D.Makklend va K.Alderferning motivatsiya nazariyalari. Makklellandning motivatsiya nazariyasi (orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi)

Mehnat motivatsiyasi - bu insonni foydali mehnat qilishga undaydigan, uning ehtiyojlarini qondirishni, manfaatlarga rioya qilishni va maqsadlarga erishishni belgilaydigan motivlar va rag'batlantirishlar yig'indisidir. U mehnatga haq to'lash, ijtimoiy, psixologik va ma'naviy rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.

Motivatsiya nazariyasiga alohida hissa qo'shgan IbrohimMacpast, inson ehtiyojlari ierarxiyasini ishlab chiqqan. 40-yillarda uning motivatsiya nazariyasi ustida ishlagan. XX asr., Maslou, ehtiyojlarni tahlil qilib, aniqladi ularning paydo bo'lish ketma-ketligi (ierarxiya)... Birinchi o'rinni egalladi fiziologik ehtiyojlar shaxsning omon qolishi uchun zarur. Bularga oziq-ovqat, suv, dam olish ehtiyojlari kiradi.

Ikkinchi o'rinda xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyoj... Bularga quyidagilar kiradi: tashqi dunyodan jismoniy va psixologik xavflardan himoyalanish zarurati va kelajakda fiziologik ehtiyojlarni qondirish imkoniyatiga ishonch.

Uchinchi o'rinni egalladi ijtimoiy ehtiyojlar ba'zan jalb qilish ehtiyojlari deb ataladi. Bu kimgadir yoki biror narsaga tegishlilik hissini o'z ichiga olgan tushunchadir.

To'rtinchi o'rinda hurmat qilish zarurati, bu o'z-o'zini hurmat qilish, kompetentsiya, boshqalardan hurmat, tan olish ehtiyojlarini o'z ichiga oladi.

Beshinchi o'rinda - ehtiyojlar o'zini namoyon qilish, ya'ni. o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish va shaxs sifatida o'sish.

Maslou nazariyasiga ko'ra, barcha ehtiyojlarni qat'iy ierarxik ketma-ketlikda guruhlash mumkin, ya'ni. fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik va xavfsizlik ehtiyojlari nazarda tutiladi asosiy ehtiyojlar va qolganlarning hammasi tegishli ikkinchi darajali... Bu yana bir bor ta'kidlaydiki, quyi darajadagi ehtiyojlar ustuvor qoniqishni talab qiladi va shuning uchun yuqori darajadagi ehtiyojlar motivatsiyaga ta'sir qila boshlagunga qadar inson xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Muayyan vaqt ichida inson o'zi uchun eng muhim bo'lgan ehtiyojni qondirishga intiladi. Yuqori ehtiyojlarni qondirishni boshlashdan oldin, odam quyi darajadagi ehtiyojni qondiradi. Ochlikni boshdan kechirgan odam birinchi navbatda ovqat topishga harakat qiladi va shundan keyingina boshpana qurishga harakat qiladi. Biroq, qulaylik va xavfsizlikda yashash, inson faollik va ijtimoiy aloqalarga intiladi va shundan keyingina u boshqalardan hurmatga intila boshlaydi. Va inson boshqalarning ichki qoniqishini va hurmatini his qilgandan keyingina, uning ehtiyojlari o'zining potentsial imkoniyatlari bilan o'sishni boshlaydi.

Ushbu nazariya odamlarning ishlashga bo'lgan istagining zamirida nima yotganini tushunishga muhim hissa qo'shdi. Turli darajadagi rahbarlar odamlarning motivatsiyasi ularning ehtiyojlarining keng doirasi bilan belgilanishini tushuna boshladilar. Xodimni rag'batlantirish uchun menejer unga tashkilotning maqsadlariga erishish uchun eng muhim ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini berishi kerak.

D. Makklelland nazariyasi eng yuqori darajadagi ehtiyojlarni birinchi o'ringa qo'yadi. U odamlarning uchta ehtiyoji borligiga ishongan: kuch, muvaffaqiyat va ishtirok.

Quvvatga bo'lgan ehtiyoj rahbarlik qilish, boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish istagida ifodalanadi. Kuchga muhtoj odamlar ko'pincha o'zlarini ochiq va baquvvat odamlar sifatida namoyon qiladilar, ular jasorat bilan to'qnashuvga kirishadilar va sodir bo'layotgan voqealarga o'z qarashlarini himoya qilishga intiladilar. Ko'pincha ular yaxshi ma'ruzachilar bo'lib, boshqalardan ko'proq e'tibor talab qiladi. Boshqaruv jarayoni kuchga muhtoj odamlarni jalb qiladi, chunki u o'zini namoyon qilish va amalga oshirish uchun ko'plab imkoniyatlarni beradi.

Hokimiyatga bo'lgan ehtiyojni qondirish yo'llarini tahlil qilar ekan, MakKlelland "hokimiyatga eng yuqori ehtiyojga ega bo'lgan odamlar eng yuqori rahbarlik lavozimlarini egallashga oldindan tayyorlanishi kerak", deb ta'kidladi. Shaxsiy ta'sir faqat juda kichik guruhlarda etakchilikning asosi bo'lishi mumkin. Agar biror kishi katta guruhning etakchisi bo'lishni xohlasa, u o'z ta'sirini namoyon qilish uchun ancha nozik va maxsus shakllardan foydalanishi kerak. Rahbar kuchining ijobiy yoki ijtimoiy imidji uning butun jamoaning maqsadlariga qiziqishida, odamlarni ularga erishishga undaydigan maqsadlarni aniqlashda, jamoaga maqsadlarni shakllantirishda yordam berishda, a'zolarni ta'minlashda tashabbus ko'rsatishda namoyon bo'lishi kerak. Boshqariladigan jamoaning maqsadlarga erishish yo'llari va vositalari bilan, jamoa a'zolarining samarali ishlashiga imkon beradigan o'ziga ishonch va malakani shakllantirishda.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj hurmatga bo'lgan ehtiyoj va o'zini namoyon qilish ehtiyoji o'rtasida. U ishni mantiqiy yakuniga etkazish natijasida qoniqish hosil qiladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoji yuqori bo'lgan odamlar, agar ular tavakkal qilsalar, qachon to'xtash kerakligini bilgan holda qiladilar va muammoga yechim topish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmalariga olishga qodir bo'lgan vaziyatlarni yaxshi ko'radilar va erishgan natijalari uchun mukofotlanishlariga umid qiladilar. erishilgan.

Shuning uchun, agar muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlarni rag'batlantirish zarur bo'lsa, ularga o'rtacha darajadagi xavf yoki muvaffaqiyatsizlik ehtimoli bo'lgan vazifani qo'yish, shuningdek ularga vakolatlarni berish, ularni muntazam ravishda rag'batlantirish kerak. ularning ish natijalari.

Motivatsiyaga asoslangan ishtirok etish zarurati Makklellandga ko'ra, Maslouga ko'ra ijtimoiy ehtiyojga juda o'xshash. Bu odamlar uchun jamoada muloqot qilish, do'stlik o'rnatish, qo'llab-quvvatlash va yordam berish muhimdir. Ishtirok etishga muhtoj bo'lgan odam unga ijtimoiy muloqot qilish uchun keng imkoniyatlarni taqdim etadigan ishga ishtiyoqli bo'ladi. Bu holatda rahbarlar shaxslararo munosabatlarni cheklamaydigan muhitni saqlab qolishlari kerak. Menejer ularga ko'proq e'tibor va vaqt ajratish orqali ularning ehtiyojlarini qondirishga qodir.

