks ja kollektiivlepingu, lepingu täitmise jälgimiseks vajaliku teabe andmata jätmine (p 5.29); põhjendamatu keeldumine kollektiivlepingu, lepingu sõlmimisest (p 5.30); kollektiivlepingust, lepingust tulenevate kohustuste rikkumine või täitmata jätmine (p 5.31); tööandja või tema esindaja kõrvalehoidumise eest töötajate nõuete vastuvõtmisest ja lepitusmenetluses osalemisest (p 5.32); lepitusmenetluse tulemusena saavutatud kokkuleppest tulenevate kohustuste täitmata jätmine (artikkel 5.33); töötajate vallandamine seoses kollektiivse töötüli ja streigiga (artikkel 5.34); streigis osalemiseks või streigist keeldumise sundimine vägivalla või vägivallaga ähvardamise või sunditava ülalpeetava seisundi kasutamisega (artikkel 5.40); tööandja keeldumine puudega inimese töölevõtmisest kehtestatud kvoodi piires (p 5.42 1. osa); puudega inimese töötuna arvelevõtmisest põhjendamatu keeldumine (p 5.42 2. osa); kindlustusjuhtumi toimumise varjamine kindlustatu poolt kohustusliku tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustusega (artikkel 5.44). Nende rikkumiste toimepanemise eest määratakse haldustrahv.

Haldusvastutus tööstusohutusnõuete või ohtlike tootmisrajatiste tööohutuse alase tegevuse tegevusloa tingimuste ja selle vastutuse subjektide rikkumise eest on sätestatud art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku 9.1.

Riiklikud sunnimeetmed halduskaristuse vormis on ette nähtud ka paljude muude haldusõiguserikkumiste puhul, näiteks kütust ja energiat tarbivate rajatiste kasutuselevõtu eest ilma nende objektide juures riiklikku järelevalvet teostavate ametiasutuste loata (haldusseadustiku artikkel 9.9). süüteod); kütuse ja energia kasutamise reeglite, kütust energiat tarbivate paigaldiste, soojusvõrkude, hoidlate ehitamise, käitamise, energiakandjate, kütuse ja selle töötlemissaaduste hoolduse, müügi ja transpordi eeskirja rikkumise eest. Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 9.11) jne.

Haldusvastutus töövaldkonnas kehtestatakse ka organisatsioonide poolt sanitaar- ja hügieeni- ning epidemioloogiliste normide ja reeglite rikkumise ning avalike ruumide, hoonete, rajatiste ja transpordi toimimise sanitaar- ja epidemioloogiliste nõuete rikkumise eest (artiklid 6.3 ja 6.4). haldusõiguserikkumiste seadustik).

Kriminaalvastutus seisneb selles, et kuriteos süüdi olevat isikut tuleb karistada - kohtuotsusega määratud riikliku sunnivahendiga, mis seisneb tema õiguste ja vabaduste äravõtmises või piiramises.

Kriminaalvastutus tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide rikkumise eest kehtestatakse näiteks inimese ja kodaniku võrdõiguslikkuse ja vabaduste rikkumise eest (Kriminaalkoodeksi artikkel 136); töökaitsereeglite rikkumise eest (kriminaalkoodeksi artikkel 143); raseda või alla kolmeaastaste lastega naise põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise või põhjendamatu vallandamise eest (Kriminaalkoodeksi artikkel 145); töötasu, pensioni, stipendiumide, toetuste ja muude maksete mittemaksmise (Kriminaalkoodeksi artikkel 1451) ja muude rikkumiste eest.

Selle rikkumise subjektiks saab olla ainult organisatsiooni juht.

Kriminaalkoodeksi artiklid 215, 216-218 näevad ette vastutuse järgmiste nõuete rikkumise eest: tuumarajatiste ohutuseeskirjade rikkumise eest; mäe-, ehitus- või muude tööde ohutuseeskirjad; plahvatusohtlike esemete ohutuseeskirjad; plahvatusohtlike, kergestisüttivate ainete ja pürotehniliste toodete arvestuse, ladustamise, veo ja kasutamise eeskirjad.

Nende kuritegude subjektideks võivad olla nii organisatsioonide juhid ja muud töötajad, kellele on usaldatud ohutuseeskirjade täitmise tagamise kohustus, kui ka isikud, kes on kohustatud neid eeskirju järgima.

Tänapäeval on tööõiguses 2 tüüpi töötajate vastutust rikkumiste eest – materiaalne ja distsiplinaarvastutus.
Rahaline vastutus on süüdlase karistamine “rublaga” ja distsiplinaarvastutus “südametunnistuse järgi”.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22 ütleb, et seadus andis tööandjale õiguse valida töötaja eest vastutus.

Distsiplinaarvastutuse paneb tööandja süüdlasele juhul, kui viimane paneb toime distsipliinirikkumisi. See:

• ametijuhendi rikkumine;
• töötaja poolt oma otseste tööülesannete täielik täitmata jätmine või osaline ebaõige täitmine.

Distsiplinaarvastutust kohaldatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192.

Distsiplinaarvastutust on kolme tüüpi:

Tööandjal on õigus kohaldada muid vastutuse liike, kui need on ette nähtud kohalike seadustega.

Ühe rikkumise eest on tööandjal õigus määrata töötajale ainult üks distsiplinaarkaristus, mis tuleb määrata korraldusega.
Tööandjal ei ole õigust töötajat distsiplinaarvastutusele võtta, kui rikkumisest on möödunud rohkem kui kuus kuud.

Vastutus on süüdi oleva töötaja kohustus hüvitada tööandjale tema süülise tegevusega tekitatud kahju.
Nagu on märgitud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 238 kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama ainult tööandjale tekitatud otsese kahju. Kahju, nagu töötaja saamata jäänud tulu, ei saa tagasi nõuda.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 233 kohaselt saab töötaja vastutusele võtta ainult siis, kui:

• töötaja tekitas tööandjale otsese kahju, mida tõendavad dokumendid;
• tegemist on töötaja süüga, mis on samuti dokumenteeritud. Süü on süüline tegu või tegevusetus, mis tekitas tööandjale kahju;
• on tõendeid, et töötaja on rikkunud tööseadusi

Töötaja võib võtta varalise vastutuse sõltumata sellest, kas ta on selle üleastumise eest võetud distsiplinaar-, haldus- või isegi kriminaalvastutusele.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 241 kohaselt on töötaja vastutuse suurus piiratud tema keskmise töötasuga. Te ei saa töötajalt suurt summat sisse nõuda. Kui kahju suurus ületab süüdi oleva töötaja keskmist töötasu, siis nõutakse kahju sisse osade kaupa.

Millal on töötaja tööandja ees vastutav?

Tööandjale tekitatud kahju eest vastutab töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238).

Töötaja vastutus tööandja ees on vastutuse eriliik, mida iseloomustavad järgmised tegurid:

• seda liiki vastutuse subjektiks saab olla ainult isik, kes on otsese tegeliku kahju tekitamise ajal tööandjaga töösuhtes;
• töötaja vastutuse suurus sõltub süüteo iseloomust ja töötaja tööfunktsioonist.

Töötaja vastutusele võtmise tingimused

Töötaja võib vastutusele võtta, kui:

• otsene tegelik kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238);
• töötaja ebaseaduslik käitumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 233 1. osa);
• töötaja süü (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 233 lõige 1).

Samas on välistatud töötaja vastutus vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, äärmise vajaduse või vajaliku kaitse tõttu või tööandja poolt kohustuse täitmata jätmise korral töötajale usaldatud vara hoiustamise nõuetekohase tingimuste tagamise korral (artikkel artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 239).

Töötaja materiaalse vastutuse liikides

1. Osaline materiaalne vastutus, mille puhul töötaja vastutab tekitatud kahju eest oma keskmise kuupalga piires, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241).

2. Täielik vastutus, milles töötaja hüvitab tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju täies ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 242 1. osa).

Sel juhul tekib täielik vastutus järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 243 1. osa):

• töötaja poolt tööülesannete täitmisel tööandjale tekitatud kahju eest täies ulatuses materiaalse vastutuse määramine vastavalt seadusele. Selline kohustus on pandud näiteks organisatsiooni juhile (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 277 1. osa);
• töötajale kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või tema poolt ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete puuduse tuvastamine;
• tahtlik kahjustamine;
• kahju tekitamine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;
• kahju tekitamine töötaja kohtu poolt tuvastatud kuriteo tagajärjel;
• kahju tekitamine vastava riigiorgani poolt tuvastatud haldusõiguserikkumise tagajärjel;
• seadusega kaitstud (riigi-, ameti-, äri- või muu) saladust moodustava teabe avaldamine;
• kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel.

Vastutuse tööandjale tekitatud kahju ulatuses täies ulatuses saab kehtestada töölepinguga, mis on sõlmitud organisatsiooni juhi asetäitja, pearaamatupidajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 243 2. osa).

Alla 18-aastased töötajad kannavad täielikku rahalist vastutust ainult tahtliku kahju tekitamise, alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis tekitatud kahju eest, samuti kuriteo või haldusõiguserikkumise tagajärjel tekitatud kahju eest (osa TC RF artikli 242 lõige 3).

Märge. Täieliku vastutuse lepingu saab sõlmida teatud kategooria töötajatega (näiteks kassapidajad, kontrollerid, juhid, juhid jne). Selliste ametikohtade ja tööde loetelu on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määrusega N 85 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 244 2. osa).

Materiaalse kahju sissenõudmise kord

Töötajalt või töötajate rühmalt kahju sissenõudmiseks peab tööandja:

• viima läbi organisatsioonis oleva vara inventuuri ja tuvastama kadunud või kahjustatud vara (raamatupidamiseeskirjade punkt 27, kinnitatud Venemaa rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. aasta korraldusega N 34n);
• määrata sisejuurdlus, moodustada sisejuurdluskomisjon, selgitada välja vara kaotsimineku või kahjustumise põhjused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 247 1. osa);
• nõuda töötajalt kirjalikku selgitust kahju põhjuste kohta. Kui töötaja keeldub täpsustatud selgituse andmisest või sellest kõrvale hoidub, koostage vastav akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 247 2. osa);
• määrata kahju suurus tegelike kahjude põhjal kahju tekkimise päeva turuhindades, kuid mitte väiksem kui vara väärtus raamatupidamisandmetel (arvestades amortisatsiooni) (tööseadustiku artikli 246 1. osa). Venemaa Föderatsioon);
• kui kahju põhjustas mitu töötajat, on vaja kindlaks määrata iga töötaja süü aste ja vastutuse suurus.

Auditi ajal, aga ka pärast selle lõpetamist on töötajal ja (või) tema esindajal õigus tutvuda kõigi auditi materjalidega ja nende peale edasi kaevata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 247 3. osa). ).

Tööandjale tekitatud kahju saab sisse nõuda nii kohtus kui ka kohtueelses korras.

Kui kahju ei ületa töötaja keskmist kuupalka, toimub sissenõudmine tööandja korralduse alusel ilma kohtusse pöördumata.

Korralduse saab teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates päevast, mil tööandja on töötaja tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks määranud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 1. osa).

