Tarifskalaen for lønninger for arbejdere. Tarifsystem for aflønning i den kommercielle og offentlige sektor

Løn beregnes per tidsenhed (time, dag, måned). I beregningen anvendes en særlig indikator - takstsatsen, som afhænger af niveauet af professionalisme hos medarbejderen og branchen.

Definition

Takstsatsen er en kontant betaling til en medarbejder for at udføre opgaver af en vis kompleksitet inden for en bestemt tidsramme. Dette beløb er fastsat i ansættelseskontrakten og er den garanterede minimumsløn, som medarbejderen ikke kan modtage under, forudsat at alle opgaver udføres. Virksomheden kan udvikle takstsatser for løn, takstsatser og bemanding, på grundlag af hvilke medarbejderens løn fastsættes. Reglerne for beregningen er præsenteret i arbejdslovgivningen.

Hvordan beregner man sin løn?

Først og fremmest skal du gøre dig bekendt med tarifkvalifikationskataloget for en bestemt branche for at finde ud af størrelsen af ​​takstsatsen, antallet af leverede kategorier og tilgængeligheden af ​​yderligere betalinger. Formlen for beregningen er som følger:

• Rate = Rate af 1. kategori x Stigende koefficient.

Ved beregninger anvendes månedlige takster kun, hvis den faktiske betaling stemmer overens med normerne, dagtakster - hvis antallet af dage med faktisk fremmøde til arbejde i løbet af ugen afviger fra 5. Timelønnen for medarbejderen anvendes nødvendigvis ved beregning af betalingen :

• under farlige, vanskelige og skadelige forhold;
• for overskudsproduktion;
• på nattevagter;
• i weekender.

Den beregnes ved at dividere lønnen med antallet af arbejdstimer pr. måned (eller det gennemsnitlige månedlige antal arbejdstimer pr. år). Den nøjagtige beregningsalgoritme er præciseret i overenskomsten.

Betalingsordninger

Betalingssystemet er forholdet mellem mål for arbejde og vederlag for det. Dette omfatter også betingelserne og proceduren for beregning af incitamentsbetalinger og bonusser. Det godkendte system er fastlagt i overenskomsten.

tidssystem

Med et tidsbaseret system udvikles normative opgaver, hvor lang tid det tager at implementere dem. For at beregne løn skal antallet af arbejdstimer ganges med satsen. Det kan være time- eller månedsvis.

Eksempel 1

Timeprisen for en arbejder er 75 rubler. I en måned arbejdede han 160 timer med en hastighed på 168 timer. Medarbejderens løn er: 75 x 160 = 12 tusind rubler.

Oplysninger til beregninger tages fra "Timesedlen" og medarbejderens personlige kort. Oftest anvendes timeprisen ved beregning af industriarbejderes aflønning, og der fastsættes månedsløn til specialister og ledere.

Eksempel 2

En revisor i en organisation har en løn på 15.000 rubler. I en måned arbejdede han 17 dage ud af de foreskrevne 20. Hans løn er: 15.000: 20 X 17 \u003d 12,75 tusind rubler.

Betalingsformer er fastsat:

• Simpel tidsbaseret - giver mulighed for betaling for mængden af ​​tid brugt på opgaven.
• Time-bonus system - giver yderligere betalinger for produktkvalitet.

akkordlønssystem

Lønnens størrelse kan afhænge af antallet af fremstillede produkter. I dette tilfælde bestemmes satserne ved at gange satsen med kategorien og produktionshastigheden. Lad os overveje mere detaljeret aflønningsformerne.

Direkte akkordarbejde

I dette system er lønnen direkte proportional med antallet af fremstillede produkter baseret på de fastsatte priser. Beregningsproceduren vil afhænge af typen af ​​norm.

Eksempel 3

Taksten for en låsesmed er 180 rubler i timen med en produktionshastighed på 3 enheder i timen. I løbet af måneden blev der fremstillet 480 dele. Løn: 180: 3 x 480 = 28,8 tusind rubler.

Eksempel 4

Drejerens takst er 100 rubler i timen ved en tidshastighed på 1 time pr. stk. I løbet af måneden blev der fremstillet 150 dele. Løn: (100: 1) x 150 = 15 tusind rubler.

Lignende betalingsordninger kan anvendes ikke kun på en bestemt medarbejder, men også på teamet som helhed.

Eksempel 5

Holdet, som omfatter tre arbejdere, fuldførte den specificerede mængde arbejde på 360 timer. I henhold til kontraktens vilkår er hun berettiget til en betaling på 16 tusind rubler. Teammedlemmernes takster og den faktiske tidsforbrug er vist i tabellen.

1. Beregning af tariflønninger (rubler):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Ravne: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tariffindtægterne for hele brigaden er 17,7 tusind rubler.

2. Find fordelingskoefficienten:

16: 17,6 = 0,91.

3. Den faktiske løn for arbejdere er vist i følgende tabel.

styk-bonus system

Denne ordning giver mulighed for bonusser for produktion, der overstiger den fastsatte norm. Sådanne tillæg betragtes som en del af den faktiske indtjening og fastsættes i forhold til lønnen.

Eksempel 6

Arbejderen opfyldte normen med 110 %. Ifølge akkordoverslag er hans løn 6 tusind rubler. Forordningen om bonusser giver mulighed for overarbejde et vederlag på 10 % af lønnen. Beregningen bliver:

6000 x 0,1 \u003d 600 rubler. - præmie.
6000 + 600 = 6600 rubler - optjent løn.

Lønnen til medarbejdere, der servicerer udstyret, beregnes efter indirekte akkordsatser og afhænger af mængden af ​​fremstillede produkter.