Frederik Gertsberg 1950-yillarning ikkinchi yarmida. ehtiyojga asoslangan motivatsiya modelini ishlab chiqdi. Ushbu modelda u ikkita keng toifani ajratib, ularni "gigiena omillari" va "motivatorlar" deb atagan.

Gertsberg bo'yicha gigiena omillari:

1) boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar;

2) daromad (belgilangan);

3) mehnat sharoitlari;

4) rahbarning qobiliyati;

5) ishni bevosita nazorat qilish darajasi.

Gertsberg motivatorlari:

1) ycpeh, tan olish;

2) rag'batlantirish;

3) maqsadlarga erishish;

4) yuqori darajadagi mas'uliyat va mustaqillik;

5) ijodiy va biznes rivojlanishi uchun imkoniyatlar.

Gigiena omillari ish olib borilayotgan muhit bilan, motivatsiya esa ishning mohiyati va mohiyati bilan bog'liq. Gertsbergning fikriga ko'ra, gigienik omillarning etishmasligi yoki etarli darajada bo'lmagan taqdirda, odam o'z ishidan norozi bo'lib qoladi. Ammo agar ular etarli bo'lsa, unda ular o'z-o'zidan ishdan qoniqish hosil qilmaydi va odamni hech narsaga undashga qodir emas. Bu omillar fiziologik ehtiyojlarga, A.Maslouning xavfsizlik ehtiyojlariga mos keladi. Motivatorlar Maslouning yuqori darajadagi ehtiyojlari bilan solishtirish mumkin.

Gertsberg nazariyasiga ko'ra, gigiena omillari ishchilarni rag'batlantirmaydi, lekin faqat ishdan norozilik hissi ehtimolini kamaytiradi. Motivatsiyaga erishish uchun rahbar ta'minlashi kerak motivatorlarning mavjudligi.

Ushbu nazariyadan samarali foydalanish uchun siz gigienik omillar va motivatorlar ro'yxatini tuzishingiz va xodimga nimani afzal ko'rishini aniqlash va ko'rsatish va uning xohishi bilan hisoblash imkoniyatini berishingiz kerak.

Teylor xodimlarni rag'batlantirish muammosini birinchilardan bo'lib tan oldi. U odamlarning och qolishi yoqasida ish haqining mavjud darajasini tanqid qildi. U “Kundalik ishlab chiqarish yetarli” tushunchasini xolisona belgilab berdi va ishchilarga ularning hissasiga mutanosib ravishda haq to‘lashni taklif qildi. Rejadan ko'ra ko'proq mahsulot ishlab chiqargan ishchilargina qo'shimcha ish haqi oldilar. Natijada ishchilarning mehnat unumdorligi sezilarli darajada oshdi. Teylorning so'zlariga ko'ra, vazifa insonni o'zining kuchli va imkoniyatlaridan to'liq foydalanayotganini his qilishi uchun kerakli joyga qo'yishdan iborat. Uning nazariyasining mohiyati quyidagi kontseptual qoidalar bilan belgilanadi:

• inson o'z daromadini oshirish haqida qayg'uradigan "oqilona mavjudot";
• odamlar iqtisodiy vaziyatlarga individual munosabatda bo'lishadi;
• odamlar, mashinalar kabi, standartlashtirishga tobe bo'lishi mumkin;
• barcha ishchilar istagan yuqori ish haqi.

Shunday qilib, Teylor sabzi va tayoq motivatsiyasini yanada samarali qildi.

A. Maslou nazariyasi

A.Maslou nazariyasi ehtiyojlarning ierarxik nazariyasi yoki “ehtiyojlar piramidasi” nomi bilan mashhur. U inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan. Ushbu nazariyaning tarafdorlari (XX asrning 40-yillarida paydo bo'lgan) insonning xatti-harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi, deb hisoblashadi. Maslou insonning barcha ehtiyojlarini piramida ko'rinishidagi qat'iy ierarxik ketma-ketlikda besh guruhga ajratdi (asos - fiziologik ehtiyojlar, eng yuqori - ma'naviy ehtiyojlar):

1. fiziologik yoki asosiy ehtiyojlar (oziq-ovqat, suv, havo, issiqlik, kiyim-kechak, uy-joy, uyqu, jinsiy aloqa);
2. xavfsizlik va kelajakka ishonch ehtiyojlari - himoya, xavfsizlik, qo'rquv, kasallik, azob-uqubatlar, tartib, barqarorlik, asosiy ehtiyojlar qondirilishiga ishonch: ta'lim, hayot sug'urtasi, mulk, pensiya;
3. ijtimoiy ehtiyojlar - tegishli bo'lish va ishtirok etish ehtiyojlari (guruh a'zosi bo'lish, ijtimoiy tadbirlarda qatnashish, odamlar bilan muloqot qilish, qo'llab-quvvatlash va do'stlikka ega bo'lish, sevish va sevish);
4. nufuzli ehtiyojlar - tan olish va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlari (shaxsiy yutuqlarga intilish, o'zini o'zi hurmat qilish, boshqalarning e'tibori va hurmati, obro'si, shon-shuhrat, mavqei, mavqei, etakchilik);
5. ma'naviy ehtiyojlar - o'z-o'zini amalga oshirish ehtiyojlari (ijodiy imkoniyatlarni, iste'dodni ochib berish, o'z bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlaridan to'liq foydalanishga intilish).

Ehtiyojlar namoyon bo'ladigan shakllar har xil bo'lishi mumkin, yagona standart yo'q. Har birimiz o'z motivatsiyasimiz va qobiliyatimizga egamiz. Shuning uchun, masalan, turli odamlarda hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyoj har xil tarzda namoyon bo'lishi mumkin: biri taniqli siyosatchi bo'lib, ko'pchilik vatandoshlarining roziligini qozonishi kerak, ikkinchisi esa o'z farzandlarining tan olishi uchun etarli. uning hokimiyati. Xuddi shu ehtiyoj doirasidagi bir xil keng doirani piramidaning istalgan bosqichida, hatto birinchi (fiziologik ehtiyojlar)da ham kuzatish mumkin.

Maslou nazariyasining asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

• birinchi ikki guruh ehtiyojlar birlamchi, qolgan uchtasi esa ikkinchi darajali;
• inson uchun ustuvorlik - eng past darajadagi ehtiyojlar;
• ehtiyojlar ierarxiyasi insonning bolalikdan qarilikgacha rivojlanishiga o'xshaydi;
• qondirilgan ehtiyojlarning yo'qolishi va boshqalarning motivatsiya ko'rinishida paydo bo'lishi ongsiz ravishda sodir bo'ladi;
• barcha besh darajadagi ehtiyojlar o'rtasida ma'lum bir o'zaro ta'sir mavjud.