Töötaja, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Töölepingu poolte kokkuleppel on kahju hüvitamine järelmaksuga lubatud. Sel juhul esitab töötaja tööandjale kirjaliku kahju hüvitamise kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Töötaja vallandamisel, kes andis kirjaliku kohustuse kahju vabatahtlikult hüvitada, kuid keeldus nimetatud kahju hüvitamisest, nõutakse tasumata võlg sisse kohtus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 4. osa). ).

Kui igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmise teostada vaid kohus. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 2. osa).

Seetõttu saab tööandja kahju sissenõudmiseks esitada töötaja vastu nõude kohtusse. Sel juhul kohaldatakse lühendatud aegumistähtaega - üks aasta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 3. osa).

Kui töötaja lahkub töölt kahjutasu maksmata, võib tööandja pöörduda ka kohtusse.

Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, mis tekitas kahju tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 artikkel 6).

3.1.

Töötajate distsiplinaarvastutus on üks õigusliku vastutuse liike, mis on seadusega ette nähtud üleastumise eest. Distsiplinaarvastutus on tööõiguse normidega sätestatud töötaja kohustus karistada oma töökohustuste ebaseadusliku täitmata jätmise eest.

Distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüütegu. Distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süü tõttu. Distsiplinaarsüüteol on tunnuste kogum, sellel on subjekt, subjektiivne pool, objektiivne pool, objekt. Distsiplinaarsüüteo subjektiks saab olla vaid kodanik, kes on töösuhetes konkreetse tööandjaga ja rikub töödistsipliini. Subjektiivseks pooleks on töötaja süü (tahtluse või hooletuse näol). Distsiplinaarsüüteo objektiivseks pooleks on kahjulikud tagajärjed ja põhjuslik seos nende ja süüdlase tegevuse (tegevusetuse) vahel. Distsiplinaarsüüteo objektiks on organisatsiooni sisemine töögraafik.

Võrreldes distsiplinaarsüüteoga on töösüütegu laiem mõiste. See hõlmab lisaks distsiplinaarsüütegudele ka süütegusid, mis võivad kaasa tuua kahju tekitaja materiaalse vastutuse võtmise, s.o. vastutus tööõiguse alusel.

Töökuritegu silmas pidades on õigem rääkida mitte töökohustuste rikkumisest, vaid töösuhtest tulenevate kohustuste rikkumisest. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud: kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi; järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju; järgima töödistsipliini; järgima kehtestatud tööstandardeid; täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid; hoolitsema tööandja ja teiste töötajate vara eest; teavitama viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat olukorra ilmnemisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust. Seadusandja leiab, et töötaja, olles töösuhte subjekt, on kohustatud mitte ainult kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, vaid täitma ka mitmeid muid töösuhtest tulenevaid kohustusi. Seetõttu on Art.-s toodud distsiplinaarsüüteo sõnastus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 kitsendab ebamõistlikult distsiplinaarvastutusele võtmise aluste ringi.

Töötaja see või teine ​​tegevus (tegevusetus) võib kaasa tuua distsiplinaarvastutuse, kui samaaegselt esinevad järgmised tingimused: a) kui see tegevus (tegevusetus) on õigusvastane; b) kui ebaseaduslik tegevus (tegevusetus) on süüdi; c) kui töösuhtest tulenevat kohustust ei täideta või täidetakse mittekohaselt. Töötaja süüdlikud õigusvastased teod ei kujuta endast töödistsipliini rikkumist, kui need ei ole seotud tema tööülesannetega.

Töödistsipliini rikkumiste hulka kuuluvad: töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine, kohustuslikust tervisekontrollist (läbivaatusest) keeldumine, ohutuseksami sooritamisest keeldumine, kui see on tööle lubamise eeltingimus. Töötaja keeldumist täita tööandja korraldust ta puhkuselt tagasi kutsuda ei saa pidada töökohustuste rikkumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Töötaja keeldumine töö tegemisest tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu või raske töö tegemisest ja töölepingus sätestamata kahjulike töötingimustega töö tegemisest ei too kaasa tema distsiplinaarvastutusele võtmist. (RF tööseadustiku artikkel 220). Välja arvatud üksikjuhtumid, ei ole töötaja osalemine streigis töödistsipliini rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414).

Distsipliini on kahte tüüpi: üldine ja eriline.

Üldine distsiplinaarvastutus- see on vastutus sisemiste tööeeskirjade raames. Seda saab määrata kõigile töötajatele, välja arvatud need, kelle suhtes on kehtestatud eridistsiplinaarvastutus. Üldine distsiplinaarvastutus on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192–194 ja konkreetse organisatsiooni sisemised tööeeskirjad.

Eriline distsiplinaarvastutus teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud vastutus eriõigusaktides, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes. Spetsiaalsel distsiplinaarvastutusel on järgmised omadused:

Nende isikute ring, kelle suhtes kehtivad vastavad normid, on rangelt määratletud;

On olemas spetsiaalsed distsiplinaarmeetmed;

Välja on toodud distsiplinaarkaristuste kohaldamise õigusega isikute ja organite ring;

Karistuste edasikaebamiseks on erimenetlus.

Eriline distsiplinaarvastutus on kehtestatud näiteks Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliinimäärusega - distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest võidakse töötaja suhtes lisaks tööseadusandlusega ette nähtud distsiplinaarkaristustele kohaldada järgmisi karistusi. Vene Föderatsiooni: juhitunnistuse äravõtmine veduri juhtimise õiguse eest, vallandamine, mis on seotud raudtee operatiivtööga, vallandamine. Vaatamata sellele, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 330 reguleerib sõidukite liikumisega otseselt seotud töötajate distsipliini küsimusi Vene Föderatsiooni töökoodeks ja föderaalseadustega kinnitatud distsipliini käsitlevad määrused (hartad), puuduvad. sellised seadused veel.

Praktikas kinnitasid põhikirjad ja määrused reeglina föderaalsed täitevvõimud. Näiteks kiideti Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega heaks meretransporditöötajate distsipliini harta. Sellega seoses võib selliseid normatiivakte pidada vastuoluliseks, tuginedes artikli 3 3. osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55, mis näeb ette inim- ja kodanikuõiguste piiramise juhud ainult föderaalseaduses sätestatud alustel. Seega saab muid distsiplinaarkaristusi, välja arvatud noomitus, noomitus ja asjakohastel põhjustel vallandamine, ette näha ainult föderaalseadustega.

Distsiplinaarkaristuse meetmed ja nende kohaldamise kord. Tööõigusaktid näevad ette järgmised distsiplinaarkaristused:

Vallandamine asjakohastel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Distsiplinaarkaristuste loetelu on ammendav, mistõttu muid distsiplinaarkaristuse meetmeid töösisekorraeeskirjas ette näha ei saa. Eridistsiplinaarvastutust käsitlevad õigusaktid, samuti distsipliini käsitlevad hartad ja määrused võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud distsiplinaarkaristused. Distsiplinaarkaristuste liike ja nende kohaldamise korda reguleerivate normatiivaktide vastuvõtmine on antud föderaalvalitsusorganite pädevusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6). Sellega seoses ei ole lubatud kohaldada karistust, mida föderaalsed tööõigused ette ei näe.

Art.-ga kehtestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, kohustuslik kõigile tööandjatele.

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise õigus on tööandjal. Tema nimel võib tegutseda organisatsiooni juht. Teistel isikutel on selline võimalus, kui see on ette nähtud organisatsiooni põhikirjas või kui nad on tööandja poolt spetsiaalselt volitatud. Distsiplinaarkaristust vallandamise näol võivad määrata ainult need isikud, kellele on antud töölevõtmise ja vallandamise õigus.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub selgitust andmast, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei vabasta süüdlast distsiplinaarvastutusest. Distsiplinaarkaristuse määramisel on tööandja kohustatud arvestama toimepandud üleastumise raskust, eelnevat tööd, töötaja käitumist, üleastumise toimepanemise asjaolusid. Karistusi ei ole vaja kohaldada nende paiknemise järjekorras Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192.

Seadus lubab kohaldada sellist distsiplinaarkaristust nagu vallandamine asjakohastel põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeks neid põhjuseid ei loetle ja see võib õiguskaitsepraktikas tekitada raskusi. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenum "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" selgitas, et töötajate vallandamine lõigetes 5 sätestatud alustel. 10 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on distsiplinaarmeede. Seetõttu vallandamine korduva täitmata jätmise tõttu ilma mõjuva põhjuseta töökohustusi; töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest; süütegude toimepanemise eest, mis põhjustavad usalduse kaotust; amoraalse kuriteo toimepanemise eest; organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemise eest, millega kaasnes ohutuse rikkumine, väärkasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine; organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete ühekordse jämeda rikkumise eest on võimalik järgida kõiki distsiplinaarkaristuste kohaldamise reegleid.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu. Seda rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist (iga-aastane, õppetöö), samuti aega, mis on vajalik töötaja arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esinduskogu. Arvesse ei võeta muul põhjusel töölt puudumist, sh vaba aja kasutamist. Üleastumise avastamise päev on päev, mil töötaja alluv isik sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas sellel isikul on distsiplinaarkaristuse määramise õigus. Juhul, kui tööandja rakendab distsiplinaarkaristust vallandamise näol alapunktide alusel. "d" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt arvestatakse igakuist perioodi alates kohtuotsuse jõustumise kuupäevast, millega tuvastati töötaja süü kellegi teise vara varguse toimepanemises töökohal või organi otsusega. volitatud kohaldama halduskaristusi.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Nende tingimuste hulka ei kuulu kriminaalmenetluse aeg.

Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist omal soovil ülesütlemisavalduse, kuna töösuhe lõpetatakse alles pärast tähtaja möödumist. vallandamise teatest.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. See reegel ei kehti jätkuvate distsiplinaarsüütegude korral, kui töötaja jätkab karistuse määramisest hoolimata töödistsipliini rikkumist. Sel juhul on lubatud töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandamist. Tööandja õigusliku mõjutamise meetmeid tuleks eristada distsiplinaarkaristustest, nagu keeldumine puhkemajale soodusvautšeri andmisest, preemiast ilmajätmine.

Distsiplinaarkaristus määratakse korraldusega (juhisega), mis tuuakse töötajale kättesaamise vastu kolme tööpäeva jooksul selle andmisest arvates. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldust (juhendit) allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Distsiplinaarkaristuse võib töötaja edasi kaevata Riiklikule Tööinspektsioonile või töövaidlusi lahendavatele organitele (töövaidluskomisjon, kohus).

Töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamisel peab tööandja järgima õigusliku ja sellest tulenevalt ka distsiplinaarvastutuse üldpõhimõtteid, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism. Seetõttu tegi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. a otsuses „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” mõistliku järelduse, et vaidlustamise juhtumeid käsitledes tegi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a. distsiplinaarkaristuse või tööle ennistamise korral peab tööandja esitama tõendid, mis tõendavad mitte ainult töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemist, vaid ka seda, et karistuse määramisel võetakse arvesse selle üleastumise raskust, selle toimepanemise asjaolusid, arvestati töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. Kui kohus jõuab ametisse ennistamise asja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvestamata, võib nõude rahuldada. Kuid sel juhul ei ole kohtul õigust vallandamist asendada mõne muu distsiplinaarkaristusega, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on töötajale distsiplinaarkaristuse määramine tööandja pädevuses.

Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tööandjal on õigus omal algatusel, töötaja enda või tema vahetu juhi, töötajate esinduskogu nõudmisel töötajalt distsiplinaarkaristus enne aasta möödumist eemaldada.

Infot distsiplinaarkaristuste kohta tööraamatusse ei kanta. Erandiks on juhud, kus distsiplinaarkaristus on vallandamine.

3.2. Materiaalne vastutus

Tööõiguslik vastutus saab tekkida ainult siis, kui on tuvastatud järgmiste tingimuste kombinatsioon:

a) otsese tegeliku kahju olemasolu;

b) töötaja õigusvastane käitumine;

c) süü kahju tekitamises;

d) põhjuslik seos süüdlase süülise käitumise ja tekitatud kahju vahel.

Ebakvaliteetsete toodete kahjustamine, purunemine, hävimine, vabastamine, töötajate süül tehtud põhjendamatud kulutused on varaline kahju. Otsese tegeliku kahju all all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või selle seisukorra halvenemist, samuti tööandja vajadust teha kulutusi või teha ülemääraseid makseid vara soetamiseks või taastamiseks (tööseadustiku artikli 238 2. osa). Venemaa Föderatsioon). Ülemäärased sularahamaksed, mille tagajärjel tekkis tööandjale materiaalne kahju, mille hüvitavad süüdlased ametnikud, hõlmavad töötajatele kehtivaid seadusi rikkudes makstud summasid. Sellised väljamaksed võivad tekkida järgmistel juhtudel: töötasu maksmine seoses ebaseadusliku peatamise, vallandamise, üleviimisega; tööandja keeldumine täitmast või mitteõigeaegne täitmine kohtu või riikliku õigusinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale; viivitused tööraamatu väljaandmisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 234).

Otsese tegeliku kahju võib põhjustada rahaliste summade puudujääk (organisatsioonile võlgnetavate rahaliste summade mittetäielik laekumine), dokumentide kaotsiminek või osaline, täielik amortisatsioon (aegumistähtaja puudumine ja suutmatus võlgnevust kinnitavatest dokumentidest sisse nõuda). , rahasummad võlgnike organisatsioonilt ).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 239 nimetab asjaolud, mis välistavad töötaja materiaalse vastutuse: vääramatu jõud, tavaline majanduslik risk, hädaolukord, vajalik kaitse. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei avalikusta normaalse majandusriski mõiste sisu, kuid tingimused peavad olema täidetud: seatud eesmärki ei olnud võimalik muu tegevusega saavutada; töötaja võttis kasutusele kõik võimalikud abinõud kahju ärahoidmiseks. Põhjendatud normaalne majanduslik risk peaks välistama kergemeelse otsuse "juhuslikult".

Üks vastutuse tingimusi on ebaseaduslik käitumine (tegevus või tegevusetus). Selle all mõistetakse käitumist, mis on vastuolus nii õigusaktide (normide) ettekirjutustega kui ka tööandja seaduslike korralduste ja juhistega. Töötaja tegevusele (tegevusetusele) õigusliku hinnangu andmiseks on vaja selgelt määratleda tema tööülesannete ulatus töölepingus. Asjaoluna, mis vabastab töötaja vastutusest õigusvastase käitumise puudumise tõttu, võib toimida administratsiooni korralduse täitmine varalise kahju põhjustanud toimingute tegemiseks. Samas tuleb meeles pidada, et kui korraldus on ebaseaduslik ja see ebaseaduslikkus on ilmne, siis sellist korraldust täitnud töötaja vastutusest ei vabane. Sellisteks juhtumiteks võivad olla näiteks rahaliselt vastutavate isikute poolt väärtesemete laost vabastamine tööandja esindaja kirjalikul või suulisel korraldusel ilma kuludokumenti väljastamata; pearaamatupidaja korralduste täitmine kassast raha väljastamise kohta kassa poolt ilma dokumenteerimata.

Kategooria all süütunne tööõiguses mõistetakse inimese vaimset suhtumist oma õigusvastasesse käitumisse ja selle tagajärgedesse (tulemustesse). Eristada süüd tahtluse vormis (otsene või kaudne) ja hooletuse vormis (ülbus, hooletus). Materiaalse vastutuse kandmisel ei oma tähtsust tahtluse jaotus otseseks või kaudseks praktiliseks väärtuseks. Samal ajal mängib teatud rolli tahtluse ja hooletuse eristamine, kuna mõnel juhul sõltub vastutuse liik (piiratud või täielik) süü vormist.

Töötaja süüd peab tõendama kahju kannatanud tööandja, kes tõstatab hüvitamise küsimuse. Sellest reeglist tehakse erand materiaalselt vastutavatele isikutele, kelle suhtes kohaldatakse süü presumptsiooni põhimõtet, mis tähendab, et aruandega töötajatele usaldatud väärtuste puuduse või kahjustumise korral peavad nad tõendama, et kaotus või kahju tekkis nende süü tõttu. Selliste tõendite puudumisel kannavad nad materiaalset vastutust kogu tekitatud kahju ulatuses.

Töötaja materiaalne vastutus tööandja ees tekitatud kahju eest on järgmist tüüpi:

Individuaalne: piiratud või täis;

Piiratud vastutus näeb ette töötaja poolt kahju hüvitamise etteantud piirides. Reeglina on selline piirmäär keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241). Tööseadustik ei sisalda loetelu kahjujuhtumitest, mille eest vastutatakse töötaja keskmise kuupalga piires, kuid nagu praktika näitab, on kõige tüüpilisemad juhtumid järgmised:

Tööandja vara, materjalide, toodete (toodete), samuti töötajale kasutusse antud tööriistade, kombinesoonide ja muude esemete kahjustamine või hävimine hooletusest;

Rahasummade nappus, dokumentide kadumine, dokumentide täielik või osaline amortisatsioon, trahvi tasumine töötaja süül.

Täielik vastutus nn sellepärast, et töötaja maksab piiranguteta kogu kahjutasu, kuid mitte rohkem kui otsese kahju summa. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 242 kohaselt võib alla 18-aastaste töötajate täielik vastutus olla ainult järgmistel juhtudel: tahtlik kahju tekitamine; alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis tekitatud kahju eest; kuriteo või haldusõiguserikkumise tagajärjel tekitatud kahju eest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 243 on sätestatud täieliku vastutuse juhud. Need sisaldavad:

Kui vastavalt tööseadustikule või muudele föderaalseadustele vastutab töötaja täies ulatuses kahju eest, mida töötaja on tööülesannete täitmisel tekitanud (näiteks kassapidajad, inkasso, ülekannetega töötavad sidetöötajad, pakid). );

Töötajale kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või tema poolt ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete puudumine (näiteks sai meister meeskonnaliikmete volituse alusel nende eest töötasu ja kaotas selle);

Tahtlik kahju tekitamine (ka siis, kui töötaja ei soovinud, kuid lubas teadlikult kahju tekkimise võimalust * (104) ) ;

Kahju tekitamine alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis;

Kahju tekitamine töötaja kohtuotsusega tuvastatud kuriteo tagajärjel (näiteks vargus). Kui süüdlane on amnestia või armuandmise tõttu karistusest vabastatud, ei ole see aluseks tema täielikust vastutusest vabastamiseks;

Kahju tekitamine haldusõiguserikkumise tagajärjel, kui asjaomane ametiasutus on selle tuvastanud;

Teabe avaldamine, mis on seadusega kaitstud saladus (ametlik, äriline, muu) föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;

Kahju tekitamine väljaspool töötaja tööülesannete täitmist (näiteks tööajal lõhkus töötaja oma garaaži osa valmistamisel masina; juht kasutas ametiautot pärast tööpäeva isiklikuks otstarbeks ning selle tagajärjel õnnetus see sai kahjustada).

Täieliku vastutuse juhtude loetelu on kehtestatud föderaalseadusega. Muudel juhtudel ei saa töötajale täit vastutust määrata, isegi kui selline tingimus on tema töölepingus kirjas. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis vähendavad töötajate tööseadusandlusega kehtestatud õiguste ja garantiide taset, ning selliseid töölepingu tingimusi ei saa kohaldada. Töölepingus võib kindlaks määrata lepingupoolte materiaalse vastutuse, kuid töötaja lepinguline vastutus tööandja ees ei tohi olla suurem, kui on ette nähtud tööseadustikus või muudes föderaalseadustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 232). ).

18-aastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad vahetult rahalisi, kaubaväärtusi või muud vara, sõlmitakse täieliku vastutuse kirjalikud lepingud. Tööde loetelud ja töötajate kategooriad, kellega selliseid lepinguid võib sõlmida, kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Töötajate vastutus tekib neile ladustamiseks, töötlemiseks, müügiks, transportimiseks või tootmisprotsessis kasutamiseks üle antud väärisesemete ohutuse tagamata jätmise eest. Ohutuse tagamata jätmine viitab nii väärisesemete puudusele kui ka kahjustumisele. Lähtuvalt ENSV Ülemkohtu pleenumi 23. septembri 1977. a otsusest vastutavad rahaliselt vastutavad isikud muude tööandjale tekitatud kahjude eest üldistel alustel. Näiteks kehtib rahaliselt vastutavatele isikutele piiratud vastutus toote vastuvõtudokumendi ebaõigest vormistamisest tekkinud kahju korral, mille tulemusena ei saanud tarnijale pretensiooni esitada.

Kollektiivne (meeskonna)vastutus kehtestatakse siis, kui töötajad teevad ühiselt teatud tüüpi töid. Kollektiivvastutus kahju tekitamise eest kehtestatakse juhul, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest ja sõlmida temaga kokkulepet kahju täieliku hüvitamise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 245). Tööandja ja kollektiivi (meeskonna) kõigi liikmete vahel sõlmitakse kirjalik kollektiivvastutuse kokkulepe. Tööde loetelu, mille teostamisel võib kehtestada kollektiivse vastutuse, selle kohaldamise tingimused ja tüüpleping kinnitati Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. a määrusega. Kahjusummad jaotatakse meeskonna (meeskonna) liikmete vahel jagatud viisil sõltuvalt töötundidest (näiteks üks töötaja oli puhkusel või haige), igaühe süü astmest proportsionaalselt nende tariifimääradega. Vastutusest vabanemiseks peab võistkonna liige (võistkonna) tõendama oma süü puudumist. Kahju vabatahtliku hüvitamise korral määratakse iga kollektiivi liikme süü määr kindlaks kõigi kollektiivi liikmete ja tööandja kokkuleppel. Kahju hüvitamisel kohtus määrab iga meeskonnaliikme süü astme kohus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 245).

Praegu on olemas täieliku individuaalse vastutuse lepingu tüüpvorm, mis on kinnitatud. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määrus nr.

Töötaja tekitatud kahju sissenõudmise kord. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247 sätestab tööandja kohustuse kindlaks teha talle tekitatud kahju suurus ja selle tekkimise põhjus. Kontrolli kahju suuruse väljaselgitamiseks viib läbi tööandja iseseisvalt või spetsiaalselt selleks loodud komisjon spetsialistide osavõtul. Kahju põhjuse väljaselgitamiseks peab tööandja kindlasti nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja ei nõustu auditi tulemusena tehtud järeldustega, on tal õigus pöörduda üksikute töövaidluste arutamiseks organite poole.

