D. McClelland ir K. Alderfer motyvacijos teorijos. McClellando motyvacijos teorija (įgytų poreikių teorija)

Darbo motyvacija – motyvų ir paskatų visuma, skatinanti žmogų dirbti naudingą darbą, lemianti jo poreikių tenkinimą, interesų paisymą ir tikslų siekimą. Tai apima materialinį atlyginimą už darbą, socialines, psichologines ir moralines paskatas.

Ypatingą indėlį į motyvacijos teoriją įnešė AbraomasMacžemas, kuris sukūrė žmogaus poreikių hierarchiją. Dešimtajame dešimtmetyje dirbo su savo motyvacijos teorija. XX a., Maslow, išanalizavęs poreikius, nustatė jų atsiradimo seka (hierarchija)... Pirmąją vietą užima fiziologiniai poreikiai būtinas individo išlikimui. Tai apima maisto, vandens, poilsio poreikius.

Antroje vietoje yra saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikių... Tai apima: poreikį apsaugoti nuo fizinių ir psichologinių pavojų iš išorinio pasaulio ir pasitikėjimą galimybe patenkinti fiziologinius poreikius ateityje.

Trečią vietą užima socialinius poreikius kartais vadinamas dalyvavimo poreikiais. Tai sąvoka, apimanti priklausymo kam nors ar kažkam jausmą.

Ketvirtoje vietoje yra pagarbos poreikis, kurios apima savigarbos, kompetencijos, kitų pagarbos, pripažinimo poreikius.

Penktoje vietoje – poreikiai saviraiška, t.y. suvokdami savo potencialą ir augdami kaip asmenybę.

Remiantis Maslow teorija, visi poreikiai gali būti sugrupuoti griežta hierarchine seka, t.y. fiziologiniai poreikiai, saugos ir saugumo poreikiai pirminiai poreikiai o visi kiti priklauso antraeilis... Tai dar kartą pabrėžia, kad žemesnių lygių poreikiai reikalauja pirmenybės patenkinimo ir todėl daro įtaką žmogaus elgesiui, kol aukštesniųjų lygių poreikiai pradeda daryti įtaką motyvacijai. Per tam tikrą laikotarpį žmogus stengsis patenkinti jam svarbiausią poreikį. Prieš pradėdamas tenkinti aukštesnius poreikius, žmogus patenkina žemesnio lygio poreikį. Badaujantis žmogus visų pirma bandys susirasti maisto, o tik tada bandys statytis pastogę. Tačiau gyvendamas komfortiškai ir saugiai žmogus sieks aktyvumo, socialinių kontaktų ir tik po to ims siekti pagarbos iš aplinkinių. Ir tik po to, kai žmogus pajus vidinį pasitenkinimą ir kitų pagarbą, jo poreikiai pradės augti kartu su potencialiomis galimybėmis.

Ši teorija labai prisidėjo prie supratimo, kas yra žmonių noro dirbti esmė. Įvairaus rango lyderiai pradėjo suprasti, kad žmonių motyvaciją lemia plati jų poreikių sritis. Vadovas, siekdamas motyvuoti darbuotoją, turi suteikti jam galimybę patenkinti svarbiausius jo poreikius taip, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.

D. McClelando teorija iškelia aukščiausio lygio poreikius į pirmą planą. Jis tikėjo, kad žmonės turi tris poreikius: galią, sėkmę ir įsitraukimą.

Galios poreikis išreikštas noru vadovauti, daryti įtaką kitiems žmonėms. Žmonės, kuriems reikia valdžios, dažniausiai pasireiškia atvirais ir energingais žmonėmis, kurie drąsiai leidžiasi į konfliktą ir stengiasi apginti savo nuomonę apie tai, kas vyksta. Labai dažnai jie yra geri kalbėtojai, reikalaujantys didesnio kitų dėmesio. Valdymo procesas žmones traukia valdžios poreikiu, nes suteikia daug galimybių išreikšti ir realizuoti save.

Analizuodamas būdus, kaip patenkinti valdžios poreikį, McClelland pažymėjo, kad „tie žmonės, kuriems valdžios poreikis yra didžiausias, turėtų būti iš anksto pasiruošę užimti aukščiausias vadovaujančias pareigas. Asmeninė įtaka gali būti lyderystės pagrindas tik labai mažose grupėse. Jei žmogus nori tapti didelės grupės lyderiu, jis savo įtakai parodyti turi naudoti daug subtilesnes ir specializuotas formas. Teigiamas ar socialinis lyderio galios įvaizdis turėtų pasireikšti jo domėjimusi visos komandos tikslais, tikslų, kurie motyvuotų žmones jų siekti, nustatymu, pagalba komandai formuluojant tikslus, iniciatyva teikti savo narius. vadovaujamos komandos su būdais ir priemonėmis, kaip pasiekti tikslus, formuojant komandos narių pasitikėjimą savimi ir kompetenciją, kuri leis jiems efektyviai dirbti.

Sėkmės poreikis yra tarp pagarbos poreikio ir saviraiškos poreikio. Ji patenkinta, kad darbas baigtas logiškai. Žmonės su labai išsivysčiusiu sėkmės poreikiu, jei rizikuoja, daro tai žinodami saiką ir mėgsta situacijas, kai gali prisiimti asmeninę atsakomybę ieškant problemos sprendimo ir tikisi, kad už pasiektus rezultatus bus apdovanoti. .

Todėl, jei reikia motyvuoti žmones sėkmės poreikiu, būtina jiems nustatyti užduotį su vidutiniu rizikos laipsniu ar nesėkmės galimybe, taip pat deleguoti jiems įgaliojimus, reguliariai skatinant juos pagal savo darbo rezultatus.

Motyvacija pagrįsta įsitraukimo poreikis pagal McClellandą yra labai panašus į socialinį poreikį, pasak Maslow. Šiems žmonėms svarbus bendravimas komandoje, draugystės kūrimas, paramos ir pagalbos suteikimas. Asmuo, kuriam reikalingas įsitraukimas, aistringai imsis darbo, kuris gali suteikti jam daug galimybių bendrauti. Lyderiams šiuo atveju reikia palaikyti atmosferą, kuri neriboja tarpasmeninių santykių. Vadovas gali patenkinti jų poreikius, skirdamas jiems daugiau dėmesio ir laiko.