Bundan tashqari, batafsilroq tasnif mavjud. Tizimda ettita asosiy daraja (ustuvorliklar) mavjud:

1. (pastki) fiziologik ehtiyojlar: ochlik, tashnalik, jinsiy aloqa va boshqalar;
2. xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj: ishonch hissi, qo'rquv va muvaffaqiyatsizlikdan xalos bo'lish;
3. tegishli bo'lish va sevgiga bo'lgan ehtiyoj;
4. hurmatga bo'lgan ehtiyoj: muvaffaqiyatga erishish, ma'qullash, tan olish;
5. kognitiv ehtiyojlar: bilish, bilish, kashf qilish;
6. estetik ehtiyojlar: uyg'unlik, tartib, go'zallik;
7. (yuqori) o'z-o'zini amalga oshirishga bo'lgan ehtiyoj: o'z maqsadlarini, qobiliyatlarini amalga oshirish, o'z shaxsiyatini rivojlantirish.

A. Maslou nazariyasi motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari uchun asosiy hisoblanadi.

K. Alderfer nazariyasi

K.Alderfer nazariyasi ham inson ehtiyojlarini ierarxik tarzda joylashtiradi. Farqi shundaki, Alderfer Maslou ehtiyojlari bilan ma'lum darajada bog'liq bo'lgan faqat uchta ehtiyoj guruhini aniqlaydi:

1. mavjudlik ehtiyojlari - Maslou uchun bu fiziologik va xavfsizlik ehtiyojlari;
2. aloqa ehtiyojlari - Maslou uchun bular ijtimoiy ehtiyojlar: muloqot qilish va do'stlar, oila, hamkasblar, boshliqlar va bo'ysunuvchilarga ega bo'lish istagi, shuningdek, ba'zi obro'li ehtiyojlar: jamiyatda ma'lum bir mavqega ega bo'lish istagi, guruh xavfsizligi;
3. o'sish ehtiyojlari - Maslou uchun bu ma'naviy ehtiyojlar va o'ziga ishonchni rivojlantirish, o'zini yaxshilash va o'z mavqeini oshirish istagi bilan bog'liq bo'lgan obro'li ehtiyojlar.

Alderferning fikriga ko'ra, ierarxiya bosqichlari bo'ylab harakatlanish ikki yo'nalishda mumkin: pastdan yuqoriga va yuqoridan pastga, agar yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa.

D. Makgregor nazariyasi

D.Makgregor nazariyasi “X” va “Y” nazariyalari ko‘rinishida shakllantirilgan bo‘lib, ular bir-biridan nihoyatda farq qiluvchi ikki kishi portretini tasvirlaydi.

"X" nazariyasi boshqaruv falsafasini va an'anaviy boshqaruvni nazorat qilishni (nazorat orqali boshqarish) shakllantiradi: menejer xodimlarga ular nima qilishlari kerakligini aytadi va ish jarayonida jazo yoki mukofotlarni qo'llaydi. Bunday holda, menejerning harakatlari quyidagi yondashuvlarga asoslanadi:

• odam ishdan jirkanadi va imkon qadar undan qochadi;
• ko'pchilik mehnatga majburlanishi, nazorat qilinishi va jazo tahdidi bilan boshqarilishi kerak;
• inson mas'uliyatdan qochishga intiladi, kuchli ambitsiyalarga ega emas, rahbarlikni afzal ko'radi va birinchi navbatda xavfsizlik va osoyishtalikni xohlaydi.

Shunday qilib, "X" nazariyasi salbiy motivatsiyaga to'g'ri keladi va faqat asosiy (asosiy) ehtiyojlarni qondirishni ko'rib chiqadi, bunda yuqori ehtiyojlarga tegmaydi.

"Y" nazariyasi- "sheriklikni boshqarish" deb ataladigan asos (motivatsiya orqali boshqarish); u quyidagi taxminlarga asoslanadi:

• mehnat - bu tabiiy jarayon va oddiy odamlar o'ynash yoki dam olish kabi ishni yoqtirmaydilar;
• nazorat va jazo tahdidi insonni vijdonan mehnat qilishga majburlashning yagona yo'li emas: agar odamlar tashkilot maqsadlariga bog'langan bo'lsa, ular o'z-o'zini nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarishdan foydalangan holda qattiq ishlashga harakat qiladilar;
• insonning ma'lum bir maqsadga intilishi mukofotga bog'liq bo'lib, eng muhim mukofot uning o'zini o'zi qadrlashi va o'zini namoyon qilish istagini qondirishdir;
• muayyan sharoitlarda inson nafaqat mas'uliyatni olishga tayyor, balki unga intiladi;
• tashkiliy muammolarni hal qilishda zukkolik, tasavvur, ijodkorlikni namoyon etish qobiliyati xodimlar orasida keng tarqalgan;
• zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida oddiy ishchining salohiyatidan to'liq foydalanilmayapti va uni maksimal darajada oshirish kerak.

"Y" nazariyasi ijobiy motivatsiyaga mos keladi, qondirilmagan va yuqori ehtiyojlarga taalluqlidir. Bu xodimlarning faoliyatini nazorat qilish xarajatlarini kamaytirishga yordam beradi, chunki u o'z-o'zini nazorat qilish va hamkorlikka qaratilgan.

MakGregorning ta'kidlashicha, ishchilarning ko'pchiligi "Y" nazariyasi qoidalariga muvofiq o'zini tutishga ko'proq moyil bo'ladi, ammo menejerlar tomonidan qo'llaniladigan tashkiliy shartlar va boshqaruv usullari ularni "X" nazariyasiga muvofiq xulq-atvorni tanlashga majbur qiladi.

F. Gertsberg nazariyasi

F. Gertsberg nazariyasi ikki omil nazariyasi sifatida tanilgan. Nazariya ishchilarning motivatsiyasiga moddiy va nomoddiy omillarning ta'sirini aniqlash zarurati bilan bog'liq holda paydo bo'ldi. Bu ishdagi yoqimli va yoqimsiz tajribalar turli omillar bilan bog'liqligiga asoslanadi. 1959 yilda turli firmalarning bir necha yuzlab mutaxassislari o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, har biri o'ziga xos tarzda ishchilarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladigan ikkita shartlar (omillar) mavjud:

1. Gigiena omillari norozilikni bartaraf etish atrof-muhit, ichki ehtiyojlar, shaxsning o'zini namoyon qilishi - kompaniya siyosati, ish joyidagi xavfsizlik, ish sharoitlari (yorug'lik, shovqin, havo), maqom, ish haqi, jamoadagi shaxslararo munosabatlar, bevosita nazorat darajasi bilan bog'liq. menejer tomonidan, bevosita boshliq bilan munosabatlar;
2. Motivatsion omillar qoniqishni keltirib chiqaradigan, ishning o'ziga xos xususiyati bilan bevosita bog'liq - mehnat jarayonining mazmuni (qiziqarli ish, rivojlanish imkoniyati, malaka oshirish, ijodiy va ishbilarmonlik o'sishi), yuqori darajadagi mas'uliyat, muvaffaqiyatni tan olish va ish natijalari, ko'tarilish.

Shunday qilib, gigiena omillari ish olib boriladigan muhitni shakllantiradi. Agar bu omillarning barchasi etarli darajada ifodalanmagan yoki to'liq yo'q bo'lsa, unda xodimda norozilik hissi paydo bo'ladi. Ammo gigienik omillar xodimlarning noroziligini bartaraf etsa ham, ularning o'zi ularni rag'batlantira olmaydi. Faqat motivatsion omillar qoniqish hissini keltirib chiqarishi mumkin. Agar ikkala omillar guruhi o'lchov shkalasi shaklida joylashtirilgan bo'lsa, ular quyidagicha ko'rinishga ega bo'ladi: gigienik omillar shkalaning "-" dan "0" gacha, motivatsion - "0" dan "gacha" bo'limida joylashgan. +".