Üldjuhul määratakse tööandjale tekitatud kahju suurus vara kaotsimineku või kahjustamise korral tegelike kahjude alusel, lähtudes antud piirkonnas kahju tekitamise päeval kehtinud turuhindadest, kuid ei saa olla väiksem. kui vara bilansiline väärtus raamatupidamisandmete põhjal.

Töökoodeks näeb tööandjal ette võimaluse keelduda töötajalt materiaalse kahju täielikult või osaliselt sissenõudmisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240).

Töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamine summas, mis ei ületa keskmist kuupalka, tehakse tööandja korraldusel. Tellimust saab teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates päevast, mil tööandja on tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

Töötaja, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Poolte kokkuleppel võib ette näha osamaksete tasumise. Sel juhul on töötajal kohustus esitada tööandjale kirjalik kahju hüvitamise kohustus, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Samaväärse vara võõrandamine kahju hüvitamiseks või kahjustatud vara parandamiseks on lubatud ainult tööandja nõusolekul.

Kohtulik sissenõudmine toimub järgmistel juhtudel:

Kui korraldusega kahju sissenõudmine on võimatu (väljastamise tähtaja möödalaskmisel või töötaja vallandamisel);

Kui töötaja ei ole nõus kahju vabatahtlikult hüvitama;

Kui töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka;

Kui töötaja andis kirjaliku kohustuse kahju vabatahtlikuks hüvitamiseks, kuid keeldus nimetatud kahju hüvitamisest;

Kui töötaja ei ole hüvitanud kulusid, mida tööandja on tema kulul õppima suunamisel teinud tööandja (näiteks mõjuva põhjuseta vallandamisel enne töölepingus või koolituslepingus sätestatud tähtaja möödumist), ;

Kui tööandja hüvitas töötaja poolt tekitatud kahju kolmandatele isikutele ja esitas regressinõude süüdi oleva töötaja vastu.

Tööandjal on õigus pöörduda kohtusse vaidlustes töötaja poolt organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamise üle, ühe aasta jooksul alates kahju avastamise kuupäevast.

Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegude eest, millega tekitati tööandjale kahju.

Kui tööandja ei järgi seadusega kehtestatud kahju sissenõudmise korda, on töötajal õigus kaevata tööandja tegevus kohtusse. Töövaidlust lahendav organ võib süü ulatust ja vormi, töötaja varalist olukorda ja muid asjaolusid arvestades vähendada töötajalt sissenõutava kahju suurust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 250 keelab palgasõduri eesmärgil toimepandud kuriteo tagajärjel tekitatud kahju suuruse vähendamise.

Töötaja distsiplinaar- ja rahaline vastutus

"Personnel. ru", 2012, N N 8, 9

TÖÖTAJA DISTIPLINAAR- JA MATERIAALNE VASTUTUS

Praegune Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette kaks peamist iseseisva õigusliku vastutuse tüüpi, mis on tugevalt seotud töösuhetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 22 on otseselt sätestatud tööandja õigus võtta töötajaid distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil. Mõelge töötaja distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse põhisisule.

Distsiplinaarvastutus on juriidilise vastutuse eriliik. Selle sisuks on meetmed, mida tööandja võtab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes. Selline süütegu on seadusega määratletud kui töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 - edaspidi "Venemaa tööseadustik"). Föderatsioon). Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 kohaselt on selle vastutusele võtmine võimalik töödistsipliini rikkumise korral, mis on seadusega määratletud kui kohustuslik, et kõik töötajad peavad järgima käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseaduste kohaselt määratletud käitumisreegleid. , kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping.

Üldiselt mängivad distsiplinaarmeetmed töösuhetes olulist rolli ja täidavad järgmisi funktsioone:

Reguleeriv: distsiplinaarvastutus määrab töötaja teatud käitumise töösuhetes, määrab tema tööülesannete seadusliku täitmise piirid;

Hariduslik: kujundab töötajas veendumuse, et tegevus (tegevusetus), mis võib kaasa tuua distsiplinaarvastutuse, on lubamatu;

Ennetav: hoiab ära töödistsipliini rikkumised, mis võivad organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada;

Karistus: hõlmab rikkujale kahjulikke tagajärgi (moraalsetes ja organisatsioonilistes aspektides).

Vastavalt seadusele on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes kolme põhilist karistusliiki: märkus, noomitus ja vallandamine. See loetelu on ainult üldiselt ammendav. Vastavalt föderaalseadustele, hartadele ja teatud töötajate kategooriatele (näiteks riigiteenistujatele) kehtivatele distsipliinimäärustele võidakse kohaldada muid karistusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 artikli 189 osa 2, artikli 192 osa 2). ), samuti vastutusele võtmise alused. Muudel juhtudel, välja arvatud märgitud, ei ole tööandjal õigust kohaldada töötaja suhtes muid karistusi. Eriti väärib märkimist, et praktikas üsna levinud karistus trahvi kujul on ebaseaduslik ja võib tööandja jaoks kaasa tuua ta haldusvastutusele tööõiguse rikkumise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). .

Distsiplinaarmeetmete rakendamise tunnuste hulgas on oluline esile tõsta järgmist:

Iga rikkumise (distsiplinaarsüüteo) eest saab kohaldada ainult ühte karistust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 4. osa). Näiteks on vastuvõetamatu noomida ja samaaegselt vallandada töötaja sama süüteo eest.

Art. 1. osas nimetatud karistused. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192 võib tööandja taotleda mis tahes järjekorras, valides ühe neist.

Karistuse suurus peab vastama töötaja poolt toime pandud üleastumise raskusastmele. See võtab arvesse kurjategija isiksuseomadusi, rikkumise tagajärgi, selle toimepanemise asjaolusid ja muid tegureid, mis on olulised süü astme määramiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 artikkel 5). Väärkäitumisega selgelt ebaproportsionaalse distsiplinaarkaristuse tagajärjed võivad olla aluseks distsiplinaarkaristuse tühistamiseks kohtus (nt töötaja vallandati kerge rikkumise tõttu, mis ei toonud kaasa tõsiseid intsidente).

Distsiplinaarkaristuse aegumistähtaeg on seadusega rangelt piiratud. Töötajat ei saa vastutusele võtta, kui üleastumise toimepanemise päevast on möödunud rohkem kui 6 kuud ja selle avastamise päevast on möödunud rohkem kui 1 kuu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 osad 3, 4). ). Nimetatud tähtaegu saab pikendada ainult järgmistel juhtudel: 1) kui rikkumine avastatakse auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või revisjoni tulemusena - kuni 2 aastat väärteo toimepanemise hetkest; 2) kui väärtegu on saanud kriminaalasja algatamise aluseks - selle asja menetluse ajaks; 3) kui töötaja oli haige, viibis puhkusel – vastava sündmuse toimumise ajaks; 4) aja jooksul, mis on vajalik ametiühinguorganisatsiooni arvamusega arvestamiseks.

Enne karistuse määramist peab tööandja veenduma, et ta vastutab töötaja poolt töölepingus, ametijuhendis või kohalikus normatiivaktis fikseeritud tööülesannete täitmata jätmise (mittekohase täitmise) eest. Sellest lähtuvalt peab töötaja tingimata tutvuma dokumendiga, mille sätteid ta rikkus (reeglina kinnitatakse seda asjaolu vastavas dokumendis oleva kuupäevaga allkirjaga). Sellise tutvumise korra tagamine on tööandja kohustus.

Eeltoodust tulenevalt on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele:

Töötaja poolt otseselt töölepingus, ametijuhendis, kohalikus seaduses keelatud toimingute sooritamise eest ja/või nendes dokumentides sätestatud vajalike toimingute tegemata jätmise eest;

Tegude sooritamise eest, mis ei ole töölepinguga keelatud, kuid rikuvad töödistsipliini.

Praktika põhjal saab eristada järgmisi levinumate distsiplinaarsüütegude tüüpe:

Tööfunktsiooni mittetäitmine (lepingus sätestatud töökohustuste täitmata jätmine);

Juhataja korralduse täitmata jätmine (suuline või kirjalik, sh otsene juht);

Töödistsipliini rikkumine (tööle hilinemine, mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine, arstlikust läbivaatusest keeldumine, töökaitse aluste õpetamisest keeldumine, töökohal joobes viibimine jne);

Süütegude (vargus, omastamine, kahjustamine jms) toimepanemine tööandja vara suhtes, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku otsusega, kes on volitatud arutama tööandja vara. haldusõiguserikkumised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt "d" p 6, 1. osa).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt hõlmab vallandamine mitmeid üleastumisi, nimelt:

Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa);

Töötaja poolt töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, osa 1, artikkel 81);

Organisatsiooni (filiaali, esindus) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (klausel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9, 1. osa, artikkel 81);

Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 10, 1. osa, artikkel 81);

Ühe aasta jooksul - õppeasutuse põhikirja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 366 1. osa) korduv jäme rikkumine;

Spordist diskvalifitseerimine 6 kuuks või pikemaks perioodiks või sportlase, sealhulgas ühe, Venemaa ja (või) rahvusvaheliste dopinguvastaste organisatsioonide poolt heaks kiidetud dopinguvastaste reeglite rikkumine. Rikkumise fakti peab tunnistama vastav dopinguvastane organisatsioon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.11).

Enne distsiplinaarmeetmete rakendamist on tööandja kohustatud nõudma töötajalt kirjalikku selgitust rikkumise sisulise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 1. osa). Kui töötaja nimetatud kahepäevase tähtaja jooksul selgitust ei anna, ei ole see sunniraha määramisel takistuseks. Menetlust tuleb aga järgida, et välistada töötaja õigusvastane vastutusele võtmine. Näiteks ei saanud ta mõjuval põhjusel tööle tulla, kuid tal polnud aega sellest tööandjat teavitada. Töötaja keeldumist selgituste andmisest ei tohiks käsitleda distsiplinaarsüüteona (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu kohtupraktika ülevaade 9. veebruarist 2005 „Vene Föderatsiooni Ülemkohtu õigusaktide ja kohtupraktika ülevaade 2004. aasta IV kvartali kohta", Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi resolutsioon N 634p04 Ramazanovi ja Peikrišvili kohtuasjas, definitsioon N 72-B04-2).

Edasiste vaidluste vältimiseks on soovitatav selgitustaotlus esitada kirjalikult. Sellise teate kättesaamist ja töötaja sellega tutvumist tuleb kinnitada tõenditega - tähitud kirja kättetoimetamise teade või töötaja isiklik allkiri kättetoimetatud teatise koopial (lisa 1). Kui töötaja keeldub teate lugemisel allkirja andmast, tuleb koostada vastav akt. Sellest tulenevalt, kui töötaja sai vastavasisulise teatise ja 2 tööpäeva möödudes ei esitanud oma üleastumise kohta selgitust, koostatakse ka akt (lisa 2).

Hetkel puudub kohtute ühtne seisukoht distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta selgituse nõudmise päeval. Seetõttu on kohtuvaidluste riskide vähendamiseks soovitatav rakendada töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid alles pärast määratud kahepäevast selgituste saamiseks tähtaega.