Akkord system

I dette tilfælde estimeres tidspunktet for implementeringen af ​​komplekset af værker. Lønnens størrelse afhænger af beregningen af ​​hver type arbejde og det samlede beløb for betalinger. Systemet giver bonusser for tidlig afslutning af opgaven. Det bruges til at beregne lønnen for medarbejdere involveret i efterdønningerne af ulykker og andre presserende opgaver.

Eksempel 7

Arbejderen opfyldte normen med 110 %. Ifølge akkordoverslag er hans løn 6 tusind rubler. I henhold til "Bonusbestemmelserne" ydes der en belønning på 150 % af lønnen for overarbejde. Betaling:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 \u003d 0,9 tusind rubler. - præmie.
6 + 0,9 = 6,9 tusind rubler - optjent løn.

Kombinerede systemer

De overvejede aflønningssystemer afhænger af mængden af ​​fremstillede produkter. Men ifølge kravene i arbejdslovgivningen skal lønnen også afhænge af kvaliteten af ​​det udførte arbejde. Derfor er de betragtede aflønningssystemer i praksis differentieret afhængigt af kvaliteten af ​​de fremstillede produkter, det vil sige kombinerede systemer. Fx beregnes taksten efter et direkte akkordsystem, og når der udføres arbejde ud over normen, udbetales bonus. Til beregning af løn for differentierede systemer anvendes følgende:

• Tarifopslagsbøger for erhverv.
• Kvalifikationsegenskaber.
• Jobevalueringsrapport.
• Toldsats.
• Tarif netværk.
• Bonusudbetalingsforhold.

"Enslet kvalifikationsfortegnelse over stillinger og lønninger"

Takstsatsen for aflønning i statsinstitutioner afhænger af resultaterne af certificeringen af ​​takster fra "Unified Directory of Positions" (CEN). Den præsenterer jobbeskrivelser og kvalifikationskrav. Det bruges til at bedømme arbejde og tildele arbejdere rang.

Vejviseren viser takster pr. tidsenhed, afhængigt af kategorien af ​​arbejderen.

Satsen for 1. kategori repræsenterer lønnen for den laveste kvalifikation. Dens størrelse kan ikke være lavere end mindstelønnen, og den stigende koefficient er "1". Beregningen af ​​takstsatsen for 2. kategori udføres ved at gange satsen for 1. kategori med den tilsvarende koefficient osv. Alle disse indikatorer, suppleret med regionale koefficienter for tillæg og kvoter, er grupperet i takstskalaen.

incitamentsbetalinger

Tillæg er en økonomisk kompensation for ikke-standard arbejdsplan, arbejdsforhold og arbejdsintensitet. En godtgørelse er en betaling, der tilskynder en medarbejder til at forbedre deres kvalifikationer og færdighedsniveau. Lovgivningen giver mulighed for følgende typer af incitamentsbetalinger:

• til arbejde på en fridag;
• overarbejde og natarbejde;
• multi-skift tilstand;
• kombination af stillinger;
• øget arbejdsomfang mv.

For at beregne hver type yderligere betalinger bør der udvikles en algoritme til bestemmelse af afvigelser af faktiske arbejdsforhold fra standard. Det vil sige, det er nødvendigt at foreskrive i ansættelseskontrakten driftsformen om natten, instruktionerne fra hver medarbejder osv. Derefter, ved at sammenligne de faktiske arbejdsforhold med de normative, beregne størrelsen af ​​godtgørelsen og foretage betalinger.

Tarifering af værker og medarbejdere giver dig mulighed for at indstille kompleksiteten (kategorien) af arbejdet og medarbejderens kvalifikationsniveau. Men tariferingsinstrumenterne - ETKS og EKS - etablerer ingen kvantitative forhold i lønninger af varierende kompleksitet. Denne funktion udføres af et andet element i takstsystemet - takstskalaen.

Tarifskala– kvalifikations (tarif) skala udledninger og deres respektive tarifkoefficienter, som bestemmer forholdet mellem løn (værdier af toldsatser) afhængigt af dets kompleksitet. Takstskalaen er et værktøj til at differentiere løn afhængig af arbejdets kompleksitet, medarbejderens kvalifikationer.

Tabel 10.4

Tarifskala (betinget eksempel)

Tarifkoefficient – en indikator for det relative (i forhold til simpelt arbejde, arbejde i 1. kategori) aflønningsniveau. Det viser, hvor mange gange lønnen i denne kategori er højere end lønnen i 1. kategori.

Takstnet er kendetegnet ved:

Antallet af takstkategorier;

Interval - forholdet mellem tarifkoefficienterne for de ekstreme (lavere og højere) takstkategorier;

Arten af ​​forhøjelsen af ​​tarifkoefficienterne.

Tabel 10.4 viser et eksempel på en sekscifret takstskala med et 1:2-interval og en progressiv absolut og relativ stigning i tarifkoefficienter.

Absolut stigning (Av) viser, hvor mange point (eller procentpoint) tarifkoefficienten for hver efterfølgende kategori er mere end den foregående. Det er defineret som forskellen mellem tarifkoefficienten for enhver kategori (Kt n) og tarifkoefficienten for den foregående kategori (Kt n -1):

Av \u003d Kt n - Kt n -1.

Så for eksempel i ovenstående takstskala var den absolutte stigning i tarifkoefficienten for 5. kategori sammenlignet med koefficienten for 4. kategori 1,70-1,45=0,25 eller 25 procentpoint.

Relativ stigning (Rv) viser med hvilken procentsats tarifkoefficienten for den næste udledning er større end den forrige og beregnes ved hjælp af formlerne:

I vores eksempel var den relative stigning i tarifkoefficienten for den 5. kategori 17,2 % ( ).