Gigienik omillar Maslou nazariyasining asosiy ehtiyojlariga, motivatsion omillar esa yuqori darajadagi ehtiyojlarga mos keladi. Ikkala guruh omillarini amalga oshirish ham xodim, ham rahbariyat uchun foydalidir: gigienik omillar ish faoliyatini yaxshilaydi va haqiqiy muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsion omillar zarur.

Amalda Gertsberg nazariyasining xulosalari gigienik va rag'batlantiruvchi omillarning batafsil ro'yxatini o'z ichiga olgan ishni "boyitish" dasturlarini yaratishga olib keldi.

D. Makklelland nazariyasi

Ehtiyojlar nazariyasi deb nomlanuvchi D.Makleland nazariyasi iqtisodiy munosabatlarning rivojlanishi va boshqaruv usullarining takomillashuvi bilan eng yuqori darajadagi ehtiyojlarning roli ortib borishiga asoslanadi: muvaffaqiyat, kuch va ishtirok ehtiyojlari. . Muallif bu ehtiyojlarni ierarxik tarzda tartibga solmaydi, lekin ular bir-biriga sezilarli ta'sir qilishini ta'kidlaydi.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayoni bilan qondiriladi. MakKlelland muvaffaqiyatga erishish zarurligini yutuq va muvaffaqiyatga intilishning barqaror qobiliyati sifatida tushundi. U odamlar muvaffaqiyatga intilishlarini aniqladi:

• yaxshi o'lchangan xavflarni qabul qilish;
• o'rtacha qiyinchilikdagi, lekin yangi bo'lgan va shaxsiy tashabbus va ijodkorlikni talab qiladigan vazifalarni afzal ko'rish;
• ular xodimlarga qaraganda ishga ko'proq e'tibor berishadi, ishdagi tanaffuslarni yoqtirmaydilar;
• mustaqil ishlay oladigan va qaror qabul qila oladigan ish sharoitlarini afzal ko'rish;
• to'g'ridan-to'g'ri fikr-mulohazalarni, mehnat natijalarini tez-tez baholashni (tashqaridan ham, o'zidan ham) talab qilish;
• ish jarayonidan katta qoniqish his qilish (ichki motivatsiya);
• ular uchun pul ko'proq yutuqlarni baholash ko'rsatkichidir.

Agar tashkilot shaxsga tashabbus va munosib mukofotlar berish imkoniyatini bermasa, u hech qachon muvaffaqiyatga erisha olmaydi.

McClellandning fikricha, muvaffaqiyat motivatsiyasi menejerning muvaffaqiyatli ishlashi uchun shartdir. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, menejerlar tegishli ma'lumotga ega bo'lgan boshqa professional guruhlarga qaraganda muvaffaqiyatga erishish va muvaffaqiyatga erishish uchun ko'proq motivatsiyaga ega. Shuningdek, katta muvaffaqiyatlarga erishgan menejerlar, mos ravishda, bunday muvaffaqiyatga erisha olmaganlarga qaraganda, muvaffaqiyatga erishish uchun yuqori motivatsiyaga ega ekanligi aniqlandi.

Kuchga bo'lgan ehtiyoj o'zini boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi sifatida namoyon qiladi. Menejment odamlarni o'ziga jalb qiladi, ularga kuch ishlatish va foydalanish imkonini beradi. Kuchga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan odamlar, boshqalarning harakatlari va xatti-harakatlari uchun javobgar bo'lgan holatlarda qoniqish hosil qiladi. Ular o'z mavqeini ta'kidlash, raqobatlashish, ish samaradorligini doimiy ravishda oshirish orqali o'z ta'siri va obro'sini oshirish imkonini beradigan lavozimlarni egallashni afzal ko'radilar.

Ishtirok etish zarurati do'stlar bilan bo'lish, sheriklik o'rnatish, boshqalarga yordam berish istagida namoyon bo'ladi (ish bu ehtiyojlarni qondirishga yordam beradi). Bu odamlar o'z ishlarida raqobatdan ko'ra hamkorlikni afzal ko'radilar, o'zaro tushunish darajasi yuqori bo'lgan munosabatlarni o'rnatishga intilishadi.

Ko'p sonli ishchilar bilan olib borilgan kuzatuvlar va suhbatlar ishchilarning o'zlari o'zlarining mehnat sharoitlari va xususiyatlarini qanday baholashlari haqida ma'lumot berdi. Ikki guruh omillar o'rganildi: mehnat intensivligini oshiradigan omillar va mehnatni yanada jozibador qiluvchi omillar.

Mehnat intensivligini rag'batlantiruvchi omillar Xodimlar quyidagi tarzda tasniflanadi:

• martaba rivojlanishi uchun yaxshi imkoniyatlar;
• yaxshi ish haqi;
• ish haqi va mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlik;
• yaxshi bajarilgan ishni rahbariyat tomonidan tasdiqlash va tan olish;
• shaxsiy qobiliyatlarni rivojlantirishni rag'batlantiradigan ish mazmuni;
• qiyin, stressli va qiyin ish;
• o'zingiz haqida o'ylashga imkon beradigan ish;
• topshirilgan ish uchun yuqori darajadagi mas'uliyat;
• ijodkorlikni talab qiladigan ish.

Orasida ishni yanada jozibador qiladigan omillar, birinchi navbatda shunday nomlanadi:

• ortiqcha stress va stresssiz ishlash;
• ish joyining qulay joylashuvi;
• tozalik, ish joyida shovqin yo'qligi;
• hamkasblar bilan do'stona munosabatlar;
• bevosita boshliq bilan yaxshi munosabatlar;
• tashkilotdagi ishlarning holatini yaxshi bilish;
• moslashuvchan rejim va ish tezligi;
• muhim qo'shimcha imtiyozlar.

Shunday qilib, motivatsiyaning ko'rib chiqilgan substantiv nazariyalari odamlarning ehtiyojlari va ularning shaxsni harakatga undaydigan motivlarga ta'sirini tahlil qilishga asoslanadi.

Insonni samarali boshqarish yo'li uning xatti-harakati va faoliyati uchun motivatsiya mexanizmlarini tushunishdan iborat. Insonni harakatga nima undashini bilishgina uning xulq-atvorini boshqarish shakllari va usullarining samarali tizimini ishlab chiqish mumkin.

Eng umumiy shaklda xulq-atvor va faoliyat motivatsiyasi deganda shaxsni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisi tushuniladi. Bu kuchlar uni ongli ravishda yoki ongsiz ravishda harakat qilishga majbur qiladi.

"Motivatsiya" atamasi keng ma'noda fiziologiya, sotsiologiya, psixologiya, boshqaruvning ko'plab sohalarida qo'llaniladi, bu erda inson xatti-harakatlarining sabablari va mexanizmlari o'rganiladi. Rag'batlantirishni nisbatan mustaqil ikkita sinfga bo'lish mumkin:

1) ehtiyojlar va instinktlar faoliyat manbalari sifatida;

2) xatti-harakatlar yoki faoliyat yo'nalishini belgilovchi sabablar sifatidagi motivlar.