Oluline on üleastumine fikseerida – hiljem on see tõendiks töötaja süüst ja tema vastutusele võtmise õiguspärasusest. Fikseerimine võib toimuda dokumentaalses vormis (aruanne või memo, väljavõte kontrollpunkti logist, isikustatud magnetpääsme kasutamise akti väljatrükk jne), pildistamise ja videofilmimise ning muude mitte keelatud meetoditega või seadusega piiratud. Loetletud meetodid võivad kinnitada süüteo toimepanemist nii individuaalselt (näitades sündmuste arengu kronoloogiat ja põhjuslikku seost) kui ka kokku - tugevdades seeläbi tõendite baasi.

Korraldus väljastatakse 2 tööpäeva möödumisel hetkest, kui töötaja saab temalt selgituse nõudmise kohta teate ja arvestades art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (korralduse näide on lisas 3). Tööandja määrab karistuse liigi ise, kuid seejuures tuleb arvesse võtta üleastumise asjaolusid, selle tagajärgi, töötaja toodud põhjusi jne, kuna seda nõuab seadus (artikkel 5. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Sellise tellimuse vorm ei ole ühtne, seetõttu töötab organisatsioon selle välja iseseisvalt. See dokument peaks näitama:

Töötaja andmed, kelle suhtes distsiplinaarkaristust kohaldatakse (perenimi, eesnimi, isanimi, ametikoht, struktuuriüksus);

Töötaja poolt põhjendatult toime pandud üleastumine (lingid rikutud lepingutingimustele, ametijuhendile ja/või organisatsiooni kohalikule normatiivaktile ning üleastumise toimepanemist kinnitavatele dokumentidele);

Üleastumise asjaolud, selle raskusaste ja töötaja süü;

Määratud distsiplinaarkaristuse liik.

Korralduse andmise aluseks on vastavad aktid, märgukiri või muud dokumendid, milles rikkumine fikseeritakse, samuti töötaja seletuskiri või selliste selgituste andmisest keeldumise akt.

Töötajat tuleb korraldusega tutvuda 3 tööpäeva jooksul alates väljaandmise kuupäevast või koostada akt, kui töötaja keeldub tutvumast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6). Teave karistuse kohta ei kajastu tööraamatus, välja arvatud juhtudel, kui karistuseks on vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 4. osa). Reeglina selliseid andmeid ka isiklikule kaardile ei sisestata, kuid vajadusel on võimalik need sektsiooni lisada. 10 "Lisainfo".

Erilist tähelepanu tuleks pöörata karistuse kohaldamise tagajärgedele. Kui töötajal on kehtiv karistus (üldreeglina aasta jooksul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194), on tööandjal õigus jätta talle ergutusmakseid mitte koguma täielikult või osaliselt (kui selline tingimus on kehtestatud organisatsiooni kohalike eeskirjadega). Korduva (aasta jooksul) töödistsipliini rikkumise korral võidakse töötaja vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa). Pärast distsiplinaarvastutuse määruse jõustumist on töötajal õigus selle peale edasi kaevata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 artikkel 7). Kui pädevad asutused leiavad, et karistust kohaldati põhjendamatult või korda rikkudes, võib tööandja võtta haldusvastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 ja sissenõudmine ise võib kuulutada ebaseaduslikuks. Sellest lähtuvalt on tööandja kohustatud karistuse tühistama, koondatud töötaja tööle ennistama ja tasuma kõik töötajale määratud perioodi eest võlgnetavad summad koos rahalise hüvitisega maksmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236). ).

Töötaja vastutus

Töötaja vastutus hõlmab kohustuse täitmist hüvitada tööandjale töötaja tegevusega (või tegevusetusega) tekitatud kahju. Selle peamised erinevused tsiviilvastutusest on lähedane seos töösuhetega, kahju hüvitamise kord, samuti seaduses sätestatud tingimused ja piirangud.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 238 kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama tööandjale ainult otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumit) ei tagastata. Koodeks defineerib sellise kahju kui organisatsiooni rahalise vara reaalset vähenemist või selle seisundi halvenemist (sealhulgas kolmandate isikute vara, mille eest tööandja vastutab), samuti vajadusena teha tööandjale kulusid või ülemääraseid makseid. vara omandamine, taastamine või töötaja kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 238 2. osa).

See väide peab aga paika ainult üldreeglina. Mõne töötajate kategooria jaoks on kehtestatud muud tingimused - kuni täieliku vastutuseni. Nii näiteks kannab organisatsiooni juht täielikku vastutust organisatsioonile tekitatud otsese tegeliku kahju eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 277). Föderaalseadustes eraldi sätestatud juhtudel hüvitab ta organisatsioonile kahjud vastavalt tsiviilõiguse normidele (näiteks Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 15, 8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse artikkel 44 N. 14-FZ "Piiratud vastutusega äriühingute kohta", 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" artikkel 71, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti). Teine erijuhtum on karistus töötaja isikuandmete vastuvõtmist, töötlemist ja kaitset reguleerivate reeglite rikkumise eest. Selles süüdi olevad isikud võetakse distsiplinaar-, materiaalse vastutuse alla Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil, samuti tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutusele föderaalseadustega kehtestatud viisil (tööseadustiku artikkel 90). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vastutuse põhjused

Töötaja materiaalne vastutus tekib, kui Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 233:

Esineb otsene tegelik kahju, mida kinnitavad vastavad dokumendid (tõendid).

Tööandjale sellise kahju tekitamises on töötaja süüdi. Süü all mõeldakse siinkohal töötaja tahtlikkust või ettevaatamatust, mis viis tööandjale kahju tekkimiseni. Eesmärk on see, et töötaja teadis (eeldas), et tema tegevuse tulemusena saab tööandja otsest tegelikku kahju. Hooletus seisneb selles, et töötaja võis eeldada kahju tekkimise tõenäosust, kuid lootis üleolevalt selliste tagajärgede ärahoidmisega või ei näinud kahju tekkimist üldse ette.

Tuvastati asjaolu, et töötaja pani toime õigusvastase tegevuse (või tegevusetuse), s.o rikkus seaduse norme.

Töötaja tegevuse ja tööandja poolt tekitatud kahju vahel on põhjuslik seos.

Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 248 artikkel 6). Seadus lubab materiaalset vastutust konkretiseerida töölepingu või sellele lisatud kirjalike kokkulepetega. Kuid sel juhul ei saa töötaja lepinguline vastutus tööandja ees olla suurem, kui on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja föderaalseadustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 232).

Vastutuse piirangud ja välistused

Õigusaktid näevad ette piirangud ja järeldused, mis mõjutavad otseselt töötaja vastutust. Selle põhjuseks on eelkõige töötaja tagatised ja kaitse sotsiaalse ebavõrdsuse ja tööandjapoolse õiguse kuritarvitamise eest, kuna tööandja võtab suhetes peaaegu alati tugevama rahalise ja õigusliku positsiooni.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb vastutuse piirid (sellega seoses nimetatakse seda piiratud vastutuseks - erinevalt täielikust). Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 241 kohaselt hüvitab töötaja reeglina tööandjale tekitatud kahju oma keskmise kuupalga piires (arvutamiseks vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 139 ja 2010. aasta dekreeti). Vene Föderatsiooni valitsus, 24. detsember 2007 N 922 "Keskmise palga arvutamise korra iseärasuste kohta" (toim. alates 11.11.2009)). Ebaseaduslikuks tunnistatakse suurema summa kinnipidamine, samuti kogu kahju ühekordne sissenõudmine töötajalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 138).

Seadus näeb ette olukorrad, kus töötaja on vastutusest vabastatud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 239 kohaselt on sellised olukorrad järgmised:

Kahju tekkimine vääramatu jõu (force majeure) sündmuste tõttu, s.o tegevuse tagajärjel, mis ei sõltu töötaja tahtest ja teadvusest (reeglina on need loodusõnnetused - tulekahjud, üleujutused, maavärinad jne);

Tavaline majanduslik risk;

Kiireloomuline vajadus või vajalik kaitse;

Tööandja poolt kohustuse täitmata jätmine tagada töötajale usaldatud vara hoiustamise tingimused.

Tööandjal on õigus keelduda tekitatud kahju sissenõudmisest nii täielikult kui ka osaliselt – sellise õiguse annab talle art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241. Organisatsiooni vara omanik võib aga seadusega kehtestatud juhtudel sellist õigust piirata. Illustreeriv näide on 14. novembri 2002. aasta föderaalseadus N 161-FZ "Riigi- ja munitsipaalettevõtete kohta" vastavalt lõigetele. 11 lk 1 art. 20 millest vara omanik teostab kontrolli ühtsele ettevõttele kuuluva vara sihtotstarbelise kasutamise ja ohutuse üle.

Töövaidlusi lahendaval organil on kõigil juhtudel õigus vähendada karistuse suurust, välja arvatud isikliku kasu saamise eesmärgil toimepandud kuriteoga tekitatud kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 250). Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 16. novembri 2006. aasta määruse nr 52 lõikele 16 võib hüvitise suurust vähendada, võttes arvesse süü astet ja vormi ning töötaja rahalist olukorda ( palk, muud põhi- ja lisatulud), tema perekondlik seisund (pereliikmete arv, ülalpeetavate olemasolu, mahaarvamised täitedokumentide alusel) ja muud asjaolud.

Tööandja sissenõudmisnõude esitamise tähtaeg on piiratud ühe aastaga alates tekitatud kahju avastamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392). Kui poolte vahel on kokkulepe vabatahtlikus hüvitamises, arvestatakse perioodi alates hetkest, mil töötaja pidi hüvitama kahju või tegema järgmise makse vastavalt graafikule (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu juuli juuli otsus 30, 2010 N 48-B10-5).

Näide teatisest töötaja seletuse esitamise kohta

selgituse andmise kohta

Ref. N ______ 18.06.2012

Piiratud vastutusega äriühingu müügijuht

Ivanov S. A.

Kallis Sergei Aleksandrovitš!

Oma puudumise kohta 17.06.2012 töökohalt kell 9.00-14.00 palun esitada kirjalik seletus.

See selgitus tuleb esitada kahe tööpäeva jooksul alates käesoleva teate kättesaamisest.

juhataja Ivanov S. A. Ivanov

Näide töötaja keeldumise aktist

seletuse esitamisest

Piiratud vastutusega äriühing 21.06.2012 N 3

"Megapolise suvi" (LLC "Megapolise suvi")

selgituse andmisest keeldumine

18.06.2012 saadeti müügijuhile Sergei Aleksandrovitš Ivanovile teade N ___ vajaduse kohta esitada kirjalik seletus 17.06.2012 kell 9.00-14.00 töökohalt puudumise põhjuste kohta.

21.06.2012 kell 17:35 kutsus S.A. Ivanov personaliosakonna juhataja K. L. Petrovi poolt õigusnõunik V. Yu Sidorovi ja personalispetsialist E. A. Morozova juuresolekul kirjaliku selgituse esitamiseks. SA Ivanov aga keeldus nõutud selgitust andmast.

S. A. Ivanov keeldus aktiga tutvumast, akt loeti ette.

Personaliosakonna juhataja Petrov K. L. Petrov

Õigusnõunik Sidorov V. Yu. Sidorov

Personalispetsialist Morozova E. A. Morozova

Näide distsiplinaarmäärusest

Piiratud vastutusega äriühing 22.06.2012 N ____

"Megapolise suvi" (LLC "Megapolise suvi")

distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta noomituse vormis

Kooskõlas Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 192, 193 tõttu töökohalt puudumise tõttu tööajal 17.06.2012 kell 9.00-14.00 müügijuht S. A. Ivanov

Kohaldada distsiplinaarkaristust noomituse vormis müügijuhile S. A. Ivanovile 16. veebruari 2009. a töölepingu N 12-td p 2.6, 3.4 rikkumise eest.