Tabel 10.5

Muligheder for at øge tarifkoefficienterne for takstskalaen

Størrelsen af ​​den absolutte og relative stigning i tarifkoefficienterne fra kategori til kategori kan variere. Afhængig af arten af ​​denne forhøjelse skelnes der med takstskalaer ensartet, progressiv (stigende) regressive (henfaldende) og kombineret (i en vis del af tarifskalaen stigende, og i resten - falmende) stigning i tarifkoefficienter. Samtidig er arten af ​​den absolutte og relative stigning i tarifkoefficienterne for samme net muligvis ikke sammenfaldende (se tabel 10.5).

Proceduren for at konstruere intraproduktionstakstskalaer omfatter flere faser.

1. Beslutning om, hvilke personalekategorier lønskalaen skal anvendes til.

Først og fremmest spørgsmålet om, hvorvidt der vil blive udviklet en enkelt tarifskala (UTS), på grundlag af hvilken aflønningen af ​​alle kategorier af arbejdere (arbejdere, ansatte, specialister, ledere) vil blive organiseret, eller et differentieret system vil blive organiseret. oprettet: takstskalaer for lønarbejdere og lønordninger for ledere, specialister og medarbejdere. Selvom anvendelsesområdet for ensartede takster er blevet betydeligt udvidet i de senere år, er den traditionelle model for lønorganisering baseret på en differentieret tilgang blevet mere udbredt.

Sidstnævnte indebærer udvikling af takstbetingelser for aflønning af ledere, specialister og medarbejdere i form af lønordninger. Officiel løn - dette er en medarbejders månedlige løn, afhængigt af den besatte stilling og kvalifikationer. lønordning er en gruppering af stillinger efter lønniveau, bestående af en liste over stillinger og månedslønninger for hver af dem. For bedre at kunne tage hensyn til medarbejdernes forretningsmæssige kvaliteter, erfaring og kvalifikationer, for hver stilling, leveres der normalt et "plug" af lønninger, dvs. minimums- og maksimumsløn med en forskel på 10-30%. For ledere fastsættes officielle lønninger forskelligt afhængigt af kategorien (aflønningsgruppen) for den enhed, de leder. For specialister er lønningerne inden for stillingen differentieret efter kvalifikationskategorier.

2. Fastlæggelse af antallet af udledninger.

Antallet af kategorier af takstskalaen vil afhænge af den valgte mulighed for opbygning af takstsystemet, mangfoldigheden af ​​arbejdsområdet med hensyn til kompleksitet og organisationens økonomiske muligheder. Hvis en tarifskala er ved at blive udviklet for aflønning af arbejdere, så er antallet af kategorier i den fastsat i overensstemmelse med den all-russiske klassificering af arbejderes erhverv og den nuværende ETKS for arbejder og erhverv, og gør det som regel ikke overstige 6-8. Hvis der udvikles en enkelt tarifskala, kan antallet af kategorier i den nå 18-24.

3. Bestemmelse af gitterområdet.

Etablering af værdien af ​​tarifskalaens rækkevidde er tæt forbundet med antallet af kategorier i den og organisationens økonomiske muligheder. Når alt kommer til alt, jo flere kategorier inden for samme område af takstskalaen, jo mindre er forskellen i løn for arbejdere i tilstødende kategorier, jo mindre er deres interesse i at forbedre deres færdigheder og udføre arbejde af højere kompleksitet. Eksperter anbefaler ikke brugen af ​​takstskalaer, hvor den gennemsnitlige værdi af den relative stigning i tarifkoefficienter er mindre end 10%, da dette er den nedre grænse for følelsen af ​​en stigning i materiel interesse under en medarbejders kvalifikationsfremgang.

Ved bestemmelse af tarifskalaens (D) rækkevidde kan den bruges forberedelsestidsmetode , som er baseret på en sammenligning af den tid (i år) det tager at uddanne en medarbejder med de højeste og laveste kvalifikationer:

hvor Vkv er uddannelsestiden for en højt kvalificeret medarbejder (år);

Vnkv - tidspunktet for forberedelse af en ansat af ufaglært arbejdskraft (år);

Under - under almen uddannelse (år);

Tsp - tid for særlig faglig uddannelse (år);

Tvp - tid med praktisk arbejde i specialet (år).

Rækkevidden af ​​nettet kan også bestemmes under hensyntagen til det nuværende niveau af grundløn (uden bonusser, ekstra betalinger og godtgørelser) for det enkleste og mest komplekse arbejde i organisationen. Så hvis den gennemsnitlige månedlige grundløn for arbejdere, der udfører det enkleste arbejde, er 4.000 rubler, og for dem, der udfører det sværeste - 8.000 rubler, kan intervallet omtrent tages lig med 1:2 (4000:8000).

4. Bestemmelse af den gennemsnitlige absolutte og relative stigning i tarifkoefficienter.

Størrelsen af ​​den gennemsnitlige absolutte (CAv) og relative (COv) stigning i tarifkoefficienterne afhænger direkte af størrelsen af ​​området (D) og antallet af cifre (n) i den designede tarifskala og beregnes ved hjælp af formlerne:

OG .

For en sekscifret tarifskala med et interval på 2 (takstkoefficienten for det første ciffer er altid lig med 1) eller 20 point, og .

5. Valget af arten af ​​forhøjelsen og bestemmelsen af ​​værdien af ​​tarifkoefficienten for hver kategori.

En række faktorer kan påvirke valget af muligheden for at konstruere en tarifskala: medarbejdernes kvalifikationsstruktur, organisationens økonomiske muligheder, dens tilgængelighed af personale med de nødvendige kvalifikationer, behovet for at stimulere væksten i medarbejdernes kvalifikationer osv. . Manglen på højt kvalificerede arbejdstagere kan således tjene som grundlag for at vælge en variant af takstskalaen med en progressiv stigning i koefficienter; Ønsket om at give et vist garanteret lønniveau til arbejdere i de lavere rækker med begrænsede økonomiske muligheder kan føre til valget af en lønskala med en regressiv stigning i koefficienter.