Kerak- bu tananing o'rnini qoplashga intiladigan biron bir narsaning etishmasligi holati; bu inson tanasi va umuman shaxsiyatning normal ishlashi uchun zarur bo'lgan narsalarni olish uchun faoliyatni dinamiklashtiradigan va yo'naltiradigan ichki kuchlanish.

Kerak- bu har qanday faoliyat uchun zaruriy shart, ammo ehtiyojning o'zi hali faoliyatning aniq yo'nalishini ta'minlashga qodir emas. Ehtiyoj o'zi "belgilangan" (uni qondirishga qodir) ob'ektni "topishi" kerak.

"Ehtiyoj" va "motiv" tushunchalari o'rtasidagi farq nima? Inson nima uchun umuman faoliyat holatiga keladi, degan savolni tahlil qilganda, ehtiyojlarning namoyon bo'lishi faoliyat manbalari sifatida qaraladi. Va agar savol o'rganilayotgan bo'lsa, faoliyat nimaga qaratilgan, bu harakatlar va harakatlar qaysi maqsadda tanlangan bo'lsa, unda, birinchi navbatda, faoliyat yoki xatti-harakatlarning yo'nalishini belgilovchi omillar sifatida motivlarning namoyon bo'lishi tekshiriladi. . Ehtiyoj faollikka undaydi va yo'naltirilgan faoliyat motivi (Leontiev A., 1975).

Shunday qilib, sabab- Bu sub'ektning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq faoliyatni rag'batlantirishdir.

Individual faoliyat samaradorligi omillari haqidagi ancha soddalashtirilgan g'oyalar motivatsiyaning yangi nazariy tushunchalari bilan almashtiriladi. Eng keng tarqalganlaridan biri individual faoliyat uchun motivatsiyaning ierarxik modeli tushunchasi A. Maslou.

A.Maslouning faoliyat motivatsiyasiga yondashuvi faoliyat subyekti ehtiyojlarining besh darajali ierarxiyasiga asoslanadi. Ushbu yondashuv faoliyatning ehtiyojlarni qondirish darajasiga bog'liqligini nazarda tutadi. Pastki darajadagi ehtiyojlar qondirilsa, keyingi, yuqori darajadagi ehtiyojlar ustunlik qiladi. Shu bilan birga, aktuallashtirishda eng yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish, ular qanchalik ko'p qondirilsa, kuchsizroq emas, balki kuchayishi bilan tavsiflanadi.

A.Maslou tomonidan ishlab chiqilgan inson ehtiyojlarining tasnifi qiziqish uyg'otadi. Muallif ehtiyojlarni birlamchi - asosiy fiziologik - va ikkilamchi, ya'ni yuqori darajadagi - psixologik va ijtimoiy deb ajratgan. Bunday holda, asosiylar qanoatlantirilganligi sababli, ikkinchi darajalilar ta'kidlanadi. Maslou ehtiyojlarning quyidagi ierarxiyasini taklif qiladi.

Fiziologik ehtiyojlar. Bu guruhga hayotiy ehtiyojlar kiradi: oziq-ovqat, havo, boshpana va boshqalarga bo'lgan ehtiyojlar, ya'ni inson tanasini hayotiy holatda saqlash uchun qondirishi kerak bo'lgan ehtiyojlar. Ishlaydigan odamlar, asosan, bu ehtiyojlarni qondirish zarurati tufayli, ishning mazmuniga unchalik qiziqmaydilar, ular ish haqiga, shuningdek, ish joyining qulayligiga, charchoqdan qochish qobiliyatiga va hokazolarga e'tibor qaratadilar. odamlar uchun eng kam ish haqi yashashni ta'minlashi va mehnat sharoitlari juda og'ir bo'lmasligi kerak.

Xavfsizlik zarurati. Ushbu ehtiyojdan ta'sirlangan shaxs uchun ish kafolati, pensiya ta'minoti va tibbiy yordam muhim ahamiyatga ega. Xavfsizlikka ehtiyoji yuqori bo'lgan odamlar xavfdan qochishadi, o'zgarishlar va o'zgarishlarga ichki qarshilik ko'rsatadilar. Bunday odamlarni boshqarish uchun ishonchli ijtimoiy sug‘urta tizimini yaratish, ularning faoliyatini tartibga solishning aniq va adolatli qoidalarini qo‘llash, mehnatiga yashash minimumidan yuqori haq to‘lash, ularni qarorlar qabul qilish va tegishli harakatlarni amalga oshirishda ishtirok etmaslik kerak. xavf va o'zgarish.

Ishtirok etish zarurati... Agar inson uchun bu ehtiyoj etakchi bo'lsa, u o'z ishiga, birinchidan, jamoaga tegishli bo'lsa, ikkinchidan, hamkasblari bilan yaxshi va do'stona munosabatlar o'rnatish imkoniyati sifatida qaraydi. Bunday ishchilarga nisbatan rahbariyat do'stona hamkorlik shakliga rioya qilishi kerak, ular uchun ish joyida muloqot qilish uchun sharoit yaratish kerak. Yaxshi natija - ishni tashkil etishning guruh shakli, ishdan tashqariga chiqadigan guruh faoliyati, shuningdek, xodimlarga ishdagi hamkasblari tomonidan qadrlanishini eslatish.

Tan olish zarurati. Ularga kuchli ta'sir ko'rsatadigan odamlar bu muammoni hal qilishda etakchi mavqega yoki tan olingan obro'ga ega bo'lishga intilishadi. Bunday odamlarni boshqarishda ularning xizmatlarini e'tirof etishning turli shakllaridan foydalanish kerak. Buning uchun unvon va unvonlar berish, ularning xatti-harakatlarini matbuotda yoritish, rahbariyat tomonidan ommaviy chiqishlarida xizmatlarini eslatib turish, turli xildagi faxriy yorliqlar, mukofotlar va boshqalarni topshirish foydali bo'ladi.

O'z-o'zini ifoda etish zarurati. Bu ehtiyoj boshqa guruhlarning ehtiyojlariga qaraganda ancha individualdir. Bu so'zning keng ma'nosida insonning ijodkorlikka bo'lgan ehtiyojidir. Bunday ehtiyojga ega odamlar o'zlarini va atrofini idrok etishga ochiq, ijodiy va mustaqildirlar.

Maslouning o'zi ta'kidlaganidek, ehtiyojlarning bu naqsh va ketma-ketligini tom ma'noda qabul qilib bo'lmaydi. Ijtimoiy ehtiyojlar ierarxiyaning dastlabki bosqichlarida, quyi ehtiyojlar to'liq qondirilgunga qadar amalga oshirilishi mumkin.

Shaxsning mehnat faoliyati darajasining uning ehtiyojlari darajasiga bog'liqligiga asoslangan faoliyatni rag'batlantirishning bunday yondashuvi empirik qiziqish uyg'otadi, chunki u sub'ektning xatti-harakati va faoliyatini tartibga solishning psixologik mexanizmlarini ochib beradi.

Ijtimoiy psixologlar orasida katta qiziqish uyg'otdi F. Gertsbergning motivatsion va gigiyenik nazariyasi. Bu nazariya juda ko'p empirik tadqiqotlarni rag'batlantirdi va G'arb ijtimoiy psixologlari orasida keng tarqalgan munozaralarga sabab bo'ldi.