Põhjus: personaliosakonna juhataja K. L. Petrovi märgukiri 17.06.2012 N 05, akt 21.06.2012 N 3, E. A. Morozovi seletuskiri 12.03.2012.

Tegevjuht Zvonarev R. S. Zvonarev

Tellimusega tutvunud:

müügijuht Ivanov S. A. Ivanov

Kahjude kindlaksmääramise ja sissenõudmise kord

Enne sissenõudmist peab tööandja järgima seaduses sätestatud korda - kahju tekkimise fakte ja põhjuslikku seost töötaja õigusvastase tegevusega ei ole võimalik tõendada.

1. Pärast aluse tuvastamist peab tööandja välja selgitama kahju suuruse. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 246 kohaselt määratakse see üldiselt tegelike kahjude põhjal ja maksumused arvutatakse kahju tekitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindades, kuid mitte madalamad kui vara väärtus raamatupidamisandmete järgi kulumisastet arvestades. Paljudel juhtudel kehtestavad föderaalseadused erimenetluse tööandjale varguse, tahtliku kahjustamise, teatud tüüpi vara ja muude väärisesemete puuduse või kaotsimineku tõttu tekitatud kahju suuruse kindlaksmääramiseks, samuti juhul, kui tekitatud kahju tegelik suurus. ületab selle nimiväärtust. Praegu sellist seadust ei ole, seega ainult Art. 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 246. Kahju suuruse määramisel on soovitatav lähtuda ka Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi soovitustest ja juhistest (näiteks Venemaa rahandusministeeriumi oktoobrikuu korraldusega kinnitatud põhivara arvestuse metoodilised juhendid). 13, 2003 N 91n, raamatupidamise ja raamatupidamise määrus Vene Föderatsioonis, kinnitatud Venemaa rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. aasta korraldus N 34n).

2. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 247 kohaselt peab tööandja tekitatud kahju suuruse ja põhjuste väljaselgitamiseks läbi viima auditi. Sellise kontrolli (inventuuri) kohustus on näidatud ka artikli lõikes 2. 21. novembri 1996. aasta föderaalseaduse N 129-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 12. Inventuurikorralduse vorm N INV-22 on ühtne (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 18. augusti 1998. a määrusega N 88). Tellimuse näide on toodud lisas 4.

Tulemused on dokumenteeritud kahjustuse fakti ja selle suuruse fikseeriva dokumendiga. Vara puuduse korral on tegemist inventuuriaktiga, kui toode on kahjustatud või defektne - defektiavaldus, kui raudteetranspordis esineb kauba puudus või kahju - äriakt jne.

Kui neid dokumente ei ole, võib töötaja vaidlustada süüdistuse (vt nt Moskva Linnakohtu presiidiumi 30. augusti 2007. a otsust asjas nr 44g-595).

3. Tööandja võib läbi viia ka sisejuurdluse. Selleks luuakse komisjon, kuhu kaasatakse pädevad spetsialistid. Töötajal on õigus tutvuda kõigi komisjoni tööga seotud materjalidega ja nende peale edasi kaevata.

Menetluse käigus on vaja kahtlustatavalt töötajalt nõuda kirjalikku selgitust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 247 artikkel 2). Tähtaega ei ole seadusega ette nähtud, seega on tööandjal õigus nõuda seletuskirja alates kahju avastamise hetkest. Kui töötaja keeldub selgitust andmast, tuleb koostada asjakohane akt ja töötajat sellega allkirja vastu tutvustada.

Komisjon tutvub esitatud materjalidega, kontrollib töötaja vastutust välistavate aluste puudumist. Sisejuurdluse tulemuste põhjal koostatakse järeldus - akt, mis kajastab töötaja süü fakte, tema tegevuse õigusvastasust ning põhjuslikku seost töötaja tegevuse (tegevusetuse) ja kahju tekkimise vahel. Aktile on lisatud vastavad materjalid, mis kinnitavad järelduste paikapidavust.

Hüvitise kord

Tuvastatud kahju nõutakse töötajalt sisse piirmäärasid ja piiranguid arvestades ning tööandja korraldusega (korraldusega), mis tuleb väljastada hiljemalt kuu jooksul arvates kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast (1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248). Vastasel juhul võib sellise korralduse rikkumise edasi kaevata kohtusse. Käskkirjaga peab töötaja tutvuma allkirjaga. Kui töötaja keeldub hüvitist maksmast, ei ole tööandjal õigust seda summat ise kinni pidada ja ta peab pöörduma kohtusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 artikkel 2).

Töötajal on õigus kahju vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 248 4. osa). Pooled võivad kokku leppida hüvitamise korra ja tähtaegade osas, näha ette järelmaksu ja maksegraafiku. Tööandja nõusolekul saab töötaja kahju hüvitada samaväärse vara andmisega või kahjustatud vara parandamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 artikkel 5).

Vastutuse eriliigid

Lisaks tavapärasele (piiratud) vastutusele näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette muud liiki vastutust - täielikku, kollektiivset (meeskonna) ja koolituskulude hüvitamist.

Täielik vastutus tähendab töötaja kohustust hüvitada otsene tegelik kahju täies ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 242 artikkel 1) ainult järgmistel juhtudel:

Töötajale kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või tema poolt ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete puudumine;

Tahtlik kahju;

Kahju tekitamine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;

Kahju tekitamine töötaja kohtuotsusega tuvastatud kuriteo tagajärjel;

Kahju tekitamine haldusõiguserikkumise tagajärjel, kui selle on tuvastanud vastav riigiorgan;

Seaduslikult kaitstud (riigi-, ameti-, äri- või muu) saladust sisaldava teabe avaldamine föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;

kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel;

Kui töötaja vastutab vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja föderaalseadustele täies ulatuses kahju eest, mida töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjale tekitanud.

Alla 18-aastased töötajad kannavad täielikku vastutust ainult artikli 3. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 242.

Vahetult rahalisi, kaubaväärtusi või muud vara teenindava või kasutava töötajaga sõlmitud kirjalik kokkulepe täieliku individuaalse vastutuse kohta on tööandja õigus, mitte kohustus. Kui töötaja ametikoht või temale usaldatud töö ei ole sätestatud ametikohtade ja tööde loeteluga, mida asendavad või teevad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud kokkulepped täieliku individuaalse vastutuse kohta usaldatud vara puuduse eest (kinnitatud: Venemaa Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta dekreediga N 85, edaspidi - loetelu, on võimatu sõlmida vastutuslepingut (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 244, Rostrudi kiri 19.10.2002/). 2006 N 1746-6-1). Määratud funktsioon peab sisalduma töölepingus või ametijuhendis.

Kui sellist kokkulepet ei ole, on võimatu töötajat täies ulatuses vastutusele võtta. Töötaja, kes teenindab oma põhiülesannete raames materiaalset vara, peab tööandja nõudmisel tingimata sõlmima lepingu. Keeldumise korral võidakse töötajale määrata distsiplinaarkaristus kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt"). Täieliku vastutuse lepingu tüüpvorm kinnitati Venemaa Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta dekreediga N 85. Siiski ei ole keelatud lisada sellesse täiendavaid tingimusi või töötaja kohustusi ega isegi kasutada oma enda vorm.

Töötajat on võimalik vastutusele võtta ainult siis, kui on täidetud järgmised art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 244:

Töötaja 18-aastaseks saamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 244 1. osa);

Töötaja poolt talle usaldatud väärtuste teenindamisel ebaseaduslike ja süüdi olevate tegude toimepanemine;

Väljakujunenud põhjuslik seos.

Kollektiivset (meeskonna)vastutust kohaldatakse juhtudel, kui töid väärtesemete ladustamisel, töötlemisel, müügil (puhkusel), transportimisel ja muul kasutamisel tehakse kollektiivselt, mistõttu ei ole võimalik kindlaks määrata iga töötaja vastutuse astet kahju eest (1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 245). Seda tüüpi leping sõlmitakse tööandja ja kõigi Nimekirjas ettenähtud tööd tegevate kollektiivi liikmete vahel. Lisaks on tööandja kohustatud andma täieliku kollektiivse vastutuse kehtestamise korralduse, milles kajastatakse järgmised andmed:

Meeskonna (meeskonna) moodustamine;

Meeskonna (meeskonna) pealiku määramine;

Täieliku kollektiivse (brigaadi) vastutuse lepingu sõlmimine.

Seda tüüpi vastutusel on oma eripärad:

Enne vastutuse kehtestamist, samuti rahaliselt vastutavate isikute vahetamise, müüdava vara üleandmise, meeskonna (meeskonna) juhi vahetamise korral tuleb läbi viia inventuur (21. novembri föderaalseaduse artikli 12 2. osa, 1996 N 129-FZ "Raamatupidamise kohta" , Venemaa rahandusministeeriumi 07.29.1998 määruse N 34n "Raamatupidamise ja raamatupidamise määruse kinnitamise kohta Vene Föderatsioonis" punkt 27, punktid 1.3, 1.5, 1.6 Venemaa rahandusministeeriumi korraldusega 13.06.1995 N 49 kinnitatud vara ja rahaliste kohustuste inventuuri juhend.

Vastutusest vabastamiseks peab meeskonnaliige (meeskonna) tõendama oma süütust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 245 lõige 3), kuna tõendite puudumine annab kohtule aluse sellise töötaja vastutusele võtmiseks ( Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 16. novembri 2006. aasta määruse nr 52 "Töötajate materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamise kohta" lõige 14).

Meeskonnalt kahju hüvitamine toimub proportsionaalselt igakuise tariifimääraga (ametipalk) ja tegelikult töötatud ajaga perioodi viimasest inventeerimisest kuni kahju avastamise päevani (NSVL Kaubandusministeeriumi juhend 19.08.1982). N 169 (edaspidi juhised), mida kohaldatakse vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 16. novembri 2006. aasta määruse punktile 14 N 52. Iga meeskonnaliikme süü määr vabatahtliku hüvitamise korral määratakse poolte kokkuleppel, erinevas olukorras - kohtus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 245 4. osa). Kahju suurus määratakse juhendi punktis 7.3 toodud valemiga. Kollektiiv (meeskond) koostab kahju hüvitamise kohta mis tahes vormis korralduse, mis peab sisaldama allkirjastatud lepingu andmeid.

Koolituskulude hüvitamine on vastutuse eriliik, mille kohaselt töötaja on kohustatud hüvitama koolituskulud, kui see toimus tööandja kulul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 249). Saate taotleda tagasimakset järgmistel tingimustel:

Töötaja suunamine koolitusele tööandja poolt;

Töötajaga töölepingu sõlmimine koolituse tingimusega tööandja kulul või koolitusleping;

Töölepingus või kokkuleppes teatud perioodi jooksul treenimise tingimuste olemasolu;

Asjaolu, et tööandja tasus koolituskulud;

Töötaja vallandamine enne töölepingus või koolituslepingus sätestatud tähtaja möödumist;

Vallandamise mõjuvate põhjuste puudumine.