Frederikas Herzbergasšeštojo dešimtmečio antroje pusėje. sukūrė poreikiu pagrįstą motyvacijos modelį. Šiame modelyje jis išskyrė dvi plačias kategorijas, vadindamas jas „higienos veiksniais“ ir „motyvatoriais“.

Higienos veiksniai pagal Herzbergą:

1) tarpasmeniniai vadovų ir pavaldinių santykiai;

2) uždarbis (fiksuotas);

3) darbo sąlygos;

4) vadovo gebėjimai;

5) tiesioginės darbo kontrolės laipsnis.

Herzbergo motyvatoriai:

1) ycpeh, pripažinimas;

2) skatinimas;

3) tikslų pasiekimas;

4) aukšto lygio atsakingumas ir savarankiškumas;

5) kūrybinio ir verslo augimo galimybes.

Higienos veiksniai yra susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas, o motyvacija – su pačia darbo prigimtimi ir esme. Pasak Herzbergo, nesant arba nepakankamo laipsnio higieniniams veiksniams, žmogus tampa nepatenkintas savo darbu. Bet jei jų pakanka, tai patys savaime nesukelia pasitenkinimo darbu ir nesugeba niekuo motyvuoti žmogaus. Šie veiksniai atitinka fiziologinius poreikius, A. Maslow saugumo poreikius. Motyvatoriai palyginti su aukštesniųjų Maslow lygių poreikiais.

Pagal Herzbergo teoriją, higienos veiksniai darbuotojų nemotyvuoja, bet tik sumažina nepasitenkinimo darbu jausmo galimybę. Siekdamas motyvacijos vadovas turi užtikrinti motyvatorių buvimas.

Norėdami efektyviai panaudoti šią teoriją, turite sudaryti higienos veiksnių ir motyvatorių sąrašą ir suteikti darbuotojui galimybę nustatyti ir nurodyti, kam jis labiau patinka, ir atsižvelgti į jo norą.

Tayloras vienas pirmųjų pripažino darbuotojų motyvacijos problemą. Jis kritikavo esamą atlyginimų lygį, esantį ant alkano žmogaus egzistavimo slenksčio. Jis objektyviai apibrėžė „pakankamos dienos produkcijos“ sąvoką ir pasiūlė darbuotojams atlyginti proporcingai jų įnašui. Papildomą atlyginimą gavo tik tie darbuotojai, kurie pagamino daugiau prekių nei planuota. Dėl to darbuotojų produktyvumas pastebimai išaugo. Pasak Taylor, užduotis apsiriboja žmogaus padėtimi į reikiamą vietą, kad jis jaustų, kad visapusiškai išnaudoja savo jėgas ir galimybes. Jo teorijos esmę lemia šios konceptualios nuostatos:

• žmogus yra „racionali būtybė“, kuriai rūpi padidinti savo pajamas;
• žmonės į ekonomines situacijas reaguoja individualiai;
• žmonės, kaip ir mašinos, gali būti standartizuojami;
• visi darbuotojai nori didelio atlyginimo.

Taigi Taylor padarė morkų ir lazdelių motyvaciją veiksmingesnę.

A. Maslow teorija

A. Maslow teorija žinoma kaip hierarchinė poreikių teorija arba „poreikių piramidė“. Jis pagrįstas žmogaus poreikių tyrimu. Šios teorijos šalininkai (atsirado XX a. 40-aisiais) mano, kad žmogaus elgesį lemia jo poreikiai. Maslow visus žmogaus poreikius suskirstė į penkias grupes griežta hierarchine seka piramidės pavidalu (pagrindas – fiziologiniai poreikiai, viršuje – dvasiniai poreikiai):

1. fiziologiniai arba pagrindiniai poreikiai (maistas, vanduo, oras, šiluma, drabužiai, būstas, miegas, seksas);
2. saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikiai – apsauga, saugumas, apsauga nuo baimės, ligų, kančių, tvarka, stabilumas, pasitikėjimas, kad bus patenkinti pagrindiniai poreikiai: išsilavinimas, gyvybės draudimas, turtas, pensija;
3. socialiniai poreikiai - priklausymo ir įsitraukimo poreikiai (būti grupės nariu, dalyvauti socialiniuose renginiuose, bendrauti su žmonėmis, turėti paramą ir draugystę, mylėti ir būti mylimam);
4. prestižiniai poreikiai – pripažinimo ir savęs patvirtinimo poreikiai (asmeninių laimėjimų siekimas, savigarba, dėmesys ir pagarba aplinkiniams, prestižas, šlovė, statusas, pareigos, lyderystė);
5. dvasiniai poreikiai – savirealizacijos poreikiai (kūrybinių galimybių, talento atskleidimas, siekis maksimaliai panaudoti savo žinias, gebėjimus, įgūdžius ir gebėjimus).

Poreikių pasireiškimo formos gali būti įvairios, vieno standarto nėra. Kiekvienas iš mūsų turi savo motyvaciją ir sugebėjimus. Todėl, pavyzdžiui, pagarbos ir pripažinimo poreikis skirtinguose žmonėse gali pasireikšti skirtingai: vienam reikia tapti iškiliu politiku ir pelnyti daugumos bendrapiliečių pritarimą, o kitam užtenka, kad jo paties vaikai atpažintų jį. institucija. Tas pats platus diapazonas to paties poreikio ribose gali būti stebimas bet kuriame piramidės etape, net ir pirmajame (fiziologiniai poreikiai).

Pagrindinės Maslow teorijos nuostatos yra šios:

• pirmosios dvi poreikių grupės yra pirminės, o kitos trys – antrinės;
• prioritetas žmogui – žemiausio lygio poreikiai;
• poreikių hierarchija panaši į žmogaus raidą nuo vaikystės iki senatvės;
• patenkintų poreikių išnykimas ir kitų atsiradimas motyvacijos pavidalu atsiranda nesąmoningai;
• tarp visų penkių poreikių lygių yra tam tikra sąveika.

Taip pat yra išsamesnė klasifikacija. Sistemoje yra septyni pagrindiniai lygiai (prioritetai):

1. (žemesni) fiziologiniai poreikiai: alkis, troškulys, lytinis potraukis ir kt.;
2. saugumo poreikis: pasitikėjimo jausmas, baimės ir nesėkmės atsikratymas;
3. priklausymo ir meilės poreikis;
4. pagarbos poreikis: sėkmės, pritarimo, pripažinimo pasiekimas;
5. pažintiniai poreikiai: žinoti, mokėti, tyrinėti;
6. estetiniai poreikiai: harmonija, tvarka, grožis;
7. (didesnis) saviaktualizacijos poreikis: savo tikslų, gebėjimų realizavimas, savo asmenybės ugdymas.