20-asrning o'rtalarida (50-60-yillar) Gertsberg o'z hamkasblari bilan birgalikda tadqiqot o'tkazdi, uning maqsadi insonga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadigan qanday omillar uning qoniqish yoki noroziligiga sabab bo'lishini aniqlash edi. U qilgan xulosa asosida bu tadqiqotlar nihoyatda original bo'lib chiqdi. Gertsberg qoniqishga erishish jarayoni va norozilikning kuchayishi jarayoni ularni yuzaga keltiruvchi omillar nuqtai nazaridan ikki xil qutbdir, ya’ni norozilikning o‘sishiga sabab bo‘lgan omillar bartaraf etilganda ham har doim ham kuchayishiga olib kelmaydi, degan xulosaga keldi. mamnuniyat bilan. Va aksincha, har qanday omil qoniqishning ortishiga hissa qo'shganligi sababli, uning ta'sirining zaiflashishi bilan norozilik kuchayishi hech qanday tarzda yuzaga kelmadi.

"Qonish - qoniqish yo'qligi" jarayoniga asosan ish mazmuni bilan bog'liq bo'lgan omillar ta'sir qiladi, ya'ni. ichki ish omillariga nisbatan. Bu omillar insonning xulq-atvoriga kuchli rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi, bu esa yaxshi ish ko'rsatkichlariga olib kelishi mumkin. Agar bu omillar mavjud bo'lmasa, unda ularning yo'qligi kuchli norozilikni keltirib chiqarmaydi. Gertsberg bu omillarni "qoniqarli" deb atadi, ammo bu nom keng qo'llanilmagan. Odatda bu omillar deyiladi rag'batlantirish.

Rag'batlantiruvchi omillar ehtiyojlarning mustaqil guruhi sifatida qaraladi, ularni o'sishga bo'lgan ehtiyojlar guruhi sifatida umumlashtirish mumkin. Bu guruh yutuq, tan olish, mas'uliyat, ko'tarilish, o'z-o'zidan ishlash, o'sish imkoniyati kabi ehtiyojlarni (yoki omillarni) o'z ichiga oladi. Agar bu ehtiyojlar qondirilsa, u holda odam qoniqadi. Va ular qoniqishga olib kelishi mumkinligi sababli, ular rag'batlantiruvchi rol o'ynaydi.

“Qoniqarsizlik – norozilik” jarayoni ish olib borilayotgan omillarning ta’siri bilan belgilanadi. bu tashqi omillar. Ularning yo'qligi xodimlarning noroziligini his qiladi. Shu bilan birga, bu guruh omillarining mavjudligi qoniqish holatini keltirib chiqarmaydi, ya'ni bu omillar rag'batlantiruvchi rol o'ynamaydi, ular "og'riq", "azob" larni bartaraf etish bilan bog'liq ko'rinadi. Boshqaruv adabiyotlarida ular odatda salomatlik omillari deb ataladi, go'yo bu omillar normal, sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishini ta'kidlaydi.

Salomatlik omillarini qiyinchiliklarni, istaklarni, muammolarni bartaraf etishda inson ehtiyojlari guruhi deb hisoblash mumkin. Bu omillar odamga ular yo'qligida boshdan kechiradigan "og'riq" ni bartaraf etishga yordam beradi. Ammo ular rag'batlantirmaydi, chunki ular faqat normal sharoitlarni ta'minlaydi va aslida qoniqishga olib kelmaydi. Salomatlik omillariga quyidagilar kiradi: ish haqi; ish joyidagi xavfsizlik; ish joyidagi sharoit (shovqin, yorug'lik, qulaylik va boshqalar); holat, ish tartibi va tartibi; boshqaruv nazorati sifati; hamkasblar va qo'l ostidagilar bilan munosabatlar. Gertsbergning salomatlik omillarini tahlil qilish natijasida qilgan paradoksal xulosalaridan biri bu ish haqi rag'batlantiruvchi omil emas degan xulosa edi.

Gertsberg o'zining ikkita omil kontseptsiyasiga asoslanib, xodimlarda norozilik hissi paydo bo'lganda, menejer birinchi navbatda norozilikni keltirib chiqaradigan omillarga e'tibor qaratishi va bu norozilikni bartaraf etish uchun hamma narsani qilishi kerak degan xulosaga keldi. Norozilik holatiga erishilgandan so'ng, xodimlarni salomatlik omillari bilan rag'batlantirishga urinish deyarli mumkin emas va befoyda. Shu sababli, rag'batlantiruvchi omillarni faollashtirishga e'tibor qaratish va xodimlarning qoniqish holatiga erishish mexanizmi orqali ishning yuqori natijalarini olishga harakat qilish kerak.

F.Gersbergning motivatsion-gigiyenik nazariyasida mehnat jarayoniga nisbatan “gigienik” omillar tashqi sifatida qaraladi. Bu omillarga quyidagilar kiradi: ma'muriyat faoliyati, mehnat sharoitlari, ish haqi va boshqalar. Boshqa bir guruhga mehnat jarayonining o'ziga xos bo'lgan "motivatsion" omillar kiradi. Ular shaxsning aynan nima qilayotgani bilan bog'liq; bular mehnatdagi yutuqlar, ishga qiziqish, mas'uliyat va boshqalar. Shunday qilib, Gertsberg mehnatga munosabatni ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqish kerak deb hisoblaydi.

F.Gersbergning fikricha, korxonada xodimlarning ijobiy motivatsiyasini oshirish uchun ma'muriyat nafaqat "gigienik" omillarning, balki "motivatsion" omillarning ham ijobiy ta'siri haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Biroq, uning «ichki sharoitlarni» chetlab o‘tib, mehnat sharoiti omillari bevosita shaxsning mehnatga munosabatini belgilaydi, degan taxmini jiddiy e’tirozlarni keltirib chiqaradi.

Insonning faoliyatga motivatsiyasini belgilaydigan keng tarqalgan ehtiyoj tushunchasi Makklend kontseptsiyasi, inson xulq-atvoriga ta'sirini o'rganish va tavsiflash bilan bog'liq

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj,

Ishtirok etish talablari

· Quvvatga bo'lgan ehtiyoj.

Makkleland g'oyalariga muvofiq, bu ehtiyojlar, agar ular kuchli rivojlangan bo'lsa, insonning xatti-harakatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, uni ehtiyojlarni qondirishga olib keladigan harakatlar va harakatlar qilishga majbur qiladi. Shu bilan birga, McCleland bu ehtiyojlarni deb hisoblaydi sotib olingan hayot sharoitlari, tajriba va mashg'ulotlar ta'siri ostida.

erishish zarurati insonning o'z maqsadlariga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagida namoyon bo'ladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan odamlar o'z oldiga maqsadlar qo'yishni afzal ko'radilar. Shu bilan birga, ular asosan o'zlarining imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda o'rtacha darajada murakkab maqsad va vazifalarni tanlaydilar; o'rtacha darajada xavfli qarorlar qabul qilishga moyil bo'lib, o'z harakatlari va qarorlaridan darhol javob kutishadi. Muvaffaqiyatga ehtiyoji yuqori bo'lgan odamlar qarorlar qabul qilishdan va muammolarni hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishdan zavqlanadilar, ular hal qiladigan vazifalarga berilib ketadilar va shaxsiy mas'uliyatni osongina o'z zimmalariga oladilar.