Tööandja hüvitamisele kuuluvad kulud määratakse proportsionaalselt pärast koolituse lõppu tegelikult mittetöötatud ajaga, kui lepingust või kokkuleppest ei tulene teisiti.

Inventari tellimuse näide

Ühtne vorm N INV-22

Osaühing OKUD vorm │ 0317018│

Megapolis Leto (LLC Megapolis Leto) ├─────────┤

Töötaja ja tööandja vastutuse juhtumid tööseadusandluse rikkumise eest

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette töötajate ja tööandjate vastutuse tööseaduste rikkumise eest. Sellest artiklist saate teada, milliseid karistusi ja millistel juhtudel rakendatakse.

Milline Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel reguleerib vastutusele võtmise küsimusi

Liigid

Vene Föderatsioonis kohaldatakse tööseaduste rikkumise eest järgmist tüüpi vastutust:

1. Distsiplinaar - tekib töötajatel töögraafiku rikkumise eest, mis on distsiplinaarsüütegu. Väljendatuna distsiplinaarkaristuse vormis.
2. Materiaalne - tekib tööandjatel ja töötajatel kannatanule tekitatud kahju korral ja seisneb kahju hüvitamise kohustuses. Erinevalt olukorrast töötajaga võidakse tööandjalt nõuda mitte ainult tegeliku kahju hüvitamist, vaid ka saamata jäänud kasumi suurust.
3. Haldus - tekib juhile ja teistele haldusõiguserikkumisi toime pannud ametnikele. Rikkujaid karistatakse halduskaristusena rahatrahviga.
4. Kriminaal - kehtib juhtide kohta, kes panevad toime Vene Föderatsiooni töökoodeksi kõige tõsisema rikkumise. Kurjategijatele võidakse määrata ajutine mitmel ametikohal töötamise või teatud tegevuste sooritamise keeld.

Näiteid erinevate vastutusliikide hulka toomisest

Mõelgem üksikasjalikumalt, milliste rikkumiste eest kohaldatakse teatud tüüpi vastutust ja milliseid karistusi on ette nähtud.

Distsiplinaarvastutus

Töötaja distsiplinaarvastutus tekib distsiplinaarsüüteo toimepanemisel. Tegemist on ametiülesannete täitmata jätmisega või mittenõuetekohase täitmisega töötaja süül. Vastavalt par. 1 st. Seaduse nr 197-FZ artikli 192 kohaselt on lubatud järgmist tüüpi karistused:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Teatud töötajate kategooriate suhtes võidakse kohaldada teist tüüpi distsiplinaarkaristusi. Nende jaoks on föderaalseadustega kehtestatud hartad ja distsipliini eeskirjad (Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad jne).

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine tööseaduste rikkumise eest 2018. aastal ei ole kohustuslik meede. Tööandjal on õigus karistust oma äranägemise järgi mitte kohaldada (seaduse nr 197-FZ artikli 192 lõige 1).

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub selgitust andmast, ei ole see karistuse kohaldamisel takistuseks. Distsiplinaarkaristust võib kohaldada hiljemalt 1 kuu jooksul üleastumise avastamise päevast ja hiljemalt 6 kuu jooksul üleastumise toimepanemise päevast ning kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal hiljemalt 2 aasta jooksul arvates üleastumisest. päeval, mil see toime pandi.

Ettevõtte finantsjuht on kohustatud täielikult hüvitama otsese tegeliku kahju (seaduse nr 197-FZ artikli 277 1. osa). Samuti hüvitab juht juriidilisele isikule tema süül tekkinud kahjud.

Tööandja vastutus töötajaga seotud tööseadusandluse rikkumise eest tekib siis, kui:

Sõltuvalt kahju asjaoludest on tööandjal õigus otsustada seda mitte välja nõuda art. Seaduse nr 197-FZ artikkel 240.

Haldusõiguserikkumiste seadustik näeb ette haldusvastutuse tööseaduste rikkumise eest. Haldusrikkumiste hulka kuuluvad järgmised:

Juhi haldusvastutus tööseadusandluse rikkumise eest (enamasti on see tööandja vastutus palga mittemaksmise eest) seisneb rahatrahvi määramises. Võimalik on ka diskvalifitseerimine - isikult õiguse võtmine juhina töötada, olla juhatuse liige, tegeleda ettevõtlusega juriidilise isiku juhtimiseks (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 3.11).

Lisateavet tööseaduste rikkumise eest määratavate trahvide kohta leiate sellest videost.

Mõnel juhul kehtestatakse tööseaduste rikkumise eest kriminaalvastutus. Kuritegude hulka kuuluvad:

Nende kuritegude toimepanemise eest koos muude karistusliikidega on lubatud võtta toimepanijalt õigus saada teatud ametikohti või tegeleda teatud liiki tegevusega kuni 5 aastaks.

Vastutus mõeldud kodanikele ja organisatsioonidele. Meie artikkel räägib sellest, millised karistusvormid tööseadusandluse normide mittejärgimise eest on olemas ja millised on nende määramise tingimused.

Vastutuse liigid tööseaduste rikkumise eest

Kodanike, ametnike ja juriidiliste isikute jaoks, kes on rikkunud tööseadusandluse või muude normatiivaktide nõudeid, sealhulgas selle õigusharu norme, võidakse ette näha järgmised vastutuse liigid:

• distsiplinaar;
• materjal;
• tsiviilõigus;
• administratiivne;
• kurjategija (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 419).

Samas distsiplinaarkaristuste määramise kord ja rahaline vastutus tööseaduste rikkumise eest reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega. Tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutusele võtmine toimub asjakohaste föderaalseaduste normide kohaldamisel.

Ühe vastutusvormi kehtestamine ei välista samaaegset seotust muus vastutusvormis.

Distsiplinaarvastutus

Töötaja distsiplinaarvastutus võib tekkida seoses distsiplinaarsüüteo toimepanemisega, s.o töötaja enda süül talle pandud ametikohustuste täitmata jätmisega või mittenõuetekohase täitmisega.

Lubatud distsiplinaarkaristuse liigid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 lõige 1):

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine seaduses ettenähtud alustel.

Mõne töötajate rühma jaoks ei ole see võimalike distsiplinaarkaristuste loetelu ammendav, kuna nende jaoks on olemas asjakohaste föderaalseadustega (näiteks Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini käsitlevate määrustega) ette nähtud hartad ja distsipliinimäärused. , kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 25.08.1992 määrusega nr 621 jne).

Distsiplinaarkaristuste määramine, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, hartade ja distsipliinimäärustega vastavalt föderaalseadustele, on vastuvõetamatu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 lõige 4).

Näiteks rakendavad mõned äriorganisatsioonid trahvide kehtestamist hilinemise, ettevõttes registreeritud töötajate välimuse lahknevuste jms eest. Sellised sanktsioonid ei ole seaduslikud. Tööandjate suhtes võidakse kohaldada haldusmeetmeid. vastutus tööseaduste rikkumise eest(Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 1, artikkel 5.27).

Organisatsiooni töötaja saab iga distsiplinaarsüüteo eest karistada ainult ühte tüüpi distsiplinaarkaristusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 lõige 5).

Karistuse määramine distsiplinaarsüüteo eest ei ole kohustuslik meede, tööandja ei tohi seda oma äranägemisel kohaldada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 lõige 1).

Distsiplinaarkaristuse vorm valitakse, võttes arvesse töötaja poolt toimepandud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (Altai ringkonnakohtu 23. septembri 2015. a otsus asjas nr 33-8879 / 2015). Lisateavet distsiplinaarvastutuse kohta saate lugeda artiklist Distsiplinaarvastutus - mõiste Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel.

Haldusvastutus

Haldustööga tegelemine vastutus tööseaduste rikkumise eest teostatakse vastavalt art. 5.27.

Nende rikkumiste eest karistatakse rahatrahviga (käesoleva artikli punkt 1):

• ametnikele - 1000 kuni 5000 rubla;
• üksikettevõtjatele - 1000 kuni 5000 rubla;
• organisatsioonidele - 30 000 kuni 50 000 rubla.

Nimetatud isikute poolt samalaadsete rikkumiste korduva toimepanemise eest, mille eest nad on juba võetud haldusvastutusele, näeb käesoleva artikli lõige 2 ette karmimad karistused:

• ametnikele - rahatrahv 10 000 kuni 20 000 rubla. või diskvalifitseerimine 1–3 aastaks;
• üksikettevõtjatele - rahatrahv 10 000 kuni 20 000 rubla;
• organisatsioonidele - 50 000 kuni 70 000 rubla.

Sarnaseks süüteoks tuleks pidada ametniku poolt identse tööseadusandluse rikkumise toimepanemist, mitte ainult tööseadusandluse normide mittejärgimist (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt 17 Teatud küsimused ...” 24. märtsil 2005 nr 5).

Samuti Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 näeb nendele isikutele ette trahvid järgmistel juhtudel:

• töötaja tegelik lubamine tööülesannete täitmisele selleks mittevolitatud isiku poolt (punkt 3);
• töölepingu täitmise nõuete eiramine (p 4);
• nimetatud süütegude korduv toimepanemine, kui isikuid on samalaadse süüteo eest juba karistatud (p 5);
• töötasu mittemaksmine (p 6, 7).

Ametnikud võivad paralleelselt kannatada haldus- ja distsiplinaarkorras vastutus tööseaduste rikkumise eest(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 195, 419).

Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool peab selle hüvitama vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muude föderaalseadustega kehtestatud eeskirjadele, töölepingule või muudele kirjalikele kokkulepetele (töölepingu artikkel 232). Vene Föderatsiooni koodeks).

1. Juhataja materiaalne vastutus organisatsiooni ees seisneb juhile tema poolt organisatsioonile tekitatud otsese tegeliku kahju täieliku hüvitamises (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 277 1. osa).
   Föderaalseadusega ettenähtud raamides hüvitab büroo juht nimetatud juriidilisele isikule ka tema süül tekkinud kahjud (käesoleva artikli 2. osa).
2. Tööandja vastutus töötaja ees tekib järgmistel juhtudel:
   • selle eest, et tööandja on võtnud töötajalt võimaluse täita seadusega vastuolus olevaid tööülesandeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234);
   • töötaja varale tekitatud kahju eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235);
   • töötaja töötasu ja muude tasumisele kuuluvate maksete maksmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236);
   • töötajale tekitatud moraalse kahju eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237).
3. Töötaja materiaalne vastutus tööandja ees on hüvitada tööandjale töötaja süül tekkinud otsene tegelik kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 238 1. osa) keskmisega piiratud summas. sellise töötaja igakuine töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241), välja arvatud artiklis loetletud täieliku vastutuse juhud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 243.

Tööandja võib kahju asjaolusid arvesse võttes keelduda selle töötajalt sissenõudmisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240).

Tsiviilvastutus

Föderaalseadustes sätestatud juhtudel on organisatsiooni juht kohustatud hüvitama organisatsioonile tema süül tekitatud kahju. Sel juhul määratakse kahjusumma kindlaks, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 277 osa 2) sätteid, sealhulgas:

• kahju tuleb hüvitada täies ulatuses, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti;
• kahju all mõistetakse kulutusi, mille on teinud isik, kelle õigusi on kahjustatud, tema õiguste taastamiseks, samuti reaalset kahju ja saamata jäänud tulu;
• isik, kelle õigusi on rikutud, võib nõuda saamata jäänud kasumi hüvitamist, mille suurus ei tohiks olla väiksem kui tulu, mille teine ​​isik sai esimese isiku nimetatud õiguste rikkumise tõttu (tsiviilseadustiku artikkel 15). Vene Föderatsioonist).