A. Maslow teorija yra pagrindinė šiuolaikinėms motyvacijos teorijoms.

K. Alderferio teorija

K. Alderferio teorija taip pat hierarchiškai išdėsto žmogaus poreikius. Skirtumas tas, kad Alderferis nustato tik tris poreikių grupes, kurios tam tikru būdu koreliuoja su Maslow poreikiais:

1. egzistencijos poreikiai – Maslow tai yra fiziologiniai ir saugumo poreikiai;
2. bendravimo poreikiai – Maslow tai socialiniai poreikiai: noras bendrauti ir turėti draugų, šeimą, kolegas, viršininkus ir pavaldinius, taip pat kai kurie prestižiniai poreikiai: noras užimti tam tikrą padėtį visuomenėje, grupės saugumas;
3. augimo poreikiai - Maslow tai yra dvasiniai poreikiai ir tie prestižiniai poreikiai, kurie siejami su noru ugdyti pasitikėjimą savimi, tobulėti, kelti savo statusą.

Alderferio teigimu, judėjimas hierarchijos laipteliais galimas dviem kryptimis: ir iš apačios į viršų, ir iš viršaus į apačią, jei nepatenkintas aukštesnio lygio poreikis.

D. McGregoro teorija

D. McGregoro teorija suformuluota teorijų „X“ ir „Y“ pavidalu, kurios apibūdina du itin skirtingus vienas nuo kito žmogaus portretus.

Teorija "X" suformuluoja tradicinio valdymo (valdymas per kontrolę) valdymo ir kontrolės filosofiją: vadovas pasako darbuotojams, ką jie privalo daryti, o darbo procese taiko bausmę ar atlygį. Tokiu atveju vadovo veiksmai grindžiami šiais požiūriais:

• žmogus bjaurisi darbu ir, kiek įmanoma, jo vengia;
• dauguma žmonių turėtų būti verčiami dirbti, būti kontroliuojami ir vadovaujami bausmės grėsme;
• žmogus siekia išvengti atsakomybės, neturi didelių ambicijų, nori būti vadovaujamas ir visų pirma nori saugumo ir ramybės.

Teorija „X“, taigi, atitinka neigiamą motyvaciją ir svarsto tik pirminių (bazinių) poreikių patenkinimą, neliesdama aukštųjų.

Teorija "Y"- vadinamojo „bendrininkavimo valdymo“ (valdymas motyvacijos priemonėmis) pagrindas; jis pagrįstas šiomis prielaidomis:

• darbas yra natūralus procesas, o paprasti žmonės nemėgsta darbo taip pat, kaip žaisdami ar atsipalaiduodami;
• kontrolė ir bausmės grėsmė nėra vienintelis būdas priversti žmogų dirbti sąžiningai: jei žmonės prisirišę prie organizacijos tikslų, jie stengiasi sunkiai dirbti pasitelkdami savikontrolę ir savivaldą;
• nuo atlygio priklauso žmogaus noras siekti tam tikro tikslo, o svarbiausias atlygis yra jo savigarbos ir saviraiškos troškimo patenkinimas;
• tam tikromis sąlygomis žmogus yra ne tik pasirengęs prisiimti atsakomybę, bet ir jos siekia;
• gebėjimas parodyti išradingumą, vaizduotę, kūrybiškumą sprendžiant organizacines problemas būdingas darbuotojams;
• šiuolaikinės gamybos sąlygomis vidutinio darbuotojo potencialas nėra visiškai išnaudojamas ir turėtų būti maksimaliai išnaudotas.

Teorija „Y“ atitinka teigiamą motyvaciją, rūpinasi nepatenkintais ir aukštesniais poreikiais. Tai padeda sumažinti personalo veiklos stebėjimo išlaidas, nes orientuota į savikontrolę ir bendradarbiavimą.

McGregoras tvirtino, kad dauguma darbuotojų yra labiau linkę elgtis pagal „Y“ teorijos nuostatas, tačiau vadovų naudojamos organizacinės sąlygos ir valdymo metodai verčia rinktis elgesį pagal „X“ teoriją.

F. Herzbergo teorija

F. Herzbergo teorija žinoma kaip dviejų veiksnių teorija. Iškilo teorija, susijusi su poreikiu išsiaiškinti materialinių ir nematerialinių veiksnių įtaką darbuotojų motyvacijai. Jis pagrįstas tuo, kad malonūs ir nemalonūs išgyvenimai darbe yra susiję su skirtingais veiksniais. 1959 m. atlikta kelių šimtų specialistų iš skirtingų firmų apklausa parodė, kad yra dvi sąlygų (veiksnių) rinkiniai, kurie kiekvienas savaip įtakoja darbuotojų elgesį:

1. Higienos veiksniai kurie pašalina nepasitenkinimą siejami su aplinka, vidiniais poreikiais, asmens saviraiška – įmonės politika, sauga darbo vietoje, darbo sąlygomis (apšvietimas, triukšmas, oras), statusu, atlyginimu, tarpusavio santykiais kolektyve, tiesioginės kontrolės laipsniu. vadovo, santykiai su tiesioginiu viršininku;
2. Motyvaciniai veiksniai kurie kelia pasitenkinimą, yra tiesiogiai susiję su paties darbo pobūdžiu – darbo proceso turiniu (įdomus darbas, tobulėjimo galimybė, pažangus mokymas, kūrybinis ir verslo augimas), aukšta atsakomybė, sėkmės pripažinimas ir darbo rezultatai, paaukštinimas.

Taigi, higienos veiksniai formuoja aplinką, kurioje atliekamas darbas. Jei visi šie veiksniai yra nepakankamai išreikšti arba jų visai nėra, darbuotojas jaučia nepasitenkinimą. Bet net jei higieniniai veiksniai pašalina darbuotojų nepasitenkinimą, vien jie negali jų motyvuoti. Tik motyvaciniai veiksniai gali sukelti pasitenkinimo jausmą. Jei abi veiksnių grupės yra išdėstytos matavimo skalės pavidalu, jos atrodys taip: higieniniai veiksniai yra skalės dalyje nuo „-“ iki „0“, o motyvaciniai – nuo ​​„0“ iki „ +".