Hamkorlik zarurati boshqalar bilan do'stona munosabatlarga intilishda namoyon bo'ladi. Ishtirokchilikka ehtiyoji yuqori bo'lgan odamlar yaxshi munosabatlar o'rnatishga va saqlab qolishga, boshqalarning fikri bilan hisoblashishga va ulardan rozilik va yordam olishga harakat qilishadi. Ular uchun kimgadir kerakligi, do‘stlari, hamkasblarining ularga befarq emasligi muhim. Ishtirok etishga yuqori ehtiyojga ega bo'lgan odamlar odamlar bilan doimiy aloqada bo'lishga imkon beradigan lavozimlarni egallashni va tashkilotda ishlashni afzal ko'radilar.

Hukmronlik qilish kerak uchinchi asosiy orttirilgan ehtiyoj bo'lib, u o'rganish, hayotiy tajriba asosida rivojlanadi va inson o'z muhitida sodir bo'ladigan resurslar va jarayonlarni boshqarishga intilishidan iborat. Bu ehtiyojning asosiy yo'nalishi - boshqa odamlarning harakatlarini nazorat qilish, ularning xatti-harakatlariga ta'sir qilish, boshqa odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish istagi. Hukmronlik qilish zarurati ikkita qutbga ega - imkon qadar ko'proq kuchga ega bo'lish, hamma narsani va hammani nazorat qilish istagi va aksincha, hokimiyatga bo'lgan har qanday da'volardan butunlay voz kechish istagi, ular bilan bog'liq vaziyatlar va harakatlardan butunlay qochish istagi. quvvat funktsiyalarini bajarish zarurati.

MakKleland o'z kontseptsiyasida ko'rib chiqilgan uchta ehtiyojdan (yutuq, sheriklik va hukmronlik) ikkinchi turdagi hokimiyatga bo'lgan ehtiyojning rivojlanganligiga ishonadi, bunda hokimiyatga bo'lgan intilish guruh muammolarini hal qilish, jamoa bilan birgalikda ishlash bilan chegaralanadi. maqsadlarni qo'yish va ularga erishish menejerning muvaffaqiyati uchun eng muhimi. ... Shu sababli, rahbarning mehnati, bir tomondan, menejerlarga ushbu ehtiyojni qondirishga imkon bersa, ikkinchi tomondan, ushbu ehtiyojning rivojlanishiga hissa qo'shishi juda muhimdir.

Ehtiyojlarni qondirish va shaxsni harakatga undashga asoslangan. Eng mashhur kontent nazariyalari:

• A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi;
• F. Gertsbergning ikki omilli nazariyasi;
• Makklendning uchta ehtiyoj nazariyasi.

1. Abrham Maslou ehtiyojlarning 5 ta ierarxik darajasini belgilaydi. Quyi darajadagi ehtiyojlarni qondirish yuqori darajadagi ehtiyojlarning faollashishiga olib keladi. Shunday qilib, masalan, o'zini xavfsiz his qiladigan yaxshi ovqatlangan odam ijtimoiy ehtiyojlarga ega (muloqot, sevgi va boshqalar). Istalgan ijtimoiy guruh bilan muloqotga bo'lgan ehtiyojni qondirish hurmatga bo'lgan ehtiyojning paydo bo'lishi va qondirish yo'llarini topish imkoniyatlarini kengaytiradi va hokazo.Shuning uchun ehtiyojlar orqali motivatsiya jarayoni cheksizdir.

Birlamchi ehtiyojlarni qondirish yo'llari aniq va, qoida tariqasida, moddiy rag'batlantirish tizimini tashkil etish (yaratish) bilan bog'liq. L.Maslouning fikricha, xodimlarning ehtiyojlari darajasi (ularning motivatsion tuzilishi) qanchalik yuqori va xilma-xil bo'lsa, ularni qondirish yo'llarini topish shunchalik qiyin bo'ladi.

Rahbardan ijodiy odamlarni boshqarishga alohida yondashuv talab etiladi, bu motivatsiya sohasida nostandart va xilma-xil echimlarni nazarda tutadi.

Shuni esda tutish kerakki, menejment tomonidan xodimga ta'sir qilish imkoniyati rahbarning xodimlarning ko'z o'ngida ularning ehtiyojlarini qondirish manbai sifatida qanchalik ko'p qabul qilinishi bilan belgilanadi.

2. Friderik Gertsberg ishlab chiqarish sharoitida inson faoliyatiga ta'sir etuvchi barcha omillarni rag'batlantiruvchi va "salomatlik" omillariga (gigienik omillar) ajratdi.

Rag'batlantiruvchi omillar ishdan qoniqish darajasini oshirishga yordam beradi va ehtiyojlarning mustaqil guruhi sifatida qaraladi, ularni o'sishga bo'lgan ehtiyoj sifatida umumlashtirish mumkin: muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, tan olinishi, o'z-o'zidan ishlash va boshqalar.

Ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish bo'yicha amaliy maslahatlar

Ijtimoiy ehtiyojlar

1. Xodimlarga muloqot qilish imkonini beradigan ishlarni bering.
2. Ish joyida jamoaviy ruhni shakllantiring.
3. Qo'l ostidagilar bilan davriy uchrashuvlar o'tkazish.
4. Agar ular tashkilotga haqiqiy zarar etkazmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni yo'q qilishga urinmang.
5. Tashkilot a'zolarining ijtimoiy faolligi uchun uning doirasidan tashqarida sharoit yaratish.

Hurmatga bo'lgan ehtiyoj

1. Bo'ysunuvchilarga yanada mazmunli ishlarni taklif qiling.
2. Ularga natijalari haqida ijobiy fikr bildiring.
3. Qo'l ostidagilar erishgan natijalarni yuqori baholang va mukofotlang.
4. Maqsadlarni belgilash va qarorlar qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qiling.
5. Bo'ysunuvchilarga qo'shimcha huquq va vakolatlarni berish.
6. Bo'ysunuvchilarni martaba zinapoyasiga ko'taring.
7. Malaka darajasini oshiradigan o'qitish va qayta tayyorlashni ta'minlash.

O'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlari

1. Odamlarga o'z potentsiallarini maksimal darajada oshirish uchun o'rganish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim eting.
2. Qo'l ostidagilarga to'liq fidoyilikni talab qiladigan qiyin va muhim ishlarni bering.
3. Bo'ysunuvchilarda ijodkorlikni rag'batlantirish va rivojlantirish.

"Salomatlik" omillari - bu ish olib boriladigan muhit omillari. Ularni qiyinchiliklarni bartaraf etish / oldini olish zarurati sifatida ko'rish mumkin. Ushbu omillarning yo'qligi tirnash xususiyati va norozilikni keltirib chiqaradi. Atrof-muhit omillarining mavjudligi normal mehnat sharoitlarini ta'minlaydi va, qoida tariqasida, inson faolligini oshirishga yordam bermaydi. Masalan, qulay ish sharoitlari, normal yoritish, isitish va boshqalar, ish tartibi, ish haqi, rahbariyat va hamkasblar bilan munosabatlar.

• Olingan maosh odatda rag'batlantiruvchi omil emas.
• Norozilik tuyg'usini bartaraf etish uchun menejer "salomatlik" omillariga alohida e'tibor qaratishi kerak. Norozilik va asabiylashish hissi bo'lmasa, xodimlarni "salomatlik" omillaridan foydalangan holda rag'batlantirish foydasizdir.
• Xodimga maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlangandan so'ng, menejer barcha sa'y-harakatlarini motivatsion omillarga qaratishi kerak.