Organisatsioon või üksikettevõtja on kohustatud hüvitama töötaja poolt töö- (teenistus-, ameti-) kohustuste täitmisel tekitatud kahju (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1068 punkt 1). Samal ajal on tööandjal õigus nõuda oma töötajalt, kes tekitas kahju kolmandale isikule, regressi korras makstud hüvitise hüvitamist (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1081 punkt 1).

Tööandja vastutus

Organisatsiooni juht või tema volitatud ametnikud võivad kanda vastutus tööõiguse rikkumise eest, kaasa arvatud:

• Diskrimineerimise eest. Vene Föderatsiooni tööseadustik keelab diskrimineerimise töövaldkonnas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3). Isiku õiguste ja vabaduste võrdsuse põhimõtte rikkumise eest, sealhulgas tema tööülesannete täitmisel, karistatakse vastavalt art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 136.

Naise tööst keeldumist või vallandamist võib käsitleda eraldi diskrimineerimise vormina, kui selle ainsaks motiiviks oli alla 3-aastaste laste olemasolu või rasedus (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145).

• Palga või muude seadusega nõutud summade maksmata jätmine. Kriminaalvastutus art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1 hõlmab rikkumisi töötasu või muude seadusega nõutud summade osalise või täieliku maksmata jätmise näol, mis on põhjustatud tööandja, juriidilise isiku juhi või selle eraldiseisvast isiklikust või omakasupüüdlikust huvist. struktuuriüksus.
• Tööohutuse eeskirjade eiramine. Vastutustööseaduste rikkumise eest, mida reguleerib Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 143 alusel võib määrata ametnikule, kes oma tööülesannete tõttu peab järgima töökaitse norme ja eeskirju. Kuritegevus art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 143 kohaselt saab toime panna ainult ettevaatamatusest.

Kui töökaitsenõuete eiramine ei toonud kaasa artiklis toodud tulemusi. 143 järgi võib vastutavat ametnikku karistada halduskaristuse vormis.

Seega võib tööseadusandluse sätete täitmata jätmise eest võtta isiku distsiplinaar-, materiaalse, tsiviil-, haldus- või kriminaalvastutuse.

Samas on seaduses sätestatud juhtudel lubatud ka nn vastutuse kumuleerimine, kui isikut saab üheaegselt kaasata näiteks distsiplinaar- ja halduskaristuse kohaldamisse.

Vastutus on mõiste, mis ei ole määratletud tööseadusandluses, vaid artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 232 kohaselt on tekitatud kahju hüvitamise kohustus.

Mis on vandumine

Töötaja ja tööandja materiaalne vastutus väljendub töölepingu poole kohustuses hüvitada teisele poolele süüliselt ebaseadusliku tegevusega tekitatud kahju. Samas tähendab süüdlane õigusvastane tegu väärtegu, mis väljendub tööprotsessi normide rikkumises.

Õigusaktid näevad ette, et kannatanul on õigus teisele poolele nõuet mitte esitada, kui näiteks kahju ei ole tema jaoks oluline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240). Vastutust ei tule.

Seega on materiaalse vastutuse tekkimise tingimused järgmised:

• töökuriteo olemasolu, mis väljendub süüdiolevas ebaseaduslikus käitumises;
• kahju tekitamine ühe poole (või kolmandate isikute) varale, kulud või maksed vara omandamiseks, taastamiseks või kahju (sh kolmandatele isikutele tekitatud kahju) hüvitamiseks teise poole poolt nende ebaseaduslike tegude tagajärjel;
• kannatanu õiguse mõistmine nõuda tekitatud kahju hüvitamist.

Oluline on meeles pidada töötaja vastutust välistavaid asjaolusid. Nende hulka kuuluvad kahju tekitamine vääramatu jõu tõttu, majanduslik risk, äärmine vajadus, vajalik kaitse, organisatsiooni suutmatus tagada töötajale usaldatud vara hoiutingimused.

Eristatakse järgmisi töötajate vastutuse liike:

1. Täis. Töötaja on kohustatud hüvitama tema poolt tekitatud kahju täies ulatuses.
2. Kollektiiv. Seda kasutatakse siis, kui vastutuse võrdse jaotuse tõttu kõigi töökollektiivi liikmete vahel ei ole võimalik seda ühele inimesele rakendada.

Täielik vastutus

Töötaja täieliku vastutuse juhtumid hõlmavad järgmist:

• töötajale täieliku vastutuse panemine (ainult täiskasvanud töötajad);
• töötajale usaldatud väärtuste puuduse tuvastamine;
• tahtluse olemasolu;
• väärteo toimepanemine alkoholi- või muus joobeseisundis;
• kohtu tuvastatud kuriteod;
• saladuste avaldamine (äriline, riiklik jne);
• haldusõiguserikkumine;
• kahju tekitamine mitte oma tööülesannete täitmisel töötaja poolt.

Piiratud - reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241 ja moodustab enamiku juhtudest. See väljendub kahju tekitamises tööülesannete täitmisel ettevaatamatusest või ettevaatamatusest.

Töötaja materiaalne vastutus tööandjale tekitatud kahju eest tekib süüdlase keskmise kuupalga piires. See tüüp kehtib üldiselt ka alaealiste kohta.

Tekib mistahes kahju tekitamise korral, kui töötaja tegevus (tegevusetus) ei kuulu täieliku vastutuse alla.

siin on mõned näidised:

• tööülesannete täitmiseks usaldatud väärtuste kahjustamine tähelepanematuse või hooletuse tõttu;
• oluliste dokumentide kadumine, mille puudumine on tööandjale otsese tegeliku kahju põhjuseks;
• dokumentide ebaõige ettevalmistamine või koostamata jätmine, mis viis organisatsiooni suutmatuseni tegevusi täies mahus ellu viia;
• kahjustatud vara parandamise kulud;
• tasu sunniviisilise seisaku või töölt puudumise eest;
• korralduse tõttu saamata jäänud tulu tööülesannete hooletust täitmisest.

Kollektiivne vastutus

Selle rakendamiseks tuleb esmalt sõlmida meeskonna liikmetega vastav kirjalik leping.

Seda tüüpi vastutus tekib mõne üleantud vara ladustamise, müügi, transportimise, kasutamisega seotud töö tegemisel meeskonna poolt, kui ei ole võimalik meeskonna üksikuteks liikmeteks jagada ja igaühega neist hüvitise kohta kokkulepet sõlmida. täis (näiteks ladu).

Kahjude sissenõudmine

Kahju sissenõudmiseks tuleb esmalt tuvastada töötaja süü. Selleks koostavad nad kontrolliprotokolli, mis kajastab selles sisalduvate kahjude suurust. Protokolli alusel koostatakse akt, hinnatakse tekitatud kahju tegelik rahaline väärtus, mis kinnitatakse raamatupidamisdokumentidega. Pärast summa määramist kontrollime, millise vastutuse alla süüdlane langeb. Kui see ei lange täismahu alla (positsioon pole sama ja lepingut pole), siis hüvitatakse kahjud keskmise töötasu piires, mis määratakse kindlaks kahju tuvastamise päeval. Ja see on toodetud vastavalt artikli reeglitele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139.

Sissetulekust mahaarvamiste tegemiseks on vaja väljastada korraldus, millega ta tutvub. Mõnel juhul nõustub süüdlane tekitatud kahju vabatahtlikult heastama.

Millal leping sõlmitakse

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 243 kohaselt kehtestatakse täieliku vastutuse tingimus juhi või tema asetäitja, pearaamatupidajaga nõuetekohaselt täidetud töölepingu tingimustega. Kuna neil kategooriatel on ulatuslikud volitused ja nad käsutavad materiaalseid väärtusi, peavad nad kandma vastutust, sealhulgas materiaalset. Samuti tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 277 kohaselt on juht kohustatud organisatsioonile tekitatud kahjud täielikult hüvitama.

Lepingu registreerimine

Töölevõtmisel koostatakse leping. See ei kehti iga töötaja kohta, kuid selliste ametikohtadega nagu müüja või kassapidaja kaasnevad rahalised kohustused.

Dokument jõustub pärast selle allkirjastamist poolte poolt ja sisaldab selget kirjeldust poolte kohustuste ja nende õiguste kohta, võimalikke kahju hüvitamise viise ja muid vajalikke tingimusi.

Tööandja vastutus

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale tekitatud kahju vastavalt tööseadusandlusele täies ulatuses.

Tööandja vastutuse töötaja ees kehtestab Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 38.

Asjaolud, millega kaasneb töötajale tekitatud kahju hüvitamine, on:

1. Ebaseaduslik töövõimaluse äravõtmine toob kaasa tasu kogu perioodi eest: töölt kõrvaldamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76), üleviimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72–74) või vallandamine (artiklid 77). -84 Vene Föderatsiooni tööseadustiku) töötaja keskmise töötasu summas. See hõlmab ka keeldumist täita töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsust töötaja tööle ennistamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 389, 396, 357) ning ebaõige või ebaõige kande tegemist. sõnastus tööraamatus, viivitades selle väljaandmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62), mis takistab töötaja edasist töötamist.
2. Varakahju hüvitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235). See hõlmab: riiete kahjustamist tööülesannete täitmisel; asjade kadumine garderoobist või panipaikadest; Tööandja nõusolekul (teadmistel) kasutatud isikliku vara kaotamine (kahjustamine) töötegevuses. Sellistel juhtudel hüvitatakse kahjud täies ulatuses. Töötaja nõusolekul hüvitatakse need mitterahaliselt. Kahju hüvitamise taotlus on vaja läbi vaadata ja selle kohta otsus teha 10 päeva jooksul. Otsusega mittenõustumisel on töötajal õigus pöörduda kohtusse.
3. Tööandja ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) tagajärjel tekkinud moraalne kahju hüvitatakse rahas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237), näiteks diskrimineerimise korral tööjõu valdkonnas. Moraalse kahju all mõistetakse töötajale tema isiklikke varalisi õigusi rikkudes tekitatud füüsilisi ja moraalseid kannatusi ning muid talle kuuluvaid mittemateriaalseid hüvesid. Summa määratakse poolte kokkuleppel. Moraalse kahju hüvitamisest keeldumise korral on töötajal õigus pöörduda kohtusse. Varalise kahju puudumine ei mõjuta mittevaralise kahju hüvitamise nõude esitamise õigust.
4. Töötajale töötasu või muude võlgnetavate summade maksmiseks kehtestatud tähtaja rikkumine. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 sätestab tööandja kohustuse maksta töötajale hüvitist hilinenud töötasu eest. See tähendab intressi (rahalise hüvitise) tasumist vähemalt 1/150 Vene Föderatsiooni Keskpanga sel ajal kehtinud baaskursist võlasummalt iga viivitatud päeva eest alates järgmisest päevast. pärast maksetähtaega kuni tegeliku arvelduse päevani kaasa arvatud. Maksekohustust süü olemasolu või puudumine ei mõjuta.