I betragtning af de mange forskellige faktorer skal man dog huske på, at de mest effektive er net med en gradvis stigning i tarifkoefficienterne. De afspejler mere præcist graden af ​​ændring i lønomkostningerne for at opnå et højere kvalifikationsniveau, stimulerer bedre kvalifikationsudvikling og er mere økonomiske - med den samme kvalifikationsstruktur for arbejdere kræver sådanne net mindre lønudgifter end net med en ensartet eller regressiv stigning i tarifkoefficienter. Dette ses tydeligt på grafen (fig. 10.3). Med samme kvalifikationsstruktur

Ris. 10.3. Afhængigheden af ​​lønfondens størrelse

om arten af ​​forhøjelsen af ​​tarifkoefficienterne i takstskalaen

ansatte i tilfælde af at bruge en takstskala med en regressiv stigning i tarifkoefficienter, kan værdien af ​​lønfonden (FZP) repræsenteres af arealet af "trekanten" afgrænset af en stiplet linje. Ved anvendelse af en takstskala med en ensartet stigning i tarifkoefficienter - området afgrænset af en stiplet linje. Ved anvendelse af et net med en progressiv stigning i tarifkoefficienter, vil størrelsen af ​​lønsummen svare til området afgrænset af en fuldt optrukket linje.

Tarifsatser

Ved at bestemme de kvantitative forhold i aflønning af arbejde af varierende kompleksitet og arbejdere med forskellige kvalifikationer, fastlægger takstskalaer ikke absolutte lønninger. Denne funktion udføres af takster.

Toldsats- dette er det absolutte beløb af en medarbejders aflønning for en tidsenhed, udtrykt i penge, forudsat at han opfylder den etablerede arbejdsnorm af en vis kompleksitet. Afhængigt af systemet med rationering, regnskab og planlægning af arbejde, der er vedtaget i organisationen, kan forskellige enheder af arbejdstid bruges - en time, en dag, en måned. I overensstemmelse med disse skelne time, daglig og månedlig takster.

Timetakster har den bredeste praktiske anvendelse, da de ofte danner grundlag for beregning af forskellige løntillæg. Dagtaksten i dette tilfælde beregnes ved at gange timeprisen med antallet af timer i arbejdsvagten, den månedlige takst med det gennemsnitlige årlige antal arbejdstimer i måneden. I de tilfælde, hvor dag- eller månedstakster er fastsat som basistakster, kan timetaksten bestemmes ved at dividere dagstaksten med antallet af arbejdstimer på en arbejdsdag (skift) eller den månedlige takst med det gennemsnitlige årlige antal arbejde. timer på en måned.

Minimumslønnens sats (satsen for 1. kategori) er fastsat af organisationens kollektive overenskomst eller, hvis denne ikke er til stede, af vederlagsbestemmelserne. Dens værdi bestemmes under hensyntagen til organisationens økonomiske formåen, målene og målene for dens socialpolitik, betingelserne for sektorielle, regionale og territoriale tarifaftaler, prisen på arbejdskraft, der har udviklet sig på arbejdsmarkedet. Under alle omstændigheder bør mindstelønssatsen sikre, at en medarbejder af den laveste rang, der er ansat under normale arbejdsforhold og arbejder med normal intensitet, forudsat at han opfylder arbejdsstandarderne og beregner den fulde månedlige tidsnorm, løn ikke er lavere end minimumslønnen fastsat af regeringen (minimumsløn) I den russiske føderation.

Minimumstakstsatsen for den 1. kategori i industrier finansieret over budgetterne på forskellige niveauer er fastsat af Den Russiske Føderations regering til et niveau, der ikke er lavere end minimumslønnen garanteret af staten.

Tarifsatserne for alle efterfølgende kategorier er beregnede værdier. Satsen for enhver kategori (ST i) kan bestemmes ved at gange satsen for den første kategori (ST 1) med tarifkoefficienten for den tilsvarende kategori (CT i):

CT i \u003d CT 1 * CT i.

Ud over det faktum, at takster fastsætter det absolutte lønbeløb pr. tidsenhed, kan de tjene som et instrument til løndifferentiering, både under hensyntagen til de forhold, der er fastsat i arbejdslovgivningen, og i overensstemmelse med etableret produktionspraksis. Hovedfaktorerne for en sådan differentiering kan være arbejdskraftens betingelser og intensitet, formerne for dets betaling, betydningen af ​​visse erhverv eller typer arbejde (fig. 10.4).

Ris. 10.4. De vigtigste retninger for intra-produktion differentiering af toldsatser

Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 146 og 147) bestemmer, at aflønning af arbejdskraft til arbejdere, der er involveret i tungt arbejde, arbejder med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold, er fastsat til en højere sats sammenlignet med takstsatserne (løn) etableret til arbejde med normale arbejdsforhold. Denne lønstigning kan udføres ved hjælp af yderligere betalinger og godtgørelser, et system med stigende koefficienter og etablering af differentierede takster af den første kategori for arbejde med forskellige arbejdsvilkår. På samme måde differentieres lønninger af forskellig intensitet, betydning og ansvar ved hjælp af takster.