Higieniniai veiksniai atitinka pagrindinius Maslow teorijos poreikius, o motyvaciniai – aukštesnių lygių poreikius. Abiejų veiksnių grupių įgyvendinimas naudingas tiek darbuotojui, tiek vadovybei: higieniniai veiksniai gerina darbo rezultatus, o motyvaciniai būtini norint pasiekti realią sėkmę.

Praktikoje Herzbergo teorijos išvados paskatino sukurti darbo „praturtinimo“ programas, kuriose yra išsamus higieninių ir motyvuojančių veiksnių sąrašas.

D. McClelando teorija

D. McClellando teorija, vadinama poreikių teorija, remiasi tuo, kad vystantis ekonominiams santykiams ir tobulėjant valdymo metodams, didėja aukščiausių lygių poreikių vaidmuo: sėkmės, galios ir dalyvavimo poreikiai. . Autorius šių poreikių nedėlioja hierarchiškai, bet atkreipia dėmesį, kad jie pastebimai veikia vienas kitą.

Sėkmės poreikį patenkina sėkmingo darbo užbaigimo procesas. McClelland sėkmės poreikį suprato kaip stabilų gebėjimą siekti laimėjimų ir sėkmės. Jis nustatė, kad žmonės, siekiantys laimėjimų:

• prisiimti gerai pasvertą riziką;
• pirmenybę teikia vidutinio sunkumo, bet naujoviškoms užduotims, reikalaujančioms asmeninės iniciatyvos ir kūrybiškumo;
• jie daugiau koncentruojasi į darbą nei į darbuotojus, nemėgsta pertraukų darbe;
• pirmenybę teikia darbo situacijoms, kai gali dirbti savarankiškai ir priimti sprendimus;
• reikalauja tiesioginio grįžtamojo ryšio, dažno darbo rezultatų vertinimo (tiek iš išorės, tiek iš savo);
• jausti didelį pasitenkinimą darbo procesu (vidinė motyvacija);
• pinigai jiems yra daugiau pasiekimų įvertinimo rodiklis.

Jei organizacija nesuteikia asmeniui iniciatyvos galimybių ir tinkamo atlygio, ji niekada nepasiseks.

McClelland teigimu, sėkmės motyvacija yra sėkmingo vadovo veiklos sąlyga. Daugybė tyrimų parodė, kad vadovai yra labiau motyvuoti siekti ir sėkmės nei kitos atitinkamą išsilavinimą turinčios profesinės grupės. Taip pat buvo nustatyta, kad vadovai, pasiekę didelę sėkmę, turi didesnę motyvaciją pasiekti, nei tie, kurie tokios sėkmės nepasiekė.

Valdžios poreikis pasireiškia kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms. Valdymas pritraukia žmones, leisdamas jiems naudotis ir naudotis valdžia. Žmonės, turintys didelį valdžios poreikį, randa pasitenkinimą situacijose, kai yra atsakingi už kitų veiksmus ir elgesį. Jie mieliau užima tokias pareigas, kurios leidžia pabrėžti savo statusą, konkuruoti, didinti savo įtaką ir prestižą nuolat gerinant savo darbo efektyvumą.

Bendrininkavimo poreikis pasireiškia noru būti su draugais, kurti draugystę, padėti kitiems (darbas prisideda prie šių poreikių tenkinimo). Šie žmonės savo darbe teikia pirmenybę bendradarbiavimui, o ne konkurencijai, stengiasi užmegzti aukšto lygio tarpusavio supratimo santykius.

Stebėjimai ir pokalbiai su daugybe darbuotojų suteikė duomenų, kaip patys darbuotojai vertina įvairias savo darbo sąlygas ir ypatybes. Buvo tiriamos dvi veiksnių grupės: veiksniai, didinantys darbo intensyvumą ir veiksniai, darantys darbą patrauklesnį.

Darbo intensyvumą skatinantys veiksniai Darbuotojai reitinguojami taip:

• geras karjeros tobulėjimo galimybes;
• gerą atlyginimą;
• darbo užmokesčio ir darbo rezultatų ryšys;
• vadovybės patvirtinimas ir gerai atlikto darbo pripažinimas;
• asmeninių gebėjimų ugdymą skatinantis darbo turinys;
• sunkus, įtemptas ir sunkus darbas;
• darbas, leidžiantis mąstyti pačiam;
• aukšto lygio atsakomybė už pavestą darbą;
• kūrybiškumo reikalaujantis darbas.

Tarp veiksniai, kurie daro darbą patrauklesnį, pirmiausia pavadinti taip:

• dirbti be pernelyg didelio streso ir streso;
• patogi darbo vietos vieta;
• švara, triukšmo trūkumas darbo vietoje;
• draugiškus santykius su kolegomis;
• geri santykiai su tiesioginiu viršininku;
• geras organizacijos padėties išmanymas;
• lankstus darbo režimas ir tempas;
• reikšmingos papildomos naudos.

Taigi nagrinėjamos esminės motyvų teorijos yra pagrįstos žmonių poreikių analize ir jų įtaka motyvams, skatinantiems žmogų imtis veiksmų.

Kelias į efektyvų žmogaus valdymą eina per jo elgesio ir veiklos motyvavimo mechanizmų supratimą. Tik žinant, kas žmogų skatina veikti, galima sukurti veiksmingą jo elgesio valdymo formų ir metodų sistemą.

Bendriausia forma elgesio ir veiklos motyvacija suprantama kaip visuma varomųjų jėgų, skatinančių žmogų atlikti tam tikrus veiksmus. Šios jėgos verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti veiksmus.

Terminas „motyvacija“ plačiąja prasme vartojamas daugelyje fiziologijos, sociologijos, psichologijos, vadybos sričių, kur tiriamos žmogaus elgesio priežastys ir mechanizmai. Paskatas galima suskirstyti į dvi santykinai nepriklausomas klases:

1) poreikius ir instinktai kaip veiklos šaltiniai;

2) motyvai kaip priežastys, lemiančios elgesio ar veiklos kryptį.

Reikia- tai kažkokio kažko trūkumo būsena, kurią organizmas siekia kompensuoti; tai vidinė įtampa, kuri dinamizuoja ir nukreipia veiklą, siekiant gauti tai, kas būtina normaliam žmogaus kūno ir visos asmenybės funkcionavimui.