3. Makklendning uch omilli nazariyasi inson faoliyatini faollashtiruvchi orttirilgan ehtiyojlarning faqat uch turini ko‘rib chiqadi: kuch, muvaffaqiyat, ishtirok.

Bu nazariya bilan A.Maslou nazariyasi oʻrtasida maʼlum darajada oʻxshashlik bor. Quvvat va muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ehtiyojlar ierarxiyasining to'rtinchi darajasi - hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirishga erishgan odamlarga xosdir. Ishtirok etish zarurati ehtiyojlarning uchinchi darajasi - ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishga erishgan kishilarga xosdir.

A.Masloudan farqli o'laroq, Makklend faqat kuchga bo'lgan ehtiyoj motivatsion omil deb hisoblaydi.Shuning uchun amalda bu nazariya ko'proq tashkilotda ma'lum bir pozitsiyani egallashga intilayotgan odamlarga nisbatan qo'llaniladi.

Odamlar biror narsa uchun ishlaydi: pul, shon-shuhrat, hokimiyat, ish sevgisi. Shaxsni faollikka undaydigan shu va boshqa holatlar motivlar, qo`llanilishi esa motivatsiya deyiladi.

Motivatsiya - bu shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishish uchun o'zingizni va boshqalarni rag'batlantirish jarayoni.

Motiv - bu insonda muayyan harakatlarni qo'zg'atadigan narsa.

1. A.Maslou (XX asrning 40-yillari) bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi. 40-yillarda taklif qilingan ierarxik nazariya. 20-asrda amerikalik psixolog Avraam Maslou tomonidan ta'kidlanganidek, ehtiyojlarning beshta asosiy turi inson xatti-harakatlarini belgilaydigan ierarxik tuzilmani tashkil qiladi.

Ehtiyojlar piramidasi. Birinchi va ikkinchi darajali ehtiyojlar (fiziologik, xavfsizlik) atrof-muhitda omon qolishni ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan asosiy (asosiy) ehtiyojlardir. 3-5 darajadagi ehtiyojlar (ijtimoiy, hurmat, o'z-o'zini anglash) eng yuqori (ikkilamchi).

A.Maslou kontseptsiyasiga ko'ra, oldingi darajadagi ehtiyojlar qisman bo'lsa ham qondirilsa, yuqori darajadagi ehtiyojlar paydo bo'ladi va rag'batlantiruvchi omil sifatida harakat qila boshlaydi. Odamlar nafaqat ehtiyojlarni birin-ketin qondirishadi, balki o'zlari uchun ma'lum ehtiyojlarning ahamiyatini o'zgartirib, yuqoriga qarab harakat qilishadi.

O'z-o'zini anglash - bu inson motivatsiyasining eng yuqori darajasi; bu insonning o'zi bo'lishi mumkin bo'lgan va xohlagan narsaga aylanish uchun qiladigan xohishi va ixtiyoriy harakatlaridir. O'z-o'zini anglash - bu sizning potentsialingizning maksimal darajasiga erishish demakdir.

Har bir inson motivatsiyaning eng yuqori darajasiga erisha olmaydi, chunki:

Ko'pincha o'z qobiliyatini, maqsadini yoki iste'dodini bilmaydi;

O'z qobiliyatlari haqida biladi, lekin ularning rivojlanishi uchun ishlashni xohlamaydi (zaif iroda);

O'z qobiliyatlari haqida biladi, lekin bir qator sabablarga ko'ra (moddiy qiyinchiliklar, jismoniy nuqsonlar, kasalliklar va boshqalar) ularning rivojlanishi uchun ishlay olmaydi.

A.Maslouning ehtiyojlarning ierarxik tuzilishi qat’iy emas. Hayot shuni ko'rsatadiki, odamlarda turli xil ehtiyojlarning nisbiy ahamiyati o'zgarishi mumkin, hayotiy vaziyatlar u yoki bu ehtiyojlarni birinchi o'ringa chiqishga majbur qiladi. Maslou nazariyasi odamlarning individual xususiyatlarini hisobga olmadi.

2. D. Makklellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi (XX asrning 70-yillari).

Makklelland - amerikalik nazariyotchi, insonning xatti-harakati uchta ehtiyoj: kuch, muvaffaqiyat va ishtirok etish bilan belgilanadi, deb hisoblagan bo'lsa, MakKlelland bu ehtiyojlarni hayot sharoitlari, tajriba va o'rganish ta'sirida erishilgan deb hisoblagan. Bu ehtiyojlar ierarxik tartibda emas, balki bir-biriga ta'sir qiladi.

Kuchga bo'lgan ehtiyoj - bu boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi. Bunday ehtiyojni boshdan kechirayotganlar ko'pincha o'zlarini ochiq va baquvvat odamlar sifatida namoyon qiladilar, o'z pozitsiyalarini himoya qiladilar, qarama-qarshilikdan qo'rqmaydilar. Ular o'zlariga ko'proq e'tibor talab qiladilar. Ko'pincha menejment ularni o'ziga jalb qiladi, chunki bu ularga o'zlarini ifoda etish va amalga oshirish imkoniyatini beradi. Bu odamlar boshqaruv lavozimlarini egallash uchun oldindan tayyorlanishi kerak.

Muvaffaqiyatga (yutuqga) bo'lgan ehtiyoj ishni muvaffaqiyatli yakuniga etkazish jarayoni bilan qondiriladi. Ushbu turdagi odamlar o'rtacha tavakkal qiladilar, ular muammoning echimini topish uchun shaxsiy javobgarlikni olishni yaxshi ko'radilar. Shuning uchun ularga o'rtacha darajadagi xavf yoki muvaffaqiyatsizlik ehtimoli bo'lgan vazifalarni qo'yish orqali ularni rag'batlantirish, ularga taklif etilgan vazifalarni hal qilishda tashabbus ko'rsatish uchun etarli vakolatlarni berish; erishilgan natijalarga muvofiq ularni muntazam va maxsus rag'batlantirish.

Ishtirok etish zarurati - odamlar tanishlar, do'stlik o'rnatish, boshqalarga yordam berishdan manfaatdor. Bu odamlar muloqot qilish imkoniyatini beradigan ish turiga jalb qilinadi. Ularning rahbarlari shaxslararo munosabatlar va aloqalarni cheklamaydigan muhitni saqlab qolishlari yoki bu odamlarga ko'proq vaqt va e'tibor berishlari kerak.

3. F. Gertsbergning ikki omilli nazariyasi (XX asr 50-yillarining II yarmi).

Amerikalik olim Frederik Gertsberg motivatsiyaga ta'sir qiluvchi ikki guruh ehtiyoj omillarini aniqladi:

1. Gigienik (mehnatdan tashqari), ishdan norozilikni bartaraf etish - adekvat ish haqi, psixologik iqlim, mehnat sharoitlari, ishni nazorat qilish darajasi.

2. Motivatsiya omili (ichki, ishning o'ziga xos) - o'sish, e'tirof etish, ko'tarilish, muvaffaqiyat, o'z-o'zidan ishlash imkoniyati.

Gigienik omillar xodimda norozilik hissi paydo bo'lishiga to'sqinlik qiladi, lekin o'z-o'zidan rag'batlantiruvchi omillar emas. Motivatsiyaga erishish uchun II-guruhning rag'batlantiruvchi omillarining ta'sirini ta'minlash kerak.