Således er der ved mange industrivirksomheder fastsat forskellige takster af 1. kategori for betaling for arbejde under normale arbejdsforhold, tungt, farligt og særligt tungt og særligt skadeligt arbejde, arbejde udført i fri eller reguleret rytme, betalt af time eller akkord osv. Som et resultat heraf skabes et helt system af takstsatser af den første kategori (den såkaldte "takst vertikal"), som bidrager til en mere fuldstændig differentiering af lønningerne.

På enhver russisk virksomhed, budgetmæssig eller kommerciel, er lønningerne til ansatte ikke de samme.

Lønningerne er angivet i personaletabellen, men forholdet mellem medarbejdernes løn er fastsat i takstskalaen.

Vederlag i henhold til et bestemt system blev udviklet af sovjetiske lovgivere i første halvdel af forrige århundrede. Ifølge udviklerne bør enhver medarbejder (fra en simpel arbejder til en leder) afhænge af:

• fra den besiddede stilling;
• om arbejdets kompleksitet og betydning.

For at bestemme forskellen i lønningerne udvikles tarifskalaer (TS). Grundlaget for CU er en enkelt tarifskala (UTS), der er udarbejdet i form af en tabel. Tabellens elementer er:

• lønkategorier (der er 18 i alt);
• takster.

Koefficienten stiger for hvert ciffer.

Ud over ETS udvikles net efter kategorier, der angiver positioner og kvalifikationer. Sådanne køretøjer er opdelt i industrier. I den offentlige sektor er brancherne for eksempel:

• sundhedspleje;
• uddannelse;
• skovbrug mv.

Derudover er hver branche opdelt i undersektorer. For eksempel er uddannelse opdelt i elementer:

• universiteter;
• offentlig uddannelse;
• ledere.

Til gengæld kan hver undersektor indeholde sine egne komponenter. Som eksempel på uddannelse indeholder undersektoren af ​​ledere gitter:

• almen uddannelse;
• videregående uddannelse.

TS selv er også tabeller, som består af kolonner med værdier:

• stilling eller kvalifikation;
• rækken af ​​anvendte koefficienter.

For klarhedens skyld kan du overveje et eksempel:

Ifølge takstskalaen skal lønnen til universitetets rektor ligge i intervallet ETS-kategorien fra 17 til 18, og skolelæreren - fra 7 til 14.

Kategorikoefficienter: for rektor - fra 9.07 til 10.07, og for læreren - fra 2.76 til 6.51.

Hvilken koefficient efter kategori, der skal anvendes, er angivet i opslagsbøgerne:

• ETKS (indeholder typer af arbejde efter kategorier af arbejdserhverv og stillinger);
• CEN (gælder ledere, specialister og medarbejdere).

Fra ovenstående oversigt: TC angiver med hvilken faktor mindstelønnen skal ganges for at få.

ETS statsansatte

Betalingssystemet i den offentlige sektor efter et fælles net blev brugt indtil udgangen af ​​2008, i dag ikke anvendelig. Til beregning af løn til statsansatte i 2017 anvendes reglerne i dekret nr. 583.

Den specificerede retsakt introducerede nye systemer til beregning af lønningerne til ansatte i kommunale, føderale eller statslige organisationer.

I det nye system er brugen af ​​ETKS- og EKS-mapper obligatorisk, men satserne eller lønningerne godkendes af organisationens leder.

Ved fastsættelse af løn skal lederen af ​​en budgetvirksomhed tage hensyn til:

• arbejdets kompleksitet og betydning;
• medarbejderens kvalifikationer;
• arbejdets kompleksitet.

I mellemtiden er lønnen for en statsansat ikke kun en bar løn, men også:

• (til anciennitet, titel, klasse osv.);
• præmier (størrelser og grunde er angivet i lokale regler);
• kompensation (for eksempel eller "nordlige").

I henhold til 583. dekret skal systemet til fastsættelse af løn til ansatte fastlægges i organisationens lokale lov:

• i overenskomsten;
• i forordningen om vederlag og bonusser;
• i andre aftaler.

Hvordan man præcist udvikler et aflønningssystem er beskrevet i anbefalingerne fra den russiske kommission dateret 25. december 2015. (Referat af afgørelse nr. 12).

Kommissionen besluttede, at lønnen til lederen af ​​virksomheden direkte afhænger af gennemsnitslønnen for hans underordnede. Derudover skal følgende betingelser gælde, når der etableres et aflønningssystem:

• lønnen for den laveste kategori må ikke være mindre end den lovlige mindsteløn;
• arbejdet for ansatte i samme stilling og samme kvalifikationer bør betales ligeligt;
• lønreduktion er uacceptabel;
• faste lønninger og satser fastsættes under hensyntagen til tilhørsforhold til en fagligt kvalificeret gruppe;
• alle lønninger, takster, tillæg og bonusser er medtaget i personalelisten.

Som et resultat, hvad vi får: lønbeløbet (løn + bonusser og godtgørelser) kan findes fra lokale love:

• personale;
• kollektiv overenskomst (hvis nogen);
• regler om løn, bonusser, tillæg mv.

Medarbejdere har ret til at blive bekendt med alle dokumenter og handlinger i organisationen, der vedrører løn.

Klassificering af arbejdserhverv

I henhold til normen i artikel 143 i arbejdsloven skal medarbejderens aflønning stå i rimeligt forhold til hans effektivitet. Det vil sige, jo højere rang eller kvalifikation en medarbejder har, jo dyrere er hans arbejde. Og kategorien afhænger direkte af arbejdstyperne. Alle typer arbejde, der er iboende i en bestemt kategori (efter profession) er opført i ETCS.

Vejledningen definerer:

• industrier (byggeri, støberi, smedning osv.);
• erhverv;
• rækker.

Biblioteket opdateres regelmæssigt, den aktuelle version af ETKS findes.