Reikia- tai būtina bet kokios veiklos sąlyga, tačiau pats poreikis dar negali duoti aiškios veiklos krypties. Poreikis turi „rasti“ objektą, ant kurio yra „apibrėžtas“ (kuris sugeba jį patenkinti).

Kuo skiriasi sąvokos „reikia“ ir „motyvas“? Nagrinėjant klausimą, kodėl žmogus apskritai patenka į veiklos būseną, poreikių apraiškos laikomos veiklos šaltiniais. O jei tiriamas klausimas, į ką yra nukreipta veikla, dėl kurios pasirenkami šie veiksmai ir poelgiai, tai pirmiausia tiriamos motyvų, kaip motyvuojančių veiksnių, lemiančių veiklos ar elgesio kryptį, apraiškos. . Veiklos poreikis skatina, o kryptingos veiklos motyvas (Leontiev A., 1975).

Taigi, motyvas– Tai paskata veiklai, susijusiai su tiriamojo poreikių tenkinimu.

Gana supaprastintas idėjas apie individualios veiklos efektyvumo veiksnius keičia naujos teorinės motyvacijos sampratos. Vienas iš labiausiai paplitusių yra individualios veiklos motyvacijos hierarchinio modelio samprata A. Maslow.

A. Maslow požiūris į veiklos motyvaciją remiasi penkių lygių veiklos subjekto poreikių hierarchija. Šis požiūris daro prielaidą, kad veikla priklauso nuo poreikių patenkinimo lygio. Kai tenkinami žemesnio lygio poreikiai, dominuoja kitų, aukštesnių lygių poreikiai. Tuo pačiu metu aukščiausio lygio poreikių tenkinimas aktualizuojant pasižymi tuo, kad kuo labiau jie patenkinami, tuo stipresni, o ne silpnesni.

Įdomu yra A. Maslow sukurta žmogaus poreikių klasifikacija. Autorius suskirstė poreikius į pirminius – pagrindinius fiziologinius – ir antrinius, tai yra aukštesnio laipsnio – psichologinius ir socialinius. Šiuo atveju antrinės yra paryškintos, nes tenkinamos pirminės. Maslow siūlo tokią poreikių hierarchiją.

Fiziologiniai poreikiai.Šiai grupei priskiriami gyvybiniai poreikiai: maisto, oro, pastogės ir kt., tai yra tie poreikiai, kuriuos žmogus turi patenkinti, kad organizmas palaikytų gyvybinę būseną. Dirbantys žmonės, daugiausia dėl poreikio tenkinti šiuos poreikius, mažai domisi darbo turiniu, didžiausią dėmesį skiria darbo užmokesčiui, taip pat darbo vietos patogumui, galimybėms išvengti nuovargio ir pan. žmonių, būtina, kad minimalūs atlyginimai užtikrintų išgyvenimą, o darbo sąlygos nebūtų pernelyg apsunkinančios.

Saugumo poreikis.Šio poreikio paveiktam žmogui svarbios darbo garantijos, pensijos, medicininė priežiūra. Žmonės, turintys padidintą saugumo poreikį, linkę vengti rizikos, viduje priešinasi pokyčiams ir transformacijai. Tokiems žmonėms valdyti turėtų būti sukurta patikima socialinio draudimo sistema, taikomos aiškios ir sąžiningos jų veiklos reguliavimo taisyklės, už darbą būtų mokamas didesnis nei pragyvenimo lygis, jie neturėtų dalyvauti priimant sprendimus ir veiksmus, susijusius su socialiniu draudimu. rizika ir pokyčiai.

Poreikis įsitraukti... Jei žmogui šis poreikis yra vedantis, tai į savo darbą jis žiūri, pirma, kaip į priklausymą kolektyvui, antra, kaip į galimybę užmegzti gerus ir draugiškus santykius su kolegomis. Tokių darbuotojų atžvilgiu vadovybė turi laikytis draugiškos partnerystės formos, jiems būtina sudaryti sąlygas bendrauti darbe. Geras rezultatas – grupinė darbo organizavimo forma, grupinė veikla, kuri neapsiriboja darbu, taip pat priminimas darbuotojams, kad darbe jie yra vertinami kolegų.

Pripažinimo poreikis.Žmonės, turintys didelę įtaką jiems, šį poreikį siekia užimti lyderio poziciją arba pripažintą autoritetą sprendžiant problemas. Vadovaujant tokiems žmonėms, būtina naudoti įvairias jų nuopelnų pripažinimo išraiškos formas. Tam gali būti naudingas titulų ir titulų suteikimas, jų veiksmų nušvietimas spaudoje, vadovybės nuopelnų paminėjimas viešose kalbose, įvairių garbės raštų, apdovanojimų įteikimas ir pan.

Saviraiškos poreikis.Šis poreikis yra daug individualesnis nei kitų grupių poreikiai. Tai žmogaus poreikis kūrybiškumui plačiąja to žodžio prasme. Žmonės, turintys šį poreikį, yra atviri savęs ir juos supančios aplinkos suvokimui, kūrybingi ir nepriklausomi.

Kaip pažymėjo pats Maslow, šio modelio ir poreikių sekos negalima suprasti pažodžiui. Socialiniai poreikiai gali būti realizuoti jau pirmaisiais hierarchijos žingsniais, kol žemesni poreikiai nėra visiškai patenkinti.

Toks požiūris į veiklos motyvaciją, pagrįstas individo darbinės veiklos lygio priklausomybe nuo jo poreikių lygio, yra empiriškai įdomus, nes atskleidžia psichologinius subjekto elgesio ir veiklos reguliavimo mechanizmus.

Sukėlė nemažą socialinių psichologų susidomėjimą F. Herzbergo motyvacijos ir higienos teorija.Ši teorija paskatino daugybę empirinių tyrimų ir tapo plačių Vakarų socialinių psichologų diskusijų priežastimi.

viduryje (50-60 m.) Herzbergas kartu su kolegomis atliko tyrimą, kurio tikslas buvo išsiaiškinti, kokie veiksniai, turintys motyvuojantį poveikį žmogui, sukelia jo pasitenkinimą ar nepasitenkinimą. Išvada, kurią jis padarė pagrįstasšie tyrimai pasirodė itin originalūs. Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimo gavimo procesas ir nepasitenkinimo didinimo procesas, atsižvelgiant į juos sukeliančius veiksnius, yra du skirtingi poliai, tai yra, veiksniai, sukėlę nepasitenkinimo augimą, pašalinus nebūtinai lėmė padidėjimą. patenkintas. Ir atvirkščiai, iš to, kad koks nors veiksnys prisidėjo prie pasitenkinimo didėjimo, niekaip neišplaukė, kad, susilpnėjus jo įtakai, nepasitenkinimas augs.