For hver kategori af ethvert arbejdende erhverv beskriver biblioteket:

• Hvilken uddannelse skal en medarbejder have?
• erfaring;
• hvad skal han vide og kunne;
• hvilket arbejde der skal udføres.

Baseret på dataene fra biblioteket kan du indstille en kategori eller en tarifkoefficient.

Klassificering af ledere

Det førende led (ledere) er administrationen af ​​organisationen, hvis opgaver omfatter at sikre virksomhedens aktiviteter i overensstemmelse med:

• med virksomhedens mål;
• med gældende lovgivning.

Det vil sige, at administrationen er forpligtet til at tilrettelægge sit arbejde på en sådan måde, at virksomheden arbejder for det resultat, der er angivet i charteret, under respekt for ansattes og statens juridiske rettigheder.

Til dette oprettede de sovjetiske udviklere CEN-opslagsbogen. Den er stadig aktiv, men ændres jævnligt. Den seneste version blev godkendt i 2014. Vejledningen indeholder oplysninger om:

• titler på ledende stillinger;
• krav til viden og færdigheder for hver stilling;
• uddannelses- og erfaringskrav;
• hovedfunktioner.

Alle data kan ses på linket.

Håndbogen beskriver kravene til stillingerne i alle afdelinger i det administrative apparat:

• til ledere (direktører, ledere, afdelingschefer osv.);
• specialister (ingeniører, teknikere);
• medarbejdere (agenter, sekretærer, operatører).

Håndbogens data er obligatoriske for udviklingen af ​​et aflønningssystem i organisationen.

TS i en kommerciel virksomhed

For at retfærdiggøre lønnen til en ansat i en privat virksomhed er det nok at angive løn og tillæg i bemandingstabellen. Og du kan beregne disse dimensioner ud fra de samme opslagsværker - ECTS og CEN.

Minimumslønnen tages altid som udgangspunkt (det mindste tal i 1 kategori). Det er vigtigt at tage højde for, at hver region kan vedtage sin egen mindsteløn. Denne omstændighed kan findes ud af ved at studere oplysninger om løn offentliggjort på den officielle hjemmeside for administrationen af ​​regionen (krai, region, Moskva eller St. Petersborg).

Den eneste betingelse for tarifering er ikke-diskriminering. Det vil sige, at direktøren har ret til at fastsætte eventuelle lønninger til de ansatte i virksomheden.

Men medarbejdere, der udfører samme funktion på lige vilkår, skal have samme løn.

Hvordan kan du udvikle en TS:

• identificere alle stillinger og erhverv efter virksomhedens afdelinger;
• opdele funktioner i kategorier afhængigt af arbejdets typer og betydning;
• sæt koefficienterne til rækkerne.

Samtidig er den første kategori baseret på størrelsen af ​​mindstelønnen og en koefficient på 1. Endvidere skal faktureringssystemet fastlægges i en lokal lov.

Lønningsskalaen er tabel med forholdet mellem kategorier og lønsatser. Dette system bruges i kommercielle, statslige og budgetmæssige organisationer. Med dens hjælp differentieres satser og lønninger ved hjælp af tarifkoefficienter.

Definition, betydning, varianter

Lønskalaen er baseret på en sammenligning af kompleksiteten af ​​arbejdsmålene for forskellige kategorier og grupper af medarbejdere, deres pligter, uddannelse og øvrige forhold. Tilsammen sikrer disse omstændigheder fuldt ud egenskaben til at vurdere personalets aktiviteter og bestemmer virkeligheden af ​​at bruge fælles holdninger til at differentiere betalingen for deres aktiviteter.

Det kan således ses, at takstskalaen tydeligt viser hvordan medarbejdernes løn afhænger af deres rækker. Den kan strækkes og komprimeres under justeringsprocessen. Denne pristabel er:

1. Uniform, med samme mellemlønforskel mellem koefficienterne.
2. Stigende eller progressive, hvor den mellemliggende forskel øges jævnt.
3. Forfaldende eller regressiv når forskellen mindskes.
4. falmende-henfaldende, hvor forskellen først stiger og derefter aftager.

Tarifkoefficienten består af motiverende og reproducere elementer. Den angiver, hvor mange gange grundlønnen for en specifik kvalifikation er højere end indtjeningen i den første kategori.

Løntabellen med det mindste antal cifre og en lille række koefficienter er ikke i stand til objektivt at vurdere medarbejdernes bidrag og potentiale.

På grund af dette, hun negativ effekt at stimulere aktivitet og dårligt giver medarbejderne normale relationer inden for teamet. Det er derfor det det er vigtigt at kunne rigtigt og rigtigt udarbejde takstskalaer for løndannelsen.

En normal tarifskala bør bestå af et tilstrækkeligt antal færdighedsgrupper med en rækkevidde, ikke mindre end 1 til 10. Acceptable intervaller er 1:15 og derover med antallet af cifre, der nærmer sig 20.

Klassificering af almindelige arbejdere og arbejdere på ledelsesniveau

I institutioner med en takstskala for ansatte, officielle lønninger. For at differentiere dem er der følgende kvalifikationer for arbejdere, som er beskrevet mere detaljeret i den forenede tarif- og kvalifikationsopslagsbog (ETKS):

• specialist (indledende fase);
• specialist i den tredje kategori;
• specialist i den anden kategori;
• specialist i den første kategori;
• Førende specialist.

Unge specialister efter universitetet uden erfaring eller arbejdere med sekundær specialiseret uddannelse og erfaring hører til den indledende fase af kvalifikationen. Arbejdstagere med en vis anciennitet og udfører mellem-komplekse aktiviteter har en anden eller tredje kategori. Den første kategori er tildelt specialister med fem års erfaring, der udfører det mest komplekse arbejde.