Procesui „pasitenkinimas – nepasitenkinimas“ daugiausia įtakos turi veiksniai, susiję su darbo turiniu, tai yra su vidinis darbo veiksnių atžvilgiu. Šie veiksniai turi stiprų motyvuojantį poveikį žmogaus elgesiui, o tai gali lemti gerus darbo rezultatus. Jei šių veiksnių nėra, tada jų nebuvimas nesukelia didelio nepasitenkinimo. Herzbergas šiuos veiksnius pavadino „patenkinamais“, tačiau šis pavadinimas nebuvo plačiai vartojamas. Paprastai šie veiksniai vadinami motyvuojantis.

Motyvuojantys veiksniai yra laikomi savarankiška poreikių grupe, kurią galima apibendrinti kaip augimo poreikių grupę. Šiai grupei priklauso tokie poreikiai (ar veiksniai), kaip pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė, paaukštinimas, darbas savaime, augimo galimybė. Jeigu šie poreikiai patenkinti, vadinasi, žmogus yra patenkintas. Ir kadangi jie gali sukelti pasitenkinimą, jie vaidina motyvuojantį vaidmenį.

Procesą „nepasitenkinimas – nepasitenkinimas“ lemia veiksnių, kuriems esant atliekamas darbas, įtaka. tai išorės faktoriai. Dėl jų nebuvimo darbuotojai jaučiasi nepatenkinti. Tuo pačiu metu šios grupės veiksnių buvimas nebūtinai sukelia pasitenkinimo būseną, tai yra, šie veiksniai neatlieka motyvuojančio vaidmens, atrodo, yra susiję su „skausmo“, „kančių“ pašalinimu. Vadybos literatūroje jie dažniausiai yra vadinami sveikatos veiksniais, tarsi tuo pabrėždamas, kad šie veiksniai sukuria normalias, sveikas darbo sąlygas.

Sveikatos veiksniai gali būti laikomi žmogaus poreikių grupe šalinant sunkumus, norus, problemas. Šie veiksniai padeda žmogui pašalinti „skausmą“, kurį jis patiria jiems nesant. Bet jie nemotyvuoja, nes sudaro tik normalias sąlygas ir iš tikrųjų nekelia pasitenkinimo. Sveikatos veiksniai apima: darbo užmokestį; darbo vietos sauga; darbo vietos sąlygos (triukšmas, apšvietimas, komfortas ir kt.); būsena, rutina ir darbo grafikas; valdymo kontrolės kokybė; santykiai su kolegomis ir pavaldiniais. Viena iš paradoksalių išvadų, kurią Herzbergas padarė analizuodamas sveikatos veiksnius, buvo išvada, kad atlyginimai nėra motyvuojantis veiksnys.

Remdamasis savo dviejų veiksnių samprata, Herzbergas padarė išvadą, kad kai darbuotojai jaučia nepasitenkinimą, vadovas pirmiausia turėtų atkreipti dėmesį į tuos veiksnius, kurie sukelia nepasitenkinimą, ir daryti viską, kad šis nepasitenkinimas būtų pašalintas. Pasiekus nepasitenkinimo būseną, bandyti motyvuoti darbuotojus sveikatos veiksniais beveik neįmanoma ir beprasmiška. Todėl būtina sutelkti dėmesį į motyvuojančių veiksnių aktyvavimą ir siekti aukštų darbo rezultatų per darbuotojų pasitenkinimo būsenos pasiekimo mechanizmą.

F. Herzbergo motyvacinėje-higieninėje teorijoje „higieniniai“ veiksniai laikomi išoriniais darbo proceso atžvilgiu. Šie veiksniai yra: administracijos veikla, darbo sąlygos, darbo užmokestis ir tt Kita grupė apima „motyvacinius“ veiksnius, būdingus pačiam darbo procesui. Jie yra susiję su tuo, ką tiksliai asmuo daro; tai pasiekimai darbe, domėjimasis darbu kaip tokiu, atsakomybė ir kt. Taigi, Herzbergas mano, kad požiūris į darbą turėtų būti vertinamas dviem požiūriais.

Pasak F. Herzberg, administracija, siekdama padidinti teigiamą darbuotojų motyvaciją įmonėje, turi rūpintis ne tik „higieninių“, bet ir „motyvacinių“ veiksnių palankia įtaka. Tačiau jo prielaida, kad darbinės situacijos veiksniai tiesiogiai lemia asmens požiūrį į darbą, aplenkdami „vidines sąlygas“, kelia rimtų prieštaravimų.

Plačiai paplitusi poreikių samprata, lemianti žmogaus veiklos motyvaciją yra McClelando koncepcija, susijęs su poveikio žmogaus elgesiui tyrimu ir aprašymu

Pasiekimų poreikiai,

Dalyvavimo poreikiai

· Galios poreikiai.

Pagal McCleland idėjas, šie poreikiai, jeigu jie yra stipriai išvystyti, daro pastebimą įtaką žmogaus elgesiui, verčia jį dėti pastangas ir imtis veiksmų, kurie turėtų lemti poreikių patenkinimą. Tuo pačiu metu McCleland šiuos poreikius laiko įgytas gyvenimo aplinkybių, patirties ir mokymo įtakoje.

Poreikis pasiekti pasireiškia žmogaus noru pasiekti savo tikslus veiksmingiau nei tai darė anksčiau. Žmonės, kuriems reikalingas didelis pasiekimų poreikis, nori išsikelti sau tikslus. Tuo pačiu metu jie daugiausia renkasi vidutiniškai sudėtingus tikslus ir uždavinius, atsižvelgdami į savo galimybes; linkę priimti vidutiniškai rizikingus sprendimus ir tikėtis greito grįžtamojo ryšio iš savo veiksmų ir sprendimų. Žmonės, turintys didelį pasiekimų poreikį, mėgsta priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę už problemų sprendimą, yra apsėsti sprendžiamų užduočių, lengvai prisiima asmeninę atsakomybę.

Bendrininkavimo poreikis pasireiškia draugiškų santykių su aplinkiniais troškimu. Žmonės, turintys didelį bendrininkavimo poreikį, stengiasi užmegzti ir palaikyti gerus santykius, atsižvelgia į kitų nuomonę, siekia iš jų pritarimo ir paramos. Jiems svarbu tai, kad jų kažkam reikia, kad draugai ir kolegos jiems nebūtų abejingi. Žmonės, turintys didelį dalyvavimo poreikį, nori užimti tokias pareigas ir dirbti organizacijoje, kurios leidžia jiems nuolat bendrauti su žmonėmis.

Reikia valdyti yra trečiasis pagrindinis įgytas poreikis, besiformuojantis mokymosi, gyvenimo patirties pagrindu ir susidedantis iš to, kad žmogus siekia kontroliuoti savo aplinkoje vykstančius išteklius ir procesus. Pagrindinis šio poreikio akcentas – noras kontroliuoti kitų žmonių veiksmus, daryti įtaką jų elgesiui, prisiimti atsakomybę už kitų žmonių veiksmus ir elgesį. Poreikis valdyti turi du polius – norą turėti kuo daugiau valdžios, kontroliuoti viską ir visus ir, priešingai, norą visiškai atsisakyti bet kokių pretenzijų į valdžią, norą visiškai išvengti situacijų ir veiksmų, kurie yra susiję su poreikis atlikti galios funkcijas.

McClelandas mano, kad iš trijų jo koncepcijoje nagrinėtų poreikių (pasiekimų, bendrininkavimo ir dominavimo) išvystytas antrojo tipo valdžios poreikis, kai valdžios troškimas apsiriboja grupės problemų sprendimu, darbu kartu su komanda nustatant tikslus. ir juos pasiekti, yra svarbiausia vadovo sėkmei. ... Todėl itin svarbu, kad lyderio darbas, viena vertus, įgalintų vadovus patenkinti šį poreikį, o iš kitos – prisidėtų prie šio poreikio ugdymo.

Remiantis poreikių tenkinimu ir asmens motyvacija veikti. Populiariausios turinio teorijos yra šios:

• poreikių hierarchija pagal A. Maslow;
• F. Herzbergo dviejų faktorių teorija;
• McClelando trijų poreikių teorija.

1. Abraham Maslow nustato 5 hierarchinius poreikių lygius. Žemesnio lygio poreikių tenkinimas veda prie aukštesnio lygio poreikių aktyvavimo. Taigi, pavyzdžiui, gerai maitinamas žmogus, kuris jaučiasi saugus, turi socialinių poreikių (bendravimo, meilės poreikis ir pan.). Bendravimo su norima socialine grupe poreikių tenkinimas išplečia galimybes atsirasti ir rasti būdų, kaip patenkinti pagarbos poreikį ir pan. Todėl motyvacijos per poreikius procesas yra begalinis.

Pirminių poreikių tenkinimo būdai yra akivaizdūs ir, kaip taisyklė, siejami su materialinio skatinimo sistemos organizavimu (sukūrimu). Kuo aukštesnis ir įvairesnis, anot L. Maslow, darbuotojų poreikių lygis (jų motyvacinė struktūra), tuo sunkiau rasti būdų jiems patenkinti.

Iš lyderio reikalaujama ypatingo požiūrio į kūrybingų žmonių valdymą, o tai reiškia nestandartinius ir įvairius sprendimus motyvacijos srityje.

Reikia atsiminti, kad galimybę paveikti darbuotoją iš vadovybės pusės lemia tai, kiek lyderis darbuotojų akyse yra suvokiamas kaip jų poreikių tenkinimo šaltinis.

2. Fryderyk Herzberg visus veiksnius, darančius įtaką žmogaus veiklai pramoninėje situacijoje, suskirstė į motyvuojančius ir „sveikatos“ veiksnius (higieninius veiksnius).

Motyvuojantys veiksniai prisideda prie pasitenkinimo darbu laipsnio didėjimo ir yra laikomi savarankiška poreikių grupe, kurią galima apibendrinti kaip augimo poreikį: pasiekimų, pripažinimo, darbo savaime poreikiai ir kt.

Praktiniai patarimai, kaip patenkinti antrinius poreikius

Socialiniai poreikiai

1. Suteikite darbuotojams darbą, leidžiantį jiems bendrauti.
2. Sukurkite komandinę dvasią darbo vietoje.
3. Periodiškai rengti susitikimus su pavaldiniais.
4. Nesistenkite sunaikinti susidariusių neformalių grupių, jei jos nepadaro realios žalos organizacijai.
5. Sudaryti sąlygas organizacijos narių socialinei veiklai už jos rėmų ribų.

Pagarbos poreikiai

1. Pasiūlykite pavaldiniams prasmingesnio darbo.
2. Pateikite jiems teigiamų atsiliepimų apie rezultatus.
3. Aukštai vertinkite ir apdovanokite pavaldinių pasiektus rezultatus.
4. Įtraukti pavaldinius nustatant tikslus ir priimant sprendimus.
5. Papildomų teisių ir įgaliojimų perdavimas pavaldiniams.
6. Pakelkite pavaldinius karjeros laiptais.
7. Teikti mokymus ir perkvalifikavimą, kuris padidintų kompetencijos lygį.

Saviraiškos poreikiai

1. Suteikite žmonėms galimybę mokytis ir tobulėti, kad maksimaliai išnaudotų savo potencialą.
2. Suteikite pavaldiniams sunkų ir svarbų darbą, kuriam reikia visiško atsidavimo.
3. Skatinti ir ugdyti pavaldinių kūrybiškumą.

„Sveikatos“ veiksniai yra aplinkos, kurioje vyksta darbas, veiksniai. Jie gali būti vertinami kaip būtinybė pašalinti / išvengti sunkumų. Šių veiksnių nebuvimas sukelia susierzinimo ir nepasitenkinimo jausmą. Aplinkos veiksnių buvimas užtikrina normalias darbo sąlygas ir, kaip taisyklė, neprisideda prie žmogaus veiklos stiprinimo. Pavyzdžiui, patogios darbo sąlygos, normalus apšvietimas, šildymas ir pan., darbo grafikas, darbo užmokestis, santykiai su vadovybe ir kolegomis.

• Uždirbtas atlyginimas dažniausiai nėra motyvuojantis veiksnys.
• Kad būtų pašalintas nepasitenkinimo jausmas, vadovas turi skirti ypatingą dėmesį „sveikatos“ veiksniams. Nesant nepasitenkinimo ir susierzinimo jausmo, nėra prasmės motyvuoti darbuotojus naudojant „sveikatos“ veiksnius.
• Darbuotoją aprūpinus viskuo, ko reikia tikslams pasiekti, vadovas turi sutelkti visas pastangas į motyvacinius veiksnius.