Takst- og kvalifikationsvejledningen fremhæver karakteristikaene ved hovedtyperne af aktiviteter, deres kompleksitet og overholdelse af takstkategorier samt standarder og eksempler på bestemte arbejder.

Håndbogen indeholder afsnit, der beskriver specifikke arbejdsområder. Aktivitetsprofilen er opdelt i en arbejdsprofil og en "must know" sektion.

Administrativt og ledelsesmæssigt link består af:

• ledere af institutioner;
• chefer for afdelinger og tjenester;
• suppleanter for ovennævnte;
• specialister, der udfører økonomisk og ingeniørarbejde;
• specialister i genplantning af skov, fiskeavl, zooteknisk industri, landbrugsindustri;
• specialister i kunst og kultur, videnskab, offentlig uddannelse, lægebehandling;
• specialister i internationale relationer;
• juridiske fagfolk;
• tekniske entreprenører, der udfører kontrol og regnskab;
• tekniske entreprenører til udarbejdelse og udførelse af dokumenter;
• vedligeholdelsesteknikere.

Men der er også en nyere udgave af klassifikationen af ​​ledere, som deler dem op i ledere, værkførere, chefer, chefspecialister og faktisk selve organisationens leder.

Kategorien af ​​tekniske eksekutører omfatter nu statistikere, stenografer og sekretærer, samlere, speditører, maskinskrivere, kasserere, tegnere, bogholdere, ekspedienter, agenter, revisorer, tidtagere, entreprenører, afskrivere og ledsagere.

Hver stilling indeholder kvalifikationsegenskaber, hvordan:

• serviceforpligtelser, hvor de vigtigste arbejdsfunktioner er opført;
• skal vide- krav til særlig viden, normer og standarder oplyses her;
• krav til kvalifikation, som omfatter krav om erhvervserfaring og erhvervsuddannelse.

For mere information om lederstillinger, se unified qualification reference book (EKS).

Algoritme til at tildele en ny rang

Proceduren for at øge kategorien i organisationer Næste:

1. Medarbejderen udarbejder efter tilladelse fra ledelsen en redegørelse og begrunder sin beslutning. Derefter påføres et visum til dette dokument af rådet for produktionsteamet.
2. Dernæst sammensættes en kommission af arbejdere med de højeste kvalifikationer, formænd, specialister, administrative og fagforeningsrepræsentanter for virksomheden.
3. Der foretages videnskontrol af en medarbejder, der ønsker at få en forfremmelse, som er baseret på et takst- og kvalifikationsfortegnelse.
4. Ifølge resultaterne af kontrollen øges udledningen, og dette bekræftes af en ordre og en protokol. Det er også nødvendigt at foretage en tilsvarende indtastning i medarbejderens arbejdsbog.

Hvordan man beregner

Arbejdsraten for arbejdere er lavet i henhold til den allerede opstillede tarifskala. Så de tager lønnen for den første kategori, som skal være lig med eller større end mindstelønnen, og gange den med koefficienten for den påkrævede kategori.

Der bør også tages hensyn til regionale koefficienter, som varierer afhængigt af virksomhedens position på det geografiske kort. Så i det europæiske Rusland er denne marginale indikator 1, i Ural - fra 1,15 til 1,4, i Fjernøsten - 1,4-1,6, i nord - 1,6-1,8, og i det fjerne nord - 1,8-2.

Fordele og ulemper

Løntakstsystemet motiverer medarbejderne til konstant at forbedre deres færdigheder, tager hensyn til deres aktiviteters ansvar og kompleksitet, forsyner enhver virksomhed med personale og opmuntrer dem til at vokse professionelt.

Men det har takstsystemet minusser, som omfatter en svag vurdering af kvaliteten af ​​aktiviteter og en orientering mod anstændige arbejdsforhold. I praksis fjernes disse mangler ved at udvikle og implementere tillæg og tillæg.

Anvendelse i organisationer i 2018

I henhold til normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks maler virksomhedens leder tarifskalaen til beregning af lønnen til sine underordnede. Alle stillinger i organisationen har deres egne rækker, begyndende med den mindst kvalificerede, den første. For de efterfølgende kategorier fastsættes tarifkoefficienter for endelig at danne selve takstskalaen.

For at oprette taksttabeller kan ledere bruge deres prøver fra brancheaftaler. Disse dokumenter blev udarbejdet af specialiserede ledelsesforeninger og godkendt af de relevante fagforeninger. Mindstelønnen for 2018 er 9489 rubler. Det samme bør være lønnen for en medarbejder i den første kategori.

Aktuelle koefficienter for medarbejderkategorier for 2018:

Funktioner for budgetorganisationer, indenrigsministeriet, individuelle iværksættere mv.

Budgetmæssige institutioner til beregning af løn til deres ansatte bruger Unified Tariff scale (UTS). Denne karakterskala består af 18 kvalifikationer. Otte af dem vedrører bedømmelsen af ​​almindelige arbejdere, de næste fire - til vurdering af højt kvalificerede. Sammensætningen af ​​ledere, specialister og medarbejdere opkræves fra 2. til 18. kategori.

Lederen af ​​organisationen fastsætter nu sats og løn i den offentlige sektor under hensyntagen til kompleksiteten af ​​de udførte aktiviteter og medarbejderens kvalifikationsniveau. Og almindelige arbejderes løn hænger sammen med ledelsens indtjening. Samtidig er lønfonden fordelt korrekt blandt alle ansatte.

Lønnen til statsansatte bør bestå af løn-, anciennitets-, rang- eller klassifikationstillæg, bonusser og kompensationer. Takstskalaen er fastsat i overenskomsten, løn- og bonusregulativet og andre overenskomster. Medarbejdere i organisationen kan nemt finde ud af alt om deres løn fra disse dokumenter og personaletabellen.