3. McClelando trijų faktorių teorija svarsto tik tris įgytų poreikių tipus, kurie aktyvina žmogaus veiklą: galią, sėkmę, įsitraukimą.

Yra tam tikras panašumas tarp šios teorijos ir A. Maslow teorijos. Galios ir sėkmės poreikiai būdingi žmonėms, pasiekusiems ketvirtojo poreikių hierarchijos lygio – pagarbos poreikio – patenkinimą. Dalyvavimo poreikis būdingas žmonėms, pasiekusiems trečiojo poreikių lygmens – socialinių poreikių patenkinimą.

Skirtingai nei A. Maslow, McClelandas mano, kad tik valdžios poreikis yra motyvacinis veiksnys, todėl praktikoje ši teorija labiau pritaikoma žmonėms, siekiantiems užimti tam tikras pareigas organizacijoje.

Žmonės dirba dėl kažko: dėl pinigų, šlovės, valdžios, meilės darbui. Šios ir kitos aplinkybės, skatinančios žmogų būti aktyviu, vadinamos motyvais, o jų taikymas – motyvacija.

Motyvacija – tai savęs ir kitų motyvavimo procesas siekiant asmeninių ir organizacinių tikslų.

Motyvas yra tai, kas sukelia tam tikrus veiksmus žmoguje.

1. Poreikių hierarchija pagal A. Maslow (XX a. 40 m.). Hierarchinė teorija, pasiūlyta 40-aisiais. XX amžiaus metų amerikiečių psichologas Abrahamas Maslowas teigia, kad penki pagrindiniai poreikių tipai sudaro hierarchinę struktūrą, kuri lemia žmogaus elgesį.

Poreikių piramidė. Pirmojo ir antrojo lygmenų (fiziologiniai, saugos) poreikiai yra pirminiai (baziniai), susiję su išlikimo aplinkoje užtikrinimu. 3 - 5 lygių poreikiai (socialiniai, pagarbos, savirealizacijos) yra aukščiausi (antriniai).

Pagal A. Maslow koncepciją aukštesnio lygio poreikiai atsiranda ir pradeda veikti kaip motyvuojantis veiksnys, jei bent iš dalies patenkinami ankstesnio lygio poreikiai. Žmonės ne tik tenkina vieną poreikį po kito, bet juda aukštyn, keisdami tam tikrų poreikių reikšmę sau.

Savirealizacija yra aukščiausias žmogaus motyvacijos laipsnis; tai žmogaus noras ir valios pastangos, kad taptų tuo, kuo gali ir nori tapti. Savirealizacija reiškia savo potencialo maksimumo pasiekimą.

Ne kiekvienas žmogus gali pasiekti aukščiausią motyvacijos lygį, nes:

Dažnai nežino savo sugebėjimų, tikslo ar talento;

Žino apie savo sugebėjimus, bet nenori dirbti dėl jų ugdymo (silpna valia);

Žino apie savo gebėjimus, bet negali dirbti jų ugdymui dėl daugelio priežasčių (materialinių sunkumų, fizinių negalių, ligų ir kt.).

A. Maslow hierarchinė poreikių struktūra nėra griežta. Gyvenimas rodo, kad santykinė skirtingų poreikių svarba žmonėms gali keistis, gyvenimo situacijos priverčia išryškėti vienus ar kitus poreikius. Maslow teorija neatsižvelgė į individualias žmonių savybes.

2. D. McClellando įgytų poreikių teorija (XX a. 70-ieji).

McClellandas – amerikiečių teoretikas manė, kad žmogaus elgesį lemia trys poreikiai: galia, sėkmė ir įsitraukimas, o McClellandas laikė šiuos poreikius įgytais gyvenimo aplinkybių, patirties ir mokymosi įtakoje. Šie poreikiai nėra išdėstyti hierarchiškai, o vienas kitą veikia.

Valdžios poreikis – tai noras daryti įtaką kitiems žmonėms. Tokį poreikį patiriantys dažniausiai pasireiškia atvirais ir energingais žmonėmis, ginančiais savo pozicijas, nebijančiais konfrontacijos. Jie reikalauja didesnio dėmesio sau. Juos dažnai traukia vadyba, nes tai suteikia galimybę išreikšti ir realizuoti save. Šie žmonės turi būti iš anksto pasiruošę užimti vadovaujančias pareigas.

Sėkmės (pasiekimo) poreikį patenkina sėkmingo darbo užbaigimo procesas. Šio tipo žmonės saikingai rizikuoja, mėgsta prisiimti asmeninę atsakomybę ieškant problemos sprendimo. Todėl juos reikia motyvuoti nustatant užduotis su vidutiniu rizikos laipsniu ar nesėkmės galimybe, deleguoti jiems pakankamai įgaliojimų rodyti iniciatyvą sprendžiant siūlomus uždavinius; reguliariai ir konkrečiai juos skatinti pagal pasiektus rezultatus.

Įsitraukimo poreikis – žmonės domisi pažįstamų draugija, kuria draugystes, padeda kitiems. Šiuos žmones patrauks toks darbas, kuris suteikia jiems galimybę bendrauti. Jų vadovai turėtų palaikyti atmosferą, kuri neribotų tarpasmeninių santykių ir kontaktų, arba šiems žmonėms skirti daugiau laiko ir dėmesio.

3. Dviejų faktorių F. Herzbergo teorija (XX a. 50-ųjų II pusė).

Amerikiečių mokslininkas Frederickas Herzbergas nustatė dvi poreikių veiksnių grupes, turinčias įtakos motyvacijai:

1. Higieninis (išorinis į darbą), mažinantis nepasitenkinimą darbu – adekvatus atlyginimas, psichologinis klimatas, darbo sąlygos, darbo kontrolės laipsnis.

2. Motyvacijos veiksnys (vidinis, būdingas pačiam darbui) - augimo, pripažinimo, paaukštinimo, sėkmės, darbo savaime galimybė.

Higienos veiksniai neleidžia vystytis darbuotojo nepasitenkinimo jausmui, tačiau patys savaime nėra motyvuojantys veiksniai. Motyvacijai pasiekti būtina užtikrinti II grupės motyvuojančių veiksnių poveikį.