IP udarbejder selv en tariferingstabel for sine ansatte. Han behøver ikke nøje at følge de etablerede normer fra staten og kan tildele så mange kategorier, som han har brug for. Samtidig vurderes virksomhedens arbejdsforhold realistisk, og der stilles berettigede krav til medarbejdernes aktiviteter.

Ved udviklingen af ​​det nuværende takstsystem skal virksomhedens leder ikke kun udarbejde en takstskala, men også fastsætte tarifreglerne. Det er vigtigt, at medarbejdernes løn ikke er mindre end den nuværende mindsteløn.

Ved opkrævning bør der ikke ske forskelsbehandling af underordnede. Lederen af ​​virksomheden har ret til at fastsætte løn til sine ansatte efter behag. Medarbejdere, der er involveret i sådanne aktiviteter, skal pålægges samme koefficient.

Takstskalaen er under udvikling på følgende måde:

• for det første bestemmes alle stillinger og specialer af afdelinger i virksomheden;
• derefter opdeles funktionerne i kategorier;
• etablere kvalificerende koefficienter;
• reparere det resulterende system med en lokal lov.

Virksomhedens indtjening er begrundet i angivelsen i personaletabellen over tillæg og lønninger.

At betale medarbejdere MIA en enkelt takstskala godkendt af statslige organer anvendes også, men hver rang får stadig sin egen kompensation og godtgørelser i en vis procentdel. Derudover har de kommunale myndigheder til hensigt årligt at hæve lønnen for kategorier af sådanne ansatte med en bestemt procentdel. I øjeblikket er det 4 pct.

Med lønskalaen bliver jobevalueringskriterierne gennemskuelige, og lønnen stiger i takt med, at både stilling og kvalifikationer stiger. Hvis administratoren korrekt skaber gunstige forhold i sin virksomhed, vil den konstant nå alle de opstillede mål og planer.

Forskellene mellem tarifskalaen og karaktersystemet præsenteres i dette seminar.

Takstkoefficienten viser, at aflønningen af ​​to medarbejdere, der udfører arbejde inden for samme speciale (fag) på samme virksomhed, kan variere betydeligt. Og grunden til dette er arbejdstagernes forskellige færdighedsniveauer og kompleksiteten af ​​det arbejde, de udfører. Afhængigt af kvalifikationerne og kompleksiteten tildeles medarbejderne kategorier, og der fastsættes tarifkoefficienter (herefter i artiklen - TC).

Lad os give nogle eksempler.

1., den laveste, tildeles sådanne arbejdere som en urglasrenser, en badeservicemedarbejder, en stoker, en barnepige m.fl.;

justeringer af forskelligt udstyr (teknologisk, print, test osv.) "når ud" til den 8.

En liste over alle erhverv og kategorier er givet i den all-russiske klassificering af arbejderes erhverv, stillinger for ansatte. Derudover henviser de fra 1. juli 2016 ved kvalifikationsbestemmelse til. De bruger begrebet "kvalifikationsniveau" (fra 1. til 8.).

Sådan beregnesn

I Sovjetunionen var der en enkelt tarifskala, hvor minimumssatser (af den laveste kvalifikationskategori for et bestemt erhverv) og TC blev fastsat. Jo højere kvalifikation arbejderen har, arbejdsintensiteten af ​​arbejdet, jo større TC, som minimumssatsen multipliceres med.

I dag regulerer staten også kun arbejdsloven i forhold til statsansatte (grunddokumentet er det såkaldte Nye Lønsystem samt brancheoverenskomster). Resten af ​​virksomhederne kan lave grids og beregne TC på egen hånd. For at gøre dette skal du definere:

hvor mange kategorier af et erhverv (speciale) du vil deltage i;

hvad er den planlagte kløft mellem det laveste og højeste kvalifikationsniveau;

hvordan TC vil stige - jævnt (1; 1.2; 1.4; 1.6 ...) eller progressivt (1; 1.2; 1.5; 1.9 ...).

For at beregne koefficienten med en ensartet stigning bruger vi formlen:

(maks. koefficient - min. koefficient) / (antal cifre - 1)

Det blev besluttet at indføre 5 cifre for drejere: fra 2. til 6.. Gabet i indkøbscentret er 2 (den laveste er koefficient 1, den højeste er koefficient 2).

Opløsning: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Så TC for udledningerne vil være:

Medium TC

Nogle gange har organisationer et sådant aflønningssystem, når arbejdernes arbejde i et værksted eller team betales iht. I dette tilfælde bliver du nødt til at beregne den gennemsnitlige tarifkoefficient, formlen er ret svær, men lad os prøve at finde ud af det uden skræmmende matematiske symboler. Beregningen skal opbygges på denne måde:

Multiplicer antallet af medarbejdere med minimum rang med minimum TC.

Gentag handlingen for hvert efterfølgende færdighedsniveau.

Tilføj de resulterende værdier.

Divider beløbet med antallet af ansatte.

Alt vil se endnu nemmere ud med et eksempel.

Et eksempel på beregning af den gennemsnitlige tarifkoefficient

For at løse det vil det være nødvendigt at fastslå, hvor mange arbejdere der arbejder på hvilket færdighedsniveau.

Lad os antage (for at forenkle beregningerne), at ifølge 2. snit. 2 personer arbejder, den 3. - 3, den 4. - 4, den 5. - 5, den 6. - 6 (i alt i brigaden - 20 arbejdere).

2 personer (2. kategori) * 1 (TC 2. kategori) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (antal ansatte) = 1,63. Vi modtog den gennemsnitlige TK for brigaden.